人力資源部門(mén)定位

人力資源部門(mén)定位人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的角色定位現(xiàn)代人力資源管理在20世紀(jì)90年代發(fā)生了深刻的變化，逐步從傳統(tǒng)的強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)職能角色的人力資源管理向戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理轉(zhuǎn)變。現(xiàn)在的時(shí)間比重5～7年以前的時(shí)間比重保持人事記錄15%22%審核控制12%19%人力資源服務(wù)提供者31%35%產(chǎn)品開(kāi)發(fā)19%14%戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴22%11%雷蒙德·A·諾伊等著，《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》，人民大學(xué)出版社，2001.4，P5在追求人事政策和作業(yè)的一致性和公平性的前提下，人事部門(mén)通常要求直線(xiàn)部門(mén)在做出某些有關(guān)人力資源的決定之前，通知人事部門(mén)。人力資源作業(yè)是每個(gè)管理者（包括班組長(zhǎng)、部門(mén)主管、廠長(zhǎng)或總經(jīng)理）主管工作的一部分。而人事部門(mén)權(quán)限和責(zé)任的大小，完全來(lái)自上級(jí)直屬實(shí)作單位的主管。人事單位與直線(xiàn)部門(mén)的關(guān)系服務(wù)性支援人力資源資料的維護(hù)、培訓(xùn)的提供等。咨詢(xún)性支援基于人事管理的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，對(duì)直線(xiàn)部門(mén)在人力資源的作業(yè)決定上提供參考性意見(jiàn)。例如提供晉升候選人名單?？刂菩灾г?wù)性功能的人事部門(mén)人事部門(mén)被安排為一個(gè)幕僚單位，在每個(gè)層級(jí)中都有人事單位，均由各級(jí)直線(xiàn)主管統(tǒng)一指揮監(jiān)督。這種安排強(qiáng)調(diào)人事管理的服務(wù)性和咨詢(xún)性功能?？刂菩怨δ艿娜耸虏块T(mén)這種安排是將每個(gè)層級(jí)的人事單位直接隸屬于上級(jí)人事單位，僅受某種程度的直線(xiàn)部門(mén)的指揮監(jiān)督，具有半獨(dú)立性的地位。圖中虛線(xiàn)表示不完全的指揮監(jiān)督權(quán)，這種安排強(qiáng)調(diào)人力資源管理的控制功能和人力資源作業(yè)的公平性和一致性。

總經(jīng)理

行

生

人

銷(xiāo)

產(chǎn)

事

經(jīng)

經(jīng)

經(jīng)

理

理

理

生

廠

生

人

管

務(wù)

產(chǎn)

