80、90后員工規(guī)范化管理-速錄稿

《8090后員工規(guī)范化管理》主講人：羅鋼博士時間：2011年2月19日地點(diǎn)：天津工業(yè)大學(xué)羅鋼：很高興跟這里跟大家見面，我非常激動。為什么呢？因為我相信，今天是你們2011年聽的第一堂課，所以我心里非常激動。今天是我今年第一堂公開課。我先跟大家問好：“各位朋友上午好！”回答：“好，很好，非常好！”新年開始，我跟大家拜一個晚年，希望大家2011順風(fēng)順?biāo)?，升值加薪，得才得利，萬事如意！老師的課程有兩點(diǎn)跟大家要求一下，第一點(diǎn)就是我再次多說一句，希望會場不能有電話的聲音。曾經(jīng)我在一個地方上課，我說各位朋友大家上午，好字還沒有出去，電話鈴聲就來了。現(xiàn)在鈴聲都很有個性，結(jié)果上海灘來了。我看了一下，我說大家上午好，歡迎……，另外一個電話鈴聲響起了……，接下來又電話來了，我跟大家說，對不起，關(guān)一下你的電話，給老師一點(diǎn)愛。第二如果你覺得老師講的好，歡迎伸出你們的金左手和金右手來一點(diǎn)掌聲，我們80、90后需要鼓勵，我們每個人都需要鼓勵，如果舍不得給別人掌聲，別人怎么回報你的掌聲。管理有三大方面，第一是道，第二是術(shù)，第三是氣，公司需要一個氣場，你看保險公司，沒有哪一面墻是空的，每一面墻都是標(biāo)語、銷售冠軍，你一進(jìn)到保險公司就被氣場所電到了。所以最高層次的管理從道到術(shù)，到氣，氣就是氛圍、人氣，你可以理解為企業(yè)文化，如果會場當(dāng)中沒有掌聲，這個會場就沒有氣場，沒有氛圍。大家知道今天是2011年2月19日，我們知道2010年3月份開始，中國最大的臺資企業(yè)發(fā)生了若干的事件，大家都知道極端事件發(fā)生，5月份總裁出來講話，因為這家企業(yè)是我的客戶。我曾經(jīng)給他們上課，總裁講話了，總裁把中高層干部叫過來訓(xùn)話，說各位我在越南有投資，我有80平方公里地，如果我們解決不了這個80、90后規(guī)范化管理的問題，你們各位全部到越南放牛、種地。所以從5月份開始，他們就在認(rèn)真研究解決這個問題，現(xiàn)在這個情況有所好轉(zhuǎn)。另外海爾的事件，我認(rèn)為在企業(yè)界最早提出80、90后現(xiàn)象問題是張瑞敏先生，因為張瑞敏先生至少在30年以前就在企業(yè)內(nèi)部會議上講過這么一段話。他說我做一輩子的企業(yè)，現(xiàn)在我感覺我自己不會做企業(yè)了，為什么呢？因為我們之前一整套管用的方法現(xiàn)在失靈了。當(dāng)我們遇到新生代員工的時候，我們企業(yè)包括高層、中層、基層茫然失措，我們不知道如何做了。最后張瑞敏提出來，對這個問題海爾必須加以重視，認(rèn)真分析，拿出方案。否則這對海爾來說是一場災(zāi)難，請大家注意用了“災(zāi)難”兩個字，意思是新生代員工問題如果解決不好，這對企業(yè)來說將是災(zāi)難。80、90后員工有問題，這個是現(xiàn)在政府、媒體沒有公開承認(rèn)的，我在接受采訪的時候也不敢亂說，這的確是企業(yè)面臨的問題。一大部分企業(yè)有幾大問題，我們在經(jīng)營當(dāng)中有幾大問題，第一大問題高稅負(fù)，第二大問題融資難。第三是法制環(huán)境不好，競爭公平性不夠。今天包括還有第四部分，就是整個社會的誠信體制問題。今天再加上一個新問題，就是新生代的勞工問題。我到一家企業(yè)去授課，中層九千多人，老總跟我說，羅老師你知道，現(xiàn)在不是員工要跳樓的問題。他說現(xiàn)在是我要跳樓。你貴為老總為什么跳樓？他說你知道嗎，我是做美國人的生意，美國人的游戲規(guī)則很清楚，你不能按時交付，我得罰款。他說你知道嗎，上個月我招了六百人，人力資源部說到月底走了900人，有的生產(chǎn)線整條整條的停工，所以我天天被美國人追著要貨。所以現(xiàn)在不是員工要跳樓，是我要跳樓。這就看得出來，在珠三角、長三角這些地方，現(xiàn)在大部分老板，不是沒有業(yè)務(wù)，而是沒人干。不是沒事情做，而是沒有人做，有人不好好做，得不到你想要的效果，達(dá)不成企業(yè)的期望。80、90后的員工在職場當(dāng)中的表現(xiàn)，我總結(jié)下來幾個特征，這幾個特征在你們企業(yè)不一定存在，可能是全部存在，可能是部分存在。第一個特征是招不進(jìn)來，春節(jié)之后到處的用工慌，包括制造業(yè)、服務(wù)業(yè)，尤其是基層人員不好招。第二個是很快走掉，兩個星期、一個月之內(nèi)，這些人可能走的差不多了，能夠沉淀下來的人不多。第三個是什么呢？是不好好干，留下來的人沒有盡心盡力，達(dá)不成管理的期望。第四個是沒公開講的，我們可以小范圍的分享一下。第四個是有極端行為，這種極端行為可以理解為跳樓，所以有些部分員工有極端行為，這是80、90后員工在工作上典型的適齡表現(xiàn)。你們公司可能有一兩種不好好干，但是有的企業(yè)的確是四種情況都存在。為什么存在這四種情況呢？現(xiàn)在的員工不行，素質(zhì)差。我在一家企業(yè)上課，企業(yè)的副總裁起來告訴他的員工說：各位同仁以前我跟你們講你們不相信，你們認(rèn)為員工素質(zhì)差。如果用兩個字來形容說員工是“垃圾”，如果四個字形容是“垃圾垃圾”，六個字“垃圾垃圾垃圾”。你們認(rèn)為員工素質(zhì)差，這些員工沒用，其實首先要改變的是我們自己。以前都是看對象的，對象變了，條件變了，時間變了，管理者首先要變，要不要改變員工？要，但是最重要的任務(wù)是讓員工留下來，這是最要緊的任務(wù)。所以今天我們要面對這些員工，我們自己首先要變，為什么你認(rèn)為員工不好管，員工素質(zhì)差，其實這當(dāng)中有一個原因是，第一是你沒變，第二是之前的人太好管了。像70、60后，那些人太好管了，特別聽話。所以對管理者的要求低，現(xiàn)在對管理者的要求高，用一句話來講，就是星星已經(jīng)不是那個星星，月亮還是那個月亮。所以要變化的是管理者本身，我們管理者首先必須要變化，如果不變化，你的思想不變，那就要出問題了。對80、90后員工化管理，首先是對人的管理，研究來研究去是怎么做事，首先對人搞定的問題。用老師總結(jié)的話講，如果你搞不定人，你能搞定事嗎？你搞不定人就搞不定事，所以就是要想辦法把這個人怎么搞定，這個就是今天要分享的重點(diǎn)。之前我們的很多管理者，他的重點(diǎn)和他的想法在搞定事，計劃怎么做？過程怎么安排，任務(wù)怎么監(jiān)督，結(jié)果怎么保證？我們總是想拼命搞定事情，我們花在人的精力多不多？你想，你有一個月找員工談一次話，你一個星期有象征性關(guān)心過一次員工嗎？如果沒有，你對人的投入不多，對人的關(guān)心和關(guān)懷不多，我們?nèi)绾文芨愣ㄈ四?？之前大家因為之前的員工好管，對照下來覺得現(xiàn)在的員工難管。之前的員工用我的話說，當(dāng)他走入工作崗位的時候已經(jīng)搞定了自己。像70后或者更大的人，他知道自己怎么努力，自己怎么樣敬業(yè)，怎么樣完成工作?，F(xiàn)在人走上崗位搞定自己沒有？自己還迷迷胡胡，沒有人生職業(yè)規(guī)劃，沒有人生的職業(yè)素養(yǎng)，還沒搞定自己，你就要想辦法搞定他，這樣工作才能開展順利，有辦法達(dá)成一個良好的管理結(jié)果。我們講80、90后員工要管理他，或者引導(dǎo)他，首先我們將要來分享一個問題，人為什么會產(chǎn)生一些行為。人為什么會產(chǎn)生這些行為，人的本能就是吃喝拉撒睡，其實人的本能除了吃喝拉撒睡，大家跟我一起來想。還有自愛的本能、利己就是自私，榮譽(yù)、貪婪、恐懼、母愛、自我肯定、自我表現(xiàn)等等等等。我們在傳統(tǒng)的管理當(dāng)中，我們認(rèn)識當(dāng)中把下面這一部分，都忽略掉了。所以我們總是認(rèn)為，我們把后勤條件做的好一點(diǎn)，工資待遇、伙食、福利、住宿條件安排好一點(diǎn)，這個問題就解決了，其實不是。人的本質(zhì)還包括下面一些東西。人的本性是什么東西呢？是人和動物的區(qū)別，本能是人和動物都有的，區(qū)別是人和動物的區(qū)別。生存的需求、自由的追求、平等的渴望、尊重的需求、財富的追求、對自身發(fā)展的和成就的渴望。有沒有一頭牛跟你說，主人我要求跟你平等，牛為什么睡牛棚，你為什么睡席夢思？有沒有這樣？沒有，動物不具備這些東西，但是人具備這些東西。大家在工作過程當(dāng)中，你要注意去滿足他的需求，滿足他的自由和個性的期待，要尊重他讓他感覺到平等，讓他的財富上收入上有所實現(xiàn)，還要幫助他進(jìn)步。人的一輩子追求什么？感覺。你對什么東西感覺好，你就追求什么東西。你對錢非常有感覺，你就追求錢。你對個性有感覺，你就追求個性。為什么男人要喜新厭舊，因為對舊的沒感覺，要找一個新的來換換感覺。員工也在追求感覺，所以你在工作當(dāng)中，如果你讓他感覺不好，他會不會好好做？那感覺來自于什么東西呢？感覺來自于我們講的一二三四五六。如果有人有興趣，我跟大家布置一個課題，回去可以找一些方法，這個課題叫做“感覺管理”。讓員工在你營業(yè)廳上班的時候，感覺良好。就不存在很快丟掉，或者不好好干了。接下來跟大家分享一個課題，就是人性的社會選擇，人性的社會選擇，就講一個問題，人性能不能改變？要改變難不難，大家猜猜我兩三年之前有多少斤？140斤?，F(xiàn)在120斤。我通過三年的時間減少了20斤。如果我想不改變自己，我爸爸昨天就是我的明天。我爸爸也是很胖，不那么高壽。奧運(yùn)會來了，我也是響應(yīng)奧運(yùn)精神，如果不出差，我一定是每天五公里長跑。