2021年度人力資源管理題庫

《人力資源管理》試題庫

一、名詞解釋

1.人力資源是指可以推動整個經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展具備智力勞動和體力

勞動能力人口總稱，涉及智力勞動能力和體力勞動能力（現(xiàn)實和潛

在）。

2.人力資源管理是指組織為了獲取、開發(fā)、保持和有效運(yùn)用在生產(chǎn)

和經(jīng)營過程中所必不可少人力資源，通過運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)技術(shù)和辦

法所進(jìn)行各種有關(guān)籌劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等活動，以實現(xiàn)組織既

定目的管理過程。

3.工作分析是分析者采用科學(xué)手段與技術(shù)，直接受集、比較、綜合

關(guān)于工作信息，為組織特定發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理

以及其她管理行為服務(wù)一種管理活動。

4.人力資源規(guī)劃是為使組織擁有一定質(zhì)量和必要人力資源，以實現(xiàn)

組織目的而擬定在將來發(fā)展過程中人員需求量和人員擁有量互相

平衡一套辦法。

5.招聘是指在公司總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃指引下，制定相應(yīng)職位空缺籌

劃，并決定如何尋找適當(dāng)人員來彌補(bǔ)這些職位空缺過程，它實質(zhì)是

讓潛在合格人員對本公司有關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來應(yīng)聘這些職

位。

6.培訓(xùn)寫開發(fā)是指公司通過各種方式使員工具備完畢當(dāng)前或?qū)砉?/p>

作所需要知識、技能并變化她們工作態(tài)度，以改進(jìn)員工在既有或?qū)?/p>

來職位上工作業(yè)績，并最后實現(xiàn)公司整體績效提高一種籌劃性或持

續(xù)性活動。

7.所謂績效就是員工在工作過程中所體現(xiàn)出來與組織目的有關(guān)并且

可以被評價工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。其中工作業(yè)績就是工

作成果，工作能力和工作態(tài)度是指工作中行為。

8.績效管理就是指制定員工績效目的并收集與績效關(guān)于信息，定期

對員工績效目的完成狀況作出評價和反饋，以保證員工工作活動和

工作產(chǎn)出與組織保持一致，進(jìn)而保證組織目的完畢管理手段與過

程。

9.薪酬是員工從公司那里得到各種直接和間接經(jīng)濟(jì)收入，簡言之，

薪酬就相稱于報酬體系中貨幣報酬某些。

10.薪酬管理是指公司在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃指引下，綜合考慮內(nèi)外

部各種因素影響，擬定自身薪酬水平、薪酬構(gòu)造和薪酬形式，進(jìn)行

薪酬調(diào)節(jié)和薪酬控制。

11.人力資源投資是使自然形態(tài)（初始形態(tài)）人力資源得到加工、改

造、成熟，成為有相當(dāng)健康水平、知識技能水平、良好社會適應(yīng)能

力合格人力資源所投入費用?；蛘撸悍蔡岣呷肆Y源體力、智力、

技能水平投資。

12,人力資源配備是依照經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展客觀規(guī)定，科學(xué)合理地在地

區(qū)、部門間分派人力資源，使其實現(xiàn)與生產(chǎn)資料合理結(jié)合，充分發(fā)

揮人力資源作用過程。

13.人口資源是一種國家或地區(qū)人口總體，即所有自然人。

14.人力資本是以某種代價獲得并在勞動力市場上具備一定價格能力

或技能。

15.社會保障是社會通過一系列公共辦法向其成員提供用以抵抗因疾

病、生育、工作、失業(yè)、傷殘、年老、死亡而喪失收入或收入銳減

引起經(jīng)濟(jì)和社會劫難保護(hù)、醫(yī)療保險保護(hù)以及有子女家庭補(bǔ)貼。

二、單項選取題

1.影響和制約組織構(gòu)造因素有（A）o

A信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略B管理體制、公司規(guī)模、投資成本C

經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化D公司規(guī)模、人才構(gòu)造、管理體制

2.構(gòu)造簡樸，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)調(diào)容易；管理效率比較高?！?/p>

具備以上特點組織構(gòu)造類型是（A）。

A直線型B直線職能制C事業(yè)部制D矩陣制

3.跨國公司合用組織設(shè)計原則是CB）。

A以工作和任務(wù)為中心組織設(shè)計原則B以成果為中心組織設(shè)計原

則C以關(guān)系為中心組織設(shè)計原則D以成本為中心組織設(shè)計原則

4.人力資源管理者應(yīng)具備素質(zhì)沒有（A）。A心理狀態(tài)B專業(yè)知識C

實行能力D思想素質(zhì)

5.下列選項中，不可以系統(tǒng)地反映組織構(gòu)造資料是(D)oA工作

崗位闡明書B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖D公司年度人力資源構(gòu)

造圖

6.描述任務(wù)時要注意(B)。

A按照連動格式B按照動賓短語格式

C按照賓補(bǔ)短語格式D按照名詞動用格式

7.事業(yè)部制構(gòu)造遵循重要原則是(B)o

A集中決策、分散投資B集中決策、分散經(jīng)營C組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略D