事

科

科

科

科戰(zhàn)略性功能的人事部門(mén)這種安排充分重視人力資源的重要性，基于人力資源管理的服務(wù)性、咨詢(xún)性和控制性功能，視部門(mén)本身為直線(xiàn)管理者的戰(zhàn)略合作伙伴（StrategicBusinessPartner），直接影響企業(yè)的表現(xiàn)和成果，屬于企業(yè)最終競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要來(lái)源，而不是一個(gè)次要的只是處理文件和事務(wù)性工作的傳統(tǒng)部門(mén)。1.隱性人力資源組織結(jié)構(gòu)這是企業(yè)早期所采用的人事管理的方式。在這種結(jié)構(gòu)中,人事管理主要由業(yè)主或經(jīng)理?yè)?dān)任。這種企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的財(cái)務(wù)、人事和生產(chǎn)制度,一切由經(jīng)理說(shuō)了算。這時(shí)企業(yè)不會(huì)太重視人力資源管理,經(jīng)理與員工之間由一種非正式的關(guān)系來(lái)維系,企業(yè)人力資源管理水平在很大程度上由業(yè)主或經(jīng)理的人力資源管理哲學(xué)觀點(diǎn)與個(gè)人作風(fēng)決定。魏煒，李震，廖建橋，《企業(yè)人力資源部組織結(jié)構(gòu)探討》，《科學(xué)管理研究》，2001.6，vol.19No.32.直線(xiàn)式人力資源部組織結(jié)構(gòu)隨著企業(yè)的發(fā)展,人力資源管理在企業(yè)中變得越來(lái)越重要，出現(xiàn)了專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)。這類(lèi)企業(yè)采用直線(xiàn)式管理,其人力資源管理職能往往歸于企業(yè)的行政部門(mén)。這種結(jié)構(gòu)一般在小型企業(yè)中較為常見(jiàn)。在這類(lèi)企業(yè)中,人力資源管理對(duì)企業(yè)的成功與發(fā)展沒(méi)有決定性的作用,人力資源管理往往停留在人事管理階段。優(yōu)點(diǎn)由于企業(yè)規(guī)模較小,經(jīng)理可以較好地運(yùn)用其個(gè)人的魅力去鼓舞每一個(gè)員工,使企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的協(xié)同合作氛圍。企業(yè)人力資源管理方式靈活,一般關(guān)系融洽,管理中重視人的因素。缺點(diǎn)人力資源管理的某些職能如員工開(kāi)發(fā)容易被企業(yè)忽視。此外,人力資源部往往不太受重視,更多的是從事例行的人力資源管理工作,如工資福利等的確定與發(fā)放,員工人事檔案的管理等。3.直線(xiàn)職能式人力資源部組織結(jié)構(gòu)國(guó)內(nèi)外大多數(shù)企業(yè)的人力資源部采用的是直線(xiàn)職能式組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)的出發(fā)點(diǎn)就是將人力資源管理各類(lèi)職能細(xì)分,各部門(mén)分管人力資源管理的一部分功能,這樣可以使人力資源管理更加有效與系統(tǒng),人力資源管理的職能能夠得到更加充分的發(fā)揮。優(yōu)點(diǎn)人力資源管理受到了較大的重視,人力資源部門(mén)成為企業(yè)的主要部門(mén)。在這種人力資源管理組織結(jié)構(gòu)中,各類(lèi)職能都有專(zhuān)人負(fù)責(zé),有利于提高各職能的工作質(zhì)量,人力資源管理的程序性與規(guī)范性大大增強(qiáng)。美國(guó)的Ａｌｌｉｅｄ-Ｓｉｇｎａｌ公司人力資源部組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)每種職能并重,缺乏按職能的優(yōu)先級(jí)控制,難以協(xié)調(diào)。同時(shí)這種人力資源管理方式的橫向聯(lián)系不強(qiáng),有時(shí)會(huì)與其它部門(mén)發(fā)生利益沖突。除此之外,人力資源管理的執(zhí)行從最高層到普通員工所經(jīng)過(guò)的層次過(guò)多,成本較高,效率較低。北京北大方正電子有限公司的人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖在事業(yè)部和大區(qū)的人事行政管理是矩陣式的組織模型,在北京地區(qū)事業(yè)部中,每個(gè)事業(yè)部設(shè)有一名人事行政經(jīng)理,全面負(fù)責(zé)本部門(mén)人事行政工作。在北京以外大區(qū)中,每個(gè)大區(qū)設(shè)有一名人事行政總監(jiān),每個(gè)分公司設(shè)一名人事行政經(jīng)理,而辦事處不設(shè)專(zhuān)職人事行政人員。4.矩陣式人力資源部組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點(diǎn)企業(yè)各部門(mén)可以根據(jù)本部門(mén)的情況,實(shí)行不同的人力資源管理策略。在這類(lèi)企業(yè)中,企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的制定可以充分考慮人力資源管理的因素,并且可以降低企業(yè)人力資源管理的成本。缺點(diǎn)企業(yè)由一維控制變成兩維控制,使部門(mén)管理與人力資源管理之間的沖突增多,協(xié)調(diào)工作量增加。矩陣式人力資源組織結(jié)構(gòu)往往出現(xiàn)在“部門(mén)專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)”的企業(yè)中,包括產(chǎn)品專(zhuān)業(yè)化經(jīng)營(yíng)、區(qū)域?qū)I(yè)化經(jīng)營(yíng)等,這時(shí)企業(yè)人力資源管理經(jīng)營(yíng)靈活,需要與各部門(mén)配合、協(xié)調(diào)實(shí)行不同的策略。