企業(yè)管理模式范本

XZ-ZD-11薪資福利制度為了激發(fā)員工的積極性，主動性和創(chuàng)造性，本著按勞分配，多勞多得原則，合理分配員工勞動報酬，特制定本制度。薪資的制定原則。1.2.11.2.2激勵性在公司內(nèi)各類、各級職務(wù)的薪酬基準(zhǔn)應(yīng)適當(dāng)拉開差距，體現(xiàn)其激勵效果。1.2.11.2.2競爭性體現(xiàn)公司薪酬的吸引力，著眼戰(zhàn)勝競爭對手。吸引公司所需人才，同時留住人才。1.2.3經(jīng)濟性以公司的實際承受能力為依據(jù)。1.2.4可比性以同區(qū)域、同行業(yè)薪酬中等偏上標(biāo)準(zhǔn)為比較。1.2.5合法性符合現(xiàn)行的國家和地方有關(guān)勞動法規(guī)與政策。1.2.6針對性不同種類的員工采用不同的薪資形式。1.2.3經(jīng)濟性以公司的實際承受能力為依據(jù)。1.2.4可比性以同區(qū)域、同行業(yè)薪酬中等偏上標(biāo)準(zhǔn)為比較。1.2.5合法性符合現(xiàn)行的國家和地方有關(guān)勞動法規(guī)與政策。1.2.6針對性不同種類的員工采用不同的薪資形式。公司員工的薪酬以員工所在崗位的工作責(zé)任大小、難易程度、技術(shù)含量、勞動強度、市場因素和相對價值為制訂依據(jù)，以履行崗位職責(zé)的好壞程度為基準(zhǔn)來決定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)。本制度適用于總監(jiān)級（以下）的公司正式員工?？偨?jīng)理的薪酬由董事會另行制定。薪資結(jié)構(gòu)薪酬是公司對員工為公司所做的貢獻（包括實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造）所給予的相應(yīng)回報。本公司正式員工的工資施行結(jié)構(gòu)工資制，即：每月薪資=基本工資+績效工資+津貼+福利+獎金基本工資為公司員工基本生活保障之用，根據(jù)國家的有關(guān)規(guī)定上浮后確定，按月發(fā)放。2.3.1基本工資不與績效考核掛鉤。2.3.2基本工資根據(jù)崗位職責(zé)、技術(shù)含量、勞動強度等原因劃分為若干等級，具體見附表1?？冃ЧべY為公司員工履行自身崗位職責(zé)好壞程度的貨幣體現(xiàn)，與績效考核的結(jié)果掛鉤。公司根據(jù)員工的績效考核結(jié)果核算崗位工資，在月度績效考核完成后發(fā)放。2.4.1績效工資根據(jù)崗位的類別不同分為生產(chǎn)員工、營銷員工、機關(guān)員工和技術(shù)員工四類，具體考核方式見《績效考核制度》。2.4.2員工的績效工資同基本公司相掛鉤，具體比例見《績效考核制度》。津貼是依據(jù)國家政策性規(guī)定及公司為激勵員工而設(shè)立的。其組成部分為：2.5.1學(xué)歷津貼：以國家教委承認的學(xué)歷為準(zhǔn)。2.5.2工齡津貼：根據(jù)為公司做出貢獻的年限發(fā)放。在公司工作一年以上者均可享受。2.5.3職稱津貼：主要參照國家發(fā)放的職稱證書，對公司內(nèi)部確有一技之長的資深員工經(jīng)公司經(jīng)理辦公會研究確認后，可以享受相應(yīng)的師承內(nèi)津貼補助。2.5.4特殊津貼：A、在企業(yè)內(nèi)部起到特殊作用，作出特殊貢獻的員工享有的津貼。B、承擔(dān)特殊工作期間享有的津貼。津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部進行制訂，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。特殊津貼的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理視情況掌握，但特殊津貼每月不得超過—元，如果超越此限，總經(jīng)理應(yīng)向董事會提出申請，由董事會負責(zé)審批。獎金是對能超額完成工作的員工的一種獎勵，當(dāng)公司年目標(biāo)利潤超額完成時一次性發(fā)放效益獎金即年終獎，具體發(fā)放方法由公司統(tǒng)一制定，由董事會批準(zhǔn)。加班加點工資和特別獎金根據(jù)國家的法律法規(guī)和公司的生產(chǎn)特點，公司實施標(biāo)準(zhǔn)工時計算制，原則上年平均周工作時間不超過法定的44小時。對于年平均每周工作時間超出44小時的，超出部分視為加班，由公司在適當(dāng)時間安排同等的補休時間。在法定節(jié)假日期間，公司視工作情況決定是否休假，不能休假的，公司員工必須正常工作，但其工作時間視為加班，日后由所屬部門在適當(dāng)時間安排同等的補休時間。加班加點工資標(biāo)準(zhǔn)：員工的加班和年平均每周工作是超出44小時者，原則上予以補休，因故不能補休者予以基本工資的150-300%補發(fā)。具體標(biāo)準(zhǔn)見國家的有關(guān)規(guī)定。公司部門經(jīng)理級（以上）管理人員屬于公司高級管理人員，其加班加點工資已經(jīng)在崗位工資中體現(xiàn)，不再計發(fā)加班加點工資。員工工資確定公司正式聘用的員工，其工資的具體數(shù)額主要依據(jù)個人的實際情況和崗位表現(xiàn)來核定。其中績效工資與工作績效考核結(jié)果掛鉤。具體的計算方法見《員工績效考核制度》。正式聘用員工的基本工資等級原則上每年度進行一次年審，由總經(jīng)理和公司各部門負責(zé)人組成薪酬審定小組進行核定，核定依據(jù)主要是員工所在崗位及在崗實際表現(xiàn)。但各級管理者對下屬的薪資點隨時有調(diào)整（升級或降級）的建議權(quán)。當(dāng)員工提升或調(diào)動時，薪資亦相應(yīng)調(diào)整。員工薪資調(diào)整，由各所在部門備案后通知人力資源部，人力資源部將升級或降級名單送達薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財務(wù)中心及本人，自通知之日始，重新計發(fā)薪資。試用期內(nèi)員工的工資依據(jù)定級標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放試用期工資，但試用期內(nèi)基本工資原則只能發(fā)放基本工資的60%。兼職員工工資的確定：兼職員工是指負責(zé)兩個崗位以上的員工。其基本工資、崗位工資、津貼和福利均按兼職的崗位中各項較高的為準(zhǔn)，不重疊計算。員工保險和福利根據(jù)國家規(guī)定并結(jié)合企業(yè)自身特點，星云工貿(mào)將努力創(chuàng)造條件不斷改善員工的保險福利。組織開展各類有益的文體活動等，增強企業(yè)自身的吸引力、凝聚，使企業(yè)取得更大的發(fā)展。為非本市員工免費提供集體宿舍。不住宿的本市員工上下班公司有班車接送。為保障員工健康需要，開設(shè)非贏利的員工食堂。為員工提供衛(wèi)生、營養(yǎng)、價廉的工作餐。成立工會，扶助體恤有困難或患病的員工。各項保險種類及繳費方式按照吉林市相關(guān)規(guī)定辦理。工資核算與發(fā)放公司的員工工資實行下發(fā)薪制，每月20日發(fā)放上月的工資，由人力資源部人事勞資員根據(jù)員工的考勤情況和員工的績效考核結(jié)果進行工資核算并編制工資表。經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理簽批后轉(zhuǎn)交到會計部，由會計部負責(zé)工資表的復(fù)核和工資的發(fā)放工作。公司每月以貨幣形式直接支付員工工資或為員工建立工資銀行帳戶，支付工資時向員工出具工資條，詳列各個科目及扣除額。員工對工資條中的科目或扣除額產(chǎn)生異議時，可在接到工資條5日內(nèi)到人力資源部咨詢，如超過5日視為認可。個人所得稅由公司從員工工資中扣除，統(tǒng)一繳納。公司員工的工資，原則上禁止代領(lǐng)，特殊情況代領(lǐng)時，代領(lǐng)人須出示相關(guān)證件和辦理相關(guān)手續(xù)后方可代領(lǐng)，但應(yīng)嚴(yán)格控制一人多代。員工工資從報到之日起計算，當(dāng)月引進的員工、辭退的員工的工資按實際天數(shù)進行計算。員工病假、事假、休假時的工資詳見《考勤管理制度》。7附則本制度由人力資源部制訂，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后執(zhí)行。修改亦同。本制度由人力資源部負責(zé)檢查和解釋。本制度施行后，凡即有的規(guī)章制度與本制度相同或相抵觸的，即日起自行廢止。本制度自頒布之日起執(zhí)行。最全的企業(yè)管理模式樣本最全的企業(yè)管理模式樣本最全的企業(yè)管理模式樣本XZ-ZD-12考勤管理制度總則為建立正常的工作秩序，提高工作效率，保證員工身心健康和合法權(quán)益，特制訂本制度。本制度適用于公司所有員工?？记诠芾碜飨r間：正常工作時間為周一至周六全天，周日休息。每天工作時間為：上午8:00-12:00；下午13:00-17:00。公司的考勤記錄采用電子打卡和手工記錄相結(jié)合的形式，卡鐘設(shè)在門衛(wèi)室，由安保員監(jiān)督。手工記錄由各部門負責(zé)人指定專人記錄，當(dāng)天的考勤記錄必須在當(dāng)天上午8:20之前交到人力資源部人事勞資員處，否則按曠工處理。公司員工應(yīng)嚴(yán)格遵守作息時間。公司考勤員為人事勞資員。公司人事勞資員根據(jù)打卡記錄，每周填寫《考勤匯總表》；每月進行考勤記錄匯總，填寫《考勤月報表》。人力資源部經(jīng)理根據(jù)《考勤匯總表》、《考勤月報表》、所附《請假單》等進行抽查核實。除總經(jīng)理特許人員外，其余員工每日上、下班均應(yīng)親自到指定地點打卡。新員工自報到之日起開始打卡，由人力資源部負責(zé)發(fā)放考勤卡。出差人員出差期間不需打卡，但應(yīng)在考勤員處做好記錄并及時銷差。因公不能按時打卡者，須持部門負責(zé)人說明情況的未打卡證明單在考勤員處登記，否則按遲到、早退處理。員工因故不能及時打卡應(yīng)立即到人力資源部處進行登記確認。丟失損壞考勤卡，應(yīng)立即到人力資源部補辦考勤卡，同時交補辦費元。丟失考勤卡未在當(dāng)天提出補辦申請的全天考勤按曠工處理。員工不得以任何理由替他人打卡或委托他人打卡,一經(jīng)發(fā)現(xiàn),責(zé)任雙方第一次記大過，第二次則予以除名?？记趩T必須據(jù)實記錄員工出勤情況，不得虛報、漏報，違者每次罰款元,連續(xù)三次記警告處分。打卡由安保員負責(zé)監(jiān)督，由人力資源部核實、匯總考勤記錄。