勞動合同法及勞動爭議調(diào)解仲裁法實施年來的勞動關(guān)系變化

勞動合同法實施二年后的

勞動關(guān)系形勢省法學(xué)會勞動法學(xué)專業(yè)委員會副主任福建名仕律師事務(wù)所合伙人、律師

目錄一、從勞動者臥底維權(quán)說起二、《勞動合同法》的實施效果是什么？三、最常見勞動爭議案件分析四、互動一、從勞動者臥底維權(quán)說起（一）黃偉木臥底維權(quán)經(jīng)過（二）勞動者臥底維權(quán)的反思二、《勞動合同法》的實施效果（一）《勞動合同法》最具有影響力的內(nèi)容是什么？（二）《勞動合同法》存在的問題（一）最具影響力的《勞動合同法》內(nèi)容有哪些？立法目標(biāo)是使勞資關(guān)系趨于和諧，但實施后引發(fā)了強烈爭議，產(chǎn)生了巨大社會影響：1、進人關(guān)風(fēng)險加大，責(zé)任加重：（1）招聘違規(guī)操作帶來的風(fēng)險加大；告知什么、如何告知成為兩難選擇；（2）不簽訂勞動合同成為難以逾越的禁區(qū)。（3）試用期的規(guī)定使考核難度加大。2、出人關(guān)受重重限制，成本加大；力推無固定期限勞動合同、終止支付經(jīng)濟補償、裁員實行“先來后走”原則、單位合并分立必須履行原合同，不得約定終止條件、違法解除雙倍賠償，使得無法實行優(yōu)勝劣汰；3、用人關(guān)靈活性減少、管理自主權(quán)受到限制；（1）勞動合同訂立與續(xù)訂、勞動合同期限選擇權(quán)不再掌握在用人單位手中；（2）管理權(quán)限受到限制。面對市場競爭，需要用人單位及時作出調(diào)整應(yīng)對，優(yōu)勝劣汰，而勞動合同法對管理權(quán)限進行嚴格僵化的限制，如合同變更必須書面形式等、協(xié)商一致，一紙合同無法約定勞動關(guān)系所有內(nèi)容，員工隨時可以以某項工作不屬于工作內(nèi)容加以拒絕執(zhí)行，管理陷入困境；（3）規(guī)章制度必須聽取職工意見，與工會、職工大會或職代會平等協(xié)商確定，增加了管理成本。（4）證據(jù)的要求導(dǎo)致企業(yè)用工管理人力、成本投入增加。4、留人難度加大、商業(yè)秘密保護難以兌現(xiàn)。（1）勞動者離職趨于寬出，企業(yè)無奈增多；勞動者單方解除理由增多、程序簡化；（2）違約金適用范圍縮小，留人難度加大；（3）保密義務(wù)、競業(yè)限制難以兌現(xiàn)。結(jié)果：用人單位無法適應(yīng)、勞動爭議案件高發(fā)（二）《勞動合同法》存在的問題1、簡單劃一的勞動合同適用范圍不適應(yīng)用工實際情況：不考慮事業(yè)單位的實際情況及非產(chǎn)業(yè)化企業(yè)的特點：餐飲住宿、美容美發(fā)業(yè)和個體工商戶中的職工流動性大、季節(jié)性強、工作時間彈性大。國家協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方會議辦公室于09年3月6日推薦建筑業(yè)、制造業(yè)、餐飲業(yè)、采掘業(yè)、非全日制五種類型《簡易勞動合同（參考文本）》，供用人單位使用。