第一件事情運(yùn)動。第二件事情戒煙，大家說戒煙難不難。其實非常難，我是在初中階段就已經(jīng)接觸煙草，高中階段就正式抽煙。從2008年到現(xiàn)在我一根煙沒抽過。難不難，但是要改變還是能改變。關(guān)鍵是作為一個團(tuán)體當(dāng)中的成員，我們80、90后員工，怎么去讓他改變，這就是一個人性的社會選擇的問題。人性的社會選擇問題，人的行為和思想的改變，依賴于環(huán)境。當(dāng)我們覺得新生代的員工到我們這里不好好工作的時候，首先要檢討你這個公司環(huán)境和文化，你公司的教育和培訓(xùn)做好沒有。如果不好好工作的時候，你班主任培訓(xùn)和教訓(xùn)，你的氛圍好不好。如果不好的話，你要去塑造一個好的環(huán)境去影響員工。大家不相信說，他們改變太難了。我觀察很多企業(yè)根本沒有做這項工作，如果你們不相信，我放一個短片給大家看看，你就會相信員工要改變是能改變的。（PPT）這個是真實的故事。我問大家一個問題，劫持犯可愛嗎？不可愛，不可愛為什么結(jié)婚呢？這是真實的故事。第二個問題為什么這兩個女銀行職員會嫁給劫持犯？四個銀行職員，一直站在劫持犯這邊，他們這幾天被改變了。那么反問大家一個問題，我們的員工還至不至于搶劫銀行？不至于。有那么可惡嗎？沒有那么可惡，但是為什么沒去改變他呢？再糟糕也不至于去搶銀行。所以大家要去想，我們?nèi)绾稳ジ淖儐T工，有沒有營造好良好的氛圍和文化。公司內(nèi)部的環(huán)境要好，這個環(huán)境包括我們的工作習(xí)慣、工作態(tài)度、敬業(yè)精神。管理學(xué)和心理學(xué)有這樣一個說法。一個員工工作行為和工作結(jié)果，一部分取決于他的同事，一進(jìn)去上看下看，我的領(lǐng)導(dǎo)天天在混，于是他就想混。我的同事天天在混，他也跟著混。所以我們要改變我們的員工，你首先從內(nèi)部環(huán)境建設(shè)開始。我相信這四個銀行職員六天當(dāng)中會改變，我們的員工給你三個月能不能改變。你要去思考這個問題，你不能老對員工怎么樣怎么樣，我在富士康上課說，現(xiàn)在員工不好用，有些想跳樓怎么辦，讓總裁去火星上找人行不行？剛才說50后要退出歷史舞臺。60后、70后員工好用，有沒有這樣的經(jīng)理說：“老張今年已經(jīng)40歲，馬上會當(dāng)爺爺了，但是我對你有幾點(diǎn)期望，開心工作、保重身體。因為我有一份一百年的合同給你簽，我為什么要跟你簽一百年的合同，因為你好用?！蔽覀兯媾R的員工就是這幫員工，你有沒有選擇，無法選擇，所以必須從管理上去改變。員工是可以改變的，關(guān)鍵是我們投入的時間和精力會多。人性的異化員工招進(jìn)來的時候是哪里的人？是外面的人，因為理念、價值觀沒有受到公司的影響。員工招進(jìn)來以后，我們?yōu)槭裁匆v企業(yè)文化，為什么講團(tuán)隊文化，我們實際上想把他改變成什么人？自己人。把外面的人改變?yōu)樽约喝?，實際上就是一種人的異化，人的異化是什么意思呢？就是讓他變成自己人，跟著你的想法在走。我們典型一句話就是培訓(xùn)教育和企業(yè)文化建設(shè)，其實人的異化有幾個方面。第一叫做被迫異化，這個是用強(qiáng)制的方式改變。比如說監(jiān)獄就是進(jìn)行被迫異化，接下來叫做自愿異化。就是自己愿意改變，比如說某人需要考公務(wù)員，某人需要考研就需要放棄一些自己的休息時間和娛樂時間。最高明一句話是不自覺異化，而是不知不覺改變員工。宗教對人的異化是最成功的，以前有一門課叫做向宗教學(xué)習(xí)異化。宗教是誰強(qiáng)迫你的？沒有。第二個就是軍隊、政黨，你要參加共產(chǎn)黨誰勸你？你自己愿意的。接下來還有一種組織是什么？人生沒有做過一次傳銷是失敗的。這里面的男性朋友有沒有沒抽過煙的。傳銷組織能夠把人改造那么成功，為什么我們做一個企業(yè)，我們?yōu)槭裁茨玫胶细窆ど虉?zhí)照的對人改造不成功呢？現(xiàn)在80、90后員工也要做傳銷的，首先就是騙自己的爸爸媽媽、表兄、表妹，然后是同學(xué)、老鄉(xiāng)。先從熟人開始，就被傳銷改造異化的非常成功。所以我們講人的異化，大家想想你有沒有試圖改造員工的思想觀念。其實現(xiàn)在的小孩非常簡單，關(guān)鍵是你的方法不對。人的需求，我相信你們都學(xué)過馬斯洛的需求領(lǐng)域，我要問大家現(xiàn)在員工對他的管理，我們重點(diǎn)要研究滿足哪幾個層次的需求？有的員工跟你說，領(lǐng)導(dǎo)我的人生目標(biāo)是要成為李嘉誠一樣的大老板，你幫我實現(xiàn)一下，你有沒有辦法？這時，我們重點(diǎn)要滿足社交欲、歸屬感、尊重人格、認(rèn)可成績、確立地位。山西小煤礦，員工天天下去了跟太太說，對不起，我不知道能不能上來。所以說如果現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部條件和環(huán)境，你都保證不了，你不要考慮員工為什么不好好干。但是我們這輩人那個時候一樣沒做到也會好好干。現(xiàn)在員工的特點(diǎn)已經(jīng)是溫加寶了。如果我們的總理能夠真正“溫家飽”，我們的總理就是人民的好總理?，F(xiàn)在的人是衣食無憂了，我們重點(diǎn)關(guān)注社交欲、歸屬感。黃健翔曾經(jīng)說過一句話，“我不是一個人在戰(zhàn)斗”你的員工在團(tuán)隊當(dāng)中，會不會孤獨(dú)你有沒有考慮過？有個員工非常厲害，非常有才。他曾經(jīng)參加過快男的海選，而且入圍了?？墒堑搅似髽I(yè)以后，三個月以后跳了。這個企業(yè)有一個制度，這個企業(yè)就是有賞信息舉報制度。就是你發(fā)現(xiàn)園區(qū)有人瘋瘋癲癲的，馬上告訴我們，這個電話是78585，就是請幫我?guī)臀业囊馑迹Y(jié)果關(guān)愛中心馬上有人把他控制了，重點(diǎn)照顧。結(jié)果把這個男孩控制了，加了兩個工友監(jiān)護(hù)他。首先帶他去海邊，看海。一到海邊就要跳，兩個員工怕了，趕緊打電話說，到海邊不行，不但沒有減壓而且還要跳。最后就一邊弄回來，一邊通知父母，可是放的時候放錯地方了，放在了賓館。放在賓館幾樓？可是放在了六樓，結(jié)果一不小心真的就下去了。如果放在負(fù)一樓怎么跳。父母還沒回來，最后一面都沒見，這個員工出問題，把同宿舍人來過來問，說你們認(rèn)識不認(rèn)識，知不知道他名字？你們怎么稱呼他。廣東有兩個字，鳥毛，或者北方人說的球，就是一句罵人的話。剩下這幾個同事又問，你們知不知道他的名字？我們統(tǒng)稱叫鳥毛（音）。班組長叫員工不會叫名字的，當(dāng)你的員工被統(tǒng)稱為鳥毛的時候，有沒有歸屬感？有沒有朋友？所以我們強(qiáng)調(diào)歸屬感和朋友，是真正在工作當(dāng)中做的事。我問大家一個問題，當(dāng)你心中有苦悶有煩惱的時候，你首先會找誰？一般是自己最好的人和離自己最近的人。離自己最近的人是家人或者同事當(dāng)中的朋友，你的同事當(dāng)中有兩個好朋友，我們像姐妹一樣，我們一起到外面喝杯咖啡，談?wù)勆?。為什么要注意社交欲和歸屬感，問題實際上就是，現(xiàn)在你們公司針對新生代的員工，有沒有想出一些辦法，讓他們經(jīng)常在工作之外交往。所以俞敏洪說一過句話：“工作之內(nèi)哄著他們干，工作之外帶著他們玩”。作為領(lǐng)導(dǎo)和主管有沒有帶著他們玩，如果沒有計劃好，帶他們?nèi)ネ?！因為我?0后的人，我今年是40歲，70后的人自己不怕孤獨(dú)，我們從小接受過若干的教育，我們自己可以化解自己內(nèi)心的惆悵，但是現(xiàn)在的員工不是這樣，他們需要群體的玩。所以社交欲很重要。社交簡單來說就是找朋友玩，找感情歸宿?，F(xiàn)在有的大企業(yè)，去年培訓(xùn)雜志第十二期，上面有一個案例，就是一個大企業(yè)十幾條措施寫的清清楚楚?，F(xiàn)在有的企業(yè)已經(jīng)做到什么東西呢？已經(jīng)在建交友中心。說白了就是找男女朋友，公司人多幫他們介紹對象。這個就是要讓員工找到歸屬。價值觀，現(xiàn)在的員工沒有什么太正確的價值觀。那么價值觀決定人的行為，所以我們要注意培養(yǎng)價值觀。培養(yǎng)價值觀是一個緩慢的過程，但是你要考慮去做這個事。另外，什么東西改變?nèi)说男袨槟?？社會環(huán)境。大家可以分為三個方面第一是生存的壓力。第二是人際交往方式，第三是社會主流的價值觀?，F(xiàn)在員工生存壓力大不大？如果一分為二的說，如果不是官二代和富二代，如果想在城里安家大不大？如果想退回去壓力大不大，回到老家就業(yè)壓力大不大？不大！因為父母叫農(nóng)一代，農(nóng)一代已經(jīng)把房子修好了，媳婦的錢已經(jīng)準(zhǔn)備好了，孫子也可以幫你帶。所以你公司只是賺錢的地方，沒有能力在你這賺錢買車討一個美女，怎么回家？因為這里不是他的根，他也無法在這里扎根。所以我們可以理解成，一部分人實際上特想致富，所以壓力就大，就跳了。還有一部分人回到老家，壓力不大動力就不夠。我們在城里安家是不是可能的。我也是從家里出來外面就業(yè)，我要買房不止一套，還要買二套、三套，還要買車，現(xiàn)在人能實現(xiàn)嗎？現(xiàn)在人只有退回到土地上，這個壓力大，壓力太大，如何改變他？人的交往方式改變?nèi)说男袨椋蠹液煤酶晌乙埠煤酶?。只?%的人他的行為方式是不顧忌旁人的。大家都在玩，他在拼命干，有的話大家都會罵他神經(jīng)病。江蘇一個廳長說，我就是想裝呆子，我就是不做事。