以成果為中心

8.下面哪個組織又被稱為“軍隊式構(gòu)造”(A)A直線制B直線職

能制C事業(yè)部制D矩陣制

9.CA)構(gòu)造適合規(guī)模小，業(yè)務(wù)簡樸公司A直線制B直線職能制C事

業(yè)部制D矩陣制

10.下列哪種組織構(gòu)造符合以成果為中心原則CD)A直線制B直線

職能制C矩陣構(gòu)造D事業(yè)部制

11.經(jīng)系統(tǒng)研究、制定全面規(guī)炎U,有籌劃、分階段地實行變革方式稱

為(C)A改良式變革B爆破式變革C籌劃式變革D漸進(jìn)式變革

12.對需要調(diào)查研究問題有關(guān)因素進(jìn)行大概、關(guān)聯(lián)性反映研究類型稱

為CA)A描述性調(diào)研B摸索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測性調(diào)研

13.當(dāng)對需要調(diào)查問題范疇還不太清晰時應(yīng)采用CB)A描述性調(diào)研

B摸索性調(diào)研C因果關(guān)系調(diào)研D預(yù)測性調(diào)研

14.若進(jìn)行組織人員配備狀況分析后顯示出工作負(fù)荷過重時，應(yīng)采用

對策是CB)。A減輕其工作承擔(dān)或增長該崗位休息日

B減輕其工作承擔(dān)或新設(shè)一種崗位來分擔(dān)崗位工作C減輕其工作承

擔(dān)或縱向細(xì)分該崗位工作D減輕其工作承擔(dān)或橫向細(xì)分該崗位工作

15.工作分析基本環(huán)節(jié)是(C)。

①擬定工作分析目②收集與工作有關(guān)背景信息

⑧選取被分析工作④與關(guān)于人員共同審核和確認(rèn)工作信息⑤實行

收集和分析工作信息⑥編寫工作闡明書和工作規(guī)范

A①②⑧④⑤⑥B①⑧②④⑤⑥C①②⑧⑤④⑥D(zhuǎn)①⑧②⑤④⑥

16.PAO意指(C)。

(A)工作實踐法(B)明尼蘇達(dá)滿意度問卷法(C)職位分析問卷

法(D)工作描述指數(shù)法

17.按照科學(xué)管理辦法進(jìn)行工作設(shè)計基本途徑是(C)。(A)公司管理

研究(B)人員構(gòu)造研究(C)時間與動作研究⑻公司構(gòu)造研究

18.時間定額和產(chǎn)量定額關(guān)系CB)。

(A)正比關(guān)系(B)反比關(guān)系(C)固定系數(shù)(D)無法擬定

19.崗位分析最后成果是制作出崗位闡明書和CB)。(A)培訓(xùn)制度

(B)崗位規(guī)范(C)工資制度(D)考勤制度

20.編寫工作規(guī)范內(nèi)容涉及CD)。

(A)關(guān)于工作職責(zé)、工作活動、工作特性方面信息書面描述(B)關(guān)于

工作條件、工作對人身安全危害限度等方面書面描述(C)關(guān)于工作

績效、工作權(quán)限方面書面描述

⑻關(guān)于從業(yè)人員應(yīng)具備基本資格和條件方面書面描述

21.在編制工作規(guī)范時，有必要區(qū)別哪些能力是在將來工作中獲得成

功核心因素，咱們稱它為CD)。

(A)認(rèn)知能力(B)工作風(fēng)格(C)人際關(guān)系技能(D)核心勝任能力

22.設(shè)立崗位基本原則是CB)。

A因人設(shè)崗B因事設(shè)崗C因人力資源設(shè)崗D因公司構(gòu)造設(shè)

岡

23.系統(tǒng)設(shè)計工作最早辦法之一是CA)。

A泰勒科學(xué)管理原理B亞當(dāng)?斯密職能專業(yè)化C錢德勒組織構(gòu)造服

從戰(zhàn)略原理D德爾菲法預(yù)測技術(shù)

24.搞好勞動定員核心是(A)。

A保持先進(jìn)合理定員水平B調(diào)動勞動者積極性C合理節(jié)約使用勞動

力D貫徹按勞分派原則

25.人力資源規(guī)劃無助于(B)。

A公司發(fā)展戰(zhàn)略制定B公司減少物流成本開支C公司保持人員狀況

穩(wěn)定D公司減少人工成本開支

26.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重人力資源供求狀況是CD)。A

人力資源供求平衡B人力資源供不不大于求C人力資源供不大于求

D無法擬定

27.官僚制是由(C)提出。

A泰勒B法約爾C馬克斯-韋伯D梅奧

28.需求層次理論是由(C)提出

A梅奧B赫茨伯格C馬斯洛D泰羅

29.劃分組織層次是組織構(gòu)造設(shè)計內(nèi)容之一，它重要解決CB)問

題。A、橫向構(gòu)造B、縱向構(gòu)造C、職權(quán)構(gòu)造D、職

能構(gòu)造

30.下面這些機(jī)構(gòu)中屬于群體是(B)