2、書面形式的強制要求造成勞動合同格式化3、工作內(nèi)容的僵化要求與變更協(xié)商的強制要求無視勞動過程的連續(xù)性、不確定性；（見案例）4、勞務(wù)派遣的規(guī)范嚴重缺位：勞務(wù)派遣的“三性”規(guī)定問題5、《勞動合同法》第43條的規(guī)定適用問題：工會監(jiān)督程序，有些規(guī)定是倡導(dǎo)性規(guī)定，如夫妻互有忠實義務(wù)。從法律規(guī)定來看，違反第43條沒有法律責(zé)任規(guī)定。6、《勞動合同法》無法解決勞動合同履行中的一系列實際問題。一是工資調(diào)整機制問題；二是規(guī)章制度修改實施問題；三是用人單位崗位管理問題；四是員工各類休假問題，如年休假、病假等實際問題。五是加班控制問題。7、工資支付規(guī)定、社會保險立法、女職工勞動保護立法等顯示出我國勞動立法的矛盾——現(xiàn)實與理想三、最常見勞動爭議案件分析（一）錄用招聘過程常見勞動爭議案件（二）勞動合同訂立過程常見案件（三）勞動合同變更過程常見案件（四）工資與加班費案件分析（五）勞動合同解除與終止案件分析討論話題：你懂得打勞動官司嗎？[案情簡介]李某于2007年1月1日入職某某唐朝軟件開發(fā)咨詢公司，從事軟件開發(fā)工作。公司與李某口頭約定月工資為6000元，獎金另計。直至2008年7月1日，公司方與申請人補簽了期限為3年的書面勞動合同，但公司一直未按規(guī)定為李某建立社會保險關(guān)系和繳納各種社會保險費。2009年3月1日，受市場原因和經(jīng)濟危機影響，公司未向工會和勞動部門報告決定裁員，向李某送達了解除勞動合同的書面通知。從入職到被裁以來，李某一直按照公司制度要求每日工作7小時，每周一至周六工作，周日和國家法定假日休息，經(jīng)計算，李某從2007年1月1日到2009年3月1日共有100個周六工作。入職期間，公司未支付過李某任何獎金和加班工資。李某被裁后，因公司拒絕支付加班費和經(jīng)濟賠償金問題，李某提起勞動仲裁。[勞動者仲裁請求][仲裁請求]李某根據(jù)自己對勞動合同法的學(xué)習(xí)，在勞動仲裁申請書中列明的仲裁請求共四項：1、請求解除與公司的勞動合同；2、請求公司加付未簽勞動合同工資36000元（按月薪6000元計發(fā)6個月）；3、請求公司支付加班工資共計13793元（每周加班7×6－40﹦2小時，共工作100周，共加班200小時，計算公式：6000元÷（21.75×8小時）×200小時×200℅﹦13893元）；4、請求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金15000元（按月工資6000元計算，工齡2年另2個月，計算公式：6000元×2.5﹦15000元）。上述共計：64793元5、請求公司按規(guī)定為申請人建立從入職以來的社會保險關(guān)系和繳納各種社會保險費。上述勞動仲裁請求事項在“項目”上是正確的，但在具體請求或計算方法上存在常見的錯誤。[經(jīng)律師修改后的仲裁請求][修改后的仲裁請求]1、請求確認公司解除勞動合同的行為違法；2、請求公司加付未簽勞動合同工資48732元（按實際應(yīng)付工資計算）；3、請求公司支付加班工資共計55172元（每周加班1天，共工作100周，共加班100天，計算公式：6000元÷21.75天×100天×200℅﹦55172元）；4、請求公司支付違法解除勞動合同經(jīng)濟補償金34518元（按月平均工資8122元計算，2008年元月以前的工齡1年，經(jīng)濟補償金和賠償金為10152元，計算公式8122元×（1＋25℅）﹦10152元；2008年之后的工齡1年零2個月，計算公式8122元×1.5×2﹦24366元）。上述共計：138422元。5、請求公司按規(guī)定為申請人建立從2008年1月1日以來的社會保險關(guān)系和繳納各種社會保險費。通過對比不難發(fā)現(xiàn)，李某自擬的仲裁請求總額與律師計算的仲裁請求總額相差73629元——也就是說，李某漏算了73629元賠償。從本案看勞動者維權(quán)的

常見錯誤通過本案勞動者和律師在同樣“項目”上相差甚遠的勞動仲裁請求事項的起草和計算，結(jié)合本人辦理的其它勞動爭議案件，不難發(fā)現(xiàn)：勞動者維權(quán)的常見錯誤有：1、不當(dāng)提起“解除勞動合同”請求（訴訟）主張或理由不當(dāng)。在用人單位違法解除勞動合同場合，《勞動合同法》等法律賦予勞動者可以主張繼續(xù)履行合同的權(quán)利，而且“繼續(xù)履行合同”在勞動爭議的解決辦法中具有優(yōu)先適用效力。在有的情況下，勞動者不主張解除勞動合同，而主張用人單位的解除行為無效，還可以爭取到?jīng)]有提供正常勞動期間的最低工資收入。由于勞動者因用人單位違法侵害勞動者權(quán)益而解除勞動合同和除此之外的勞動者解除勞動合同情形，在用人單位法律責(zé)任上有很多差別，在有的案件中，雖然勞動者提起解除勞動合同的主張是正確的，但由于錯列理由或漏列理由，導(dǎo)致勞動者少得應(yīng)得的經(jīng)濟補償金（或賠償金）。在本案中，用人單位已經(jīng)正式送達了解除勞動合同的書面通知，勞動合同已經(jīng)解除，李某再要求“解除”，實屬畫蛇添足。但用人單位的該解除行為違法，故可以主張確認違法。2、錯誤選擇加班費計算方式，導(dǎo)致少算加班費總額。本案中，李某在加班費問題上深受用人單位在該問題上錯誤認識的“毒害”，認為每周工作時間超過40小時的部分才算加班，按照“時薪”計算加班費，導(dǎo)致其漏算加班費4萬多元，若不請教律師，則損失慘重。在這個問題上，有的勞動者還誤認為追討加班費有時效限制，因此只要求用人單位支付從解除勞動合同之日倒推2年的加班費，主動放棄了自己能夠證明的加班費主張。