任何員工不準(zhǔn)刁難監(jiān)督打卡人員、考勤員，否則視情節(jié)給予警告或記過處分。遲到、早退、曠工遲到：員工因個人原因未能及時到崗延誤時間在30分鐘之內(nèi)者視為遲到。早退：員工未經(jīng)允許提前30分鐘（含）內(nèi)離崗者視為早退。員工出現(xiàn)下列情況之一者，視為曠工:2.14.3.1凡遲到、早退超過30分鐘在2小時（含）之內(nèi)者按曠工半天處理，超過2小時者按曠工一天處理。2.14.3.2當(dāng)月遲到、早退累計三次按曠工一天處理。2.14.3.3因緊急情況不能履行請假手續(xù)，事后未按要求及時補辦手續(xù)者。2.14.3.4無故不到崗者。2.14.3.5上班時間未辦理外出手續(xù)或未經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意，擅自外出者。2.14.3.6請假期滿未及時向人力資源部銷假者。2.14.3.7未辦理任何續(xù)假手續(xù)，擅自拖延各種休假時間而不出勤者。遲到、早退一次罰款元；曠工一天扣除兩天日工資；當(dāng)年累計曠工五天（含）以上，或連續(xù)曠工三天（含）以上者，予以辭退。員工全年滿勤，無遲到、早退、病假、事假、脫崗、串崗者，記嘉獎一次。員工離職時，應(yīng)將考勤卡交回人力資源部。休假、請假休假種類、請假規(guī)定及批準(zhǔn)權(quán)限公司規(guī)定休假的種類有：每周公休假日、每年法定節(jié)假日、病假、事假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。各類休假均含公休假日，如遇法定節(jié)假日順延。每周公休假日：每周休息一天，人力資源部可視淡旺季做相應(yīng)調(diào)整。每年法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)，法定節(jié)假日適逢公休假日，順延補假。C?帶薪年假：凡在公司連續(xù)工作一年以上的員工每年享受帶薪年假7天，如因工作需要不能享受年假，公司將給予相應(yīng)現(xiàn)金補償。病假（持醫(yī)院證明）：年累計不得超過竺天。住院者以天為限。但患重大疾病需要長期療養(yǎng)，經(jīng)公司總經(jīng)理特別批準(zhǔn)者不在此限。特準(zhǔn)病假以一年為限。工傷除外。事假：原則上事假不得超過—乙天（外地員工的路途時間不計在內(nèi)），續(xù)假不得超過丄天。臨時發(fā)生意外等不可抗力事件經(jīng)核實者除外。探親假：a）享受條件：在本企業(yè)工作轉(zhuǎn)正后滿一年且與父母或配偶分居兩地（超過300公里），又不能在公休假日團聚的員工享受探親假。b）假期規(guī)定：TOC\o"1-5"\h\z已婚員工每年享受一次探望配偶假期，假期為天。未婚員工每年享受一次探望父母假期，假期為天。已婚員工探望父母，每四年給假一次，假期為天。每次探親假一次休完，路途時間另計路程假。（路程假每日計發(fā)日基本工資的50%）婚假：（持結(jié)婚證）a）正式員工達到法定年齡結(jié)婚，享受2天婚假。b）正式員工如屬晚婚（男滿25周歲，女滿23周歲），享受衛(wèi)天婚假。再婚人員不享受晚婚待遇。c）配偶雙方有一方在外地的，除享受婚假外，給予路程假。H?喪假：a）正式員工直系親屬（雙方祖父母、雙方父母、配偶、子女）去世者，給予3天喪假；供養(yǎng)親屬（岳父母、公、婆）、旁系親屬（雙方外祖父母、兄弟、姐妹）去世者，給予喪假丄天。b）路途時間另計路程假。I?產(chǎn)假（持準(zhǔn)生證、出生證等）：a）已婚正式女員工在與公司簽訂勞動合同期限內(nèi)，符合國家計劃生育政策生育第一個子女者，可享受有薪產(chǎn)假90天（含產(chǎn)前休假15天）。b）妻子分娩，男員工享受3天的有薪護理假。請假規(guī)定：公司各部門人員請假直接到人力資源部人事勞資員處辦理，每月進行匯總。除病事假外，試用員工不享受其他假期。除每周公休假和每年法定節(jié)假日外，員工請假必須提前填寫《請假單》并附所需資料向直接上級申請，經(jīng)批準(zhǔn)交人力資源部方可離崗。未辦妥請假手續(xù)，不得先行離崗，否則以曠工論處。確有急事不能提前請假者，可電話請假或委托他人請假，事后須補辦請假手續(xù)。未辦請假手續(xù)者視為曠工。員工請假后由直接上級安排他人暫代其工作；總經(jīng)理、部門經(jīng)理級人員外出時須將行程和時間安排通知人力資源部備案?！墩埣賳巍酚扇肆Y源部存查并據(jù)實記錄。請假人應(yīng)按期到崗，到崗后辦理銷假手續(xù)。員工請假期滿如不提前兩天辦理續(xù)假或辦理續(xù)假未獲批準(zhǔn)而不按時到崗者，除確因不可抗力事件外，均以曠工論處。如發(fā)現(xiàn)員工請假有虛假情況時，則對所請假期按曠工論處。請病假必須出具公司指定醫(yī)院或縣（區(qū)）級以上的證明。無醫(yī)院證明者，按事假處理。住院或經(jīng)總經(jīng)理特別批準(zhǔn)病假期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的，予以解除勞動合同。期滿能上班者，應(yīng)由就醫(yī)醫(yī)院開具證明，并經(jīng)原所在部門或上級部門進行三個月的試工考評，試工期間待遇按原工資標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。對達到要求者留職，達不到要求者公司另行安排工作，員工對另行安排的工作拒不服從者，公司有權(quán)予以解除勞動合同。異地員工請病假，原則上不許回家休養(yǎng)。特殊情況由本系統(tǒng)總監(jiān)審核報請總經(jīng)理批準(zhǔn)。請假批準(zhǔn)權(quán)限：事假：丄天到丄天（含）以內(nèi)，由直接上級批準(zhǔn)；丄天以上到衛(wèi)天（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)；旦以上須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。病假：請假一周（含）以內(nèi)由直接上級批準(zhǔn)；一周以上兩周（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級同意后由系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)；兩周以上須由總經(jīng)理批準(zhǔn)。探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)。總經(jīng)理、董事長由董事會批準(zhǔn)。休假期間待遇每周公休假日、每年法定節(jié)假日工資照發(fā)。病假期間待遇：請病假30天內(nèi)，凡在本企業(yè)工齡滿三年（含）以上的職工，享受60%的基本工資，工齡不滿三年的職工享受50%的基本工資。請病假30天（含）以上直至一年，只發(fā)本市規(guī)定的最低保障工資。病假期間的醫(yī)療費按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。工傷期間待遇及工傷致殘后的工作安排按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3.2.3事假期間待遇：事假期間的工資不予計發(fā)。年累計事假每累計到15天，扣發(fā)一個月基本工資，工資基數(shù)以累計數(shù)當(dāng)月為準(zhǔn)，并于當(dāng)月執(zhí)行。探親假期間待遇：享受60%的基本工資，無績效工資。員工探望配偶及探望父母的往返路費由企業(yè)負擔(dān)50%?；椤始倨陂g待遇：享受60%的基本工資，無績效工資。如發(fā)生差旅費不予報銷。其他情況按照國家相關(guān)政策執(zhí)行。附則本制度由人力資源部制訂，并負責(zé)解釋和組織實施。本制度報董事會批準(zhǔn)后施行，修改時亦同。本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。本制度自頒布之日起施行。本制度未盡事宜及與國家有關(guān)規(guī)定相抵觸的以國家相關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。XZ-ZD-13員工述職管理規(guī)定總則員工述職是員工績效考核工作的一部分，為了規(guī)范述職管理，特制定本規(guī)定。員工述職的目的：使各級管理人員能夠及時掌握部下的工作能力和適應(yīng)性，通過面談、反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)等形式，有效地督導(dǎo)部下完成工作任務(wù)、實現(xiàn)公司目標(biāo)同時為員工的績效考核提供事實依據(jù)。述職的依據(jù)是上級為其直接下級（述職人）制定的崗位描述。公司述職工作由人力資源部組織實施。本規(guī)定適用于公司全體員工。述職分類述職分首次述職、定期述職和特別述職三種。首次述職：當(dāng)與員工簽訂聘任合同時，當(dāng)實施吉林星云管理模式時，當(dāng)員工的崗位變動時，均需進行首次述職。定期述職：每季度定期進行，旨在考核直接下級的工作績效。特別述職：是為調(diào)整、修改和重新修訂崗位描述而設(shè)。述職原則原則上述職活動由述職人、述職人直接上級和人力資源部人員三方參加。公司總監(jiān)級（含）以上員工述職時，由人力資源部經(jīng)理參加并做記錄。部門經(jīng)理級員工述職時，人力資源部派人參加并做記錄。其他人員的述職，人力資源部可視情況派員參加。如果只有述職人和述職人直接上級參加，則由述職人直接上級記錄。述職過程是上下級雙邊進行的，人力資源部參加人員的職責(zé)是記錄上下級雙方做出的決議，不參與上下級之間的討論。述職主要內(nèi)容首次述職首次述職過程見《首次述職程序》。上級向應(yīng)聘者或直接下級逐條宣讀并講解直接下級的崗位描述內(nèi)容，并與對方協(xié)商能否接受和完成崗位描述中賦予的權(quán)力、責(zé)任。應(yīng)聘者或直接下級可根據(jù)自身實際情況向上級提出建議和要求。達成一致意見后雙方在崗位描述和《述職記錄單》上簽字，崗位描述雙方各留一份，人力資源部留一份崗位描述和《述職記錄單》存檔備案，述職過程宣告完成。如果雙方未能達成一致，則雙方在《述職記錄單》上簽字，表示此次述職不成立，雙方可根據(jù)情況另行約定述職時間，重復(fù)上述過程，《述職記錄單》由人力資源部存檔。定期述職定期述職過程見《定期述職程序》。直接上級依據(jù)述職人崗位描述的各條款及述職人本季度內(nèi)每個月的月度計劃（或業(yè)務(wù)量）完成情況，逐條向述職人提問。