A、學(xué)校B、家庭C、銀行D、政府

31.Y理論以為(D)

A：人生來就是懶惰B：人們天生目的就是跟組織目的背道而

馳C.人們具備非理性感情，不能自我約束D：社交是人們行

為基本勉勵因素E：逃避責(zé)任，缺少進(jìn)取心，不是人天性

32.下列不屬于內(nèi)部招募長處是CD）

A、精確性高B、適應(yīng)較快C、勉勵性強(qiáng)D、費用較高

33.CA）是當(dāng)代培訓(xùn)活動首要環(huán)節(jié)A培訓(xùn)需求分析B培訓(xùn)效果

評估

C培訓(xùn)籌劃設(shè)計D培訓(xùn)辦法選取

34.為了保持公司產(chǎn)品市場競爭力應(yīng)進(jìn)行成本與收益比較狀況，

決定本公司薪酬水平。

A記錄年鑒B國家機(jī)關(guān)C外資公司D競爭對手

35.恰當(dāng)拉開員工之間薪酬差距體現(xiàn)了（C）原則

A對外具備競爭力B對內(nèi)具備公正性C對員工具備勉勵性

36.勞動法律關(guān)系內(nèi)容是（C）

A法律規(guī)范B義務(wù)C權(quán)利義務(wù)D權(quán)利

37.勞動法律法規(guī)基本特點是CA）

A體現(xiàn)國家意志B非強(qiáng)制性C非國家意志性D群眾性

38.崗位分析為公司員工考核、晉升提供了（C）

A、堅實基本B、必要條件C、基本根據(jù)D、必要前提通過

理解(D)人工成本D對成本具備控制性

39.依托“饑餓政策”進(jìn)行人事管理，是建立在何種人性假設(shè)上？

(A)A.經(jīng)濟(jì)人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復(fù)雜人

40.公司興旺與發(fā)展取決于人力資源管理開發(fā)限度是由于(A)A.公

司一切工作靠人B.人是軟件C.人有感情

D.人是世界主人

41.在當(dāng)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為(D)A.事

務(wù)性機(jī)構(gòu)B.簡樸服務(wù)性機(jī)構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與

效益部門

42.老式人事管理特點之一是(A)A.以事為中心B.把人力當(dāng)

成資本C.對人進(jìn)行開發(fā)管理D.以人為本

43.馬克思稱之為用“譏餓政策”進(jìn)行人事管理階段，其人性假設(shè)基

本是(B)A.人天生是懶惰，必要采用強(qiáng)制手段

B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個人利益而勞動C.人是為了獲得

她人認(rèn)同而勞動

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責(zé)任感

44.當(dāng)代人力資源管理人性假設(shè)基本是(D)A.人天生是懶惰，

必要采用暴力逼迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益，因此只能靠物質(zhì)手段對其進(jìn)行

勉勵C.人生活在社會上，重要需求是要獲得情誼和組織接納

D.人有社會責(zé)任感，有與社會發(fā)展相適應(yīng)個人抱負(fù)和實現(xiàn)自我價值

愿望人力資源含義及特點

45.古代人力資源質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于當(dāng)代，源于人力資源(A)A.社會

性B.能動性C.時效性D.再生性

46.發(fā)揮人力資源競爭優(yōu)勢，重要可以形成(c)A.競爭機(jī)制B.敬

業(yè)精神C.團(tuán)隊精神D.團(tuán)隊化

47.在當(dāng)代公司人力資源管理中經(jīng)常強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(teaml作用，這反映

了人力資源管理(B)A.投資增值原理B.互補(bǔ)合力原理C.勉勵

強(qiáng)化原理D.動態(tài)適應(yīng)原理

48.一種單位或組織中能級最低層次是(B)A.決策層B.操作

層C.管理層D.執(zhí)行層

49.人力資源供應(yīng)與需求要通過不斷調(diào)節(jié)才干求互相適應(yīng)，這正是(D)

體現(xiàn)。A.互補(bǔ)合力原理B.投資增值原理C.個體差別原理D.動

態(tài)適應(yīng)原理

50.人員報酬中最重要某些是(A)A.工資B.獎金C.津

貼D.超時獎

51.在實行工資制度狀況下，能反映職工實際可以互換得到商品和服

務(wù)量工資是(C)A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.實

物工資

52.公共福利是指(B)A.社會規(guī)定提供福利B.法律規(guī)定必要提

供福利C.員工規(guī)定提供福利

D.組織依照自身發(fā)展需要所提供福利

53.在實行崗位技能工資時，技能工資水平擬定是依照員工(D)A.責(zé)