續(xù)3、在計算加付未簽書面勞動合同雙倍工資問題上依據(jù)失誤。本案中，李某以實際發(fā)放的月工資標(biāo)準(zhǔn)計算加付未簽書面勞動合同雙倍工資是失誤，應(yīng)以未簽書面勞動合同的期間，除去頭一個月期間后，按照剩余期間應(yīng)付的工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)計算。以李某為例，兩種計算方法，勞動者少算1萬多元。4、在計算經(jīng)濟補償金（賠償金）時方法錯誤。本案中，李某以實際發(fā)放的月工資標(biāo)準(zhǔn)計算經(jīng)濟補償金（賠償金）是失誤，應(yīng)以應(yīng)付的勞動者被解除勞動合同前12個月的平均工資標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)計算，并且應(yīng)當(dāng)考慮《勞動合同法》實施前后計算的差別，對兩種時段分開計算。以李某為例，兩種計算方法，勞動者少算近2萬元。5、要求單位購買社保的起始時間不當(dāng)。本案李某要求單位從入職時即2007年1月1日起為其購買各項社保，不會得到完全支持，正確的主張應(yīng)當(dāng)是要求單位從2008年1月1日起為其購買各項社保。兩種主張的不同是：過分的要求會降低仲裁員或法官對勞動者的同情度，問題的復(fù)雜化會增加仲裁員或法官的勞動強度，并可能導(dǎo)致勞動者的有關(guān)訴訟行為被仲裁員或法官輕視。（一）錄用招聘過程的案件分析（1）履行告知義務(wù)的誤區(qū)：通過規(guī)章制度或者勞動合同中進行告知。法律風(fēng)險：員工可以在簽訂勞動合同前先告單位沒有履行告知義務(wù)。應(yīng)對：在招聘廣告中介紹公司情況及崗位情況；涉及職業(yè)危害的，在公司介紹及工作內(nèi)容介紹時作明確說明；并明確告知勞動者公司已采取相應(yīng)安全措施；在勞動合同中對工作崗位、工作地點、工作內(nèi)容作明確約定；在員工手冊及其他規(guī)章制度中明確說明。（2）錄用條件的誤區(qū)：設(shè)置不明。風(fēng)險：用人單位解除試用期不合格員工須對勞動者明知應(yīng)當(dāng)符合的條件及不符合條件承擔(dān)舉證責(zé)任，應(yīng)當(dāng)證明其已經(jīng)將勞動者已經(jīng)符合的條件明確告知勞動者。應(yīng)對：通過招聘信息對崗位要求的勞動者應(yīng)當(dāng)具備的學(xué)歷經(jīng)驗?zāi)芰μ厥饧寄芑蜃C書等加以表述；如果用人單位有制度、崗位職責(zé)要求的，其內(nèi)容還應(yīng)與制度崗位職責(zé)相符。（3）錄用通知書運用的誤區(qū)：將勞動合同一些條款列入，還可以附解除條件。風(fēng)險：錄用通知書具備勞動合同內(nèi)容則成為要約。應(yīng)對：設(shè)計為要約邀請。（4）防止承擔(dān)連帶賠償責(zé)任：誤區(qū)：讓勞動者自已作保證?？梢酝ㄟ^下列內(nèi)容的入職審查避免上述責(zé)任：招收新員工必須查驗解除終止勞動關(guān)系的證明；審查其與原單位有無保密及競業(yè)限制協(xié)議；對新招收員工工作中提供的有關(guān)經(jīng)營信息和技術(shù)信息進行審查；（5）對新招收員工進行健康檢查。（6）誤區(qū)：不收押金，改收服裝費、培訓(xùn)費，在工資中扣除，離職時返還。（7）缺乏職工名冊的法律風(fēng)險錄用通知書案例錄用通知書：職位、月薪、工作地點、入職日期及答復(fù)期：一個月正確的做法：請接到本通知后，攜帶有關(guān)證件原件提交公司審查，公司審查無誤后，將與你簽訂勞動合同。錄用條件案例吳某是持有駕駛證的失業(yè)人員，進入某公司，口頭約定一年合同期限，公司規(guī)章制度規(guī)定新進人員試用期為三個月。但使用后即發(fā)現(xiàn)吳某不能勝任駕駛員工作。第二個月公司以不符合錄用條件為由通知解除。1、試用期不能單方意志成立。2、錄用條件未明確。錄用條件不同于崗位勝任指標(biāo)。如果兩者一致則好辦；兩者不一致，則可能導(dǎo)致公司錄用了符合招聘條件的員工，但是該員工卻不能勝任崗位要求的結(jié)果。如某司發(fā)布招聘信息：要求應(yīng)聘者為男性、年齡30以下，身體健康，持有汽車維修專業(yè)培訓(xùn)證書。王某被錄用，但公司使用了發(fā)現(xiàn)王某并沒有該技術(shù)，且在工作中對顧客粗暴。討論話題：訂立勞動合同的常見問題(1)勞動者書面表示不訂立勞動合同的聲明的法律效力問題(2)應(yīng)訂立勞動合同訂成勞務(wù)協(xié)議的問題(3)不訂立勞動合同的經(jīng)濟補償金與雙倍工資賠償問題(4)個人雇用與企業(yè)用工之區(qū)別(5)實習(xí)生、學(xué)徒、退休人員等問題(6)勞動者造假是否合同一定無效?