企業(yè)招聘管理制度

年4月19日企業(yè)招聘管理制度文檔僅供參考企業(yè)招聘管理制度第一章總則目的為滿足公司持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展的用人需要，規(guī)范員工招聘流程，健全人才選用機(jī)制，使招聘工作更加規(guī)范和有效，特制定本制度。原則堅(jiān)持公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇適錄用、先內(nèi)后外的原則。適用范圍本辦法適用于企業(yè)所有總經(jīng)理以下員工的招聘管理工作。職責(zé)經(jīng)理部：負(fù)責(zé)人員編制預(yù)算和人員招聘需求的審核批準(zhǔn)，以及中高層管理人員錄用決定。人力資源部：統(tǒng)一管理公司的招聘工作。負(fù)責(zé)本制度的制定、實(shí)施、修改、更新，招聘的組織實(shí)施、評(píng)估。各部門：對(duì)本部門人力資源需求申報(bào)、人員到崗跟蹤及到崗后評(píng)價(jià)。在招聘工作具體的執(zhí)行過程中，人力資源部負(fù)責(zé)考核應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，用人部門負(fù)責(zé)考核應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能。定義離職補(bǔ)聘指因員工離職導(dǎo)致的招聘需求編內(nèi)補(bǔ)充指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求新增崗位指因增加崗位而導(dǎo)致的招聘需求擴(kuò)充編制指因原有編制不足，需要增加編制人數(shù)而導(dǎo)致的需求人力儲(chǔ)備指因經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而進(jìn)行的儲(chǔ)備性人力需求其它類型指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨?，如人員調(diào)動(dòng)等引起的需求操作程序招聘需求各部門負(fù)責(zé)人在有人員需求時(shí)，提前填寫《人力資源增補(bǔ)申請(qǐng)表》，經(jīng)分管副總（如果有）審核，人力資源部經(jīng)理會(huì)簽后，報(bào)總經(jīng)理審批。新增加崗位需同時(shí)制定《崗位說明書》一同上報(bào)審批。人力資源部招聘專員在收到審批過的申請(qǐng)表后，開始組織招聘。各類人員招聘預(yù)計(jì)到位周期類別工人崗(含事務(wù)類人員)技術(shù)崗基礎(chǔ)管理崗中層管理（含車間主任）周期15天30天30天50天人員到崗30天內(nèi)離職的，原《人力資源增補(bǔ)申請(qǐng)表》依然有效，招聘專員重新招聘。超過30天離職的，須重新填寫《人力資源增補(bǔ)申請(qǐng)表》。招聘渠道招聘渠道包括內(nèi)部招聘、內(nèi)部推薦、招聘網(wǎng)站、人才市場(chǎng)、獵頭公司、媒體、校園招聘等等，招聘專員根據(jù)招聘崗位的不同，選擇不同的招聘渠道。影響招聘渠道的因素：a.媒體的市場(chǎng)影響力，如報(bào)刊的發(fā)行量、發(fā)行地區(qū)、覆蓋面、讀者群等b.媒體費(fèi)用價(jià)格c.媒體信譽(yù)度d.網(wǎng)站的在線流量、注冊(cè)用戶數(shù)e.現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的形式、類別、舉辦地址、舉辦時(shí)機(jī)等各招聘渠道的特點(diǎn)：a.報(bào)刊招聘：覆蓋面廣泛，讀者人群較多，適合所有崗位招聘，主要用于招聘崗位較多的招聘或?qū)ｍ?xiàng)招聘，一般選擇知名度較高的主流媒體招聘專版。b.網(wǎng)絡(luò)招聘：該渠道專業(yè)性較強(qiáng)，主要用于中、高層管理崗位和技術(shù)人才等專業(yè)性較強(qiáng)的招聘，但對(duì)普通工人不適合。