采用這類(lèi)人力資源部組織結(jié)構(gòu)的企業(yè)一般對(duì)人力資源管理十分重視。5.網(wǎng)絡(luò)式人力資源部組織結(jié)構(gòu)（1/2）隨著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,特別是八十年代以來(lái)國(guó)際企業(yè)的出現(xiàn),企業(yè)規(guī)模逐步擴(kuò)大,子公司、分公司的數(shù)目增加,有些企業(yè)開(kāi)始采用網(wǎng)絡(luò)式的人力資源組織結(jié)構(gòu)。愛(ài)立信公司人力資源部組織結(jié)構(gòu)圖愛(ài)立信擁有10萬(wàn)多名員工,遍布全球140多個(gè)國(guó)家,全球的愛(ài)立信人力資源機(jī)構(gòu)結(jié)成一個(gè)大網(wǎng)絡(luò),各大市場(chǎng)區(qū)域的人力資源機(jī)構(gòu)分別結(jié)成子網(wǎng)絡(luò),子網(wǎng)絡(luò)下以區(qū)域?yàn)榛A(chǔ)再分出小網(wǎng)絡(luò)。瑞典總部的人力資源機(jī)構(gòu)居于網(wǎng)絡(luò)中央,主要根據(jù)公司文化及戰(zhàn)略思想,設(shè)計(jì)出統(tǒng)一的人力資源理念及政策框架。在愛(ài)立信人力資源部,各網(wǎng)絡(luò)單元之間以先進(jìn)的技術(shù)手段保持暢通的信息交流,在交流中彼此充分了解網(wǎng)絡(luò)內(nèi)外人力資源的狀況,由本級(jí)網(wǎng)絡(luò)相關(guān)人員成立項(xiàng)目組,組長(zhǎng)由大家推選。小組成員按計(jì)劃分別獨(dú)立工作,每三個(gè)月正式聚會(huì)一次,共同研討問(wèn)題,最終拿出方案。方案經(jīng)網(wǎng)絡(luò)負(fù)責(zé)人確認(rèn)后,由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)在網(wǎng)絡(luò)單元內(nèi)進(jìn)行推介,不斷達(dá)成共識(shí)。有效的政策方案可以推及高一層網(wǎng)絡(luò)。5.網(wǎng)絡(luò)式人力資源部組織結(jié)構(gòu)（2/2）網(wǎng)絡(luò)式人力資源組織結(jié)構(gòu)適合規(guī)模很大的企業(yè),特別是適合國(guó)際企業(yè)。企業(yè)內(nèi)部要有先進(jìn)的內(nèi)部通訊手段與溝通手段。各個(gè)單元之間可以更好地掌握市場(chǎng)動(dòng)向,以適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)和環(huán)境,從而持續(xù)取得更快的增長(zhǎng)和更佳的業(yè)績(jī)。缺點(diǎn)機(jī)構(gòu)重疊,造成資源的浪費(fèi),人力資源管理成本較高；人力資源管理受技術(shù)限制大,中小企業(yè)往往無(wú)力實(shí)施。憂(yōu)點(diǎn)可調(diào)動(dòng)各級(jí)人力資源管理人員的積極性與創(chuàng)造性；同時(shí)便于高層人力資源管理者總體把握企業(yè)人力資源管理狀況,便于控制人力資源管理的執(zhí)行。6.虛擬式人力資源部組織結(jié)構(gòu)由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變得空前激烈,產(chǎn)品的更新?lián)Q代越來(lái)越快,這樣企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也隨之增大。不少過(guò)去“大而全”、“小而全”的企業(yè)很難適應(yīng)這種變化,于是為了在競(jìng)爭(zhēng)中取勝就出現(xiàn)了虛擬式的人力資源部組織結(jié)構(gòu)。這種結(jié)構(gòu)可以發(fā)揮各個(gè)企業(yè)的專(zhuān)長(zhǎng),把各個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)結(jié)合在一起,更好地完成原先一個(gè)企業(yè)的所有職能。這種把人力資源部分職能交由其他企業(yè)進(jìn)行管理的組織形式,就是虛擬式人力資源組織形式。美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能虛擬情況調(diào)查表美國(guó)印第安納大學(xué)的管理系教授斯考特萊沃1998年1月—7月對(duì)位于美國(guó)北部的500家企業(yè)外包人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查企業(yè)包括把一項(xiàng)以上人力資源管理職能外包的小型企業(yè)和大中型企業(yè)(雇員從不足100人到12000人)。調(diào)查發(fā)現(xiàn)人力資源管理的不同職能對(duì)企業(yè)的意義不同,外包的程度也不同,其中工資發(fā)放、福利、培訓(xùn)是三種常見(jiàn)的外包職能,而人力資源信息系統(tǒng)與薪酬則較少外包。同時(shí)調(diào)查中還發(fā)現(xiàn),小企業(yè)中把工資發(fā)放與福利職能外包的比例較高。6.虛擬式人力資源部組織結(jié)構(gòu)虛擬式人力資源部組織結(jié)構(gòu)適合各個(gè)類(lèi)型的企業(yè),其優(yōu)勢(shì)在于把非戰(zhàn)略性的人力資源管理職能外包,一方面提高人力資源管理的效率,享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)的