任大小B.勞動強(qiáng)度C.勞動條件

D.勞動技能水平

54.相比較而言，最能體現(xiàn)工資各種功能是(C)B.職務(wù)級別工資

制C.構(gòu)造工資制

D.崗位技能工資制

55.(B)與組織目的關(guān)于A.效率B.效果C.能力D.職能

56.一時期內(nèi)員工得到貨幣工資，用于互換商品和服務(wù)量要等于或

者不不大于前一時期內(nèi)得到貨幣工資用于購買商品和服務(wù)量，這就

是人員報酬所應(yīng)遵循(D)A.成本補(bǔ)償原則

B.效率優(yōu)先和兼顧公平原則C.短期利益和長期利益原則

D.貨幣工資與實際工資相符原則

57.津貼分派唯一根據(jù)是(B)A.有效勞動時間

B.勞動所處環(huán)境和條件優(yōu)劣C.勞動者技術(shù)業(yè)務(wù)水平D.勞動者

勞動成果

58.為保障勞動者特別是從事簡樸勞動員工個人及其家庭基本生存，

國內(nèi)于1993年11月頒布實行了（A）A.《公司最低工資規(guī)

定》B.《勞動法》C.《失業(yè)保障條例》D.《勞動保障條例》

59.人力資源管理職能沒有（B）A.薪酬管理B.勞動環(huán)境C.績

效管理D.員工招聘

60.關(guān)于人力資源管理發(fā)展階段，沒有（D）A.五階段論B.四階

段論C.三階段論D.二階段論

61.從現(xiàn)實應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包括內(nèi)

容？（C）A體質(zhì)B.智力C.思想D.技能

62.“只有真正解放了被管理者，才干最后解放菅理者自己:這句

話表白當(dāng)代人力資源管理把人當(dāng)作什么？（A）

A.資源B.成本C.工具D.物體

63.任何人都不也許是一種“萬能使者”，這是針對誰來

說？（A）A.對公司決策層B.對人力資源管理部門

C.對普通管理者D.對一種普通員工

64.“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人假設(shè)？（A）A.“經(jīng)

濟(jì)人”假設(shè)B.“社會人”假設(shè)C.“自我實現(xiàn)人”假

設(shè)D.“復(fù)雜人”假設(shè)

65.公司對新錄取員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，這種方式叫做(A)

A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、

業(yè)余自學(xué)

66.與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)”，反映了人本管理哪方面基本

內(nèi)容？(D)A.人管理第一B.以勉勵為重要方式C.積極

開發(fā)人力資源哺育和發(fā)揮團(tuán)隊精神

67.當(dāng)一種人行為體現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁方式來抑制這種

行為，使其變化行為方向，這種勉勵是(D)

A內(nèi)勉勵B外勉勵C正勉勵D負(fù)勉勵

68.工作性質(zhì)相似，且工作繁簡難易限度、責(zé)任輕重限度以及所需人

員資格條件高低都十分相近職位群，構(gòu)成一種(A)

A職級B職等C職系D職類

69.員工職務(wù)晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于(c)

A組織間流動B變化從屬關(guān)系流動C組織內(nèi)流

動D自由流動

70.因員工行為過錯導(dǎo)致組織規(guī)定員工離開組織，這一行為稱為

(D)A調(diào)出B辭職C派遣D辭退

71.影響組織人力需求因素重要來自(B)

A組織外部B組織內(nèi)部C個人因素D社會因

素

72.在人力資源規(guī)劃中，擬定公司適當(dāng)人員數(shù)量及寫之相應(yīng)人員構(gòu)造

規(guī)劃是（C）A補(bǔ)充規(guī)劃B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C人員配備

規(guī)劃D職業(yè)規(guī)劃

73.公司生命周期不涉及（c）

A創(chuàng)業(yè)階段B集體化階段C陣痛化階段D正

規(guī)化階段

74.“金無足赤，人無完人”體當(dāng)前人員甄選原則上是（A）A用人所

長原則B民主集中原則C因事?lián)袢嗽瓌tD德才兼

備原則

75.影響工作績效主觀性因素是（D）

A工作條件B群體關(guān)系C環(huán)境好壞D技能與

態(tài)度

76.績效考核中強(qiáng)制分派法在擬定優(yōu)、中、劣各級別人數(shù)比例時遵循

是正態(tài)分布規(guī)律，即A、

A按”兩頭小，中間大”分布B按“兩頭大，中間小”分布C

按”從小到大”分布D按“從大到小”分布

77.馬斯洛提出需要層次理論屬于哪種類型勉勵理論？（A）A、內(nèi)

容型勉勵理論B.過程型勉勵理論C、強(qiáng)化型勉勵理

論D.歸因型勉勵理論

78.弗魯姆理論是fB)A公平理論B盼望理論C目的

理論D勉勵理論

79.基本工資計量形式有CB)

A、基本工資和輔助工資B、計時工資和計件工資C、崗位

工資和技能工資D、定額工資和提成工資

80.具備下列特點公司中，適當(dāng)采用計時工資是(C)