c.現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)：針對(duì)招聘會(huì)的性質(zhì)不同，可選擇具有針對(duì)性的招聘會(huì)進(jìn)行人員招聘。d.勞動(dòng)力市場(chǎng)（或職業(yè)介紹所）：該渠道主要面對(duì)知識(shí)層較低的人員，如普通工人、事務(wù)性人員。e.電視電臺(tái)：適合規(guī)模較大的招聘，但受時(shí)間限制較大，費(fèi)用較高。f.獵頭公司：主要針對(duì)中、高級(jí)管理人員的招聘。g.學(xué)校推介會(huì)：應(yīng)屆大學(xué)生的招聘、兼職崗位以及普通技術(shù)工人的招聘可選擇高校、中專、職校等校園招聘。應(yīng)聘資料管理招聘資料分類。為便于應(yīng)聘資料的管理，招聘專員將應(yīng)聘資料劃分為“篩選淘汰資料”、“面（筆）試淘汰資料”、“預(yù)約后未來資料“、“背調(diào)不合格資料”、“錄用后不來資料”、“備選資料”幾種類型，便于后期操作與及時(shí)調(diào)整。應(yīng)聘資料收集篩選a.招聘信息發(fā)布后，應(yīng)聘者會(huì)經(jīng)過信函、傳真、E-MAIL等各種形式向公司人力資源部投遞簡(jiǎn)歷。對(duì)于應(yīng)聘者投遞的資料或到公司填寫的《職位申請(qǐng)表》，根據(jù)應(yīng)聘崗位分類歸檔以便于查找，并認(rèn)真仔細(xì)檢查其各種資料是否全面。b.收集過程中將應(yīng)聘者資料輸入計(jì)算機(jī)，作為以后查詢備檔的依據(jù)。c.篩選的不合格資料在其資料首頁(yè)上打“×”，簡(jiǎn)單注明淘汰原因，再將其直接放入“資料篩選淘汰資料”檔案袋中即可，淘汰資料應(yīng)按應(yīng)聘崗位分類存放。d.若應(yīng)聘者應(yīng)聘多個(gè)崗位時(shí)，應(yīng)視其經(jīng)歷及公司崗位需求確定第一應(yīng)聘崗位按此崗位歸類存檔；由于應(yīng)聘者與所應(yīng)聘的崗位并不一定適合，將應(yīng)聘資料轉(zhuǎn)崗時(shí)應(yīng)在其電子備案中注明。e.應(yīng)注意防止多次重復(fù)投遞簡(jiǎn)歷，重復(fù)安排面試的情況。筆試或面試后資料a.通知簡(jiǎn)歷初選合格的應(yīng)聘者參加筆試或面試時(shí)，無正當(dāng)理由不來人員的資料直接放入淘汰檔案中，有特殊原因未來者暫放入“預(yù)約后未來資料”中。b．若筆試和面試后被淘汰，將其資料放入“面（筆）試淘汰資料”檔案袋中。c、背景調(diào)查后調(diào)查不合格的人員資料直接放入“背調(diào)不合格資料”檔案袋中。d、通知錄用。通知錄用若有不來報(bào)到人員，將其資料抽出放入“錄用后不來資料”檔案袋。應(yīng)聘資料的保密a.對(duì)放置應(yīng)聘資料的柜子應(yīng)上鎖，鑰匙由專人保管；平時(shí)也應(yīng)注意將資料放入抽屜，不能隨意將應(yīng)聘資料放在桌面上。b.各部門只能借閱應(yīng)聘本部門崗位的應(yīng)聘資料。c.任何人不得向無關(guān)人員泄露應(yīng)聘者資料，避免引起個(gè)人隱私糾紛。應(yīng)聘資料的保管周期根據(jù)應(yīng)聘資料類別的不同，保管期限也不同資料類別保存時(shí)間處理方法備注篩選淘汰資料三個(gè)月可銷毀面（筆）試淘汰資料三個(gè)月可銷毀預(yù)約后未來資料三個(gè)月可銷毀背調(diào)不合格資料三個(gè)月可銷毀錄用后不來資料六個(gè)月可銷毀備選資料六個(gè)月可銷毀招聘選拔通用選拔標(biāo)準(zhǔn)a.年齡必須在16周歲以上，身體健康，無不良嗜好。b.人品好，為人誠(chéng)實(shí)，無違法行為，在原單位無重大違紀(jì)行為。c.能力符合公司要求。d.能力不足但積極好學(xué)，有一定的培養(yǎng)價(jià)值。e.