述職人依據(jù)工作記錄及自身實際情況回答直接上級的提問。直接上級依據(jù)述職人的崗位描述及本季度述職人的績效完成情況，對述職人本季度績效作出評價并給予評分。直接上級評分標(biāo)準(zhǔn)見附表《述職考核統(tǒng)計表》。述職人作自我總結(jié)，并就某些事項提出意見或建議。最后述職雙方在《述職記錄單》上簽字，由人力資源部存檔。直接上級在述植結(jié)束時在評介欄提出對述職人的建議，如：對述職人的下一步培訓(xùn)計劃，建議述職人的發(fā)展方向，今后的改進重點等。特別述職特別述職的過程見《特別述職程序》。上下級任何一方在工作中覺得有必要修改崗位描述時，可以向人力資源部申請安排時間和地點進行特別述職。原則上涉及到直接下級工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系的任何變化都要及時進行特別述職。如果員工的崗位有變動，定期述職只有在及時進行特別述職的基礎(chǔ)上才有意義。特別述職完成后，上下級在修訂的內(nèi)容（另附頁）處簽字，該頁附在原崗位描述的前頁且雙方各留一份，另一份由人力資源部備案，述職雙方在《述職記錄單》上簽字后由人力資源部存檔。如沒有人力資源部人員參加的述職，其《述職記錄單》由述職人直接上級填寫雙方簽字后交人力資源部存檔。附則本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并負責(zé)解釋。本規(guī)定呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)，自頒布之日起施行，修改、廢止時亦同。本規(guī)定施行后凡既有的類似規(guī)定自行終止，與本規(guī)定有抵觸的以本規(guī)定為準(zhǔn)。附表《述職考核統(tǒng)計表》、《述職記錄單》XZ-ZD-14員工績效考核制度總則為了正確、客觀地評價員工績效及崗位描述執(zhí)行情況，激勵員工，提高工作績效，為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，特制定本制度。本制度適用于總監(jiān)級（含）以下所有正式在職員工?？冃Э己说脑瓌t績效考核與述職相結(jié)合的原則?？冃Э己艘栽露瓤冃Э己撕湍甓瓤冃Э己藶橹??？冃Э己税慈藛T分類：機關(guān)人員、營銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機和采購人員六類?？冃Э己擞扇肆Y源部組織實施。根據(jù)述職管理規(guī)定，員工述職每個季度進行一次，由直接上級對該崗位員工上季度的工作表現(xiàn)進行評價。月度績效考核機關(guān)人員月度績效考核機關(guān)人員是指公司行政中心和財務(wù)中心人員。3.1.2機關(guān)人員績效工資的基數(shù)為基本工資的%。機關(guān)人員的績效考核主要以述職形式進行。機關(guān)人員的績效工資的計算公式為：績效工資二績效工資基數(shù)X（述職記錄評分X80%+直接上級的述職評分X20%）營銷人員的績效考核營銷人員是指公司營銷中心人員。營銷員工分為銷售一線員工和輔助員工兩類。銷售一線員工是指直接負責(zé)銷售的員工。輔助員工指其他員工。營銷人員的績效考核主要以述職和完成銷售任務(wù)完成情況相結(jié)合的方式進行。3.2.3營銷人員的績效工資的基數(shù)為基本工資的%。營銷人員的績效工資的計算公式為：績效工資二績效工資基數(shù)X（述職記錄評分X40%+銷售指標(biāo)的完成情況X60%）+銷售提成。銷售指標(biāo)完成情況是指該銷售員工完成銷售任務(wù)的比例。3.2.5營銷中心的輔助人員績效工資基數(shù)為基本工資的%。營銷中心的輔助人員績效工資計算公式為：績效工資二績效工資基數(shù)X（述職記錄評分X40%+本部門的平均值X60%）。生產(chǎn)人員的績效考核生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心的人員。分為生產(chǎn)一線員工和生產(chǎn)輔助員工。生產(chǎn)一線員工指直接參與生產(chǎn)的員工；生產(chǎn)輔助員工是指車間主任、車間技術(shù)員、計劃調(diào)度室和設(shè)備能源部的人員。生產(chǎn)人員的績效考核以述職記錄和完成生產(chǎn)任務(wù)的記錄形式進行。3.3.3生產(chǎn)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的%。生產(chǎn)一線人員的績效工資計算公式為：績效工資二績效工資基數(shù)X（述職記錄評分X30%+生產(chǎn)指標(biāo)完成情況X70%）生產(chǎn)指標(biāo)包括產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。完成或達到為100%，每超出或未達到10個百分點，增加或減少%。具體核算方式和權(quán)重由公司另行制定細則。生產(chǎn)中心輔助員工的績效工資計算公式為：績效工資=績效工資基數(shù)（述職記錄評分X30%+本部門的平均值X70%）技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核3.4.1技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心的人員。3.4.2技術(shù)質(zhì)量人員的績效考核以述職和生產(chǎn)具體的運作相結(jié)合的方式進行。3.4.3技術(shù)人員的績效工資基數(shù)為基本工資的%。3.4.4技術(shù)人員的績效工資的計算公式為：績效工資二績效工資基數(shù)X（述職記錄評分X60%+生產(chǎn)人員平均值X40%）3.4.5質(zhì)量人員的績效工資基數(shù)為基本工資的%。3.4.6質(zhì)量人員的績效工資計算公式為：績效工資二績效工資基數(shù)x（述職記錄評分X60%+工作量X40%）工作量為生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)量為100%，每增加或減少10個百分點，工作量相應(yīng)的增加或減少%。采購人員的績效考核3.5.1采購人員是指采購部人員。3.5.2采購人員的績效考核以述職評分和采購?fù)瓿傻闹笜?biāo)狀況相結(jié)合進行。3.5.3采購人員的績效工資基數(shù)為基本工資的%。3.5.4采購人員的績效工資計算公式為：績效工資二績效工資基數(shù)X（述職記錄評分X30%+采購指標(biāo)完成狀況X70%）采購指標(biāo)是指降采金額、進料質(zhì)量、供應(yīng)商評估狀況的數(shù)據(jù)等。司機的績效考核3.6.1司機的績效考核以述職評分和車輛運行指標(biāo)狀況相結(jié)合進行。3.6.2司機的績效工資基數(shù)為基本工資的%。3.6.3司機的績效工資計算公式為：績效工資二績效工資基數(shù)X（述職記錄評分X40%+車輛運行指標(biāo)狀況X60%）車輛運行指標(biāo)是指油耗、行駛公里數(shù)、維修狀況等。年度績效考核年度績效考核建立在季度績效考核基礎(chǔ)之上。年度績效考核的得分依據(jù)四個季度的平均得分和人力資源部的獎懲記錄得分兩部分，所占比例分別為80%和20%（有關(guān)獎懲辦法見《員工獎懲制度》）。人力資源部將員工本年度內(nèi)所有獎懲記錄匯總后給予評分，評分標(biāo)準(zhǔn)如下：基準(zhǔn)為100分，即本年度內(nèi)若無任何獎懲記錄，則得100分。獎勵：嘉獎一次加3分；記小功一次加6分；記大功一次加9分。懲罰：警告一次減3分；記小過一次減6分；記大過一次減9分。員工年度績效考核等級劃分：依據(jù)員工年度績效考核的總得分，將員工的年度績效考核分成A、B、C、D四個等級，具體等級劃分標(biāo)準(zhǔn)如下：A級：90（含）一100分以上：出色；B級：80（含）一89分：合格；C級：70（含）一79分：基本合格但有缺陷，須安排有針對性的培訓(xùn)；D級：70分以下：不合格。需要提出限期改進方案。在被提供了改進方案后的下一個季度后考核仍在80分以下，公司將考慮終止聘用合同或不再續(xù)簽到期合同。依據(jù)員工年度績效考核結(jié)果等級，按《薪資福利制度》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。年度績效獎金的計算辦法5.1年度績效獎金的基數(shù)為基本工資的%。5.2年度績效獎金的計算方法如下：5.2.1年度績效考核得分二季度績效考核平均分X80%5.2.2年度獎懲得分=（100+獎勵分-處罰分）X20%年度績效獎勵總分=年度績效考核分+獎懲得分5.2.4員工實得年終獎金二年度績效獎金基數(shù)X年度績效考核總分（20%）根據(jù)年度績效評分等級調(diào)整崗位工資或?qū)T工進行提拔和晉升。附則本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后施行。修改時程序亦同。本制度由人力資源部負責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。本制度施行后，凡既有的類似制度自行終止，與本制度有抵觸的制度以本制度為準(zhǔn)。本制度自頒布之日起施行。XZ-ZD-15員工招聘管理規(guī)定總則為滿足公司發(fā)展需要，健全人才選用機制，特制定本規(guī)定。本規(guī)定規(guī)范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。公司招聘人才堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的原則。本規(guī)定適用于公司總監(jiān)級（含）以下所有員工的招聘。招聘申請公司人力資源規(guī)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘的基本依據(jù)，人員聘用應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)?？杖睄徫辉瓌t上優(yōu)先考慮進行內(nèi)部提拔和招聘，如現(xiàn)有人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后進行社會招聘。各部門在需要補員時，由部門負責(zé)人填寫《招聘申請表》，詳細說明招聘崗位的工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。《招聘申請表》經(jīng)人力資源部匯總審核總經(jīng)理批準(zhǔn)后，統(tǒng)一由人力資源部組織招聘。