A、領(lǐng)先體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動成果容易用數(shù)

量衡量C、產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備性能D、自動化、

機(jī)械化限度較低

81.人力資源需求預(yù)測辦法中專家判斷法又稱(C)。

A.回歸分析法B.經(jīng)驗預(yù)測法C.德爾菲法D.馬爾可夫分析法

82.下面哪一項不屬于工作闡明書基本內(nèi)容(D)。A.工作職責(zé)B.工

作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作晉升

83.公司對內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)稱為(D)。

A.培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)

84.一名工人績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完畢狀況外，質(zhì)量、原材料消耗率、

能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面體現(xiàn)，都需要綜合

考慮，逐個評估，這體現(xiàn)了績效CB)特點。

A.多因性B.多維性C.動態(tài)性D.不擬定性

85.馬爾科夫模型用于(B)。

A.人員需要B.人員預(yù)測C.質(zhì)量分析D.招聘評估

86.勞動合同法定內(nèi)容不涉及(A)。

A.試用期限B.勞動合同期限C.勞動保護(hù)和勞動條件D.勞

動報酬

87強(qiáng)化理論是由(A)提出。

A.美國哈佛大學(xué)專家斯金納B.美國心理學(xué)家、職業(yè)指引專家約

翰L霍蘭德C.美國職業(yè)指引專家金斯伯格D.美國學(xué)者施恩專

家

88.李某總是以為人本性是積極，并能積極地完畢工作，承擔(dān)責(zé)任。

李某管理方式在對人態(tài)度方面以為人是(D),A.“機(jī)器人”B.“經(jīng)

濟(jì)人”C“生活人”D.“社會人”

89.當(dāng)人們以為自己報酬與勞動之比，與她人報酬與勞動之比是相等。

這是就會有較大勉勵作用，這種理論稱為(A)°

A.公平理論B.效用理論C.因素理論D.強(qiáng)化理論

90.在理論界普通將⑻看作是人力資本理論創(chuàng)立者、人力資本之

父。A.威廉配第B.亞當(dāng)斯密C.A馬歇爾D.舒爾茨

91.不屬組織行為學(xué)研究層次有(D)

A.個體B.群體C.組織D.集體E.環(huán)境

92.對公司中受聘廠長、經(jīng)理實行年薪制屬于(A)A.計時工

資B.計件工資C.獎金D.津貼

93.普通制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)限度組織氣候,

屬于哪種環(huán)境類型？(B)

A、組織外部環(huán)境B、組織內(nèi)部環(huán)境C、物質(zhì)環(huán)境D、

人文環(huán)境

94.在應(yīng)聘人員較多狀況下，為了在短時間內(nèi)篩選一某些人員，最佳

采用(A)A筆試B面試C情景模仿D心理測試

95.內(nèi)部招募長處是(A)。

A招募耗費費用較低B帶來新思想、新辦法C有助于招到一流

人才D有助于樹立公司形象

96.(B)是一種靈活性很大面試形式，它不限制范疇，面試官可以讓

應(yīng)聘者自由地刊登看法。

A構(gòu)造化面試B非構(gòu)造化面試C壓力面試D行為而試

97.衡量學(xué)員對于詳細(xì)培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師和培訓(xùn)組織管理滿意度，

是指培訓(xùn)評估中(B)。

A學(xué)習(xí)評估B反映評估C行為評估D成果評

估

98.員工績效優(yōu)劣受到主客觀各種條件影響，由于員工績效具備

(A)A多因性B多維性C能動性D動態(tài)性

99.依照勞動復(fù)雜限度、繁重與精準(zhǔn)限度和責(zé)任大小來劃分級別，

依照級別規(guī)定工資原則。這是(A)o

A、技術(shù)級別工資制B、職務(wù)級別工資制C、構(gòu)造工資制D、

多元化工資制

100.依照各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示辦法，進(jìn)行自我測定、自我

評價，從而把握職業(yè)方向，這是CA)個人職業(yè)生涯設(shè)計辦法。

A、自行設(shè)計法B、專家預(yù)測法C、評價中心

法D、生命籌劃法

三、多項選取題

1.人力資源和其她資源不同，它重要具備如下特性：(ADE)oA.社

會性B.共享性C.可測量性D.能動性E.可開發(fā)性2.媒

體廣告招聘長處有(ABC)。

A.信息傳播范疇廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大C.組織選取余地大D.招聘

時間較長E.廣告費用較高

3.績效多因性是指績效優(yōu)劣不是取決于單一因素，而要受到主、客

觀各種因素影響，即(ABCD)

A.勉勵B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會E.過程

4.同一公司內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是白于CABCE)因素影響。

A.員工績效B.員工崗位C.員工能力D.工會力量E.員

工工齡

5.評價中心法重要用來招聘管理人員，慣用方式重要有(ABC)。

A.公文解決B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.角色扮演D.智力測驗E.性

向測驗

6.人力資源規(guī)劃總目的有(ABCD)O

A公司在恰當(dāng)時機(jī)，獲得恰當(dāng)人員B最大限度地開發(fā)和運(yùn)用人力資源

潛力C有效地勉勵員工，保持智力資本競爭優(yōu)勢D實現(xiàn)人力資

源最佳配備

7.下列屬于員工獲得內(nèi)在報酬有：(AD)A工作自主性B晉升C

表揚(yáng)D自我成就感

8.勞動組織可分為(AB)