能認(rèn)可公司文化，責(zé)任心強(qiáng)，有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。面試層級(jí)。根據(jù)不同的崗位，確定不同的面試層次。面試崗位招聘專員部門主管人力資源部經(jīng)理分管副總總經(jīng)理普通工人√√后勤、事務(wù)人員√√基層管理、技術(shù)人員√√√中層管理人員√√√面試內(nèi)容a.人力資源部負(fù)責(zé)重點(diǎn)考核應(yīng)聘者的職業(yè)價(jià)值取向、穩(wěn)定性、個(gè)人需求、精力、活力、特長(zhǎng)等方面及應(yīng)聘人個(gè)性方面特征。b.部門主管負(fù)責(zé)考核應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)技能、職業(yè)潛能、與擬定工作崗位的適應(yīng)性。c.總經(jīng)理從全面的角度進(jìn)行考察，重點(diǎn)了解其綜合能力、對(duì)環(huán)境的適應(yīng)性以及團(tuán)隊(duì)意識(shí)、專業(yè)水平等業(yè)務(wù)素質(zhì)。面試的組織a.招聘人員應(yīng)提前與面試官進(jìn)行溝通，確定好時(shí)間、面試地點(diǎn)后再與應(yīng)聘者溝通，若應(yīng)聘者因故不能準(zhǔn)時(shí)參加的，應(yīng)將另行約定的時(shí)間與面試官確定。b.招聘人員應(yīng)有禮貌的做好接待工作，對(duì)于應(yīng)聘人員提出的問題應(yīng)予以準(zhǔn)確回答，不得隨意夸大或縮小企業(yè)真實(shí)情況，更不得向應(yīng)聘者抱怨、指責(zé)公司。c.面試官面試時(shí)應(yīng)如實(shí)告知應(yīng)聘者應(yīng)聘崗位的工作時(shí)間、工作環(huán)境、薪資標(biāo)準(zhǔn)等，不得傳遞虛假信息，對(duì)于自己無法確定的，可告知了解后告訴對(duì)方。d.面試結(jié)束后應(yīng)要求面試官填寫面試評(píng)價(jià)表，對(duì)于評(píng)價(jià)模糊的，應(yīng)與面試官進(jìn)行溝通，明確其真實(shí)意思。實(shí)踐考核a.對(duì)于對(duì)實(shí)際操作要求很強(qiáng)的崗位，僅經(jīng)過面試無法判定，應(yīng)增加實(shí)踐考核。b.技工在入職前，必須經(jīng)過現(xiàn)場(chǎng)實(shí)踐考核，生產(chǎn)一件具體產(chǎn)品，由車間組長(zhǎng)以上人員（含）判定合格后，方可進(jìn)入下一環(huán)節(jié)。筆試a.筆試主要針對(duì)管理人員招聘時(shí)使用，可根據(jù)具體情況選用。筆試試題由用人部門提供。b.大規(guī)模招聘時(shí)（一次性招聘超過20人的），為加快篩選速度，可先使用筆試方式進(jìn)行篩選。背景調(diào)查為確保招聘的人員符合公司的需求，對(duì)于經(jīng)過面試的部分人員，應(yīng)進(jìn)行背景調(diào)查，核實(shí)其經(jīng)歷。以下幾類人員必須進(jìn)行背景調(diào)查，內(nèi)容見附表：《新進(jìn)員工信息調(diào)查表》：a.管理人員b.技術(shù)人員c.對(duì)應(yīng)薪資級(jí)別5級(jí)以上的人員以下幾種情況視為背調(diào)不合格，不得錄用：a.提供虛假身份證或資格證書的；b.工作時(shí)間與背調(diào)結(jié)果不一致，且無法自己證明真實(shí)性的；c.工作職位與背調(diào)結(jié)果不一致，且無法自己證明真實(shí)性的；d.薪資待遇與背調(diào)結(jié)果不一致，且無法自己證明真實(shí)性的；e.被原單位開除或辭退的（含患病解約的）；f.原單位對(duì)被調(diào)查人員評(píng)價(jià)較差，特別是有過經(jīng)濟(jì)問題或重大違紀(jì)的；g.經(jīng)了解曾有過違法行為的；h.其它與應(yīng)聘者所陳述有差異的內(nèi)容，且無法自己證明真實(shí)性的。