結(jié)果被服務(wù)員拍下來放在網(wǎng)上了，大部分人都不干，如果我要認(rèn)真干，我就被罵為公子。一家公司一家團(tuán)隊，大部分人怎么做，決定了新來的人怎么做。一進(jìn)來就看，其他人就是統(tǒng)一做，我就認(rèn)真做，大家都在混，我也混。接下來就是什么呢？就是社會主流的價值觀，我們感覺這么多年以來，我們社會主流的價值觀是進(jìn)步還是退步？你要承認(rèn)社會主流的價值觀在退步，所以胡主席在零幾年提出一個八榮八恥。我們加入聯(lián)合國的禁煙組織，我們幾乎沒有取得任何進(jìn)展，我們拿到倒數(shù)第一名，我們還得到一個“大煙灰缸獎”。我在吃飯的時候，看酒樓大廳里面煙霧繚繞。我問服務(wù)員，說經(jīng)理有沒有講，客人在這里抽煙是不行的。不知道，你知不知道我們國家在控?zé)煛２恢?。?dāng)然也就更不知道我們拿了煙灰缸獎。我們社會主流價值觀在下滑，現(xiàn)在員工勢必跟著下滑。大環(huán)境是這樣，小平同志說，大氣候不行，小氣候要建設(shè)好，這就是社會主流價值觀。全社會都這樣了，你要求他干嗎？所以現(xiàn)在總結(jié)來講，新生代的員工更需要高明的管理者，更需要好的管理文化，這是一個不爭的事實。企業(yè)的環(huán)境決定人的行為。企業(yè)文化、工作壓力、包括生活環(huán)境，包括團(tuán)隊歸屬感等等，如果這些方面做不好，員工不會有好的行為產(chǎn)生。激勵方式一個員工能干與否沒關(guān)系。關(guān)鍵是想不想干。天津人喝酒行不行？很厲害！北方人喝酒都很厲害。中國有幾個地方喝酒很厲害的，四川、北方，四川的領(lǐng)導(dǎo)在提拔干部的時候，有個不成文的規(guī)定叫做“看酒量”。我曾經(jīng)也是公務(wù)員，在嘉定的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)局工作。我的弱點(diǎn)就是特別不會喝酒，不是我不想喝，是我的確不能喝。天津小津酒，我喝三分之一就醉了。啤酒一杯就醉了，身上皮膚發(fā)癢。我也知道不會喝酒升不了官。有沒有喝過沱牌酒，80年代末，90年代初，買一瓶放床下面，每天喝醉了再睡。當(dāng)局里開會吃飯的時候，一般我們是跟婦女兒童坐在一桌，那些會喝酒的人，跟我們領(lǐng)導(dǎo)搞的正歡的時候，我們在旁邊冷冷清清。領(lǐng)導(dǎo)在提拔部下的時候有這樣幾句話，能喝一斤喝八兩，這樣的同志要培養(yǎng)。能喝八兩喝一斤，這樣的同志最放心。能喝白酒喝啤酒，這樣的同志要調(diào)走，能喝啤酒喝飲料，這樣的同志要干掉。這就說明能力和意愿態(tài)度的問題，有能力最好，但是態(tài)度還差了一點(diǎn)，感覺總是沒有賣力干。能喝八兩喝一斤的，為領(lǐng)導(dǎo)獻(xiàn)身也值。這就說明能力和態(tài)度的問題，我們員工姑且講，有的員工有能力，有的員工根本沒有能力。員工的工作行為的產(chǎn)生，跟經(jīng)歷有關(guān)系。例如這段視頻：（短片）從這個短片大家有沒有一點(diǎn)心得體會，我在一個地方上課以后，人家就找我要這個短片，我問他有什么用，他說拿回去教育干部。這個短片，后來的故事是這樣的，小王在公司里表現(xiàn)很好，也獲得了很多的獎勵，第二年考大學(xué)也考上了。阿姨的兒子還給他交了學(xué)費(fèi)讓他上學(xué)，最后結(jié)局是好的。大家想想，大媽高不高明，如果今天的管理者，基層管理者、中層管理者都像大媽這樣恐怕問題就不多。大媽高明在哪里？我的總結(jié)通俗一點(diǎn)，忽悠水平高。忽悠有時候是一個褒義詞，就是把員工調(diào)教的好，把人打理的好?？戳诉@個短片，我覺得80、90后再極端，像拿刀搶劫的人也是少數(shù)。如果像大媽一樣用情、用心，她能夠把一個提刀打劫的人忽悠好，你的員工能不能忽悠好，其實企業(yè)文化建設(shè)就是一個忽悠的過程。只不過我說的很直白。你的部門文化建設(shè)，也是一個忽悠過程，現(xiàn)在關(guān)鍵是你有沒有像大媽這樣去忽悠。或者換成一個詞叫做感化，或者叫做感染。你在員工身上花的心思多，獲得回報就多，如果心思少，獲得回報就少。我們繼續(xù)下面的內(nèi)容，我們今天遇到的問題，國外也遇到過。中國今天社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的問題，我們看看國外是怎么做的。中國的管理是從改革開放以后，因為改革開放之前工廠是國務(wù)院的生產(chǎn)車間，以前是照辦就可以了。西方企業(yè)管理分幾個階段，古典管理理論、行為科學(xué)、企業(yè)文化階段。古典管理理論階段有兩個代表人物，我們重點(diǎn)講泰勒。泰勒的貢獻(xiàn)是什么呢，一輩子的貢獻(xiàn)就是如何去提升個體的效率。你作為一個生產(chǎn)工人還是一個銀行職員，還是服務(wù)人員，怎么做好工作這是泰勒一輩子關(guān)心的事情。泰勒曾經(jīng)說過令人非常抓狂的話，“任何提升勞動生產(chǎn)力的管理科學(xué)和方法，無論遇到多大的阻力，最終都將大獲全勝”他幫助一個煉鋼廠的老板，煉鋼廠需要用煤，泰勒成功將用400-600人的用工量，減少到160人，而且提升了員工的收入，從1.12美金提升到1.8美金，老板節(jié)省了成本，員工提高了收入，這就是泰勒的方法。這個辦法在美國用了一二十年很有效，可是問題很快出來了，員工不干了。員工跟老板提出來，說老板對不起，時間能不能短一點(diǎn)，環(huán)境能不能好一點(diǎn)，待遇能不能高點(diǎn)？老板不干怎么辦，于是就罷工，就砸機(jī)器，于是工會就產(chǎn)生問題了。其實那個歷史階段跟中國歷史階段有點(diǎn)類似，我們改革開放以來，我們瘋狂追求速度和效益，包括單一的公司和整個社會國家，瘋狂的追求利率，甚至不惜犧牲成本、環(huán)境。到這個時候我們是時候該開始改變了。于是行為科學(xué)理論階段出現(xiàn)了，就是為了解決泰勒的老方法，研究科學(xué)管理方法的問題。有一個很著名的實驗叫霍桑實驗，美國人在研究除了泰勒的方法，標(biāo)準(zhǔn)工時SOP，績效工資，等這些方法外，還有沒有提升方面?；羯嶒灧炙膫€階段，第一個階段叫做研究，有人總是說，把環(huán)境弄的非常好，環(huán)境的照明度越好，員工的心理越爽，心理越爽，動作越快，動作越快效率越高，結(jié)果從1924年到1927年，試驗失敗了。今天現(xiàn)場有制造業(yè)的朋友，有一種理論叫人因工程，就是環(huán)境對效率的影響，其實照明對效率的影響有限，不會大幅度的影響。梅奧是美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授，他接手來做第二個階段的試驗，就是研究福利和工資對于勞動生產(chǎn)力的影響。我們總是有些干部錯誤的認(rèn)為，員工為什么沒有積極性，那是因為工資福利待遇不好，很簡單，打一個報告，告訴老板加工資，結(jié)果你發(fā)現(xiàn)工資待遇加了后，一樣你沒有得到想要的結(jié)果。當(dāng)時1927年到1932年之間，梅奧的實驗已經(jīng)證明，工資對效率沒有太大影響。如果你在市場平均水準(zhǔn)30%以上，你公司有競爭力，員工積極性會有。如果低于市場平均水準(zhǔn)20%，那么你公司的積極性會受到影響。但是大部分企業(yè)水準(zhǔn)都在這個區(qū)間。哪一個公司會高出市場平均水準(zhǔn)呢？一般都在這個區(qū)間，所以在這個區(qū)間之內(nèi)，員工的積極性、穩(wěn)定性不取決于公司和福利。變化工資和福利制度方式也沒使工作效率提升，人們想要的結(jié)果沒有出現(xiàn)。梅奧想知道，為什么積極性和穩(wěn)定性都沒有得到保證，就找員工談話。談話以后把員工放回去工作奇跡開始出現(xiàn)了，這六個女工的工作效率提升了。于是又繼續(xù)跟蹤，然后又問大姐我想請教一下，為什么沒給你們福利待遇，你們效率沒提升，為什么一聊天效率就上去了。她說，我跟你們工作十年，我們現(xiàn)在感覺太陽從西方出來了，居然專家教授找我們聊天了，我們感覺到有面子，我們感覺到被關(guān)心和關(guān)懷，所以我們要好好干。于是這個線索對梅奧來講，如獲至寶，就開始了第三個階段的試驗。就是做員工訪談，這個不是離職訪談。有的公司是當(dāng)你走的時候才說我愛你，兩個人都要離婚了，才說我愛你還有用嗎？當(dāng)時他們做員工訪談，做員工訪談就是把工廠所有員工分批做訪談，第一批員工請進(jìn)來，員工不干了，說撕掉你們的提綱，我們不需要預(yù)設(shè)話題，因為我們已經(jīng)郁悶很久了，想聊什么就聊什么，想倒什么苦水就倒什么苦水。半個小時怎么夠，這樣一波一波員工談話，兩三年的談話時間持續(xù)不斷，這段時間是工廠效率最高的時間，這是實驗的第三個階段。到這個階段結(jié)論基本上出現(xiàn)了，反過來證明，泰勒的績效工資，有沒有用？其實很多公司都在做績效，我告訴你一個真實的事實，90%做績效的工資，不但沒有用。為什么沒有提升呢？我總結(jié)了幾個問題，做績效考核首先是要績效。通過績效管理，績效要提升。第二要花錢買士氣買積極性，但是很多公司沒有買到，買到的是怨氣。第三個要花錢買公平，老板的想法就是干的多得的多，干的少就得的少。做公司績效沒提升，這個當(dāng)中背后的原理是什么呢？績效是干出來的，做目標(biāo)管理，做績效考核要加強(qiáng)過程管理，這個就是主管跟員工之間方案的產(chǎn)生和認(rèn)證，過程的實施，過程的輔導(dǎo)和監(jiān)管，錯誤的糾正，方法的更新，這個沒弄清楚，績效管理是做不出成績的。