A公司勞動組織B社會勞動組織C宗教組織D家庭組織

9.強(qiáng)化理論以為(ABCD)

A、通過強(qiáng)化行為趨向于重復(fù)發(fā)生B、要依照強(qiáng)化對象不同采用不同

強(qiáng)化辦法C、及時反饋D、正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效E、負(fù)強(qiáng)化更有效

10.工作闡明書內(nèi)容重要涉及(ABCE)

A、崗位名稱B、工作崗位評價與分級C、工作時間D、任職人員詳

細(xì)信息E、崗位編號

11.下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容是(ABCD)

A、個人信息B、教誨經(jīng)歷C、工作經(jīng)歷D、工作業(yè)績E、對自己個性

描述

12.績效管理準(zhǔn)備階段需要解決基本問題有(ACDE)

A選取孝評辦法B收集考核資料C明確績效管理對象D提出考核要素

和原則體系E對運(yùn)營程序、實行環(huán)節(jié)提出詳細(xì)規(guī)定

13.公司員工申訴系統(tǒng)重要功能有(BCE)

A使考核者理解員工意愿B減少矛盾和沖突C容許員工對績效考

核成果提出異議D提高員工工作積極性E使考核者注重信息采

集和證據(jù)獲取

14.下列計入工資總額是(ABCD)

A計時工資B計件工資C獎金D津貼和補(bǔ)貼E醫(yī)療費

15.在明確了公司薪酬政策與目的之后，接下來公司薪酬管理基本

程序還涉及(ABCDE)A工作崗位分析評價B不同地區(qū)、行業(yè)、公

司薪酬調(diào)查C公司薪酬制度構(gòu)造擬定D設(shè)立薪酬級別E設(shè)立薪

酬原則

16.薪酬可以涉及(ABCDEj

A工資B獎金津貼C提成工資D勞動分紅E福利

17.勞動法律關(guān)系特性是(ACD)

A勞動法律關(guān)系內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)B勞動法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系C勞

動法律關(guān)系具備國家強(qiáng)制性D勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系E勞動法律

關(guān)系不是強(qiáng)制性法律

18.職位評價排序法普通有(ABC)

A、直接排序法B、交替排序法C、配對比較法D、要素計點

法E、級別排列法

19.如下關(guān)于要素比較法描述中，對的是(AC)。

A、是比較精準(zhǔn)崗位評價辦法B、適合于較小公司應(yīng)用C、是比

較復(fù)雜崗位評價辦法D、應(yīng)用過程中，難度較低E、比較適當(dāng)于

普通人員使用

20.公司解決人力資源過剩時可以采用辦法有(ACD)A勉勵員工提

前退休B提高公司技術(shù)水平

C合并或精簡某些臃腫機(jī)構(gòu)D減少員工I作時間，隨之減少工資

水平

四、判斷題(對的劃J,錯誤劃x)

1.在直線職能制組織中，參謀部門和業(yè)務(wù)部門之間是指引關(guān)系。

(V)