通知錄用經(jīng)過面試、背調(diào)的人員可予以錄用。招聘專員通知應(yīng)聘者被錄用，并發(fā)放《錄用員工報(bào)到通知書》a.當(dāng)面讓錄用人員仔細(xì)看《錄用員工報(bào)到通知書》的每一條，有不明白詳細(xì)給其解釋，并與其確認(rèn)報(bào)到時(shí)間，最后讓其簽字確認(rèn)。b.不方便來拿的招聘專員能夠電話通知，但應(yīng)明確告知要準(zhǔn)備的內(nèi)容。員工報(bào)到前必須在指定醫(yī)院進(jìn)行體檢，檢查項(xiàng)目為常規(guī)內(nèi)外科、血液常規(guī)、肝功能等項(xiàng)目;食堂員工可直接辦理健康證。入職辦理人力資源部在新員工報(bào)到前，準(zhǔn)備1份《員工資料明細(xì)表》、1份《入職須知》、1份《員工登記表》、2份《勞動(dòng)合同》、1本《員工手冊(cè)》、工號(hào)牌、考勤卡。報(bào)到手續(xù)a.查驗(yàn)身份證原件，重點(diǎn)在姓名、身份證號(hào)是否有可疑之處，如有（如手寫、照片模糊、字跡不清、顏色不正等），即暫停辦理，給發(fā)證機(jī)關(guān)打電話詢問，待確定無誤之后，再予辦理。b.查驗(yàn)學(xué)歷證書原件，如有可疑之處，即暫停辦理，打電話至其畢業(yè)學(xué)校詢問，待確定無誤之后，再予辦理。c.查驗(yàn)解除勞動(dòng)關(guān)系證明或離職證明，是否明確表示其與原單位已徹底解除關(guān)系，所有寫有“長(zhǎng)期病假”、“因事請(qǐng)假”、“停薪留職”、辭退等，均視為不合要求，不予辦理報(bào)到手續(xù)。同時(shí)核對(duì)證明上蓋章單位與職位申請(qǐng)表上最后工作單位是否一致，如不一致，需有合理解釋，否則不予辦理手續(xù)。d.查驗(yàn)體檢表，是否反映新員工身體狀況是否良好，特別是傳染性疾病。e.上述資料缺少任何一份，都不予報(bào)到。如通知報(bào)到時(shí)間較緊或其它特殊原因，不能提供相關(guān)證件，經(jīng)人力資源部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，能夠報(bào)到，但須發(fā)出《人事資料缺檔通告書》，要求其在一周之內(nèi)將相關(guān)資料交到人力資源部，否則予以停職，停職期間工資不發(fā)。f.查驗(yàn)上述資料合格后，員工簽訂《承諾書》，人力資源部發(fā)放工號(hào)牌，《入職須知》等，并告知員工考勤方式。g.人力資源部帶新員工至部門報(bào)到或通知部門安排人員帶新員工報(bào)到。h.員工入司一周內(nèi)為其辦理考勤卡，入司一月內(nèi)簽訂《勞動(dòng)合同》。其它事宜對(duì)于未報(bào)到員工招聘專員應(yīng)與其取得聯(lián)系，了解其未到原因，并作好電子檔案記錄。第二章招聘計(jì)劃的制定人力資源部根據(jù)企業(yè)總經(jīng)理審批經(jīng)過的各部門人員編制標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r，以及各部門崗位的缺編狀況，制訂招聘計(jì)劃。招聘計(jì)劃的制訂（1）定期招聘①人力資源部將在每年年底制訂下一年度的整體招聘計(jì)劃及費(fèi)用預(yù)算。②各用人部門于每季度末月的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計(jì)劃。③對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的需求，要在定期招聘計(jì)劃中注明。（2）不定期招聘①各部門因特殊原因急需招聘時(shí)，人力資源部可根據(jù)各部門的要求臨時(shí)招聘。②為保證臨時(shí)招聘工作的順利開展，各部門應(yīng)提前天向人力資源部提出申請(qǐng)。第7條制訂招聘計(jì)劃時(shí)，屬新增設(shè)招聘職位的，各部門應(yīng)將職位概況、人員需求計(jì)劃表等相關(guān)資料一并上交人力資源部。