內(nèi)部招聘的優(yōu)劣分析(干貨,建議收藏)

內(nèi)部招聘的優(yōu)劣分析人才招聘渠道有很多，關(guān)鍵是如何根據(jù)不同層次的人才和要求，選擇不同的招聘渠道。好的招聘渠道應(yīng)該具備三個(gè)特征：招聘渠道的目的性，即招聘渠道的選擇是否能達(dá)到招聘的要求和效果;招聘渠道的經(jīng)濟(jì)性，指在招聘到合適人員情況下所花費(fèi)的成本是否最小;招聘渠道的可行性，指選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實(shí)情況，具有可操作性。因此，企業(yè)要招聘到合適的人才，就要對(duì)各種招聘渠道進(jìn)行分析，選擇和管理。那么，企業(yè)人才招聘有哪些渠道呢?一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人才招聘有內(nèi)部渠道和外部渠道之分。企業(yè)人才招聘的內(nèi)部渠道：內(nèi)部競(jìng)聘晉升招聘：企業(yè)內(nèi)部招聘一般在中、大型或外資企業(yè)比較常見，這種方式的做法是：當(dāng)企業(yè)內(nèi)部有空缺職位時(shí)，即先在內(nèi)部發(fā)布招聘信息，實(shí)行內(nèi)部招聘，先滿足內(nèi)部員工職業(yè)發(fā)展的需要。當(dāng)內(nèi)部招聘滿足不了需求時(shí)再實(shí)行對(duì)外招聘。內(nèi)部招聘一般是讓低職位員工應(yīng)聘到高一級(jí)職位工作，激勵(lì)員工努力工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃。二是平調(diào)或輪崗，也就把讓平等職級(jí)的員工應(yīng)聘到他認(rèn)為更能發(fā)揮才能的空缺職位工作。通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。0適合選拔人員：中基層管理人員。0企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：(1)能夠鼓舞員工士氣，防止人才外流;(2)企業(yè)對(duì)員工的能力有很好了解,很少出現(xiàn)用錯(cuò)人的情況;(3)員工對(duì)企業(yè)的情況比較熟悉,容易上手開展工作,需要的培訓(xùn)也比較少;(4)員工對(duì)企業(yè)的目標(biāo)更有認(rèn)同感,并且不容易辭職;(5)節(jié)省招聘費(fèi)用。0企業(yè)內(nèi)部招聘的缺點(diǎn)：(1)那些申請(qǐng)了職位而沒有被錄用的員工的積極性可能會(huì)守到打擊;(2)可能會(huì)引起妒忌.攀比等心理問(wèn)題,或引發(fā)拉幫結(jié)派等派生問(wèn)題;(3)被提升的人會(huì)面臨艱難的角色轉(zhuǎn)換問(wèn)題,特別是在過(guò)去的同事.朋友成為下級(jí)的情況下;(4)最大的缺點(diǎn)是近親繁殖,被提拔的人缺乏創(chuàng)造性。0內(nèi)部競(jìng)聘缺點(diǎn)解決方法：1、內(nèi)部競(jìng)聘，標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，公正公開，用人選拔方案公告;條件允許的話面試選拔可以公開讓部分員工參與旁聽，可以避免給員工造成晉升名額內(nèi)定現(xiàn)象，對(duì)員工積極性造成打擊。2、為落選者建立檔案制度，下次有晉升機(jī)會(huì)時(shí)優(yōu)先考慮，避免同樣優(yōu)秀的落選者選擇離職，對(duì)公司造成損失。3、對(duì)于內(nèi)部競(jìng)聘也不可一直采用，避免造成企業(yè)的發(fā)展與創(chuàng)新，宜采用內(nèi)外結(jié)合的招聘方式。4、對(duì)于成功推薦優(yōu)秀人才的推薦人采取激勵(lì)措施，提高員工積極性，有利于企業(yè)良性發(fā)展。2.企業(yè)內(nèi)部員工推薦：?jiǎn)T工推薦這一方式目前在國(guó)際、國(guó)內(nèi)很多企業(yè)得到廣泛的應(yīng)用。據(jù)了解，微軟公司、嘉信理財(cái)、全球互聯(lián)網(wǎng)廣告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通過(guò)公司現(xiàn)有員工的推薦。美國(guó)微軟公司40%的員工都是通過(guò)員工推薦方式獲得的。這些公司通過(guò)一系列手段來(lái)保證他們這種招聘渠道的有效性。例如在每一位被推薦人的后面注上推薦人的姓名，推薦新人錄用率高的員工還會(huì)獲得公司獎(jiǎng)勵(lì)，微軟公司的“伯樂獎(jiǎng)”就是為那些舉賢薦能的員工所準(zhǔn)備的。嘉信公司還通過(guò)舉辦聯(lián)誼會(huì)的形式來(lái)進(jìn)一步了解被招聘人員，在聯(lián)誼會(huì)上，公司員工帶朋友參加活動(dòng)，通過(guò)活動(dòng)，被招聘人員也可以了解公司文化，增加了被招聘人員對(duì)公司的認(rèn)同感。定義“伯樂獎(jiǎng)”制度是公司為鼓勵(lì)員工推薦同學(xué)、朋友等非公司內(nèi)人員以滿足空缺崗位特別設(shè)立的一項(xiàng)激勵(lì)辦法。0目的1、拓展公司內(nèi)部招聘渠道，提高招聘效率，及時(shí)為公司引進(jìn)優(yōu)秀人才。2、鼓勵(lì)全體員工參與公司的人才引進(jìn)活動(dòng)，增強(qiáng)員工在“大家庭”中的責(zé)任感。這里的推薦指的是經(jīng)過(guò)企業(yè)內(nèi)部的人員或者和企業(yè)存在聯(lián)系的外部人員推薦的合適的人員。國(guó)內(nèi)很多民營(yíng)企業(yè)，特別是小企業(yè)，由于處于發(fā)展階段，各種條件和環(huán)境對(duì)人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是親友介紹，企業(yè)內(nèi)部的員工推薦的。0適合選拔人員：中基層管理人員。0員工推薦的優(yōu)點(diǎn)：招聘成本低、應(yīng)聘人員素質(zhì)高、可靠性強(qiáng)，對(duì)招聘專業(yè)人才和中高層管理人員比較有效。由于應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)相似性，其基本素質(zhì)較為可靠，可以快速找到與現(xiàn)有人員素質(zhì)技能相近的員工，不用花很長(zhǎng)的時(shí)間去發(fā)現(xiàn)和篩選那些不知名的求職者，招聘成功率較高。另外，被介紹的人也因?yàn)橛惺烊嗽谶@個(gè)企業(yè)工作，因而信任這個(gè)企業(yè)，應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定性較高。0員工推薦的缺點(diǎn)：招聘的面窄，往往招不到很優(yōu)秀的人才;容易摻入人情關(guān)系，錄用后難以辭退，易結(jié)幫成派。這種招聘方式，有可能產(chǎn)生集體跳槽事件，珠三角的很多企業(yè)，就發(fā)生過(guò)車間主管帶動(dòng)員工集體跳槽事件，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法按期交貨。還有一個(gè)嚴(yán)重問(wèn)題，就是企業(yè)內(nèi)部容易形成幫派，互相拆臺(tái)，導(dǎo)致很多管理工作無(wú)法開展。所以，對(duì)于在社會(huì)上容易招聘的員工，不要輕易接受內(nèi)部員工推薦，一定要適度控制。解