(7)勞動者未履行如實說明義務(wù)的后果(8)錄用通知書的法律效力問題(9)勞動合同文本未給勞動者的法律后果問題(10)訂立勞動合同原則能否實現(xiàn)的問題（二）訂立勞動合同的爭議1、不簽訂勞動合同對企業(yè)弊大于利（1）《勞動法》對誰是訂立勞動合同責(zé)任主體、何時簽訂、勞動關(guān)系建立之日未明確、企業(yè)不訂立勞動合同的處罰及勞動者的救濟沒有有效制約手段。（2）《勞動合同法》下不訂立勞動合同對企業(yè)弊大于利：同工同酬證明問題、賠償問題、無固定期限問題。（3）勞動合同簽訂證明成為新的法律問題（4）如何善用一個月時間2、企業(yè)訂立勞動合同的常見誤區(qū)：（1）由誰來簽訂勞動合同問題？（2）什么時間訂立勞動合同問題？當(dāng)場與用工后孰優(yōu)？（3）以勞務(wù)協(xié)議代替勞動合同問題認識勞動合同勞動合同與一般民事合同的區(qū)別勞動合同與勞動關(guān)系勞動關(guān)系：控制論、組織標(biāo)準(zhǔn)論勞動合同與大學(xué)生就業(yè)協(xié)議的關(guān)系就業(yè)協(xié)議不是證明勞動關(guān)系的憑證，不能替代勞動合同，就業(yè)協(xié)議類似于出嫁協(xié)議，勞動合同類似于夫妻協(xié)定。它是明確畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校在畢業(yè)生就業(yè)工作中權(quán)利義務(wù)的書面表現(xiàn)形式。是畢業(yè)生在校時由學(xué)校參與見證的，內(nèi)容主要是畢業(yè)生如實介紹自身情況，并表示愿意到用人單位就業(yè)，用人單位表示愿意接收畢業(yè)生，學(xué)校同意推薦畢業(yè)生并列入就業(yè)計劃進行派遣。勞動合同勞務(wù)合同雇用合同一方是單位一方是個人的是勞動合同，雙方是個人，雇用合同。勞務(wù)合同范圍：勞務(wù)派遣、企業(yè)聘用協(xié)保（勞務(wù)存在勞動關(guān)系）、退休人員（不符合勞動關(guān)系主體資格）。兼職（另外存在勞動關(guān)系）。(案例)勞動合同訂立典型案例評析【案例】章某某自1988年起先后在某市皮革廠、皮革公司工作。2002年12月24日，章某某與皮革公司簽訂了為期三年的勞動合同。2003年底，某實業(yè)公司兼并皮革公司。2005年12月1日，實業(yè)公司通知，其與原皮革公司簽訂的勞動合同已經(jīng)期滿，要求章某某于2005年12月23日到人事部辦理手續(xù)。章某某在該份通知單的左下部分上寫明：“人事部于12月1日通知或續(xù)約一年或?qū)⒔K止合同。我以為有權(quán)續(xù)簽長期合同，企業(yè)不允許?！睂崢I(yè)公司當(dāng)時對章某某所書寫文字未在通知書中注明其他意見，該通知一式兩份，由雙方分別持有。2006年1月20日，實業(yè)公司通過掛號信向章某某發(fā)出公司不與其續(xù)簽勞動合同的書面通知，要求章某某于1月28日前到公司人事部辦理手續(xù)。2006年2月15日，實業(yè)公司又發(fā)出催辦離職手續(xù)通知書。章某某向某市勞動仲裁委員會提出申訴，要求與實業(yè)公司續(xù)訂無固定期限的勞動合同。【分析】章某某要求訂立無固定期限勞動合同的請求能否得到仲裁委員會或法院的支持？（案例）勞動合同訂立典型案例評析【仲裁】某市仲裁委裁決駁回章某某的請求，由實業(yè)公司支付給章某某經(jīng)濟補償金。章某某不服，向某區(qū)人民法院提起訴訟。【一審】一審法院經(jīng)審理認為，勞動合同滿后，實業(yè)公司終止合同并愿意支付經(jīng)濟補償金。因此章某某要求與實業(yè)公司續(xù)訂無固定期限勞動合同的依據(jù)不足，不予支持，判決駁回請求。一審判決后，章某某不服，提起上訴，請求二審法院判令實業(yè)公司與其簽訂無固定期限勞動合同或協(xié)商善后。實業(yè)公司則辯稱自己無過錯，章某某提出續(xù)訂無固定期限合同于法無據(jù)。【二審】二審法院經(jīng)審理認為，章某某連續(xù)工齡已經(jīng)超過10年。2003年實業(yè)公司兼并原皮革公司，應(yīng)認定為章某某與實業(yè)公司之間勞動關(guān)系的延續(xù)。章某某在實業(yè)公司的通知單的左下部分上寫明的內(nèi)容，證明雙方就續(xù)訂無固定期限勞動合同一事進行過協(xié)商，該協(xié)商雖然未達成一致意見，但當(dāng)時實業(yè)公司人事部經(jīng)理未對章某某于通知書上所書文字提出異議并且將該份通知的復(fù)寫件保留至單位人事檔案，故章某某主張實業(yè)公司同意續(xù)訂勞動合同的事實應(yīng)予認定。章某某的上訴理由成立，其上訴請求依法應(yīng)予以支持，故判決撤銷一審判決；實業(yè)公司應(yīng)于本判決生效之日起一個月內(nèi)與章某某簽訂無固定期限勞動合同。延伸話題：想說愛你不容易？