第3章招聘工作實(shí)施第8條招聘渠道的選擇（1）內(nèi)部招聘①經(jīng)過提拔企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀人員來填補(bǔ)中高層管理職位的空缺。②經(jīng)過工作調(diào)換或工作輪換，為員工提供全面、廣泛地了解企業(yè)的機(jī)會(huì)。③重新聘用由于某種原因當(dāng)前不在職的企業(yè)員工，如下崗人員、長(zhǎng)期休假人員等。（2）外部招聘①應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、四季度進(jìn)行。②非應(yīng)屆人員的招聘和臨時(shí)招聘，可根據(jù)用人需要，合理安排時(shí)間。③外部招聘需遵循及時(shí)、高質(zhì)量和節(jié)儉的原則，合理選用招聘渠道。第9條初步篩選人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)收到的簡(jiǎn)歷進(jìn)行收集、整理，并初步篩選。第10條面試（1）面試分初試、復(fù)試或第三輪面試等多個(gè)環(huán)節(jié)，具體根據(jù)實(shí)際招聘崗位的需要而定。初試由人力資源部主持，復(fù)試由用人部門主持，第三輪面試一般需要有企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的參與。（2）人力資源部按照各崗位選拔的需要，合理安排應(yīng)聘人員的面試工作。第11條做出錄用決策人力資源部配合各用人部門，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行全面綜合評(píng)價(jià)，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出決策。第12條背景調(diào)查（1）對(duì)于應(yīng)屆畢業(yè)生，在簽訂三方協(xié)議前，人力資源部應(yīng)向其老師、同學(xué)等進(jìn)行實(shí)地或電話調(diào)查。根據(jù)背景調(diào)查的情況，確定是否聘用。（2）非應(yīng)屆人員，在試用期內(nèi)，人力資源部向其原工作單位進(jìn)行調(diào)查了解。根據(jù)背景調(diào)查的情況，確定是否繼續(xù)試用。（3）背景調(diào)查可根據(jù)崗位工作的實(shí)際需要進(jìn)行。第13條體檢人力資源部通知經(jīng)過面試的應(yīng)聘者進(jìn)行體檢，體檢合格，方可錄用。第4章聘用程序第14條新員工上崗（1）新員工的上崗時(shí)間由用人部門確定，人力資源部負(fù)責(zé)及時(shí)通知。（2）報(bào)到手續(xù)新員工根據(jù)聘用通知單的要求，按時(shí)到人力資源部辦理各項(xiàng)入職手續(xù)后，由新員工所在的部門為其安排具體工作。新員工應(yīng)在人力資源部辦理以下手續(xù)：①填寫《員工登記表》；②簽訂《勞動(dòng)合同書》或《聘用協(xié)議書》；③調(diào)轉(zhuǎn)人事檔案及各類保險(xiǎn)手續(xù)；④其它需要提供的資料。（3）人力資源部提前天通知相關(guān)部門新員工入職事宜，用人部門應(yīng)及時(shí)準(zhǔn)備新員工所需的相關(guān)辦公設(shè)備。第15條試用期規(guī)定（1）新員工試用期一般為1～6個(gè)月不等，根據(jù)各崗位的實(shí)際需要及員工的工作表現(xiàn)而定。（2）試用期間，用人部門領(lǐng)導(dǎo)要安排好新員工的指導(dǎo)員，并做好績(jī)效記錄。（3）用人部門填寫《試用期考核表》，經(jīng)直接主管、部門經(jīng)理、人力資源部門和總經(jīng)理審批合格后，正式錄用。第5章附則第16條本規(guī)程解釋權(quán)屬企業(yè)人力資源部。第17條本規(guī)程自頒布之日起實(shí)施。招聘組織管理