人力資源部統(tǒng)一負責(zé)招聘及初選工作，用人部門負責(zé)復(fù)試及專業(yè)考核。內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是從公司現(xiàn)有員工中進行招聘、篩選。內(nèi)部招聘由人力資源部負責(zé)組織、實施和協(xié)調(diào)。3.2.1人力資源部負責(zé)內(nèi)部招聘信息的發(fā)布和對應(yīng)聘人員的統(tǒng)計、匯總和初選，同時進行檔案審查。人力資源部檔案審查內(nèi)容包括專業(yè)審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往在職表現(xiàn)（績效考核成績及獎懲記錄）審查等。3.2.2在人力資源部組織下，由用人部門負責(zé)進行專業(yè)復(fù)試考核。專業(yè)考核結(jié)束后，該用人部門應(yīng)將考核試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。3.2.3經(jīng)考核確定合格者，人力資源部組織對該人員的崗位進行調(diào)動，若原部門負責(zé)人不同意調(diào)出又無其他合適人選時，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終裁定。3.2.4若申請補員部門和該員工所在部門為同一系統(tǒng)，則由該系統(tǒng)總監(jiān)最終裁定。3.2.5內(nèi)部招聘的崗位有優(yōu)先錄取權(quán)，原部門不得強行不放。3.2.6被調(diào)動人應(yīng)在原部門辦理正式離職手續(xù)，進行工作移交。3.2.7被錄用人員上崗前需進行上崗培訓(xùn)并與直接上級進行首次述職。外部招聘人員的甄選及錄用當(dāng)公司需通過外部招聘來補充所需人員時，人力資源部遵循《外部招聘程序》進行人員招聘甄選。人力資源部將批準(zhǔn)的《招聘申請表》根據(jù)應(yīng)聘者的條件進行分類，設(shè)計招聘方案撰寫招聘簡章并發(fā)布招聘信息。招聘簡章內(nèi)容應(yīng)包括公司簡介、招聘崗位、人數(shù)素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時應(yīng)寫明薪資待遇。發(fā)布招聘信息時應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才信息來源，選擇不同的渠道進行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的渠道有：4.3.1通過職業(yè)代理機構(gòu)發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及市場等。4.3.2通過各種新聞媒體發(fā)布，如電臺、電視臺、網(wǎng)絡(luò)、報刊雜志等。4.3.3通過在廣告櫥窗張貼招聘廣告。4.3.4告知公司員工，以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。人力資源部應(yīng)根據(jù)招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個案分析法及工作現(xiàn)場測試法等。人力資源部應(yīng)建立應(yīng)聘崗位測試題庫，以滿足不同崗位的測試需求。人力資源部對收集的《應(yīng)聘人員（外部）登記表》按崗位進行分類，依據(jù)所聘崗位要求對應(yīng)聘人員進行初選，并將初選人員簡歷、證書復(fù)印件及推薦資料等轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門負責(zé)人簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。面試甄選測評方案由人力資源部負責(zé)設(shè)計和實施，用人部門參與專業(yè)部分設(shè)計，必要時可聘請有關(guān)專家對測評方案進行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)設(shè)計和測評工作。面試甄選測評方案一般包括基本素質(zhì)（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個性傾向等方面。各項內(nèi)容的評估結(jié)果須以量化方式顯示。具體評估內(nèi)容和方法依據(jù)職位重要性和要求確定。面試測評分為初試和復(fù)試：初試對應(yīng)聘者進行綜合素質(zhì)考查，由人力資源部負責(zé)對初試合格者，進行復(fù)試（即專業(yè)考核），由用人單位參加，人力資源部配合，初試和復(fù)試可根據(jù)情況合并進行。面試的地點應(yīng)選擇在安靜無干擾的場所，提前做好場所布置并準(zhǔn)備相關(guān)資料（《面試記錄表》、應(yīng)聘者簡歷等），擬訂面試問題，面試問題包括：4.9.1與工作經(jīng)歷有關(guān)的問題。4.9.2與教育程度及所受培訓(xùn)有關(guān)的問題。4.9.3與工作有關(guān)的個人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價值觀等問題。4.9.4其他與素質(zhì)常模和反模有關(guān)的問題。面試主考官負責(zé)《面試記錄表》的記錄，并將面試意見以如下范例形式作出結(jié)論性建議：4.10.1面試合格，建議在XX崗位復(fù)試。4.10.2不適合XX崗位人選，建議考慮XX崗位人選或存檔。不符合要求，建議放棄。復(fù)試由用人部門負責(zé)進行。人力資源部將入選的復(fù)試人員名單及相關(guān)資料轉(zhuǎn)至用人部門，同時通知復(fù)試人員參加復(fù)試，并在指定時間將復(fù)試人員引送用人部門進行專業(yè)考核，技術(shù)人員還需進行技能測試?？己巳藨?yīng)據(jù)實填寫《應(yīng)聘人員專業(yè)考核表》的各項內(nèi)容，尤其是考核結(jié)果和考核意見。用人部門應(yīng)將《應(yīng)聘人員專業(yè)考核表》、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。4.12人力資源部和用人部門依據(jù)候選人測評綜合結(jié)果共同進行甄選，并確定擬錄用人選。4.13員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準(zhǔn)。對于擬錄用的應(yīng)聘者，人力資源部應(yīng)了解其應(yīng)聘動機，并調(diào)查其離開原工作單位的原因。對財務(wù)人員、業(yè)務(wù)人員等還須調(diào)查其家庭背景。調(diào)查結(jié)束后將背景調(diào)查資料、綜合測評結(jié)果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫《提名建議書》轉(zhuǎn)人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準(zhǔn)。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經(jīng)該系統(tǒng)總監(jiān)復(fù)審后，方可進行審批。4.14若人力資源部對批準(zhǔn)的錄用人有異議，應(yīng)向批準(zhǔn)人提出質(zhì)詢，若批準(zhǔn)人仍堅持己4.15見，則人力資源部經(jīng)理有就此事投訴的責(zé)任和權(quán)力。4.16對于決定錄用人員，人力資源部根據(jù)與用人部門確定的上崗時間，填寫《錄用通知單》（或通過電話）通知員工報到，報到時應(yīng)攜帶以下資料：學(xué)歷證、資格（職稱）證、身份證（原件）。近期免冠1寸照片3張。公司指定醫(yī)院開具的體檢證明。證明技能的其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。4.17被錄用人員應(yīng)按規(guī)定時間準(zhǔn)時到人力資源部報到，無特殊原因逾期不到者，取消錄用資格。4.18新錄用人員應(yīng)到人力資源部辦理報到手續(xù)：審核相關(guān)證件,復(fù)印后存檔。新員工填寫《員工登記表》及其他相關(guān)表單。制作新員工胸卡、訂做工服。參觀企業(yè)、熟知部門與崗位。安排入職培訓(xùn)（含軍訓(xùn)）。4.19新員工入職培訓(xùn)合格后，由人力資源部帶領(lǐng)到用人部門報到。用人部門負責(zé)對新員工進行上崗培訓(xùn)，并將上崗培訓(xùn)考核結(jié)果送達人力資源部備案。試用、轉(zhuǎn)正新聘人員除董事長或總經(jīng)理特批或勞動合同中約定無試用期者可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動合同中約定須經(jīng)過不超過3個月的試用期。試用期最短不少于1個月。試用人員由其直接上級對其進行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進行考核，填寫《試用員工考核表》，對考核不合格者，退回人力資源部，辦理調(diào)崗或辭退手續(xù)。員工轉(zhuǎn)正以“逐級提名，人力資源部審核，隔級批準(zhǔn)”的原則進行。根據(jù)新聘員工培訓(xùn)結(jié)果和業(yè)績表現(xiàn)情況，試用部門主管可根據(jù)實際情況提出對該員工的轉(zhuǎn)正申請，申請時由員工本人及相關(guān)人員填寫《轉(zhuǎn)正申請表》，由人力資源部進行審核后，再由試用員工的隔級上級進行審批。若試用部門在員工試用3個月內(nèi)未能向人力資源部提出員工轉(zhuǎn)正申請，人力資源部應(yīng)及時向試用部門了解情況，以決定該員工是否轉(zhuǎn)正或辭退。人力資源部根據(jù)批準(zhǔn)人意見辦理相關(guān)手續(xù)。試用人員轉(zhuǎn)正后納入公司日常人事管理。如不批準(zhǔn)視情況不予聘用或調(diào)整崗位。附則本規(guī)定由人力資源部制訂并解釋和執(zhí)行。本規(guī)定經(jīng)董事會批準(zhǔn)，自頒布之日起施行。原則上將每年進行一次修訂，修訂程序亦同。本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的規(guī)定以本規(guī)定為準(zhǔn)。本規(guī)定自頒布之日起施行。