——勞動合同格式化問題認真看勞動合同剔除法定內(nèi)容，只剩下三個內(nèi)容屬于約定內(nèi)容：1、合同期限；2、工作任務(wù)；3、勞動報酬。可以說不超過200個字。勞動合同有沒有空間？用人單位敗訴原因之一是勞動合同內(nèi)容貧乏、不善于用勞動合同。延伸話題：到處都是鐵飯碗

——勞動合同期限問題1、確定勞動合同期限的原則2、確定勞動合同期限時應(yīng)考慮的員工因素3、無固定期限勞動合同問題你知道如何與用人單位約定勞動合同中的工作內(nèi)容？1、職務(wù)與崗位管理人員一般都有職務(wù)，其職務(wù)與崗位合一；一線工作生產(chǎn)人員，一般只有崗位，沒有職務(wù)。2、勞動法規(guī)定勞動合同中應(yīng)約定勞動者的工作崗位。職位升降、崗位調(diào)整是企業(yè)一種正常的管理機制，但調(diào)整崗位不再屬于自主管理權(quán)。崗位約定詳細具體對員工會不會更有利？3、一些用人單位是與員工約定工作內(nèi)容與崗位的做法合法嗎？可以在約定崗位后，約定“甲方可以根據(jù)生產(chǎn)、工作需要及乙方的身體狀況、工作能力和表現(xiàn)升降乙方的職務(wù)，調(diào)整乙方的工作崗位，乙方愿意服從甲方的安排。依據(jù)：客觀情況變化，而用人單位業(yè)務(wù)調(diào)整、內(nèi)部組織管理機構(gòu)變化都可以作為理由。4、一些用人單位在規(guī)章制度中明確不服從工作安排作為一項嚴重違紀來處理合法嗎？如何保護你的奶酪——勞動報酬？1、勞動報酬的意義（重要性）：計算各種假期工資的標(biāo)準(zhǔn)、社保公積金繳費基數(shù)確定、經(jīng)濟補償金計算依據(jù)、加班費依據(jù)、個人所得稅依據(jù)、工傷賠償依據(jù)、女職工生育津貼依據(jù)2、勞動報酬依約定還是按照實際？獎金、津貼不具有強制性，一般可以不在勞動合同中約定。經(jīng)濟補償金不是按合同約定工資而是按實際工資，說明什么問題？3、一些用人單位關(guān)于勞動報酬的約定合法嗎？（1）在約定具體的勞動報酬后進一步約定：甲方可根據(jù)實際經(jīng)營狀況、內(nèi)部規(guī)章制度、對乙方考核結(jié)果及乙方的工作年限、獎罰記錄、崗位變化等，調(diào)整乙方的工資水平，但不可低于國家規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（2）勞動合同中盡量不約定固定報酬，而把勞動報酬與工資制度聯(lián)系起來。（3）規(guī)定勞動報酬的構(gòu)成，每一部分的勞動報酬根據(jù)工資制度確定。（4）工資制度與勞動報酬條款一致。我是不是應(yīng)該安靜的走開？1、勞動合同法條件下的違約責(zé)任之法律分析2、約定服務(wù)期的，可以約定違約責(zé)任①專項技術(shù)培訓(xùn)和專項培訓(xùn)費用②培訓(xùn)服務(wù)期約定誤區(qū)與控制技巧3、保守商業(yè)秘密與競業(yè)限制條款約定之法律運用①勞動合同中約定保守商業(yè)秘密的具體內(nèi)容②約定保守商業(yè)秘密條款的注意事項③競業(yè)禁止條款約定注意事項（三）勞動合同變更過程常見案件1、實踐中調(diào)薪調(diào)崗的幾種情形企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的法律分析2、協(xié)商調(diào)薪調(diào)崗事后協(xié)商的運用事前協(xié)商的應(yīng)對技巧3、企業(yè)單方調(diào)崗（涉及薪金調(diào)整問題）4、企業(yè)單方調(diào)薪問題5、待崗相關(guān)問題企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的法律分析勞務(wù)請求權(quán)指示命令權(quán)工作規(guī)則權(quán)成果取得權(quán)處罰權(quán)：勞動者讓渡了工作時間內(nèi)的行為支配權(quán)，但其他人身權(quán)利仍保留為勞動者擁有。所以不能要求下跪、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者。人身處罰：口頭警告、書面警告、通報批評、記過，不能侮辱。身份罰：如降級、撤職、留用察看是一種隸屬關(guān)系的改變；而開除、除名、辭退則是隸屬關(guān)系的解除，都是用人單位行使權(quán)利的合法行為。經(jīng)濟處罰：罰款、賠償損失、降低工資級別：經(jīng)濟處罰實際上是要求員工承擔(dān)違約責(zé)任，原因是由于違約造成損失，是一種民事責(zé)任的承擔(dān)。但不同于一般民事合同的違約責(zé)任承擔(dān)，勞動合同每次只能扣除不超過20%的勞動者收入。應(yīng)受到處罰的行為：與用人單位生產(chǎn)經(jīng)營管理有關(guān)的行為:生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)范如生產(chǎn)流程管理、機器操作規(guī)范；辦公場所秩序規(guī)范如不得在特定場所抽煙、工作服、不得喧嘩斗毆、工作秩序規(guī)范如服從主管安排不得與主管爭吵遵守上班時間、勞動者行為規(guī)范如愛護公司財產(chǎn)不得侵占公司財產(chǎn)、不得泄露公司秘密、不受賄，違反崗位職責(zé)的行為如監(jiān)用職權(quán)、消極怠工、工作不負責(zé)任、與客戶爭吵等。請求損害賠償權(quán)用人單位單方調(diào)崗四種情況在用人單位與勞動者勞動合同中明確約定了用人單位可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要變更勞動者工作崗位；在勞動者不能勝任工作情況下勞動者與用人單位簽署了帶有脫密期條款的保密協(xié)議，在勞動者提出辭呈后可以調(diào)整用人單位生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生重大變化，需要調(diào)整勞動者工作崗位。王偉案件：王偉被公司不服從工作安排為由解除勞動合同。其合同約定在技術(shù)研發(fā)中心任技術(shù)工作。法院認為公司對其在技術(shù)崗位范圍內(nèi)予以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整屬于企業(yè)的自主管理行為，王偉不服從調(diào)動崗位違反合同約定，嚴重違紀，公司解除合法。（案例）調(diào)崗調(diào)薪的案例【案例】