招聘工作分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估。用人部門提出人員需求，人力資源部或思想政治部根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息,并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估，用以改進(jìn)工作方式，提高工作效率和效果。

除董事、監(jiān)事及黨、工、團(tuán)系統(tǒng)管理人員外，人力資源部負(fù)責(zé)公司一般員工的招聘組織，思想政治部負(fù)責(zé)公司干部的招聘組織、人力資源部協(xié)助。

人力資源部或思想政治部在招聘前負(fù)責(zé)組織有關(guān)專家和用人部門根據(jù)崗位職責(zé)和崗位要求進(jìn)行測(cè)評(píng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)。

一般管理崗位的招聘由公司人力資源部或思想政治部組織，用人部門部長(zhǎng)和人力資源管理負(fù)責(zé)人組織測(cè)試及初試，本單位負(fù)責(zé)人（高層管理人員）進(jìn)行復(fù)試，公司主管領(lǐng)導(dǎo)審批。

事業(yè)部副部長(zhǎng)以上崗位的招聘由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)測(cè)試，黨政聯(lián)系會(huì)負(fù)責(zé)審批。

對(duì)公司總部及事業(yè)部中層以上管理人員、高級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行招聘測(cè)試時(shí)，思想政治部部應(yīng)組建初試、復(fù)試測(cè)評(píng)小組。測(cè)評(píng)小組的組建原則：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、性別互補(bǔ)。測(cè)評(píng)小組的培訓(xùn)：所有測(cè)評(píng)小組成員在測(cè)評(píng)開始前應(yīng)參加人力資源部組織的測(cè)評(píng)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)過程及其控制、測(cè)評(píng)結(jié)果的處理等。

招聘計(jì)劃

人力資源需求預(yù)測(cè)

各部門人力資源需求預(yù)測(cè)與審核：公司總部及事業(yè)部各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測(cè)，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門的人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行審核。

公司年度需求預(yù)測(cè)：人力資源部綜合考慮公司發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素，對(duì)各部門人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合平衡，分別制訂年度人力資源需求預(yù)測(cè)。

臨時(shí)人力資源需求：各部門對(duì)于未列入年度預(yù)測(cè)的人員需求，由部門部長(zhǎng)填寫《臨時(shí)招聘申請(qǐng)表》，說明未列入年度預(yù)測(cè)的原因，經(jīng)人力資源部審核，報(bào)公司辦公會(huì)討論，總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批，人力資源部組織實(shí)施。

招聘計(jì)劃人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測(cè)制訂年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃，招聘計(jì)劃應(yīng)包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）、招聘渠道和方式、招聘測(cè)試內(nèi)容和實(shí)施部門、招聘結(jié)束時(shí)間和新員工到位時(shí)間、以及招聘預(yù)算，招聘預(yù)算具體包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其它費(fèi)用等。公司總部及各事業(yè)部招聘計(jì)劃由總經(jīng)理審核，董事會(huì)審批。招聘計(jì)劃報(bào)公司人力資源部備案。公司副總工程師以上、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、董秘等高層管理人員的任命以及人員的進(jìn)入與離開必須經(jīng)過董事會(huì)審批經(jīng)過后執(zhí)行。

人員招聘招聘的來源與方法為提高員工對(duì)公司的積極性、忠誠(chéng)度和滿意度，公司原則上采取以內(nèi)部招聘為主、外部招聘為輔的政策，同時(shí)根據(jù)崗位特點(diǎn)、人才需求數(shù)量、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用等因素綜合考慮。在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其當(dāng)前所在部門意見的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。1.內(nèi)部招聘對(duì)象的主要來源有提升、工作輪換、內(nèi)部人員重新聘用（下崗人員）等。內(nèi)部招聘的主要方法有推薦法（經(jīng)本組織個(gè)別員工推薦）、公告法（使全體員工了解崗位空缺，經(jīng)過競(jìng)聘選拔）等。2.公司總部及各事業(yè)部管理崗位可試行競(jìng)聘方式。經(jīng)各用人單位申請(qǐng)，公司人力資源部/思想政治部審核后認(rèn)為可行，可對(duì)空缺崗位進(jìn)行競(jìng)聘，具體詳見《競(jìng)聘管理辦法》。3.內(nèi)部招聘管理公司總部及各事業(yè)部在內(nèi)部進(jìn)行招聘，由人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)組織；公司人力資源部/思想政治部根據(jù)招聘崗位要求，對(duì)公司人員供給狀況進(jìn)行評(píng)估，認(rèn)為可行，可在整個(gè)公司內(nèi)部進(jìn)行招聘。公司將在內(nèi)部招聘不能滿足崗位要求時(shí)進(jìn)行外部招聘。1.外部招聘渠道主要有以下幾種形式：

員工推薦：公司鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。

媒體招聘：經(jīng)過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。

招聘會(huì)招聘：經(jīng)過參加各地人才招聘會(huì)招聘。

校園招聘：每年春季，公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往有關(guān)學(xué)校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對(duì)口的院校人才交流會(huì)。

委托獵頭公司招聘：公司和事業(yè)部高級(jí)管理和技術(shù)崗位可委托獵頭公司招聘。2.外部招聘管理：公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調(diào)管理總部和事業(yè)部的外部招聘工作，包括整體宣傳、與相關(guān)單位或部門的聯(lián)系、外出招聘人員的組織等。