XZ-ZD-16員工獎懲制度總則為明確獎懲的依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)和程序，使獎懲公開、公平、公正，更好地規(guī)范員工的行為，鼓勵和鞭策廣大員工奮發(fā)向上，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績，特制定本制度。本制度適用于公司全體員工。獎懲原則獎懲的原則是：有功必獎，有過必懲。獎懲有據(jù)，獎懲依據(jù)是公司生產(chǎn)經(jīng)營管理考核指標(biāo)的完成情況以及公司各項規(guī)章制度和員工的崗位描述的執(zhí)行情況。獎懲與員工的績效考核有機結(jié)合，所有獎懲記錄都歸入員工檔案。獎為主，懲為輔。對員工采取的懲處以“如不懲處則將影響優(yōu)良風(fēng)紀(jì)”為限。員工的表現(xiàn)只有較大地超過公司對員工的基本要求，才能夠給予獎勵，達到或稍稍超出公司對員工的基本要求，應(yīng)視為員工應(yīng)盡的責(zé)任，原則上不給予正常待遇之外的獎勵。當(dāng)員工的表現(xiàn)達不到公司對員工的基本要求，應(yīng)給予相應(yīng)懲戒。處罰的原則是輕重適度，目的是防微杜漸、懲前毖后。處理員工因違紀(jì)過失或責(zé)任過失行為的表單為《過失單》。核實后的過失及處理決定必須知達本人，對于不合理、不公平的懲罰，員工有投訴的權(quán)利。對員工獎懲采取拖延、推逶或不辦等方式的管理人員，人力資源部應(yīng)及時提出處罰建議，下達《過失單》。獎勵獎勵的目的在于達到激勵其他員工勤奮工作，追求卓越，爭取更好業(yè)績。獎勵的方式分物質(zhì)獎勵、行政獎勵和公司特別貢獻獎三種。物質(zhì)獎勵包括獎金、獎品。行政獎勵包括嘉獎、記小功、記大功。公司特別貢獻獎包括榮譽及其他獎勵，由董事會視具體情況確定獎勵內(nèi)容。以上三種獎勵可分別施行，也可合并執(zhí)行。員工有下列行為之一者，給予嘉獎，并頒發(fā)獎金300元，獎金隨當(dāng)月工資發(fā)放。嘉獎通報公司全體員工。工作努力、業(yè)務(wù)純熟，能適時完成重大或特殊交辦任務(wù)者。品行端正，恪盡職守，堪為全體員工楷模者。其他對公司或社會有益的行為，具有事實證明者。全年滿勤，無遲到、早退、病、事假者（全勤獎）。向公司提出合理化建議，經(jīng)采納后取得良好效果，并由部門總監(jiān)提議、總經(jīng)理批準(zhǔn)者。員工有下列成績之一者，予以記小功，并頒發(fā)獎金500元，獎金隨當(dāng)月工資發(fā)放。記功通報公司全體員工。全年能超額（10%—30%）完成上級下達的工作任務(wù)者。遇有災(zāi)變或意外事故，能夠奮不顧身，極力搶救并減少公司損失者。檢舉揭發(fā)違反公司規(guī)章制度或侵害公司利益的行為，為公司挽回形象或財產(chǎn)損失者。通過自身努力，避免了質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。全年累計獲嘉獎三次者。對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有較大貢獻的，因個人行為受到社會贊同和輿論表揚者。經(jīng)員工合理化建議審議委員會評審等級為B級的合理化建議，在應(yīng)用中取得較好效果者。員工具備下列條件之一者，予以記大功，并頒發(fā)獎金1000元。記大功在全體員工大會上宣布，現(xiàn)場表彰并頒發(fā)獎金。全年累計獲記小功3次以上且未受到懲戒處理者。3.9.2全年能超額（＞30%）完成上級下達的工作任務(wù)者。承擔(dān)巨大風(fēng)險，挽救公司財產(chǎn)，較3.7.2款表現(xiàn)更為突出者。連續(xù)三年，年終考核列為優(yōu)等者。對維護公司榮譽、塑造企業(yè)形象方面有重大貢獻者。通過自身的努力，避免了重大質(zhì)量事故、安全事故和設(shè)備設(shè)施事故者。經(jīng)員工建議審議委員會評審等級為A級的合理化建議，在實際應(yīng)用中取得重大效果和創(chuàng)造重大經(jīng)濟效益者。3.10為公司建設(shè)與發(fā)展作出巨大貢獻者，經(jīng)公司董事會研究另行給予“公司特別貢獻獎”。獎勵內(nèi)容和獎金額度由董事會決定并公開表彰獎勵。3.11任用與提升員工時，同等條件下，優(yōu)先選擇受過獎勵的員工，或破格提升。3.12獎勵事項屬多人共同合作而完成的，其獎金以一定比例分配。3.13凡與本職工作有關(guān)的獎勵，由其直接上級提出，凡與本職工作無關(guān)的，由見證人提出，均需填寫《獎勵單》。3.14獎勵的核實由人力資源部負責(zé)，獎勵實施的辦理見《員工獎勵程序》。懲戒懲戒的目的在于敦促員工必須達到并保持應(yīng)有的工作水準(zhǔn)，懲前毖后，從而保障公司和員工的共同利益和長遠利益。按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（規(guī)章制度、崗位描述、工作目標(biāo)、工作計劃等）檢查員工的表現(xiàn)，對達不到標(biāo)準(zhǔn)的員工，視實際情況給予相應(yīng)的處罰。檢查員工遵守公司的各項工作紀(jì)律、規(guī)章制度的情況，一切違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)章制度的行為構(gòu)成違紀(jì)過失，填《過失單》?？疾靻T工崗位描述以及工作目標(biāo)、工作計劃的完成情況，凡負有直接責(zé)任或領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的工作損失，視情節(jié)輕重填《過失單》。懲戒的方式有經(jīng)濟處罰與行政處分兩種：經(jīng)濟處罰為罰款。行政處分分為警告、記小過、記大過、降職、開除。以上兩種懲戒可分別施行，也可合并施行。4.4員工有下列行為之一者，視為違紀(jì)，罰款10元。遲到、早退在半小時之內(nèi)者。接聽電話不使用規(guī)范用語者。上班時間串崗聊天者。說臟話、粗話者。工作時間和工作場所，不穿工作服，不戴胸卡，影響公司形象者。參加會議遲到者。未按公司指定位置，隨意擺放車輛或堆放雜物者。在食堂就餐，亂倒飯菜者。亂扔雜物，破壞環(huán)境衛(wèi)生者。4.4.10工作時間做與工作無關(guān)事情者。各部門第一負責(zé)人有下列行為之一者，視為違紀(jì)，并罰款50元。未能及時傳達、執(zhí)行公司下發(fā)的文件者。在所管轄區(qū)域內(nèi)，有長明燈、長流水者。下班后所轄區(qū)域或窗戶未關(guān)，所用電器（空調(diào)等）電源未切斷者。本部門及所轄區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生臟亂者。部門內(nèi)發(fā)生重大事情，如物品丟失等，未能及時上報有關(guān)部門或主管領(lǐng)導(dǎo)者。對本部門員工進行行政檢查不力者。一周內(nèi)本部門員工有5人次（含）違紀(jì)者。4.6員工有下列事件之一者給以警告處分，同時給予100元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責(zé)任。通報公司全體員工。未經(jīng)批準(zhǔn)擅自離職怠慢工作者。妨害現(xiàn)場工作秩序經(jīng)勸告不改正者。培訓(xùn)曠課者。培訓(xùn)補考不合格者。不能按時完成重大事務(wù)，又不及時復(fù)命，但未造成損失者。因指揮、監(jiān)督不力造成事故,但情節(jié)較輕者。因操作不當(dāng)，造成儀器、設(shè)備損壞者。私自移動消防設(shè)施者。一個月內(nèi)違紀(jì)三次（含）以上者。員工有下列事件之一者給予記小過處分，同時給予300元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責(zé)任。通報公司全體員工。工作時間酗酒者。在公司聚眾賭博者。不服從上級領(lǐng)導(dǎo)工作安排及工作調(diào)動者。對上級限期指令，無故未能如期完成以致影響公司權(quán)益者。不服從主管人員合理指導(dǎo)，屢勸不聽者。培訓(xùn)考試作弊者及為作弊提供方便者。培訓(xùn)考試無故曠考者。在工作場所喧嘩、嘻戲、吵鬧，妨礙他人工作且不聽勸告者。對能夠預(yù)防的事故不參與和不積極采取措施致使公司利益受到2000元以內(nèi)經(jīng)濟損失者。4.7.10泄露公司秘密，已對公司利益造成損害,但情節(jié)較輕者。4.7.11年度內(nèi)累計被警告三次者。員工有下列事件之一者給予記大過處分，同時給予1000元經(jīng)濟處罰，如造成損失并負賠償責(zé)任。通報公司全體員工。對下屬正常投訴打擊報復(fù)經(jīng)查屬實但情節(jié)輕微者。故意損壞公司重要文件或公物者。攜帶公安管制刀具或易燃、易爆、危險品入公司者。在職期間受治安拘留，經(jīng)查確有違法行為者。偽造病假單證明或無病謊開病假證明者。毆打同事或相互毆打者。虛報業(yè)績、瞞報事故，而蓄意妄取成績、榮譽和個人私利者。故意造成同事失和或造成領(lǐng)導(dǎo)失察責(zé)任或致使他人工作受阻，公司利益直接或間接受到損害者。對能夠預(yù)防的事故不參與和不積極采取措施，致使公司受到2000—10000元的經(jīng)濟損失者。4.8.10對同事惡意攻擊或誣害、偽證、制造事端者。4.8.11年度內(nèi)累計記小過三次者。員工有下列條件之一者，予以開除并扣除當(dāng)月工資，同時通報公司全體員工，并視情節(jié)移交司法機關(guān)處理。連續(xù)曠工三天（含）以上，或一年內(nèi)累計曠工五天（含）以上者。玩忽職守，致公司蒙受1萬元（含）以上經(jīng)濟損失者，并負賠償責(zé)任。對下屬正常投訴打擊報復(fù)經(jīng)查事實情節(jié)嚴(yán)重者。對同事暴力威脅、恐嚇、妨害團體秩序者。泄露公司秘密，已對公司利益造成嚴(yán)重損害者（同時移交司法機關(guān)處理）。濫用職權(quán)，恣意揮霍公司財產(chǎn)造成較大經(jīng)濟損失者（同時移交司法機關(guān)處理）。損公肥私、泄露公司機密給公司造成較大損害者（同時移交司法機關(guān)處理）。偷盜、侵占同事或公司財物經(jīng)查事實者（同時移交司法機關(guān)處理）。在執(zhí)行公務(wù)和對外交往中索賄、受賄，收取回扣數(shù)額較大者（同時移交司法機關(guān)處理）。4.9.10在公司內(nèi)煽動怠工或罷工者。4.9.11造謠惑眾詆毀公司形象者。4.9.12未經(jīng)許可兼任其他職務(wù)或兼營與本公司同類業(yè)務(wù)者。4.9.13在職期間刑事犯罪者。4.9.14偽造或盜用公司印信嚴(yán)重損害公司權(quán)益者（同時移交司法機關(guān)處理）。