2.矩陣式構(gòu)造遵循”集中決策，分散經(jīng)營”總原則。（x）

3.事業(yè)部制最大特點是雙道命令系統(tǒng)。（x）

4.分公司在法律上屬于獨立法人公司。（x）

5.外界環(huán)境變化迅速公司適當(dāng)采用事業(yè)部制。（J）

6.組織機(jī)構(gòu)決定組織構(gòu)造，組織構(gòu)造是組織機(jī)構(gòu)外在體現(xiàn)。（x）

7.可以反映當(dāng)前生產(chǎn)技術(shù)組織水平并在當(dāng)前生產(chǎn)中使用定額是現(xiàn)行

定額。定）

8.依照數(shù)學(xué)中回歸原理對人力資源預(yù)測辦法是德爾菲法。（x）

9."因人設(shè)崗”是設(shè)立崗位基本原則。（x）

10.對崗位名稱、勞動活動程序、責(zé)任、工作條件和環(huán)境等進(jìn)行普通

闡明文獻(xiàn)稱之為崗位規(guī)定。（x）

11.科層制是最抱負(fù)組織形式。（x）

12.公司人力資源管理費用中涉及到職工權(quán)益社會保險及其她有關(guān)資

金項目費用有：醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、住房基金。（x）

13.人力資源管理部門費用預(yù)算與執(zhí)行原則是：匯總預(yù)算、總體控制、

個案執(zhí)行。（J）

14.決定工資增長幅度時，取”物價指數(shù)增長水平“和“最低工資原

則增長水平”兩者中低一個作為調(diào)節(jié)工資標(biāo)難。（x）

15.管理幅度和上下級關(guān)系數(shù)是同比例增長。

16.恰當(dāng)授權(quán)可以增長管理幅度。（V）

17.委員會制長處之一是有助于主管人員成長。（J）

18.管理既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。（V）

19.劃分部門最普遍采用一種劃分辦法是按產(chǎn)品劃分辦法。

（V）

20.被稱為決策“硬技術(shù)”決策辦法是指德爾菲法。

五、簡述題

1.管理者應(yīng)具備技能cl）技術(shù)技能（2）人際技能（3）概念技能

2.需要層次理論五種需要cl）生理需要（2）安全需要（3）社交需

要C4）尊重需要

⑸自我實現(xiàn)需要

3.ERG理論三種需要cl）生存需要（2）關(guān)系需要（3）成長需要

4.成就勉勵理論三種需要cl）權(quán)力需要（2）歸屬需要（3）成就需

要

5.減少不公平感六種辦法cl）變化投入（2）變化報酬

⑶變化對自己投入和報酬知覺C4）變化對她人投入或報酬看

法（5）變化參照系（6）選取離開

6.招聘6R基本目的cl）恰當(dāng)時間（2）恰當(dāng)范疇（3）恰當(dāng)來

源C4）恰當(dāng)信息（5）恰當(dāng)成本（6）恰當(dāng)人選

7.外部招聘來源cl）學(xué)校

⑵競爭者和其她公司（3）失業(yè)者C4）老年群體（5）軍人

8.培訓(xùn)評估原則四個層次

cl）反映層（2）學(xué)習(xí)層（3）行為層C4）成果層

9.績效目的SMART原則cl）目的明確詳細(xì)原則（2）目的可衡量原

則（3）目的可達(dá)到原則C4）目的有關(guān)原則（5）目的時間原則

10.績效考核中誤區(qū)cl）暈輪效應(yīng)（2）邏輯錯誤（3）近期誤

差C4）首因效應(yīng)（5）對比效應(yīng)（6）溢出效應(yīng)C7）寬敞化傾向

11.四種人性假設(shè)理論

cl）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)ex理論）

⑵“社會人”假設(shè)（人群關(guān)系理論）（3）“自動人”假設(shè)（Y理論）

C4）復(fù)雜人假設(shè)（超Y,權(quán)變理論）

12.社會保險內(nèi)容cl）養(yǎng)老保險（2）醫(yī)療保險（3）失業(yè)保

險C4）工傷保險（5）生育保險

13.勞動爭議解決途徑cl）協(xié)商（2）調(diào)解（3）仲裁C4）訴訟

14.影響公司人力資源需求因素cl）員工工資水平（2）公司銷售

量（3）公司生產(chǎn)技術(shù)

C4）公司人力資源政策（5）公司員工流動率15.疲勞類型cl）肉

體疲勞（2）精神疲勞（3）病理疲勞

16.人人都具備潛能cl）體能（2）智能（3）人格能

17.公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)預(yù)測辦法cl）技能清單法（2）現(xiàn)狀核查

法（3）管理人員置換圖C4）人員接替模型（5）馬爾可夫模型

18.目的設(shè)計辦法cl）“工,，創(chuàng)”同步法（2）興趣發(fā)展法（3）

分析發(fā)現(xiàn)法C4）求師指點法（5）社會檢查法（6）機(jī)遇追蹤法

19.工作分析辦法cl）工作實踐法（2）填型事例法（3）觀測

法（4）座談法（5）寫實法

20.績效考核原則cl）“三公”原則（2）量化原則（3）整體原

則C4）參加原則（5）勉勵原則（6）事實原則

六、案例分析題（僅供參照）

1.通達(dá)公司員工績效考核

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，當(dāng)前公司有員工1000

人左右。總公司自身沒有業(yè)務(wù)部門，只有某些職能部門；總公司下

有若干子公司，分別從事不同業(yè)務(wù)?？冃Э己斯ぷ魇枪?/p>

重點投入一項工作，公司高層領(lǐng)導(dǎo)非常注重，人事部詳細(xì)負(fù)責(zé)績效

考核制度制定和實行。人事部在原有考核制度基本上制定了《中層干

部考核辦法》。在每年年終正式考核之前，人事部又出臺當(dāng)年詳細(xì)

考核方案，以使考核達(dá)到可操作化限度。公司高層領(lǐng)導(dǎo)與

有關(guān)職能部門人員構(gòu)成考核小組?？己朔绞胶统绦蚱胀ㄉ婕氨豢?/p>

核者填寫述職報告、在自己單位內(nèi)君開全體員工大會進(jìn)行述職、民

意測評（范疇涵蓋全體員工）、向科級干部甚至全體員工征求意見

（訪談）、考核小組進(jìn)行匯總寫出評價意見并征求主管副總經(jīng)理意

見后報公司總經(jīng)理。

考核內(nèi)容重要包括3個方面：被考核單位經(jīng)營管理狀況，涉及該單

位財務(wù)狀況、經(jīng)營狀況、管理目的實現(xiàn)等方面；被考核者德、能、

績及管理工作狀況；下一步工作打算，重點努力方向。詳細(xì)考核細(xì)