從2005年起，王某擔(dān)任某物業(yè)管理公司的消防監(jiān)管工作。2008年7月，某物業(yè)管理公司因大樓消防監(jiān)管職能取消，便將王某另行安排至門衛(wèi)室工作，并把其月工資收入從1968元調(diào)整至1500元。同年9月，王某向勞動仲裁申請仲裁，要求物業(yè)公司支付被扣除的2008年7月、8月的工資部分936元及25％經(jīng)濟補償金。勞動仲裁裁決，由物業(yè)公司支付少發(fā)的工資936元，而對工資25％的經(jīng)濟補償金不予支持。2008年12月，物業(yè)公司對勞動仲裁不服，起訴到法院。法院認為，物業(yè)公司對王某的崗位進行調(diào)整存在合理性，但也應(yīng)調(diào)整王某到薪資條件較為對應(yīng)的崗位，或與王某協(xié)商一致。而物業(yè)公司在未經(jīng)與王某充分協(xié)商取得一致情況下，擅自調(diào)低王某薪酬的做法，顯然無法獲得支持。（案例）調(diào)崗調(diào)薪的案例【分析】勞動合同的約定變更

《勞動合同法》第17條，工作內(nèi)容和勞動報酬均屬于勞動合同的條款，如果要更改崗位和報酬，則需要對勞動合同進行變更；根據(jù)其第35條，用人單位于勞動者協(xié)商一致可以以書面形式變更勞動合同。勞動合同的法定變更

《勞動合同法》第40條，勞動合同的法定變更情況有以下兩種：員工不能勝任工作的情況下，用人單位可以對其進行培訓(xùn)或為其調(diào)整工作崗位；或勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導(dǎo)致勞動合同無法履行的，用人單位與勞動者協(xié)商，可以變更勞動合同的內(nèi)容（包括崗位和薪酬），此種情況，需雙方協(xié)商一致，如協(xié)商不一致，也不能變更勞動合同，而是可以解除勞動合同。

企業(yè)的自主管理權(quán)的范圍和合法行使的程序

《勞動合同法》第四條再次確認了企業(yè)關(guān)于勞動報酬、勞動崗位設(shè)置的自主權(quán)，同時要求這種權(quán)力的行使要經(jīng)過公示或告知等程序。

企業(yè)的薪酬管理基本原則

根據(jù)《勞動法》第46條，薪酬分配實行同工同酬。

（案例）調(diào)崗調(diào)薪的案例調(diào)整薪酬是企業(yè)的用工自主權(quán)之一?！秳趧臃ā芳啊秳趧雍贤ā肥窃试S企業(yè)就企業(yè)內(nèi)部的勞動者管理、工資報酬以及崗位與薪酬的掛鉤等進行制度規(guī)定的。

如果企業(yè)有相關(guān)的崗位與工資報酬相對應(yīng)的“定崗定薪”的內(nèi)部制度規(guī)定，并且這種規(guī)定是通過不違反法律、按照民主程序制定并通過了公告或告知的，那么該項制度規(guī)定對勞動者就有約束力，在人民法院審理勞動爭議中可以作為依據(jù)。

因此，雖然法律沒有直接規(guī)定用人單位可以在單方面調(diào)整工作崗位的時候調(diào)整工資，但是，如果用人單位內(nèi)部有相關(guān)的工作崗位與薪酬掛鉤的制度規(guī)定，且該規(guī)定的產(chǎn)生符合程序上的要求，那么用人單位在變更勞動者崗位的同時，也可以變更勞動者的薪酬。員工因不勝任被調(diào)整到新的崗位，其薪酬應(yīng)當(dāng)根據(jù)新崗位的標(biāo)準(zhǔn)確定，否則有違于《勞動法》“同工同酬”的基本薪酬制度原則。如果企業(yè)有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預(yù)先制定大致的薪酬區(qū)間，企業(yè)隨崗調(diào)薪在不同的法院都極有可能被判斷為具有充分合理性，而一旦企業(yè)這方面的制度缺位，提交諸如一般崗位事實工資數(shù)額給法官，不同的法院或仲裁委員會就容易出現(xiàn)不同判決結(jié)果。

此外，需要指明的是，從法律層面上說，工資的變動是屬于勞動合同的實質(zhì)性內(nèi)容的變更，而作為不計入工資總額之內(nèi)的獎金、福利等的變更則不屬于勞動合同的變更，而是企業(yè)作為內(nèi)部績效激勵的管理權(quán)利。