4.10年度內(nèi)累計記大過三次者。4.11員工造成公司財物損壞和丟失的，由有關(guān)部門對責(zé)任人進行調(diào)查認定，根據(jù)具體的情況，酌情處理。4.12員工被處罰時，根據(jù)其直接上級領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任大小，給予該直接上級連帶責(zé)任處罰。4.13管理人員年度被記大過者，將被同時處以降職處分，由人力資源部重新考核定崗4.14懲戒的提出人可以是任何發(fā)現(xiàn)問題的員工，落實人必須是其直接上級，核實人必須是人力資源部。懲戒實施的辦理見《員工處分處理程序》。4.15對當(dāng)事人的經(jīng)濟處罰，從當(dāng)事人的當(dāng)月工資中直接扣除（當(dāng)月工資不夠者下月接著扣除,直到扣夠處罰金額）。4.16員工考勤的獎懲規(guī)定另見《考勤管理制度》。附則本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后，自頒布之日起施行。本制度由人力資源部負責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督執(zhí)行。本制度施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本制度有抵觸的規(guī)定以本制度為準(zhǔn)。XZ-ZD-17員工培訓(xùn)管理規(guī)定總則培訓(xùn)的目的：提高員工業(yè)務(wù)水平和整體素質(zhì)，改善公司人才結(jié)構(gòu)。激發(fā)員工求知欲、創(chuàng)造力，提高員工工作熱情和效率，奠定公司人才基礎(chǔ)。把合格的管理者同時變成是合格的培訓(xùn)者。培訓(xùn)工作由公司人力資源部負責(zé)。培訓(xùn)工作必須根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展和人力規(guī)劃并結(jié)合公司實際情況進行。各級管理人員對所屬員工進行培訓(xùn)是每位管理人員的職責(zé)，員工接受培訓(xùn)是對員工的基本要求。本規(guī)定適用于公司全體員工。培訓(xùn)需求調(diào)查及培訓(xùn)計劃制訂為制訂公司年度培訓(xùn)計劃，人力資源部應(yīng)對公司的培訓(xùn)需求進行調(diào)查、分析，培訓(xùn)需求分析主要包括以下方面：公司的經(jīng)營方針與策略、各部門的工作重心與人力發(fā)展規(guī)劃、可運用的培訓(xùn)資源等。各部門日常工作的業(yè)務(wù)培訓(xùn)需求。重點崗位所需人才培養(yǎng)需求。人力資源部于每年度十一月底將《培訓(xùn)申請表》下發(fā)各部門，各部門填寫并報本系統(tǒng)總監(jiān)批準(zhǔn)后，將《培訓(xùn)申請表》返回人力資源部，同時上交本系統(tǒng)或本部門組織的專業(yè)培訓(xùn)計劃。人力資源部進行審核、匯總，同時依據(jù)公司發(fā)展需要和人力發(fā)展規(guī)劃，制訂公司年度培訓(xùn)計劃，并填寫《年度培訓(xùn)計劃表》后由行政總監(jiān)審核，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)審，上報公司董事會批準(zhǔn)后，將年度計劃分解為季度計劃并組織實施。在實際培訓(xùn)的實施過程中，若公司統(tǒng)一組織的培訓(xùn)項目未按原計劃進行，由人力資源部組織調(diào)整和變更，各系統(tǒng)或部門自行組織的培訓(xùn)項目如有變動，應(yīng)及時將相關(guān)信息通知人力資源部。培訓(xùn)內(nèi)容及方式對員工的培訓(xùn)可采取公司內(nèi)部培訓(xùn)和外派培訓(xùn)兩種方式。參加外派培訓(xùn)對象為在公司工作滿一年（含）以上的員工（特殊情況如：新管理模式的建立與施行等可不受此限制）。所有外派培訓(xùn)統(tǒng)一由公司人力資源部組織實施。培訓(xùn)內(nèi)容及實施方式高層管理人員（總經(jīng)理、總監(jiān)級人員）的培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容：a）學(xué)習(xí)考察本行業(yè)先進企業(yè)或國內(nèi)外知名企業(yè)的管理經(jīng)驗。b）新管理模式的建立與施行。c）參加人力資源部組織的由國內(nèi)外知名專家主講的有關(guān)專業(yè)研討講座。高級管理人員的培訓(xùn)不定期舉行。培訓(xùn)方式主要有：外派培訓(xùn)和外聘培訓(xùn)。董事會決定總經(jīng)理、總監(jiān)級人員的培訓(xùn)，由人力資源部組織實施。對培訓(xùn)費用在元（含）以上者，參訓(xùn)人員須與公司簽訂《培訓(xùn)教育合同》。部門經(jīng)理和主管、主任級人員的培訓(xùn)：培訓(xùn)內(nèi)容：a）公司的重大改革方案。b）新管理模式的建立與施行。c）不斷發(fā)展的企業(yè)文化。d）綜合能力的提高培訓(xùn)。e）參加人力資源部組織的有關(guān)外聘講師主講的專業(yè)培訓(xùn)。部門經(jīng)理和主管、主任級人員的培訓(xùn)不定期舉行。培訓(xùn)方式主要有：內(nèi)部培訓(xùn)和外聘培訓(xùn)。培訓(xùn)由人力資源部組織實施，對培訓(xùn)費用在元（含）以上者，參訓(xùn)人員須與公司簽定《培訓(xùn)教育合同》。晉升培訓(xùn)：晉升培訓(xùn)是指對績效考核優(yōu)秀且有潛力晉升的員工進行培訓(xùn)。晉升培訓(xùn)每半年進行一次，原則上在六月和十二月中進行。公司員工由直接上級提報參訓(xùn)員工名單，人力資源部審核，隔級上級批準(zhǔn)。晉升培訓(xùn)內(nèi)容、方式、形式等，依晉升級別的不同而另行區(qū)別設(shè)計。晉升培訓(xùn)方案由人力資源部組織實施，各相關(guān)部門配合。普通員工的培訓(xùn)：普通員工的主要培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)文化、基本制度和管理規(guī)定、崗位技能、業(yè)務(wù)知識和作業(yè)規(guī)范等。普通員工的培訓(xùn)方案由人力資源部組織實施，各相關(guān)部門配合。對于新（管理）員工應(yīng)進行入職培訓(xùn)和專業(yè)技能培訓(xùn)。入職培訓(xùn)的主要內(nèi)容：公司歷史、企業(yè)文化、經(jīng)營理念、規(guī)章制度、禮儀規(guī)范等。專業(yè)技能培訓(xùn)的主要內(nèi)容：熟知崗位描述、專業(yè)技能、工作流程及表單處理、工作技巧與規(guī)范等。入職培訓(xùn)由人力資源部組織。專業(yè)技能培訓(xùn)由人力資源部組織適當(dāng)人員進行。公司培訓(xùn)工作可采用講授法、演示法、討論法、視聽法、目標(biāo)競賽法、角色扮演法、個案研究法等一種或幾種培訓(xùn)方法進行。各部門的培訓(xùn)工作職責(zé)人力資源部在培訓(xùn)中的主要工作職責(zé)：公司培訓(xùn)體系的建立、培訓(xùn)規(guī)定的制訂與修訂。公司培訓(xùn)計劃的制訂與組織實施。公司培訓(xùn)費用的預(yù)算、管理與使用。對各部門培訓(xùn)計劃實施的督導(dǎo)、檢查和考評的組織。公司培訓(xùn)教材的申購、相關(guān)教學(xué)資料的組織編寫和制作、分發(fā)。培訓(xùn)設(shè)備的準(zhǔn)備及培訓(xùn)場所的申請。培訓(xùn)師的選聘、評估。公司參訓(xùn)員工的出勤管理。培訓(xùn)過程的管理。4.1.10外派培訓(xùn)相關(guān)事項的聯(lián)絡(luò)及外派參訓(xùn)員工的管理。4.1.11年、月度培訓(xùn)報告的撰寫、呈報，培訓(xùn)報表、資料的收集、匯總與歸檔。各部門在培訓(xùn)中的主要工作職責(zé)：本部門培訓(xùn)的計劃制訂、送審、執(zhí)行。本部門年、月培訓(xùn)工作總結(jié)與培訓(xùn)資料的匯總并報送人力資源部。本部門員工的上崗（轉(zhuǎn)崗）培訓(xùn)及其考評。本部門部分員工的晉升培訓(xùn)及其考評。培訓(xùn)通知的傳達。培訓(xùn)期間的行政、后勤管理。相關(guān)費用的申請、使用、報銷、記錄。培訓(xùn)工作報告的撰寫、呈報等。培訓(xùn)師的確定和管理培訓(xùn)師聘任工作由人力資源部按照公司內(nèi)部培訓(xùn)需求和本章相關(guān)資格條件進行外聘培訓(xùn)師的管理：外聘培訓(xùn)師資格確認及授課費用標(biāo)準(zhǔn)依下表進行:

培訓(xùn)師級另1」資格確認授課費（元）一般培訓(xùn)師具有國家職稱評定部門頒發(fā)的大學(xué)助理講師、國家級研究機關(guān)研究實習(xí)員、省級研究機關(guān)助理研究員、職校講師或持工程師資格證書者、專業(yè)單位的處級以下人員。中級培訓(xùn)師具有國家職稱評定部門頒發(fā)的大學(xué)講師、國家級研究機關(guān)助理研究員、省級研究機關(guān)副研究員、職校高級講師或持高級工程師資格證書者、專業(yè)單位的副處級人員。咼級培訓(xùn)師具有國家職稱評定部門頒發(fā)的一般大學(xué)副教授、國家級研究機關(guān)助理研究員、省級研究機關(guān)研究員或持高級工程師資格證書者、專業(yè)單位的正處級人員。特級培訓(xùn)師具有國家職稱評定部門頒發(fā)的教授、重點大學(xué)副教授、國家級研究機關(guān)副研究員、省級研究機關(guān)研究員資格證書者、專業(yè)單位的局級及以上人員。專家級培訓(xùn)師因特殊需求，由公司人力資源部專案審查，特聘專家或咨詢機構(gòu)人員。5.2.2聘請國外及業(yè)內(nèi)專業(yè)人士授課參照專家培訓(xùn)師資格,其相關(guān)費用可彈性設(shè)計,報人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理核決后聘任。培訓(xùn)之前，負責(zé)培訓(xùn)的部門應(yīng)向外聘培訓(xùn)師提供培訓(xùn)目的、參訓(xùn)員工、培訓(xùn)大綱、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點等培訓(xùn)背景資料。負責(zé)培訓(xùn)的部門在收到外聘培訓(xùn)師的培訓(xùn)講義后報人力資源部，經(jīng)批準(zhǔn)后方可正式安排培訓(xùn)。