所以梅奧當(dāng)時也想驗證泰勒的方法還管不管用，他們把20工人組裝電器開關(guān)，請注意奇跡出現(xiàn)了，效率提升了沒有？沒有。接見以后發(fā)現(xiàn)了兩種聲音，第一種聲音，誰做的最慢，老總揍死他，誰干的最快，我們要打死他。第二種聲音的意思，不能做的太慢，過得去就行了。所以你看看，你的員工考核績效以后，這個當(dāng)中問題是什么呢，一個員工的行為取決于周圍人的行為，周圍人都愿意好好干，他就好好干，周圍人都不好好干，他也不好好干。除非5%的人例外。所以梅奧得出一個結(jié)論，這個結(jié)論可以記一下。員工的績效取決于士氣，員工也是社會人，新型的領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)、組織當(dāng)中有非正式組織。士氣我不講了。你長期不關(guān)心員工，把員工當(dāng)成社會的工具，他當(dāng)然留不住。社會人就是有情感交流，簡單來講之前我們管理是跟員工玩什么？玩錢和制度。現(xiàn)在我們的管理，我們要跟員工玩什么呢？做一個直接上司，做一個部門主管，你有沒有跟員工玩，如果沒有就把員工當(dāng)機(jī)器了。關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)是什么意思呢？就是我們跟員工之間，我們進(jìn)行心與心的溝通，情感與情感的交流，最后形成相互的好感，他認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不錯，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為部下不錯。如果這個因素形成了，條件形成了，員工就會好好干。我跟你們打一個比方，如果你是一個員工，如果你遇到一個老虎一樣的上司你待的住嗎？有的公司領(lǐng)導(dǎo)叫老虎，有的領(lǐng)導(dǎo)還暗自高興。有一個客戶整體管董事長叫老虎，相互打聽老虎來了沒有。如果你是一個女員工，遇上一個宋山木一樣的上司行不行？山木教育創(chuàng)始人，大胡子，春節(jié)聯(lián)歡晚會以前總看到，但是今年看不到了。所以新型領(lǐng)導(dǎo)是關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)，你看看你是不是關(guān)系型的領(lǐng)導(dǎo)，你建立對他的好感，他建立對你的好感。中國人最懂關(guān)系，現(xiàn)在中國人都賣一本書，怎么去搞關(guān)系。外國人寫的，老師就是這樣，一起玩，一起吃，一起喝，一起唱，一起跳，一起壞。有人說跟領(lǐng)導(dǎo)干一百件好事，不如跟領(lǐng)導(dǎo)干一件壞事。那種關(guān)系叫做庸俗性的，對于部下的關(guān)心和關(guān)愛，是行為科學(xué)的第三個結(jié)論。非正式組織就是小團(tuán)體組織，毛澤東說黨內(nèi)無派千奇百怪。你關(guān)愛不對的，小團(tuán)隊就四分五裂了，小團(tuán)隊的力量大過領(lǐng)導(dǎo)的力量，如果掌控不力的話。我有兩個員工，一個劉德華，一個郭富城。我跟劉德華說，你把這個東西搬過去，華仔說，NO，不想搬，為什么？沒有為什么。這下郭富城過來了，你找什么樣的領(lǐng)導(dǎo)，你不搬，你干嗎叫他搬，這個就是小團(tuán)隊。一個人不做事，兩個人對抗。新生代的員工，由于他們價值觀不成熟，如果關(guān)心、關(guān)愛、情感交流不夠的話，很容易就四分五裂的走了。我也帶團(tuán)隊，我發(fā)現(xiàn)的確是這樣，這個時候需要更高水平的掌控，這是梅奧的行為科學(xué)理論告訴我們的。接下來看人性假設(shè)，PPT4、X理論—經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)提一個問題，大家認(rèn)為80、90后是經(jīng)濟(jì)人嗎？管理就是管理者的事，你們對人性的認(rèn)識，你們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)人放在80、90后合適嗎？任何一個假設(shè)沒有絕對的錯誤和正確。當(dāng)吃不飽，穿不暖的時候，如果家里媽媽有癌癥，這種情況下，金錢對他刺激比較有效。當(dāng)一個人已經(jīng)溫加飽了，你還當(dāng)他是一個經(jīng)濟(jì)人就不對了。為什么50后、60后好管，因為那時候金錢刺激有效。因為那時候我們?yōu)榱隋X，我們加一天班我們不看在別的份上，我們看在錢的份上?，F(xiàn)在有很多公司政策措施，我要加工資，因為員工大部分不是經(jīng)濟(jì)人，不管制造業(yè)還是服務(wù)業(yè)，你給他錢和獎金，干的就飛快的這種人現(xiàn)在已經(jīng)非常少了。5、Y-自我實現(xiàn)人管理措施創(chuàng)造一種自我實現(xiàn)的環(huán)境，我們主要用激勵的方式?，F(xiàn)在員工是自我實現(xiàn)人嗎？我們把員工當(dāng)什么人假設(shè)最合適呢？當(dāng)社會人最合適的話，就是跟員工玩關(guān)系，玩感情。你回過頭總結(jié)，這個理論的確是對的。哪一個部門的員工部門穩(wěn)定，員工聽話，員工好好干，一定是這個部門的領(lǐng)導(dǎo)，這個部門的主管跟員工的關(guān)系建設(shè)的好。所以我們建議大家，把員工作為社會人，跟員工玩關(guān)系、玩感情。你說老師有沒有一套制度，玩關(guān)系和感情太復(fù)雜了，而且是因人而異，有沒有一個專家給你一個SOP告訴你說，拍拖怎么拍，談戀愛怎么談。這里面簡單分享一下，沒有錢的時候，怎么追到美女？當(dāng)年我的方法就是“沒錢就談理想”。他說他家有錢，房子兩棟，我說我將來房子三棟。有錢人對你不好的。沒錢的時候談理想和感情。人家是一百萬，我是五朵玫瑰。人家有錢玩錢?，F(xiàn)在女孩子肯定不是這樣的。我們今天跟員工說玩理想不行，玩感情就有用。講到這里，我們管理假設(shè)，管理的人性假設(shè)一走過來，我們講核心的主題就是要跟員工玩感情。1、80和90后成長的社會環(huán)境80、90后社會環(huán)境成長分配環(huán)境，分配不公，貧富分化，這個大家都知道，所以現(xiàn)在的80、90后，他們?nèi)绻肷线M(jìn)壓力非常大。你想要是在天津買房，要是在北京買房，要買車成一個家。網(wǎng)絡(luò)上調(diào)查的數(shù)據(jù)，90%的人表示無力贍養(yǎng)父母，你們認(rèn)可不認(rèn)可這個數(shù)據(jù)？50%的人表示還需要父母的資助，所以我們才有啃老族。所以說這幫人如果需要追求進(jìn)步壓力非常大，如果不需要進(jìn)步的話，就有一種思想，在工作當(dāng)中會有一定影響。現(xiàn)在有一個詞，工作生活化，就是干事像玩，玩著干，干著玩。我曾經(jīng)在一家企業(yè)上課，下面一個經(jīng)理就上來說，說我們這里有一個非常奇怪的現(xiàn)象，一發(fā)工資，有一波人馬上人間蒸發(fā)，不知道去哪里了？可是三五天以后，又好像地上長出的麥苗又長出來了。問他們?nèi)ツ睦?？玩去了，玩什么？什么都玩，工資花光了就回來了。因為工廠包吃住。還有一家公司，女員工跟領(lǐng)導(dǎo)提出一個問題，可不可以跳舞？從來沒工作過，更不要提坐那一個小時沒有動。還有公司每天十點(diǎn)到十點(diǎn)半之間，會跟員工放音樂，你們公司有沒有在工作場所放音樂。你們會說放音樂會不會影響工作效率。歐普照明的生產(chǎn)線工人，一天都是聽著音樂做事。我當(dāng)時很納悶，老板是一個女的，我說對工作有效率有沒有影響？他們說通過對比沒有影響。因為新生代員工，他在網(wǎng)吧里面，一邊帶著耳麥，一邊上網(wǎng)做其他工作。還有的公司，分階段組織員工跳舞。十點(diǎn)鐘到了，大家停下來跳舞。因為在工作當(dāng)中，會有工作生活化，或者游戲的心態(tài)。第二獨(dú)生子女疼愛有加，所以大家可以記一個詞，“家長式管理”。你知道這些小孩子出來還沒有成熟，你就要把自己假設(shè)成一個家長。在家是他使喚別人，在辦公室你使喚他，在家是他罵人，在這里是你罵他，這個角色能轉(zhuǎn)換嗎，一時適應(yīng)不了。我曾經(jīng)經(jīng)歷的事情，老爸開廠，老爸已離婚，叫爺爺帶孫子，老爸規(guī)定，如果放學(xué)不做作業(yè)，一次罰款一塊錢。爺爺說不做作業(yè)罰款一塊錢，孫子問誰讓罰的？孫子問爺爺你讓我看電視，我給你50塊。第二件事情，曾經(jīng)有那么一個女孩子在一家大企業(yè)，上班第一天打電話給她媽哭鼻子，媽媽那個死主管罵我。媽媽說把她電話告訴我，告訴手機(jī)。138………，媽媽電話打過去了，小李我們家某某剛參加工作，你不要罵她，對她態(tài)度好一點(diǎn)。因為這個主管也是一個80后主管，孩子管孩子。第二天孩子又打電話，說罵的更厲害了。媽媽又把電話打過去，小李：“昨天才說過，有事好好講，不要罵她?！钡谌煺諛哟螂娫?，那個死主管罵的更厲害了，媽媽說跟老娘回來，不要上班了。家長式管理，真的要像一個家長一樣，要為他操心。第三我遇到真實的故事，一個大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)以后在一家企業(yè)做文職。大學(xué)第一個生日，媽媽給他卡里面打錢，你猜打了多少錢？媽媽給他打六千塊錢過來，問夠不夠，不夠跟媽媽講。