目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)完畢、政治思想品德、對于能力

定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對于自

己部門任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價還價過程。

對中層干部考核完畢之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會上進(jìn)行

闡明，并將詳細(xì)狀況反饋給個人。盡管考核方案中明確說考核與人

事升遷、工資升降等方面掛鉤，但最后成果總是不了了之，沒有任

何下文。

對于普通員工考核則由各部門領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司領(lǐng)導(dǎo)對于

下屬業(yè)務(wù)人員考核通常是從經(jīng)營指標(biāo)完畢狀況來進(jìn)行；對于非業(yè)務(wù)

人員考核，無論是總公司還是子公司均由各部門領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至

于被考核人員來說，很難從主管處獲得對自己業(yè)績有列評估反饋，

只是到了年度獎金分派時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對自己下屬做一次簡樸排

序。試分析：

C1)績效考核在人力資源管理中有何作用？這些作用在通

達(dá)公司與否有所體現(xiàn)？

分析要點：績效考核在人力資源管理中具備如下作用：為

員工薪酬管理提供根據(jù)；為員工職務(wù)調(diào)節(jié)提供根據(jù)；為員工培訓(xùn)提

供根據(jù)，為上級和員工之間提供一種正式溝通機(jī)會；能協(xié)助和增進(jìn)

員工自我成長；為公司組織決策提供參照根據(jù)。這些作用在該案例或

多或少都有所體現(xiàn)。

(2)通達(dá)公司績效考核存在哪些問題？如何才干克服這些

問題？

分析要點：存在問題及改進(jìn)辦法：①考核目不夠明確，也

太狹窄，僅僅為了獎金，因而，要進(jìn)一步明確考核目。②考核指標(biāo)

缺少科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。⑧考核人員單

-o考核小組要由理解員工I作狀況人構(gòu)成。④考核過程不完整。要

進(jìn)行考核反饋，要面談。2.李某績效管理

李某是某公司生產(chǎn)部門主管，該部門有20多名員工，其

中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門采用考核辦法是排隊法，每

年對員工考核一次。詳細(xì)做法是：依照員工實際體現(xiàn)給其打分，每

個員工最高分為100分，上級打分占30%,同事打分占70吼在考核

時，20多人互相打分，以此擬定員工位置。李某平時很少與員工就

工作中問題進(jìn)行交流，只是到了年度獎金分派時才對所屬員工進(jìn)行

打分排序。試分析：

cl）該部門在考核中存在哪些問題？（2）產(chǎn)生

問題因素是什么？

該部門在考核中存在問題有：（1）考核辦法不合理，缺少

客觀原則。對于生產(chǎn)人員和管理人員考核，應(yīng)一方面將員工工作體

現(xiàn)與客觀原則相比較，而不能僅僅采用排隊法這一員工之間主觀比

較辦法。（2）考核方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員工作性質(zhì)、工作

過程和成果有著本質(zhì)不同，因而，應(yīng)采用不同原則分別進(jìn)行考核，

而不能混在一起互相打分。（3）對生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考核時,

都應(yīng)以上級考核為主，而不能以同級考核為主，這樣會影響考核客

觀公正性。C4）主管平時缺少與員工溝通，很少對員工進(jìn)行指引，

遮影響了考核成果客觀性。（5）績效考核應(yīng)按環(huán)節(jié)進(jìn)行，這樣才干

有效發(fā)揮績效考核作用。（6）考核周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人

員考核周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對短某些。

產(chǎn)生問題因素是：（1）主管李某缺少績效管理有關(guān)知識，

不能科學(xué)有效地在本部門實行績效管理。（2）績效管理目不明確。

績效管理主線目是增進(jìn)公司和員工共同發(fā)展，而不但僅是為了發(fā)放

獎金。3.劉某醫(yī)療保險

劉某是B軟件公司員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳納

了基本醫(yī)療保險。11月，劉某突然感覺難受并去定點醫(yī)院就診，

經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療耗費1300元。

病愈后，劉某找單位人事部報銷。但人事部負(fù)責(zé)人以為，本地醫(yī)療

費起付線為元，劉某耗費未達(dá)統(tǒng)一原則，不能報銷。試分析:

cl）劉某醫(yī)療費能否報銷？（2）職工社會保險項目包括哪

些？

cl）不能。按照國內(nèi)醫(yī)療保險制度規(guī)定，起付原則如下醫(yī)

療費用，從個人賬戶中支付或由個人支付。本案中劉某支出醫(yī)療費

用低于起付線，不予報銷。（2）養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失

業(yè)保險、工傷保險、女職工生育保險。4.如何使培訓(xùn)更有效？

某公司是上海一家股份制公司，按籌劃，該公司人力資源

部