招聘信息的發(fā)布不同招聘崗位、數(shù)量和任職資格要求，招聘對(duì)象的來源與范圍不同；同時(shí)受新員工到位時(shí)間和招聘預(yù)算的限制，招聘信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍不同。招聘廣告1.招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對(duì)崗位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對(duì)空缺崗位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動(dòng)，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。2.招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由人力資源部提出要求，由公司形象宣傳部門負(fù)責(zé)制作。3.招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。信息發(fā)布范圍：由招聘對(duì)象的范圍決定。信息發(fā)布時(shí)間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。招聘對(duì)象的層次性：招聘對(duì)象是處在社會(huì)的某個(gè)層次上的，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布招聘信息。

應(yīng)聘者提出申請(qǐng)應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請(qǐng)能夠采用三種方式：一是經(jīng)過信函提出申請(qǐng)；二是直接填寫應(yīng)聘申請(qǐng)表；三是經(jīng)過電子郵件提出申請(qǐng)。應(yīng)聘者需向人力資源部提供以下個(gè)人資料：1.應(yīng)聘申請(qǐng)表（函），且注明應(yīng)聘崗位；2.個(gè)人簡(jiǎn)歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人興趣愛好、品格等信息；3.各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）；4.身份證（復(fù)印件）。

第五章人員選拔

個(gè)人資料收集人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)從各種招聘渠道收集應(yīng)聘者個(gè)人信息資料。

資料審查用人單位根據(jù)招聘崗位的要求，對(duì)收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行審查，審查內(nèi)容包括：年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語(yǔ)言等，將不符合要求的資料剔出，其中適合其它崗位的資料推薦給相關(guān)崗位的部門，對(duì)符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的應(yīng)聘者由人力資源部/思想政治部負(fù)責(zé)通知初試。

初試初試負(fù)責(zé)人/測(cè)評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，作好初試記錄，初試負(fù)責(zé)人綜合小組意見，在《應(yīng)聘人員初試測(cè)評(píng)表》意見欄中填寫評(píng)語(yǔ)和意見。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見，應(yīng)聘者被淘汰。

復(fù)試復(fù)試負(fù)責(zé)人/測(cè)評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的測(cè)評(píng)內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行復(fù)試，作好復(fù)試記錄。復(fù)試負(fù)責(zé)人綜合小組意見在《應(yīng)聘人員復(fù)試測(cè)評(píng)表》意見欄填寫評(píng)語(yǔ)及意見。復(fù)試意見分為“同意聘用”、“不同意聘用”、“建議考慮其它崗位”三種。

審批有關(guān)責(zé)任人綜合考慮各方面因素，進(jìn)行審批。同意聘用的應(yīng)聘者由人力資源部負(fù)責(zé)通知；不同意聘用者淘汰；建議考慮其它崗位者，由人力資源部與推薦崗位所在部門協(xié)調(diào)，另外安排測(cè)試。報(bào)到同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)來公司報(bào)到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請(qǐng)批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能報(bào)到又未申請(qǐng)延期者，人力資源部可取消其錄用資格。對(duì)于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程，是否試用、試用期長(zhǎng)短可視具體情況確定。然后轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)正流程。體檢同意聘用的外部應(yīng)聘者報(bào)到后應(yīng)在公司指定的醫(yī)院參加指定項(xiàng)目的體檢，體檢合格方可辦理入職手續(xù)；體檢不合格，取消錄用資格。員工招聘管理制度1、總則

2、招聘組織

3、招聘需求的提出

4、招聘渠道的確定與人才選拔、錄用

5、招聘工作評(píng)估

6、附則

6.1、招聘過程中用人部門和辦公室門的工作職責(zé)分工

6.2、職位說明書

6.3、內(nèi)部推薦表

6.4、人員內(nèi)部招聘流程

6.5、內(nèi)部招聘公告

6.6、外部招聘申請(qǐng)表

6.7、應(yīng)聘申請(qǐng)表(畢業(yè)生使用)

6.8、應(yīng)聘申請(qǐng)表（有工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)聘者使用）

6.9、外部招聘流程

6.10、應(yīng)聘人員初試測(cè)評(píng)表

6.11、應(yīng)聘人員復(fù)試記錄表

6.12、錄用通知書

6.13、新員工入職程序

6.14、聘用意向書

6.15、試用員工轉(zhuǎn)正審批表

易豆網(wǎng)提供員工招聘管理制度

1、總則

2、招聘組織

3、招聘需求的提出

4、招聘渠道的確定與人才選拔、錄用

5、招聘工作評(píng)估

6、附則

6.1、招聘過程中用人部門和辦公室門的工作職責(zé)分工

6.2、職位說明書

6.3、內(nèi)部推薦表

6.4、人員內(nèi)部招聘流程

6.5、內(nèi)部招聘公告

6.6、外部招聘申請(qǐng)表

6.7、應(yīng)聘申請(qǐng)表(畢業(yè)生使用)