這個可是你工作以后第一個生日，媽媽想死你了。作為管理者，你的手上可能就是這樣的牌，可能就是這樣的員工。所以你真的要像家長一樣管他們，除非你不要他們。我們講，現(xiàn)在80、90后也好，新員工管理也好，第一件事就是要有人做事，沒有人做事，公司怎么運(yùn)行，怎么提供產(chǎn)品和服務(wù)呢。有人做事好過沒人做事，你這條線這個部門沒辦法正常開展就完了。所以第一步就是要有人做事，第二部才是有人好好做事，所以要學(xué)會家長式管理。鳳凰衛(wèi)視有一個評價叫做“解放以前，中國的大學(xué)教育基本成功”，在諾貝爾得獎的大學(xué)教育都是在中國完成的。解放以后的大學(xué)教育基本失敗，擴(kuò)招以后的大學(xué)教育基本上是失敗?，F(xiàn)在人家說二本以上都爛掉了，所以有一個老板講的很好，你們今天面對的是學(xué)校社會輸出的不良品，你們要做再加工，所以真的是培訓(xùn)花工夫?，F(xiàn)在大學(xué)生已經(jīng)不是天之驕子了。90初期畢業(yè)80萬，今年畢業(yè)610萬以上，這是一個什么樣的對比？但是我們現(xiàn)在看不到這個社會，我們的教育體制改革方面，有任何好的方向的改變。學(xué)校出來的是不良品，你得返工。我接觸到的富士康在培訓(xùn)什么課程？他們在培訓(xùn)數(shù)理統(tǒng)計和概念知識，因為大學(xué)教了等于沒教。你要重新學(xué)這個課，就是請大學(xué)老師重新講這個課。秩序混亂，規(guī)則不在。現(xiàn)在是一個沒有規(guī)則的社會，為什么這樣講呢，你發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的員工，沒有什么領(lǐng)導(dǎo)觀念。不拿領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，大部分人不拿領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。以前上班的時候，讀書的時候媽媽爸爸說孩子，上學(xué)時候要聽老師，上班以后要聽領(lǐng)導(dǎo)的?，F(xiàn)在的孩子不聽領(lǐng)導(dǎo)的，根本不把你當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，我說的是大部分人，領(lǐng)導(dǎo)地位在他面前好像沒用。所以70后說，我們看到站著的領(lǐng)導(dǎo)，馬上給領(lǐng)導(dǎo)讓座。80后說，我們從來不給領(lǐng)導(dǎo)讓座，90后說我就是領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)給我讓座。你看網(wǎng)絡(luò)上一張照片，溫家寶總理去一所大學(xué)，視察圖書館。當(dāng)時網(wǎng)絡(luò)上匿名是“最雷人女大學(xué)生”，管你是國務(wù)院總理還是什么，她就是在那看書，這種人真的是服了。這種社會秩序的混亂，體現(xiàn)在工作當(dāng)中，就是你的領(lǐng)導(dǎo)地位，你的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利，包括你的指揮系統(tǒng)她不認(rèn)，她就認(rèn)自我。這個時候你只有更多的耐心，你還有什么辦法？除非叫他滾蛋。我的觀點(diǎn)是這樣，大家可以批判的接受。如果要用人，有辦法用工作三到五年的人，他的觀念和理念慢慢建立起來。剛參加工作一定是這樣。如果你有辦法，你用到三到五年后，我覺得現(xiàn)在的年輕人、成熟期要比我們那代人至少晚三到五年。我們現(xiàn)在這個社會，我覺得我們改革開放最大的成績是經(jīng)濟(jì)發(fā)展，我們最大失敗是風(fēng)氣壞了。我不知道分析的對不對，現(xiàn)在很少提以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心。經(jīng)濟(jì)建設(shè)就是搞錢，黑貓白貓逮著耗子就是好貓，好人壞人，搞到錢就是能人。陸天明在深圳做一次講座我聽過，他說最近看了一份內(nèi)參，內(nèi)參上講了這樣一件事情，就是小平同志在去世之前，他曾經(jīng)說過這樣一番話：“改革開放經(jīng)濟(jì)發(fā)展起來以后，會出現(xiàn)很多問題，這些問題必須要解決。如果不解決，還不如不發(fā)展好?！彼皇菦]有說，如果不解決，還不如沒改革開放好。所以現(xiàn)在社會風(fēng)氣壞了，在這種背景下成長起來的孩子，領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可。我們除了關(guān)心關(guān)愛之外，我們還要給他耐心。因為沒有其他的人可以用。網(wǎng)絡(luò)社會，世界同步。首先追求的是平等，在網(wǎng)上罵人要不要負(fù)責(zé)，不用負(fù)責(zé)。但是罵的太厲害會被咔碴掉。羅老師博客上寫過43篇原創(chuàng)文章，有39篇跟今天主題相關(guān)，都是一些新生代管理的東西。突然有一天，我在浙江上課，晚上一打開我的博客完了，只有四篇了，39篇給你刪掉了。所以我最后留了一句話，我總是很天真的認(rèn)為，等我老了的一天，我的博客上有一千篇文章可以出版，現(xiàn)在我發(fā)現(xiàn)我太單純了，這個社會到處被人拿捏。這個網(wǎng)絡(luò)世界帶來的是平等，不管是誰，該罵罵，該說說。第二個他們接收的信息快，所以現(xiàn)在的年輕人，看不慣權(quán)數(shù)，也不用權(quán)數(shù)。說難聽一點(diǎn)，你發(fā)現(xiàn)他們不懂政治，尤其辦公室政治，或者不懂權(quán)數(shù)，就是非要把話說的很明白。網(wǎng)絡(luò)世界帶給他們第一平等意識，第二不懂權(quán)數(shù)。需要透明、需要直接，需要簡單。要么就是聽不懂，要么就是不適應(yīng)。你們有沒有這種感覺。另外就是學(xué)習(xí)新的知識，這是一個可以接受的新的亮點(diǎn)。接下來講價值觀，金錢重要但不是全部。要錢還要命，要工作還要休息。工作只是一天當(dāng)中的一部分，他不是工作狂。我告訴大家一個數(shù)據(jù)，現(xiàn)在我們的員工實際上對社會貢獻(xiàn)已經(jīng)很大了，郎咸平出過一本書，《為什么我們?nèi)兆舆@么難》，比如說中國的產(chǎn)業(yè)工人，勞動時間全球最高，不是長，平均一年2300個小時左右，比泰國都長。中國基層工人的工資收入全球最低，低到什么程度呢？我們是0.86美金一小時。相當(dāng)于五塊錢左右。泰國是多少呢？1.8美金，泰國一小時可以掙十幾塊錢。就是我們工人實際上對社會貢獻(xiàn)已經(jīng)很大了，這方面作為企業(yè)可能有點(diǎn)難，其實“十二五”期間，政府已經(jīng)考慮做這方面改變了?！笆濉睅讉€大的舉措，就是讓企業(yè)多一點(diǎn)的收入，第二要提升工人的工資。日本在發(fā)展二三十年，實現(xiàn)了工資的倍增。中國的國民發(fā)展三十年，國民收入有沒有倍增？沒有。我們經(jīng)濟(jì)的增長，60%靠出口。但是日本60%是靠內(nèi)需拉動，我們這塊不起來不行。第二個我透露“十二五”期間，要想辦法把有錢人趕出去。有人說大學(xué)生畢業(yè)即失業(yè)，有一部分人回家陪爺爺奶奶打麻將，讓爸爸媽媽在外面做事，寄錢回去生活。所以他們工作理念，工作和生活同等重要。工作勞動時間和勞動強(qiáng)度方面好好考慮考慮。像富士康這樣的企業(yè)，為什么員工會出問題？因為工人的勞動時間跟勞動強(qiáng)度太大了。富士康憑什么賺錢？就是賺員工的錢。富士康不賺品牌的錢。富士康沒有成長的時候，毛利是20%，當(dāng)富士康起來的，毛利是5%，這樣其他行業(yè)死了一大片?，F(xiàn)在的員工在這種環(huán)境下，怎么能夠生存？我們在工作設(shè)計和安排方面，你要考慮。你不能說，老師你不是叫我多招人多用人？趨勢就是這樣。而且就南方來講，現(xiàn)在深圳最低工資是1100元，馬上是1320元。去年深圳人大會開完了以后，從900漲到1100，等于用一年時間從900調(diào)到1320。這是一種趨勢，你要照顧員工的福利，因為還是那一句話，有人在崗位上做事，好多還沒人做事?，F(xiàn)在不敢接訂單，有人說越南好，去越南投資。富士康在越南有80平方公里，我告訴你一個真實的故事。我的一個朋友在越南投資辦服裝廠回來了，越南是工會大過老板，不會走中國的工會，中國的工會是擺設(shè)。越南在世界杯期間，整個工廠是停工的，工人跟工會說不要上班了，咱們看世界杯，工會就同意說，咱們就看世界杯。但是我們中國呢？工會起什么用？所以現(xiàn)在大家要知道，這將來一定是一種趨勢，國家會逼著我們員工接受更好的待遇，減輕他們的工作壓力，改善他們的工作環(huán)境和條件，這是將來的趨勢。一句話“有人做事好過沒人做事。”現(xiàn)在員工不講長遠(yuǎn)的事情，要活在當(dāng)下，玩在當(dāng)下。我上次和俞敏洪在一起，辦了一個員工研討會。俞敏洪說了一句話很對，就是現(xiàn)在員工沒有太長的打算，在工作之內(nèi)要哄著他們干，工作之外要帶著他們玩。他們都不想20年以后的事。我20年前時候，別人說那個家伙多有錢，我問他多大？他說四十幾歲，我說我二十年以后會超過他。我跟大家深刻分析一下，中國的歷史文化。實際上中國的歷史文化是一個官本位的文化，總是認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)就是高，你就應(yīng)該聽領(lǐng)導(dǎo)的。