（四）工資與加班費案件分析1、為什么我的奶酪比別人小？——同工不同酬問題2、我能不加班嗎？3、各類假期的適用、請假管理及相關(guān)工資待遇1、為什么我的奶酪比別人小？按照原勞動部關(guān)于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明》的說明，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容相同；二是在相同的工作崗位上付出與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得相同的工作業(yè)績。這也成為接受我們調(diào)研的眾多企業(yè)對同工同酬的一般理解。但是，現(xiàn)實情況往往比我們的預(yù)想復(fù)雜得多，分配領(lǐng)域的矛盾也決定了對同工同酬不能做如此簡單量化，尤其是在現(xiàn)代技術(shù)含量較高的工作崗位上，存在很復(fù)雜的分工與協(xié)作，要求每個企業(yè)都把崗位劃分做到細致入微，那也不現(xiàn)實。即使將一般工作內(nèi)容相近的崗位都歸為一類，仍會因員工的個體差異而出現(xiàn)不同的差距。2、我能不加班嗎？工作時間：作業(yè)時間、準(zhǔn)備工作時間、結(jié)束工作時間、法定非勞動消耗時間；在崗時間、離崗從事其他活動的時間休息時間：工作間歇休息（休息、吃飯時間）、每日的休息時間、周休息、特殊情況休息、休假問題：周末體育比賽、晚上安排宴請客戶、雙休日安排外出旅游是不是工作時間？考勤與工作時間的關(guān)系？如何確認電子考勤記錄？在單位就算加班嗎？加班確認因素：上下班時間明確、單位安排自愿加班但單位默認或同意的，是不是視為安排？值班算加班嗎？睡班算加班嗎？什么是休息時間？

職工的休息時間有什么規(guī)定？

休息時間是指法律規(guī)定勞動者不必進行生產(chǎn)勞動，而由自己自行支配的時間。根據(jù)《勞動法》和其他有關(guān)法律、法規(guī)，勞動者享有休息時間主要包括工作日的間歇時間、每周公休假日、法定節(jié)假日、職工探親假、年休假等。對于職工休息時間，《勞動法》第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》規(guī)定：國家機關(guān)、事業(yè)單位實行統(tǒng)一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。企業(yè)和不能實行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實際情況靈活安排休息日。勞動部《關(guān)于＜國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定＞的實施辦法》規(guī)定：企業(yè)根據(jù)所在地的供電、供水和交通等實際情況與工會和職工協(xié)商后，可以靈活安排周休息日。實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的職工，工作和休息時間應(yīng)怎樣安排？

勞動部《關(guān)于＜國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定＞問題解答》規(guī)定：對于因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點的限制，實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)都應(yīng)根據(jù)《勞動法》和《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》的有關(guān)條款，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎(chǔ)上采取集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱托菹⒎绞?，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成。安排職工加班加點，應(yīng)符合哪些條件？

根據(jù)《勞動法》第四十一條規(guī)定，企業(yè)安排職工加班加點，應(yīng)符合以下條件：一是由于生產(chǎn)經(jīng)營需要；二是必須與工會協(xié)商；三是必須與勞動者協(xié)商；四是延長工作時間的長度還必須符合規(guī)定，即每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。在什么情況下加班加點不受限制？在正常情況下，用人單位應(yīng)在規(guī)定的工作時間內(nèi)完成生產(chǎn)任務(wù)或工作務(wù)，不得任意安排加班加點。但當(dāng)出現(xiàn)了危及國家、集體財產(chǎn)安全及人民生命健康的緊急事件時，從保護國家利益、集體利益和勞動者的整體利益出發(fā)，《勞動法》對允許無限制地加班加點的情形作了規(guī)定。根據(jù)《勞動法》第42條的規(guī)定，有下列情形之一的，允許延長工作時間：（1）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的。例如，發(fā)生了地震、洪水、搶險、交通事故等情況。（2）生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的。例如，發(fā)生了自來水管道、煤氣管道、下水管道泄漏或者堵塞，需要及時處理等情況。（3）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。原勞動部《貫徹＜國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的決定＞的實施辦法》第7條規(guī)定：“有下列特殊情形和緊急任務(wù)之一的，延長工作時間不受本辦法第六條規(guī)定的限制：（1）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理的；（2）生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的；（3）必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產(chǎn)期間進行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的；（4）為完成國防緊急任務(wù)，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)，以及商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農(nóng)副產(chǎn)品緊急任務(wù)的”。在什么情況下加班加點不受限制？