內(nèi)聘培訓(xùn)師的管理：專業(yè)類培訓(xùn)工作，負責(zé)培訓(xùn)的部門可聘請公司內(nèi)相關(guān)人員作為培訓(xùn)師，對參訓(xùn)人員進行培訓(xùn)。公司內(nèi)聘的培訓(xùn)師統(tǒng)一由公司人力資源部發(fā)給聘書，同時每課時給予內(nèi)聘培訓(xùn)師元補助。公司內(nèi)部培訓(xùn)師所編寫的教材、教案，由人力資源部統(tǒng)一審核、管理和保存。受訓(xùn)員工的培訓(xùn)管理員工培訓(xùn)出勤管理，由培訓(xùn)主辦部門負責(zé)。公司人力資源部須根據(jù)培訓(xùn)主辦部門提供的培訓(xùn)出勤資料進行相關(guān)統(tǒng)計，并作為參訓(xùn)員工的業(yè)績考核依據(jù)之一。培訓(xùn)的出勤管理要求如下：收到培訓(xùn)通知的參訓(xùn)員工均應(yīng)合理安排工作及私人事務(wù)，確保準(zhǔn)時參訓(xùn)。員工培訓(xùn)時，須于《培訓(xùn)記錄表》上簽到以示參加培訓(xùn)，每日培訓(xùn)結(jié)束后須于《培訓(xùn)記錄表》上簽退以示離開。員工遲到（早退）視同上班遲到（早退）?！杜嘤?xùn)記錄表》由公司人力資源部存檔備查。員工如因特別公務(wù)或其它緊急事宜確實不能參加培訓(xùn)，須填寫《請假單》，并呈請直接上級審批后，于開課前二天交于人力資源部，因特殊情況不能于二天前請假者，必須于開課前4小時向培訓(xùn)主辦部門申明原因，并及時補辦培訓(xùn)請假手續(xù)。員工培訓(xùn)期間請假視同上班期間請假。凡違反以上規(guī)定，未向培訓(xùn)主辦部門申明請假或請假未批而未參加培訓(xùn)者，其培訓(xùn)缺勤課時以曠課論處，對于培訓(xùn)曠課者，給予警告處分。參訓(xùn)員工的課堂紀(jì)律：參訓(xùn)員工上課時須將手機、傳呼機等通訊器材關(guān)閉或改為振動式，或交給督課人員代為接聽、記錄。參訓(xùn)員工如有特殊情況臨時離開教室時，須經(jīng)由培訓(xùn)師或督課人員同意。專業(yè)培訓(xùn)若涉及實際操作，員工須嚴(yán)格按照安全操作規(guī)范執(zhí)行。違者后果自負，且視情節(jié)予以處罰。參訓(xùn)員工的考試紀(jì)律：參訓(xùn)員工須提前做好應(yīng)試準(zhǔn)備，不得攜帶應(yīng)試工具以外的其它物品。參訓(xùn)員工考試中不得有任何作弊行為，考試作弊者及為作弊創(chuàng)造方便者，本次考試成績無效，同時給予記過處分。如有特殊情況需臨時離開考場時，經(jīng)監(jiān)考人員同意后方可離開。經(jīng)批準(zhǔn)的因請假、出差等未參考者，應(yīng)及時申請補考。無正當(dāng)理由不參加考試者，取消補考資格予以記過處分。培訓(xùn)補考不合格者，記警告一次。培訓(xùn)人員的工資規(guī)定：培訓(xùn)時間一次連續(xù)在一個月以內(nèi)的，培訓(xùn)當(dāng)月工資全額發(fā)放。培訓(xùn)時間一次連續(xù)在一個月（含）以上的，培訓(xùn)期間只發(fā)放基本工資。培訓(xùn)人員的伙食管理：在公司內(nèi)培訓(xùn)的員工，統(tǒng)一在食堂用工作餐。在外培訓(xùn)的員工伙食標(biāo)準(zhǔn)如下：系統(tǒng)總監(jiān)級以上管理人員：_元/天部門經(jīng)理和主管、主任級人員：_元/天普通員工：_元/天培訓(xùn)的考評和檢查培訓(xùn)考評：7.1.1課前考評：培訓(xùn)前針對培訓(xùn)內(nèi)容進行，以了解參訓(xùn)員工的實際知識水平。7.1.2課中考評：培訓(xùn)過程當(dāng)中進行，以了解參訓(xùn)員工的培訓(xùn)情況，利于培訓(xùn)內(nèi)容和方法的調(diào)整。7.1.3課后考評：培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)的全部內(nèi)容考評，以了解參訓(xùn)員工的培訓(xùn)效果。培訓(xùn)考評的方法：7.2.1現(xiàn)場操作。7.2.2現(xiàn)場回答問題。書面問卷答卷。7.2.4個案分析。7.2.5書面測試。新聘管理員工由人力資源部組織崗前培訓(xùn)和考評，由用人單位組織專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)和考評，結(jié)果上報人力資源部。員工的培訓(xùn)考評結(jié)果納入其績效考核，并作為其績效考核的依據(jù)之一。培訓(xùn)效果的評估：7.5.1培訓(xùn)效果的評估分內(nèi)部評估和外部評估兩個方面。其中內(nèi)部評估是對培訓(xùn)過程本身的評價，包括培訓(xùn)課程的設(shè)計、培訓(xùn)的方式方法、受訓(xùn)員工反映和掌握情況等；外部評估是對受訓(xùn)員工回到工作崗位的跟蹤調(diào)查，包括經(jīng)過培訓(xùn)后，員工的工作情況和經(jīng)濟效果等。7.5.2各培訓(xùn)課程結(jié)束時，主辦部門需向參訓(xùn)員工發(fā)放《培訓(xùn)效果調(diào)查表》，以利于評估培訓(xùn)效果，并將結(jié)果反饋相關(guān)部門及培訓(xùn)師。各部門對當(dāng)月進行的培訓(xùn)須做出工作總結(jié),內(nèi)容應(yīng)包括培訓(xùn)的主題、目標(biāo)、效果、跟蹤事項、培訓(xùn)費用、改進建議等。月度培訓(xùn)工作總結(jié)須呈報系統(tǒng)總監(jiān)審閱，并報人力資源部備案。人力資源部對當(dāng)月實施的培訓(xùn)項目進行匯總和總結(jié)，經(jīng)行政總監(jiān)審核后，呈報總經(jīng)理。公司培訓(xùn)考評員負責(zé)將員工的培訓(xùn)情況錄入《員工資料卡》中。培訓(xùn)檔案的管理培訓(xùn)檔案的管理工作由公司人力資源部和辦公室負責(zé)。管理職責(zé)如下：8.2.1定期搜集、匯總培訓(xùn)檔案。8.2.2定期對培訓(xùn)檔案進行檢查，保證其安全性和完整性。8.2.3做好培訓(xùn)檔案的保密工作。8.2.4及時將培訓(xùn)相關(guān)資料交公司人力資源部和辦公室存檔。培訓(xùn)檔案包括以下內(nèi)容：8.3.1培訓(xùn)計劃、方案、工作總結(jié)報告、培訓(xùn)合同、評估資料、各種表單等。8.3.2培訓(xùn)師的聘任、考評資料和相關(guān)培訓(xùn)教材、教案等。8.3.3參訓(xùn)學(xué)員的考評資料、培訓(xùn)記錄卡等。存檔期限如下：8.4.1《年度培訓(xùn)計劃表》及工作報告保存三年。8.4.2各種培訓(xùn)表格（年度培訓(xùn)計劃表除外）保存一年。8.4.3其余的培訓(xùn)資料保存二年。公司人力資源部和辦公室應(yīng)及時做好培訓(xùn)資料的統(tǒng)計歸檔工作。培訓(xùn)設(shè)施的管理培訓(xùn)主辦部門根據(jù)培訓(xùn)工作的需要，制訂培訓(xùn)資料（物資）購買申請單，經(jīng)辦公室匯總，辦公室主任批準(zhǔn)后由采購部負責(zé)購買。培訓(xùn)主管部門在接收培訓(xùn)物資時，一定要對其質(zhì)量、數(shù)量負責(zé)，并對培訓(xùn)物資的管理、維護負責(zé)。所有培訓(xùn)資料（物資）必須按要求進行登記，注明接收時間、設(shè)施名稱、規(guī)格及型號、數(shù)量等。每半年對所有培訓(xùn)資料（物資）進行一次清點、檢修與核對。培訓(xùn)資料（物資）的借用由培訓(xùn)考評員負責(zé)。公司其它部門需用可向培訓(xùn)考評員辦理借用手續(xù)。借用培訓(xùn)資料（物資）必須填寫《培訓(xùn)物資借用登記簿》，注明借出日期、所借培訓(xùn)資料（物資）名稱、借用部門、借用經(jīng)手人等。預(yù)計借用期限到期未還時管理人員要及時催還。借用單位不得轉(zhuǎn)借。由于責(zé)任人的疏忽等原因造成培訓(xùn)資料（物資）損壞、丟失由責(zé)任人照價賠償。附則本規(guī)定由公司人力資源部制訂，并由人力資源部解釋并組織實施。本規(guī)定經(jīng)董事會批準(zhǔn)后施行，修改時亦同。本規(guī)定施行后，凡既有的類似規(guī)章制度自行終止，與本規(guī)定有抵觸的規(guī)定以本規(guī)定為準(zhǔn)。本規(guī)定自頒布之日起施行。附：《培訓(xùn)教育合同》培訓(xùn)教育合同甲方：乙方：所在部門（公司）：所在崗位：培訓(xùn)教育時間：自年月日至年月日。培訓(xùn)教育地點：培訓(xùn)教育內(nèi)容：培訓(xùn)教育費用：經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商，就下列事宜達成一致：第一條乙方接受培訓(xùn)教育，考評成績合格后，甲方為乙方承擔(dān)全部培訓(xùn)費用；如乙方考評未合格，視情況甲方不負擔(dān)或負擔(dān)—的培訓(xùn)費用。第二條乙方接受一次以上培訓(xùn)的，按每次培訓(xùn)合同分別計算費用，合并執(zhí)行。乙方培訓(xùn)后應(yīng)整理出學(xué)習(xí)資料及時交于甲方，不得截留。第三條乙方在接受培訓(xùn)后,如違約提出終止或解除勞動合同，或由于乙方具有下列情形之一：（1）在試用期被證明不符合錄用條件；（2）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)章制度；（3）嚴(yán)重失職、營私舞弊或泄露甲方商業(yè)秘密，已給甲方造成損失；（4）被依法追究刑事責(zé)任或被勞動教養(yǎng)而由甲方解除勞動合同的。乙方須按以下計算方法向甲方賠償培訓(xùn)費：賠償金=［合同期滿日與合同終止（解除）日之差（天數(shù)）/合同期滿日與培訓(xùn)結(jié)束日之差（天數(shù)）］*培訓(xùn)費第四條乙方在接受培訓(xùn)后需將所學(xué)用于實踐工作，為甲方創(chuàng)造相關(guān)效益。第五條乙方應(yīng)按照甲方要求承擔(dān)相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)工作。第六條本合同另外約定的其它內(nèi)容。第七條本合同未盡事宜，由甲乙雙方協(xié)商解決。第八條本合同經(jīng)雙方簽字蓋章后自年月日起生效第九條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。甲方：（簽章）日期：甲方：（簽章）日期：乙方：（簽字）日期：XZ-ZD-18員工投訴管理規(guī)定總則為保護員工的合法權(quán)益，激勵員工更好地為公司服務(wù)，時發(fā)現(xiàn)和處理隱患問題，維護企業(yè)整體利益，特制定本規(guī)定。