但是網(wǎng)絡(luò)世界打破了這種文化，網(wǎng)絡(luò)文化打破了這種官本位文化。50年代人是看報紙長大的，60年代的人是聽廣播長大的，70年代的人是看電視長大的，后面的人都是看網(wǎng)絡(luò)長大的，網(wǎng)絡(luò)帶給人們就是平等。所以我們必須要用平等的心態(tài)對待他們。有年紀(jì)大一點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)，如果你端出領(lǐng)導(dǎo)架子對他，真的是沒有用。哄員工這個哄不是拿東西去哄，真的要耐心的去做工作。常聽身邊的朋友說，現(xiàn)在的女人越來越現(xiàn)實了，總想嫁個有錢人，我也常覺得，為什么一定要嫁個有錢人，現(xiàn)在女孩其實很多都是很自主的，自己可以讓自己過的很好，可是問問身邊那些拜金的朋友，嫁個什么樣的人呢？歪歪頭想想：“有錢的吧”。為什么不提自己愛，或者愛自己的人呢？她們會反問：“愛情靠的住嗎？”——如此無奈的回答。一個朋友對我說，他的媽媽當(dāng)年嫁給他一文不名的爸爸，現(xiàn)在日子好了，他爸爸在外面有了別的女人，媽媽什么也沒有，青春的時候受苦，日子好的時候卻什么也沒有了。現(xiàn)在80后用火星文還少，90后很多。所以你經(jīng)?？碤Q簽名，我總是搞不懂，我問我侄子，他說這是火星文，然后我就專門研究。我問大家一個問題，你們作為服務(wù)行業(yè)、制造業(yè)可以問一下，你們同意或者看得慣男孩子染黃頭發(fā)的舉手，而男孩子一旦戴耳環(huán)，珠寶行業(yè)就發(fā)達(dá)了。第三看得慣男孩子戴鼻環(huán)的舉手？這個就太過分了。假如員工當(dāng)中有戴鼻環(huán)的你怎么處理？會讓他走人？這個就叫做個性和開放。大家知不知道什么叫乞丐褲，穿過乞丐褲的舉手?，F(xiàn)在90后穿的多不多？超多。上班的時間我們不準(zhǔn)穿乞丐褲是正常的，如果我問你們下班時間你要給你的90后的、后80的小弟弟、小妹妹聚會，你有沒有考慮過可以穿乞丐褲去。工作時間如果有禮儀規(guī)范照顧工作，工作之外去給80后小弟弟、小妹妹聚會，我首先第一條就是進(jìn)服裝店，就問老板有沒有乞丐褲。結(jié)果我回去就穿上了，我只要大腿以上包住了就沒關(guān)系。當(dāng)你這個打扮走新生代員工之前，他們首先感覺是親切、潮。可是我是潮……，這樣他有個性，你有個性，你跟員工之間就好溝通了。我研究來，研究去，任何東西都是先從形勢開始的，你才明白，軍隊為什么一進(jìn)去走正步走三天。包括做企業(yè)文化，也是先從形勢開始。如果不尊重員工，他們個性都尊重不到的話，你很難去管他。除非影響產(chǎn)品質(zhì)量的情況，如果做食品的耳環(huán)掉在里面就麻煩了。是不是所有巴基斯坦的人和印度人帶鼻環(huán)的都要槍斃呢？慢慢都會成為我們能接受的東西。喇叭褲知不知道，那個時候老爺子看不慣，我中學(xué)的老師現(xiàn)在當(dāng)縣長，畢業(yè)的第一年第一個月工資，首先就去定制一套西服。八幾年穿西裝的很少，買了那種火箭頭的皮鞋。而且在鞋跟上面定鐵掌，讓全世界都知道他來了。有一天我聽到他爸爸跟他吵架，他爸爸跟他說，你去把那個西服后面的口縫上，兒子問為什么？第一不兜風(fēng)，不暖和、不飽暖。第二亮個屁股在外面不雅觀。而這個時代在進(jìn)步，要去尊重他的個性，因為個性就是人性?，F(xiàn)在的員工真實，所以你發(fā)現(xiàn)員工傻傻的，什么事情都會告訴你。他不習(xí)慣辦公室政治，不習(xí)慣斗爭?，F(xiàn)在的員工跟以前的員工不一樣，以前的員工讓他猜你的心思，現(xiàn)在他可能猜不透。外向、但情緒不穩(wěn)定，用簡單的話說就是情商不高。智商高，情商低，你得情商高才行。所以對待現(xiàn)在的員工，尤其要有耐心，如果你情商不高完蛋了。情商高的人少，自己戰(zhàn)勝自己，自己調(diào)節(jié)自己能力差。結(jié)構(gòu)性思維差，思想相對單一。他系統(tǒng)思考的能力不夠，一個問題很難有一個條理性、全局性的，或者把一件事情從頭到尾想的很周到，所以我們交待工作、安排工作的時候，真的要有耐心。開始的時候要想清楚，慢慢的培養(yǎng)?，F(xiàn)在的員工如果跟他說，這個事情交給你，我要結(jié)果就行了，不行，因為他沒有思考問題的習(xí)慣，不是說他不聰明。大家知道一個獨(dú)立性不夠的人，一個經(jīng)歷少的人，思考問題的全面度就不夠。人生是從什么來的，人生是從經(jīng)歷來的，經(jīng)歷多了，思考就全面了。現(xiàn)在小孩子從小就是別人幫助，我們小時候有沒有這種經(jīng)歷，我們小時候住在學(xué)校，衣服自己洗，被子自己洗，我小時候自己縫被子，那個時候被罩不是拉鏈的，自己縫被子，自己給自己訂扣子，從小就獨(dú)立，獨(dú)立性好的人，思考問題的全面性就好，因為經(jīng)歷的多?，F(xiàn)在小孩工作了，媽媽還在當(dāng)保姆。我們對員工交待工作的時候，要交待清楚。否則的話交待三件事情，做好兩件事。他們意志薄弱，抗壓能力差。這些都是新生代員工的負(fù)面東西。我們要更多的給他關(guān)愛、支持和輔導(dǎo)。今天沒有上課之前，你們懂不懂80、90后，連乞丐褲都沒穿過怎么懂。大家一定要做一個懂他們的領(lǐng)導(dǎo)，平等簡單的關(guān)系，歸屬感，跟員工的關(guān)系越簡單越好，尊重他的個性，正常的休息和休閑。上午講到這里，大家有沒有什么問題要提問的？我的親戚朋友有的人70后也像80后，也像90后，也沒有吃苦精神，也沒有情商，這個群體主要特征是這樣。如果這個拿到電臺說，全國人民都會罵你。為什么趙本山還拿小品王，今年的小品喜歡嗎？為什么照樣拿小品王？大家知道中國七八億人口是農(nóng)民，只要他們喜歡就行了。趙本山不管你喜不喜歡，趙本山為什么演以前的小品很好，今年的小品不好還拿小品王。我參加電視臺節(jié)目的時候我說了一句話，這是由中國的大部分民眾文化消費(fèi)需求和消費(fèi)喜好決定的，不是少部分決定的。你即使不看，照樣有超多的人看他。趙本山知道這種水準(zhǔn)的小品也能糊弄過去，所以根本沒有下功夫去做。去年是兩個男人和一個寡婦，今年也是兩個男人和一個女人說不清楚的事情，大部分人是這樣。不能說全部都是這樣，80、90后的確有很多優(yōu)秀的人，而且你看現(xiàn)在80、90做的比較好的公司，馬云的阿里巴巴，阿里巴巴平均年齡26歲，也就是基本上后80，但是人家也做的非常棒。俞敏洪的新東方也是，因為這個老板轉(zhuǎn)變的快。俞敏洪說，他的企業(yè)當(dāng)中，他帶著員工玩的方式有很多社團(tuán)組織，就是我們講的興趣小組。俞敏洪本身很喜歡爬山和攝影小組，所以登山和愛好小組都參加，他跟員工一起玩，首先滿足了員工喜歡玩的需求，另外這種距離感沒有了，員工的歸屬感提升了。尤其是馬云的阿里巴巴，馬云接下來會開銀行的，因為不能說馬云的公司80、90后都不行，不行人家公司怎么做大的。這個當(dāng)中不能說大部分人是這樣，而且主要是以基層的員工或者基層的服務(wù)人員，或者基層的工作人員是這樣。如果一個80、90后今天做到一個科級干部，有可能嗎？二十幾歲當(dāng)科長，甚至當(dāng)處長，你能說他差嗎？除非有別的原因和背景。下午講如何引領(lǐng)80、90后，就是管理者本身怎么變。總體講法，要從以前管理方法當(dāng)中，由剛性變成柔性的。接下來就是日常管理當(dāng)中，怎么樣來帶員工，我讓你總結(jié)了十五個方法，日常工作當(dāng)中怎么樣帶領(lǐng)員工，怎么讓員工更歸心，怎么增加認(rèn)同感，怎么樣提升工作積極性。（下午）羅鋼：上午跟大家分享了80、90后的一些現(xiàn)狀問題，有的朋友就會說，有沒有中國式的？下午就來點(diǎn)中國式的，第一篇講如何做80、90后的領(lǐng)導(dǎo)，我們的主題是柔性化的管理者。上午我說過，我們的管理對象變了，我們管理者本身要變，管理者怎么變呢？第一條就是做柔性化的管理者。這個課題沒有誰，也沒有哪一個機(jī)構(gòu)，或者學(xué)術(shù)團(tuán)隊做標(biāo)準(zhǔn)化的課件出來。不像我們數(shù)學(xué)、語文就學(xué)那些東西，這個是羅老師的一些課程設(shè)計，我的思想。做柔性化管理者，大家一起看這12個問題。大家用兩分鐘的時間，看一看這12個問題，你做到了多少。我相信有的朋友可能看到過，現(xiàn)在全世界都在郁悶員工不穩(wěn)定的問題。這是蓋洛普調(diào)查機(jī)構(gòu)在全球范圍內(nèi)訪問了100萬個基層員工，八萬個職業(yè)經(jīng)理人得出了最終匯總。要提升員工的穩(wěn)定性，提升員工的滿意率需要做好這十二條。你到各大網(wǎng)站上搜索一下就搜索的到，請大家看一看，首先是工作當(dāng)中沒有完全做到。這十二條要不要公司花很多錢去做？這十二條要誰去做？應(yīng)該說是直接管理者去做，除非其中只有一條是公司要做的，就是公司的使命和目標(biāo)，讓我感到工作的重要性。這一條是公司要解決的問題。其他都是帶兵的人要做的，接下來的問題是這十二條難不難做，難在堅持做好。如果你把它常態(tài)化，常態(tài)化是個什么概念，天天做?；旧夏愕牟肯聺M意度和穩(wěn)定性就好了。問題是我們可能是階段式的，突擊式的做，我們沒有堅持。現(xiàn)在蓋洛普在中國接了很多大項目，他的做法就是推行Q12，提升員工的滿意度，降低員工的流失率。如果你在工作當(dāng)中分解下來，就覺得今天的課沒白上。