6.8、應(yīng)聘申請(qǐng)表（有工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)聘者使用）

6.9、外部招聘流程

6.10、應(yīng)聘人員初試測(cè)評(píng)表

6.11、應(yīng)聘人員復(fù)試記錄表

6.12、錄用通知書

6.13、新員工入職程序

6.14、聘用意向書

6.15、試用員工轉(zhuǎn)正審批表

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1、總則

2、招聘組織

3、招聘需求的提出

4、招聘渠道的確定與人才選拔、錄用

5、招聘工作評(píng)估

6、附則

6.1、招聘過程中用人部門和辦公室門的工作職責(zé)分工

6.2、職位說明書

6.3、內(nèi)部推薦表

6.4、人員內(nèi)部招聘流程

6.5、內(nèi)部招聘公告

6.6、外部招聘申請(qǐng)表

6.7、應(yīng)聘申請(qǐng)表(畢業(yè)生使用)

6.8、應(yīng)聘申請(qǐng)表（有工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)聘者使用）

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6.10、應(yīng)聘人員初試測(cè)評(píng)表

6.11、應(yīng)聘人員復(fù)試記錄表

6.12、錄用通知書

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6.14、聘用意向書

6.15、試用員工轉(zhuǎn)正審批表

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1、總則

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3、招聘需求的提出

4、招聘渠道的確定與人才選拔、錄用

5、招聘工作評(píng)估

6、附則

6.1、招聘過程中用人部門和辦公室門的工作職責(zé)分工

6.2、職位說明書

6.3、內(nèi)部推薦表

6.4、人員內(nèi)部招聘流程

6.5、內(nèi)部招聘公告

6.6、外部招聘申請(qǐng)表

6.7、應(yīng)聘申請(qǐng)表(畢業(yè)生使用)

6.8、應(yīng)聘申請(qǐng)表（有工作經(jīng)驗(yàn)應(yīng)聘者使用）

6.9、外部招聘流程

6.10、應(yīng)聘人員初試測(cè)評(píng)表

6.11、應(yīng)聘人員復(fù)試記錄表

6.12、錄用通知書

6.13、新員工入職程序

6.14、聘用意向書

6.15、試用員工轉(zhuǎn)正審批表公司招聘管理制度招聘目的與范圍為完善規(guī)范員工招聘錄用程序，充分體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。人力資源部門應(yīng)確保招聘活動(dòng)符合國(guó)家法律法規(guī)和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測(cè)試評(píng)價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。人力資源部門負(fù)責(zé)對(duì)內(nèi)和對(duì)外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。公司招聘分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘是指根據(jù)機(jī)會(huì)均等的原則，公司內(nèi)部員工在得知招聘信息后，按規(guī)定程序應(yīng)征，公司在內(nèi)部員工中選拔人員的過程。外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司從社會(huì)中選拔人員的過程。招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對(duì)國(guó)內(nèi)外公開選聘。招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專院校的需求見面會(huì)及媒體廣告招聘等。招聘原則和標(biāo)準(zhǔn)公司的招聘遵循以下原則和標(biāo)準(zhǔn)：機(jī)會(huì)均等原則：在公司出現(xiàn)職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應(yīng)征者一樣的應(yīng)征機(jī)會(huì)，具體程序見內(nèi)部招聘有關(guān)條款。雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過用人部門和人力資源部門的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后由人力資源部門發(fā)錄用通知。所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者能夠適當(dāng)放寬要求。招聘申請(qǐng)程序各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在每年做次年工作計(jì)劃的同時(shí)擬訂人員需求計(jì)劃，填寫《年度人員需求計(jì)劃表》經(jīng)人力資源部門審議，分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)審核，經(jīng)公司最高領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后留在人力資源部門備案，作為招聘的依據(jù)。如果有計(jì)劃外的人員需求或因員工離職需補(bǔ)充人員，部門負(fù)責(zé)人應(yīng)填寫《用人需求申請(qǐng)表》，經(jīng)公司分管人力資源的高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后交人力資源部門實(shí)施。各分公司的《年度人員需求計(jì)劃表》需報(bào)總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門負(fù)責(zé)人（含）以下人員