本規(guī)定適用于公司所有正式員工。投訴內(nèi)容范圍要求員工投訴只有在以下情況下是合法的:上級有貪污、受賄、盜竊、以權(quán)謀私等違法亂紀(jì)行為。2.1.2上級有出賣、泄密等危害企業(yè)行為。2.1.3上級濫用職權(quán)，對投訴者有重大不公正行為。2.1.4上級違章指揮會造成嚴(yán)重事故隱患。企業(yè)行政處分侵犯職工合法權(quán)益。2.1.6員工作業(yè)條件會危害員工身體健康。2.1.7其他嚴(yán)重不合理行為。員工對上述情況的投訴既是權(quán)利也是義務(wù)。投訴方式與途徑投訴人可采取面談、信函（署名）方式進行投訴。投訴人可根據(jù)受理投訴的對象能否處理投訴的問題及其公正可信程度來選擇受理投訴對象。投訴人可以越多級投訴或向有關(guān)行政部門進行投訴。企業(yè)內(nèi)部無法處理的可向政府有關(guān)執(zhí)法部門或仲裁委員會投訴。投訴處理受理投訴人在調(diào)查取證過程中要本著快捷、保密、客觀的原則進行，相關(guān)部門必須積極配合。被調(diào)查人員必須據(jù)實出證，并對調(diào)查事項保密。隔級上級及有關(guān)部門負責(zé)人受理投訴應(yīng)當(dāng)在十五日之內(nèi)做出裁決，投訴人如服從裁決則必須履行。公司工會受理投訴，有權(quán)為員工辯護，有權(quán)代表員工向其行政領(lǐng)導(dǎo)或有關(guān)行政部門了解的有關(guān)細節(jié)，應(yīng)當(dāng)在十五日之內(nèi)做出調(diào)解，投訴人服從調(diào)解則必須履行。投訴人對4.2條裁決、4.3條調(diào)解不服的，可繼續(xù)向政府有關(guān)執(zhí)法部門或仲裁委員會投訴。投訴及投訴處理的責(zé)任投訴人必須對投訴內(nèi)容的真實性負全責(zé)。經(jīng)查不屬實，公司對其可從重處罰，嚴(yán)重情形依法追究其法律責(zé)任。受理投訴人必須對處理投訴的過程和結(jié)果負全責(zé)，經(jīng)查有不公正或泄密行為，公司可對直接受理人和受理部門領(lǐng)導(dǎo)從重處罰，嚴(yán)重情形依法追究其法律責(zé)任。凡涉及到的被調(diào)查人員經(jīng)查有出具偽證或有隱瞞、泄密行為，公司對其從重處罰，嚴(yán)重情形依法追究其法律責(zé)任。任何人不得對員工合法投訴給予打擊報復(fù)。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將對其從重處罰，嚴(yán)重情形依法追究法律責(zé)任。當(dāng)事人對裁決或調(diào)解結(jié)果無異議但拒不履行的，公司可對其強制執(zhí)行，必要情況下可對其進行處罰。附則本規(guī)定由行政中心制定，并負責(zé)解釋。本規(guī)定呈報總經(jīng)理批準(zhǔn)，自頒布之日起施行，修改、廢止時亦同。本規(guī)定施行后凡既有的類似規(guī)定自行終止，與本規(guī)定有抵觸的以本規(guī)定為準(zhǔn)。XZ-ZD-19車隊管理規(guī)定總則為充分發(fā)揮公司機動車輛的作用，加強對公司機動車輛的管理，提高用車效率，降低用車成本，特制定本規(guī)定。本規(guī)定適用于公司全部客貨機動車輛（以下簡稱車輛）和司機管理。公司所屬車輛歸行政中心管理，由車隊隊長進行調(diào)度。車輛管理公司所管轄車輛由行政總監(jiān)負責(zé)用車申請的審批。需要使用車輛時，須提前一天填妥《用車申請單》，報行政總監(jiān)批準(zhǔn)后，車隊隊長進行調(diào)度，按《用車申請單》上注明的地點、時間出車。車輛由專職司機駕駛，每次出車必須根據(jù)《用車申請單》上所注明的用途、路線乘車人出車，并據(jù)實填寫《車輛行駛記錄表》。專職司機每周對車輛檢查及保養(yǎng)，確保行車安全。車輛的維修及規(guī)定的保養(yǎng)，由公司行政中心指定定點維修（保養(yǎng)）廠，除特殊情況（如在外地或路途中）外，一律到定點維修廠進行維修和保養(yǎng)。車輛保險等有關(guān)資料統(tǒng)一由公司行政中心秘書保管。任何車輛未經(jīng)批準(zhǔn)，不準(zhǔn)私自外出，如發(fā)現(xiàn)有違紀(jì)行為者，第一次對司機與用車人給予警告，第二次給予處罰_元，第三次提請公司予以除名。如私自外出時，發(fā)生交通事故或有經(jīng)濟損失后果，所有損失由責(zé)任人承擔(dān)。各部門派車運貨、洽談業(yè)務(wù)時，應(yīng)執(zhí)行下列規(guī)定：車輛僅供運送公司物資及執(zhí)行公務(wù)專用。車輛原則上不得搭載任何與業(yè)務(wù)無關(guān)的職員、家屬或物品，特殊情況需事先上報批準(zhǔn)。車輛出車前須進行安全檢查。車輛工作任務(wù)結(jié)束后應(yīng)停放在指定場所，并將車、車窗鎖好。司機如實填寫行駛公里數(shù)，用車人員簽字確認。班車管理2.10.1班車要準(zhǔn)時發(fā)車，在指定站點停車。2.10.2班車司機負責(zé)車內(nèi)及車外的清潔衛(wèi)生工作，保證每次出車清潔衛(wèi)生。2.10.3為保證上下車人員的安全，班車司機必須把車停穩(wěn)后才能打開車門。2.10.4員工乘車時要對號入座，每個人負責(zé)自己座位的頭套衛(wèi)生，每月_日由員工自己洗自己座位的頭套。2.10.5員工每月日到辦公室購月票，憑月票乘車。沒有月票的員工乘車時自覺投0.5元到收費箱。2.10.6員工乘車對號入座和投票情況由班車司機負責(zé)監(jiān)督。司機管理司機行車必須遵守國家有關(guān)交通安全管理的法律法規(guī)以及公司相關(guān)的規(guī)章規(guī)定。司機應(yīng)及時擦洗自己所開車輛，保持車輛的整潔（包括車內(nèi)、車外、底盤、引擎、玻璃等部位）。出車前，要例行檢查車輛的水、電、機油及其他機件性能是否正常，發(fā)現(xiàn)不正常時，要立即加補或調(diào)整。出車回來，要檢查存油量，發(fā)現(xiàn)存油不足時，應(yīng)及時加油。司機對自己所開車輛的各種證件的有效性應(yīng)經(jīng)常檢查，出車時一定保證證件齊全有效。司機要嚴(yán)格執(zhí)行交通規(guī)則，安全、文明駕駛，嚴(yán)禁酒后駕車。如因司機違反交通規(guī)則造成的事故或引起的相關(guān)后果，由司機本人負責(zé)。因違章或證件不全被罰款的，罰款費用由責(zé)任人自行承擔(dān)。違章造成其他不良后果的，由當(dāng)事人負責(zé)，并視情節(jié)給予處罰。出車在外停放車輛，一定要注意選取停放地點和位置，不能在不準(zhǔn)停車的路段或危險地段停車。司機離開車輛時，要鎖好保險鎖，防止車輛被盜。司機發(fā)現(xiàn)所駕車輛有故障時要立即自行檢修。自己不能單獨完成時應(yīng)立即報告車隊隊長，由其安排車隊維修技師進行維修。未經(jīng)批準(zhǔn)，不許私自將車輛送廠外維修。司機要熱情、禮貌待客，對乘車人的談話保密。3.11領(lǐng)導(dǎo)專車和員工班車的司機，要準(zhǔn)時出車，準(zhǔn)確到達指定接送地點。3.12司機要注意晚間休息，保持足夠睡眠，以防疲勞駕駛。3.13司機對車隊隊長的工作安排，應(yīng)無條件服從派車命令，不準(zhǔn)借故拖延或拒不出車（特殊情況須出具相關(guān)證明），否則第一次違者罰款元，第二次違者罰款元，第三次違者扣除當(dāng)月獎金50%,第四次違者公司或分公司予以除名。3.14司機接到派車命令后，原則上5分鐘內(nèi)（最遲不超過10分鐘）必須到位。3.15司機出車執(zhí)行任務(wù)，遇特殊情況不能按時返回的，應(yīng)及時設(shè)法通知車隊隊長并說明原因。3.16上班時間內(nèi)司機未被派出車的，應(yīng)隨時等候。不準(zhǔn)串崗、脫崗。有要事確需離開時，要向人力資源部辦理請假手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)后方可離開。3.17司機未經(jīng)上級批準(zhǔn)，不得將自己負責(zé)的車輛交給他人駕駛。3.18司機要妥善保管好所開車的鑰匙，防止鑰匙丟失或被他人盜配。3.19車隊隊長負責(zé)對司機進行行車安全教育和培訓(xùn)，協(xié)助交管部門處理交通事故。報銷規(guī)定和費用核算司機的誤餐費、過橋費、過路費、停車費等經(jīng)用車人在票據(jù)背面署名后，方可由司機進行報銷。委托司機代辦業(yè)務(wù)的部門，在車輛返回后，有關(guān)費用票據(jù)由委托人署名后方可報銷。司機單獨出車（接送領(lǐng)導(dǎo)）的費用，由司機本人進行報銷。各部門共同用車所發(fā)生的費用由提出申請單位負責(zé)報銷。車輛使用成本費用由車隊根據(jù)實際情況配合成本會計進行核定。4.6每月日前車隊隊長統(tǒng)計每輛車的行駛里程和油耗對每輛車的費用進行統(tǒng)計分析。4.7每月込日前由成本會計將各部門用車?yán)锍陶鬯銥橛密嚦杀举M用，經(jīng)用車部門簽字后，報財務(wù)部門進行核算。交通事故處理交通事故發(fā)生后司機或當(dāng)事人須迅速通知車隊隊長，并在兩天內(nèi)填寫車輛交通事故報告呈報行政總監(jiān)。當(dāng)事人盡量尋覓目睹交通事故的第三者作證，并記明姓名、住址、聯(lián)系方式。交通事故報告應(yīng)填具下列事項，勘查現(xiàn)場時尤應(yīng)注意：肇事地點，時間、氣候。肇事原因。肇事車號（包括對方車）。駕駛者（包括對方車）姓名、單位、住址。損害情形（包括對方車的損失）。傷亡人員姓名、住址及救護情況。公安交通部門處理情況?，F(xiàn)場保護情況。事故原因查清后，在交管部門做出處理意見后，公司可對責(zé)任司機進行相應(yīng)的行政處理。肇事責(zé)任的處分：經(jīng)鑒定其應(yīng)負肇事責(zé)任者，如肇事賠償金額超過保險金額時，其超出部分由當(dāng)事司機負擔(dān)。除此之外，按其肇事性質(zhì)與理賠金額予以經(jīng)濟處罰與行政處分。具體規(guī)定如下：公司付交通事故平等責(zé)任，司機承擔(dān)超出保險金額的50%，并寫出書面檢查。公司付交通事故的主要責(zé)任，司機應(yīng)承擔(dān)超出保險金額的70%，并寫出書面檢查，交回本車鑰匙，等候處理。公司付交通事故的全部責(zé)任，司機應(yīng)承擔(dān)超出保險金額的90%，并不得從事本崗位工作。肇事后經(jīng)法院判決應(yīng)付刑事責(zé)任者，公司予以辭退。肇事后畏罪潛逃者，請司法機關(guān)緝辦，并給予開除。附則本規(guī)定由公司行政中心制訂，并負責(zé)