例如在過去七天里，我出色的工作得到了承認(rèn)和表揚(yáng)。為什么說七天？你看看你的部門，你的團(tuán)隊，有的公司在搞每周之星，員工的進(jìn)步，成績、貢獻(xiàn)是需要得到肯定和反饋的，這個反饋的周期是多長呢？蓋洛普提出來是七天。所以保險公司以銷售為主的公司，為什么要搞周冠軍、月冠軍，這是管理上的需要。提一個互動的小課題。我們都看過三國演義，里面有三個皇帝，第一個是曹操，第二個是劉備，第三個是孫權(quán)。誰是富二代，誰是官二代誰是窮二代？孫權(quán)是官二代，曹操是富二代，劉備是窮二代。為什么說孫權(quán)是官二代，因為爹打下的江山，哥也做的差不多了，就是繼承祖業(yè)的。曹操是家里面有錢，首先捐了一個官，封建社會的官是可以買的。這就叫公開透明，現(xiàn)在官可以買，但是并不公開。劉備是窮二代。三個人當(dāng)中，誰是一個人性化的領(lǐng)導(dǎo)，劉備。劉備有什么呢？劉備什么都沒有，如果說劉備有點(diǎn)資源，就是自己扯上的關(guān)系，就是說跟皇帝是親戚，是公開的皇叔，就相當(dāng)于今天胡主席的叔叔，如果胡主席的叔叔到天津來，誰不買他的賬。劉備有這點(diǎn)人際關(guān)系的資源，要地方?jīng)]地方，要地皮沒地皮，要設(shè)備沒設(shè)備，要資金沒資金，要人手沒人手。劉備有什么？劉備有眼淚，別人說莫斯科不相信眼淚，劉備部下就相信眼淚，劉備一流淚，兄弟我離不開你，這個就是劉備的手段。今天新生代的員工最需要的就是感情，劉備因為幾滴眼淚打贏幾場戰(zhàn)爭。當(dāng)初劉備什么都沒有的時候，被曹操被眾人打的雞飛狗跳的時候，找了一個地方立足，沒有兵，沒有將，也沒有軍師、參謀。請的第一位軍師是徐庶，打了幾場勝仗，曹操就派了一個美國的FBA調(diào)查，看看到底是怎么弄的？結(jié)果一出去調(diào)查，說沒別的，其他都沒有改變，請了一個總經(jīng)理助理叫徐庶，這個人比較厲害，幫著出謀劃策。曹操很簡單，拿張支票過來，寫上50億給他送過去，叫他過來。徐庶有沒有同意，沒有同意。徐庶是屬于什么人？典型的社會人，社會人需要玩什么？徐庶跟劉備有感情，曹操玩錢玩不玩的動？把這張支票送給他媽，他媽有沒有動心，沒有動心。第二招出來了，拿跟繩子過去，把他媽五花大綁過來，電話給他打通，請你把他忽悠過來，他媽根本不說話，最后第三招怎么辦。第三招請個書法家，模仿他媽的筆跡寫給兒子，結(jié)果信送過去以后，徐庶動心了，馬上在人力資源部拿了一張辭職申請書，填上去交給劉備說。劉總我要走人，這個時候劉總有沒有批，一般領(lǐng)導(dǎo)就是不批。現(xiàn)在缺人手，諸葛亮還沒請過來，獵頭公司已經(jīng)談了5次不行，我親自談。你好歹讓我把諸葛亮請過來，交接后在走。劉備問為什么走，徐庶說我媽被抓了，我得趕緊回去。劉備同意了辭職，明天早上八點(diǎn)就可以離開，但是今天晚上我要請你喝酒，兩個人就一起喝酒，端起酒杯就開始哭，兄弟你要走，旁邊人遞上一包紙巾，一包不夠，一邊喝一邊哭，不是說有意要走，而是我劉備造化太淺了。我現(xiàn)在即使吃龍肝鳳膽我都吃不下去。兄弟你去，你幫助曹操多打勝仗，是男人就要建功立業(yè)。徐庶聽這個話很難過，劉哥你讓我?guī)筒懿俣啻騽僬?，那是打誰？還不是打你，所以這個徐庶這時候沒說話，劉備送人的習(xí)慣，直到看不見人家的背影才走。所以一直看了徐庶走了二百公里，結(jié)果徐庶看的感動了，回過頭來打馬回來，抱著劉備痛哭。我這次走真的是迫不得已，我害怕我媽媽性命不保，但是請你放心曹操捉的到我的人，捉不到我的心，我發(fā)誓，我一輩子我不為曹操設(shè)一計一謀，所以才有一個“身在曹營心在漢”。劉備聽到這里開心了，心里面暗自高興目的達(dá)到了，你可以走了。最后說三國演義講到赤壁大戰(zhàn)的時候，曹操帶著幾十萬兵馬攻打東吳，但是北方的軍隊不習(xí)水戰(zhàn)，一坐上船就暈頭，沒有戰(zhàn)斗力。結(jié)果有人出計，把小船聯(lián)上變成大船，上面可以騎馬，穩(wěn)如平地。接下來周瑜跟諸葛亮暗自高興，你終于上當(dāng)了，看我一把火把你滅掉。這個時候徐庶已經(jīng)看出了曹操的潛在危機(jī)，但是就沒有說一句話。最后曹操就真的老底全部賠光，自己差一點(diǎn)送掉性命，這個就是人家講的，劉備因為幾滴眼淚，劉備典型就是柔性化領(lǐng)導(dǎo)。其實這些東西一看都懂，以人為本，對待管理，注重人際關(guān)系，注重影響，主要通過影響力管理，我們講待人是待心，可是長期以來我們已經(jīng)忽略到這一點(diǎn)，我們根本沒有去注意員工的內(nèi)心感受，所以我們要重心，重心是從關(guān)心事務(wù)到關(guān)心人。2、柔性化管理之概念及內(nèi)涵PPT以人為本我們喊了很多年，我們部門領(lǐng)導(dǎo)也要以人為本，以人為本就是關(guān)心員工。我講兩個親身經(jīng)歷的真實事情。我去浙江一家企業(yè)上課，老板很重視，開著奔馳來接我。整個公司是大的工業(yè)園區(qū)，你走進(jìn)園區(qū)，園區(qū)圍墻上面寫的很清楚，以人為本、共同創(chuàng)造、共同分享。我說你們公司挺不錯，在這里工作挺開心的？我說你們老板都以人為本。在這里工作好嗎？他說老師那是騙人的。他說我們老板不是以人為本，我們老板是以奔馳為本。他說上個星期我開車，一不小心把他奔馳前大燈擦傷了，這個保險公司都要賠的，結(jié)果立刻叫人事罰了我兩千塊，我的命沒有奔馳重要。第二個故事，我問司機(jī)，你們過的好嗎？他說我們老板是以人為本，但是這個人前面加一個字，就是以女人為本。我說為什么這樣講？我們老板大秘、二秘、三秘一大堆。以前跟員工說假話沒有關(guān)系，現(xiàn)在員工柔性管理真的需要做到。80、90后尤其需要柔性化管理者，第一是管理對象的變化，第二是社會轉(zhuǎn)型期。有很多員工進(jìn)入的時候就是有問題，有可能員工基數(shù)大感覺不到這個重要性，為什么大公司有這種極端的事情呢？去年有一個極端的事情出來之后，網(wǎng)上就報導(dǎo)。在福建有一個神經(jīng)病到學(xué)校去殺人，不知道天津周邊是否有武警執(zhí)勤。當(dāng)時網(wǎng)上有一個數(shù)據(jù)說，中國有六千萬神經(jīng)病沒進(jìn)醫(yī)院，有的是間歇性的神經(jīng)病，一旦你公司招到這種人就完了。富士康從2009年下半年做一個拆網(wǎng)行動，當(dāng)他們跳樓事件弄到很過火的時候，老板沒辦法了，他們想到一個辦法，公司的二樓窗戶上面打上鋼管，鋪上防護(hù)網(wǎng)，你要跳樓我就接著你，花了幾個億。弄上有沒有效果呢？沒有效果。最后內(nèi)部做了一個排查，發(fā)現(xiàn)其實很多出問題的人，進(jìn)公司之前就已經(jīng)有問題了。2010年1月1號全部排查一遍，有異常的清走了之后把網(wǎng)拆掉。接下來就是剛性管理因素。今天我告訴大家，95%的公司都是剛性管理方式，什么是剛性管理呢？就是用智不用權(quán)，計劃、制度、監(jiān)督、控制。員工是被動的，沒有參與性，或者極少參與。你們公司也許是這樣，剛性管理的問題非常突出。柔性化管理者的六大自我修煉我們要做一個柔性化管理者，第一要愛人，關(guān)愛員工。愛是一種態(tài)度，愛是一種具體的行為，愛產(chǎn)生愛，愛產(chǎn)生凝聚力，愛產(chǎn)生戰(zhàn)斗力。員工關(guān)系專員一定是善于做思想工作，為什么共產(chǎn)黨革命能夠取得成功，大家知道共產(chǎn)黨有政委這個職務(wù)，連隊有指導(dǎo)員，營有教導(dǎo)員，團(tuán)就有政委了，這些人主要做思想工作。思想工作說明白了就是哄人家高興。而且算的剛剛好，一個連不超過50個兵，一個指導(dǎo)員可以剛剛好把這50人看破。所以今天基層干部也好，中層干部也好，你用兵的思想境界，你的情商，自我素質(zhì)如果還不到那個程度，就要去提升這種能力。如果說你的服務(wù)行業(yè)、制造行業(yè)基層員工比較多，你們可以去考慮發(fā)現(xiàn)這些問題?，F(xiàn)在有的企業(yè)，基層干部必須學(xué)兩門課，第一門課是新生代員工的管理，第二門課是心理輔導(dǎo)技巧，心理輔導(dǎo)技巧核心的職責(zé)就是如何發(fā)現(xiàn)員工的情緒問題，如何去緩和和化解員工的情緒。中層干部還要學(xué)心理咨詢師證。連邦也可以考慮引入這個培訓(xùn)項目，先從三級開始談，也就是說，今天的干部，如果你在做管理，你不懂心理，你不懂得忽悠人，你就已經(jīng)是落伍了。因為今天的員工需要動之以情，賦有感染力。柔性化管理者需要修煉高情商，現(xiàn)在的員工情商不高，我們做一個員工的領(lǐng)導(dǎo)，我們就需要高情商。你要比他更能夠忍耐，包容他和寬容他，這是對柔性管理者提出的需求。有的人說情商我懂，問幾個簡單的問題，看看你的情商高不高。第一你們有沒有觀察過，有的干部，有的管理人員每天早上一上班，或者下午一上班，坐到辦公室前五分鐘之內(nèi)，有人就有兩個動作要出現(xiàn)。第一是打哈欠，第二是伸懶腰。早上一上班，心里面想不開，昨天晚上麻將又輸了……。你的部下看見你打哈欠，就跟著你打哈欠，整個部門士氣就沒有了。第二有的領(lǐng)導(dǎo)干部，天天在工作崗位上自己像一個火藥桶，天天罵來罵去，說來說去，喊來喊去，自己控制不住自己。你有情緒，你的員工就跟著你有情緒。做一個高情商的人，每天上班走進(jìn)工作場所的第一件事，我就是要暗示自己，一定要把最好、最陽光的一面展現(xiàn)給我的部下。假如你是一只公雞，就要像公雞中的戰(zhàn)斗機(jī)一樣，走在工作的場所。接下來看，第二個我們要管理員工的情緒，跟大家提一個最簡單的指標(biāo)，你每天要去發(fā)現(xiàn)不開心的部下，走在現(xiàn)場我看一看大家都有事在干，我看誰的情緒不對。這個時候我作為高情商的領(lǐng)導(dǎo)，我就要影響他，要去教化他。舉例：我看到謝霆鋒在崗位上已經(jīng)有兩天不在狀態(tài)了，第三天我終于忍不住了，我就問霆鋒，早上吃早餐了嗎？吃了，吃飽沒有？吃飽了，吃飽了干嗎不開心呢？沒有不開心。霆鋒你一定有點(diǎn)事，沒事兒。你應(yīng)該有事，沒事兒。霆鋒你知道嗎，人口普查剛剛過，全中國據(jù)說已經(jīng)接近17億人口了，17億人我們能夠在一起，一定是緣分。你把我當(dāng)你的大哥，有什么不開心的告訴我，能幫就幫，不能幫就跟你一起痛苦。他說領(lǐng)導(dǎo)也沒什么不開心的，我被人踢了。我說那很正常。他說可是踢的太有才了，上個星期跟我談戀愛三年的女朋友突然打電話跟我說，霆鋒現(xiàn)在忙不忙？不忙。那我跟你說點(diǎn)事。你還有沒有錢，有錢。有多少？3010塊，我想來看你，你給我寄點(diǎn)路費(fèi)過來好嗎？OK，我馬上下班，3010塊我給他寄回去。結(jié)果我女朋友來看我了，一到天津我準(zhǔn)備了99朵玫瑰，到天津濱海國際機(jī)場去接他，看見他走出來，我就要去獻(xiàn)花擁抱，她說且慢，我這次來主要是想跟你談一個事：我正式向你宣布咱們兩個88！你看他踢人也踢的太有才了，你可以打電話，為什么要浪費(fèi)我三千塊錢呢？我問他為什么？她說因為我們兩個確認(rèn)戀愛關(guān)系是當(dāng)面確認(rèn)的，這次又要當(dāng)面分手。我們做一個管理者，部下肯定有天天不開心的，我們就要試圖調(diào)整他。那我做一個人性化管理者，我怎么去忽悠呢？我就講：霆鋒，其實聽完你的故事，我發(fā)現(xiàn)咱們兩個都是一條藤上的兩條苦瓜，咱倆幾乎是同一個故事，只不過版本有點(diǎn)不一樣。我就把我的故事講給他……。我說失去了一朵花，不等于失去整個春天。天涯何處無芳草，此處沒有草，就到別處找。第二天我就回到公司，我發(fā)誓要用工作的成功戰(zhàn)勝愛情的傷口。三個月以后成了主管，現(xiàn)在成了經(jīng)理。這時候員工會受到感化，他在想至少你比我更不幸，你既然能挺過來，我也能挺過來。隨之而來的效果是：“我也要工作上成績撫平我愛情的傷。”我們的部下肯定有這樣那樣的問題，我們要想方設(shè)法撫平、化解。因為員工大部分有這樣那樣的問題，要調(diào)整他們的思想和情緒。接下來為自己的情感賬戶存款，每一個人都有一個賬戶，上面有存有取。我們跟每一個員工都建立一個情感賬戶，這是什么意思呢？就是說你作為一個管理者，他對你的好感多不多，好感多存款就多，好感不多就沒有存款，沒有好感就負(fù)存款，就是透支?？赡芤呀?jīng)在別的地方看到過類似的，你做一個柔性化的管理者，你跟員工一對一的建立一個賬戶，那么哪些行為是存款呢，關(guān)系上升的行為是存款，關(guān)系下降的行為是取款。以前的人如果被你辜負(fù)期望了，可能會自己調(diào)整，現(xiàn)在人大部分不會這樣。你可以回去評估一下，我在員工心目當(dāng)中，我的形象怎么樣，他對我的好感怎么樣，在另外一個員工心目當(dāng)中，他對我的好感怎么樣。取到最后沒有了，你成了一個孤家寡人，這個工作就做不好。（短片）無論是服務(wù)業(yè)還是制造業(yè)，我們的工作都是講標(biāo)準(zhǔn)，講流程的。員工固定在某個崗位上，我們希望他出結(jié)果和出績效的。像這個電影當(dāng)中所講的事情可能有點(diǎn)夸張，他被固定在一個崗位上，做簡單重復(fù)的勞動，最后這個員工神經(jīng)病了。第二你看到喂飯的機(jī)器是架在公作場所，一邊吃飯還可以一邊做事。另外這個員工對什么感興趣？對螺絲感興趣?？吹絼e人的扣子也要擰螺絲，簡單的重復(fù)性勞動，時間長了會出這樣的問題，以前員工情商高，抗壓能力強(qiáng)。現(xiàn)在員工就有問題，所以才有一些員工，干了兩個小時問領(lǐng)導(dǎo)可不可以跳跳舞，為什么？因為工作被標(biāo)準(zhǔn)化了。所以接下來我們要變更我們的管理方式，第一就是要提醒大家，既關(guān)心工作，也關(guān)心人，把時間和精力更多轉(zhuǎn)化到人的身上來，如果搞不定人，你就搞不定事。另外要把員工看成社會人的假設(shè)多一些，經(jīng)濟(jì)人和X理論少一些。因為現(xiàn)在的員工，你要給他玩權(quán)，你玩的起嗎？有一次我在電臺上說了一句很不客氣的話，電臺就不準(zhǔn)播了。我說現(xiàn)在有一些老板，人又又窮、心又狠，人又窮是即不愿意跟員工分享金錢，心又狠是也不愿意跟員工玩感情。80、90后員工管理五大要素，第一是接納，不要看不慣他，你如果認(rèn)為他有問題就完蛋了。毛主席說過一句話，青年人是早上八九電鐘的太陽。如果中年人和老年人是早上八九電鐘的太陽，希望就真的在我們身上行嗎？不行。小布什也能當(dāng)總統(tǒng)，大家知道小布什當(dāng)干過什么事嗎？酗酒、吸毒。他也可以當(dāng)總統(tǒng)，所以我們要接納我們的員工。接下來就是愛，就是融合。關(guān)于融合我給大家放一個簡短的視頻。提問大家一個問題，毛主席跟蔣介石在公眾面前的形象誰好？蔣介石的形象好，因為他規(guī)規(guī)矩矩。蔣介石公開的照片從來沒有一張叉腰的，敞開衣服的。要不就是筆直的坐在那里，要不就是站的很周正。毛主席有的是叉腰的，有的是抽煙的，有的是不修邊幅的。難道是因為毛主席革命時候太窮沒錢，買不起西服是嗎？當(dāng)然不是，這就是領(lǐng)袖厲害的地方，五百年才出一個的領(lǐng)袖。因為他知道他領(lǐng)導(dǎo)的是農(nóng)民，他就得像個農(nóng)民。蔣介石代表的是什么？用今天的話是中產(chǎn)階級以上的，地主和大資本家集團(tuán)。如果兩個人形象交換一下，假如有一天毛主席從法國買來皮爾卡丹的西服，夢特嬌的襯衣，然后進(jìn)口法國香水，五公里以外都能夠聞到香味，如果毛主席以這種形象站在士兵面前，士兵面前會怎么說？領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)識你了，你什么時候腐敗了？這就是一個融合問題。今天的新生代員工，你要改變他，可能需要時間，但是如果你不能融入他，你融合的不好，你這個領(lǐng)導(dǎo)就有問題。接下來，外部的管理不是剛性的管理，剛性管理就是針對行為，你不能遲到，不能早退，遭投訴罰款，通常用制度進(jìn)行管理，是一種殺傷式管理。一般用監(jiān)督控制，這種管理方式反作用大。剛性管理是一個中性詞，它不是一個貶義詞。柔性管理是什么呢？第一軟約束，用影響力進(jìn)行管理。我的部下喜歡我，間接管理、共同管理反作用小。領(lǐng)導(dǎo)力來自于跟員工的交往。剛性管理依靠組織權(quán)威，管理手段。5、剛性管理和柔性化管理之間異同我問大家一個問題，剛性管理好不好，剛性管理要不要？之前我們太多的依靠剛性管理，在員工素養(yǎng)還不到位的情況下，大家就出了問題。所以不要說剛性管理不要了，都來柔性了。柔性管理必須以剛性管理為依托，這就是中國的傳統(tǒng)智慧。而長期以來我們都是剛性多柔性少。大部分公司都是這樣管的，或者大部分領(lǐng)導(dǎo)都是這樣管理的。6、剛性管理之弊端員工被物化，員工被動成為完成任務(wù)的工具，依靠權(quán)威的管理，單向管理，員工容易被動。也許很少聽取員工的意見和感受，我命令你服從，我說你做，我安排你執(zhí)行。你照我說的執(zhí)行，這個就是依靠權(quán)威的單向管理。員工容易反彈，依靠制度的管理，沒有員工的積極性和主動性，漏洞就會被員工鉆空子。大家不要太多的相信制度，制度只是一個基礎(chǔ)，制度不是萬能的，制度不能少，但是不能完全依靠制度。像我昨天晚上看一個節(jié)目，現(xiàn)在我們國家總是有種立法幻想癥，就是有的地方立了一個法就好了。我問大家一個夸張的問題，如果只靠制度，不發(fā)揮你的影響力，你們公司有沒有一種制度，一上午只能去一次廁所？不敢規(guī)定，也不符合人性。今天羅老師到你們公司上班，我沒別的喜好，一上午四次廁所，每次半個小時。你完全沒有辦法阻止我，因為我沒有違反制度規(guī)定，制度沒規(guī)定就是允許的。高壓管理手段，忽略員工心理需求，員工容易產(chǎn)生心理問題。尤其大家要注意，團(tuán)隊歸屬感方面我們要去營造，要注意簡單平等的人際關(guān)系，幫助員工需要，要尊重員工的個性。大的企業(yè)現(xiàn)在在員工管理方面必須重視。第一你們公司有沒有網(wǎng)吧，你們公司有沒有書吧，有沒有咖啡廳，你們公司有沒有銀行，你們公司有沒有超市……，有沒有各種興趣社團(tuán)。例：廣東長虹，宿舍有麻將，有至少四十到五十副麻將。因為長虹的干部多數(shù)從四川總部過來，所以他們公司有麻將員工就穩(wěn)定，沒有麻將員工就不穩(wěn)定，這是興趣和愛好。他們專門有一個麻將組織。如果員工喜歡跳舞，我就把跳舞的教練請過來，組織你們跳舞，甚至組織比賽。員工喜歡爬山，我們就組織爬山組織。這叫滿足員工個性化需求。以前我們除了工作之外，別的我們不管，現(xiàn)在工作之外，我們要管他，當(dāng)然公司如果不到一定的規(guī)?？赡軟]條件做，到一定規(guī)模有條件就做。你們公司有沒有咖啡時間，老早美國人的公司就由咖啡時間了。即使沒有咖啡時間也應(yīng)該有一個茶歇時間?，F(xiàn)在小公司也可以，我們一天規(guī)劃20塊錢出來