人事部《貫徹＜國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的決定＞的實施辦法》第6條規(guī)定：“下列情況可以延長職工工作時間：（1）由于發(fā)生嚴重自然災(zāi)害、事故或其他災(zāi)害使人民的安全健康和國家財產(chǎn)遭到嚴重威脅需要緊急處理的；（2）為完成國家緊急任務(wù)或完成上級安排的其他緊急任務(wù)的”。上述規(guī)定是對《勞動法》允許延長工作時間情形規(guī)定的補充，有利于用人單位對延長工作時間的法律規(guī)定的執(zhí)行。只要具備了《勞動法》規(guī)定的上述三種情形之一的，用人單位就可以直接決定延長工作時間，無須與工會和勞動者協(xié)商，延長工作時間的幅度也可視實際需要而定，不受限制。而在其他情況下延長工作時間，要受到各種限制。3、各類假期的適用、請假管理及相關(guān)工資待遇（1）各類假期規(guī)定及適用年休假產(chǎn)假、產(chǎn)前檢查“假”、哺乳假、節(jié)育假、護理假醫(yī)療期與病假醫(yī)療期內(nèi)勞動關(guān)系：不得解除勞動合同、不得終止、不能裁、醫(yī)療期計算在工作年限內(nèi)和連續(xù)工齡內(nèi)、病假工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、按醫(yī)療保險規(guī)定報銷醫(yī)療費病假工資與疾病治療費2、各類假期的請假管理請假程序的規(guī)章制度設(shè)計各種請假時相關(guān)證明文件的企業(yè)要求及法律風(fēng)險4、與加班費案件有關(guān)的幾個問題？（1）加班工資基數(shù)？能否約定？能否包月工資？（2）考勤制度的設(shè)計（3）加班工資的仲裁時效和舉證責(zé)任（1）加班工資基數(shù)？能否約定？能否包月工資？1、關(guān)于工資的誤區(qū)：工資的概念混亂、工資支付時間的隨意性、工資條的欠缺、扣發(fā)工資的種種理由：請事假扣發(fā)，員工給企業(yè)造成損失的，可以從工資中扣除賠償金，規(guī)章制度中對遲到早退曠工扣發(fā)工資的規(guī)定，勞動合同中對未完成勞動定額的按比例扣發(fā)工資。不作為工資的構(gòu)成：（1）出差伙食補助費、誤餐補助、自帶工具補償費用、支付給參加企業(yè)勞動的在校生的補貼、實物單據(jù)報銷、勞動保險和職工福利的各項費用如生活困難補助費、計劃生育補貼；勞動保護的各項支出、如工作服、解毒劑、清涼飲料費用2、同工同酬的問題男女同工同酬、未有書面勞動合同的同工同酬、薪酬約定不明的同工同酬、勞動合同無效的同工同酬、勞務(wù)派遣員工的同工同酬何為同工同酬：對于從事同樣工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬，不因其性別、民族、年齡或身份等方面不同而不同。同工同酬必須具備三個條件：一工作崗位工作內(nèi)容相同；二相同工作崗位付出了與別人同樣的勞動工作量；三同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。3、勞動者沒有參加勞動，用人單位是否可以扣發(fā)未出勤日期的工資？工資支付暫行規(guī)定：年休假、探親假、婚假、喪假期間，應(yīng)按勞動合同約定標(biāo)準(zhǔn)支付工資。單位主動放假：一個工資支付周期的，按合同規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)支付工資，超過一個周期，如提供正常勞動，則支付不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，沒有提供正常勞動，支付生活費。4、工資約定的若干注意事項：工資結(jié)構(gòu)不宜復(fù)雜、零散一般不超過5項，以3項為佳。崗位技能工資制和基本工資制。工資起點不要過高；獎金不宜固定發(fā)放；工資水平和工資關(guān)系應(yīng)合理工資給付要有科學(xué)依據(jù)；工資保密還是公開好？（2）考勤制度的設(shè)計選擇合適的考勤方式考勤制度必須有始有終考勤記錄必須清楚完整：記錄的人員姓名、出勤日期、上下班時間、缺勤原因等考勤結(jié)果必須經(jīng)過員工確認考勤記錄必須保存完整與考勤相關(guān)的其他憑證也要保存（案例）加班費案例【案例】劉某系福州某公司經(jīng)理，1992年10月進入該公司，2007年6月書面辭職。從1997年6月至2007年6月，公司每月扣其10%工資并承諾加以每月工資5%。2003年9月1日劉某被任命為經(jīng)理，2007年6月12日公司作出同意劉某辭職要求，免去其經(jīng)理職務(wù)的通知。四天后雙方辦理移交手續(xù)，當(dāng)天，劉某提出要求279天的加班費49536元。（五）勞動合同解除與終止案件分析1、

最簡單明了的勞動合同解除理解：辭職與解雇2、無過錯解除問題（略）3、過錯性解雇問題分析：（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的探討勞動法里寫的很清楚，企業(yè)在試用期內(nèi)對于不符合錄用條件的人員可以隨時解除勞動合同。但是，怎么證明該員工不符合錄用條件？用什么證據(jù)證明？除非是碰到學(xué)歷造假、經(jīng)驗造假的一類，而工作表現(xiàn)上的內(nèi)容很難進行鑒定。（2）你的規(guī)章制度我真的不懂比如員工是否知曉這些規(guī)章制度？如何證明員工知曉這些規(guī)章制度？另外，什么才算嚴重違反？如何對違反程度進行界定？（3）誰應(yīng)當(dāng)為我的失職買單？什么樣的損失才算是重大呢？一萬、十萬還是百萬。這種模糊的定義大大增加了操作的難度。還有，如何證明有損失？有些損失是算不出具體數(shù)據(jù)的，比如該如何計算品牌的影響度受損呢？（4）我兼職了嗎？勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。這一條看似簡單，但假如當(dāng)事人死活不承認，企業(yè)也很難尋找到有力證據(jù)。比如我遇到的這么一個案例：公司的設(shè)計人員利用公司電腦，對外攔截私活進行設(shè)計，嚴重拖延了本職工作的進展。企業(yè)以在外兼職為由將其辭退，但最后企業(yè)卻被他反咬一口。這位牛人說自己根本沒有進行兼職，企業(yè)是非法解除勞動合同，索要兩倍的經(jīng)濟賠償。最后，公司所出具的電腦資料因證據(jù)力度不強而敗訴。講師簡介方維忠律師，公司法、勞動法專家、資深律師，廈門大學(xué)法律碩士。福建省勞動和社會保障廳專家組成員、福建省勞動和社會保障政策法律咨詢中心首席顧問，福建省人事人才研究會理事?，F(xiàn)擔(dān)任福建省法學(xué)會勞動法學(xué)專業(yè)委員會副主任，福建名仕律師事務(wù)所合伙人、執(zhí)業(yè)律師。方維忠律師具有豐富的法律顧問服務(wù)經(jīng)驗，現(xiàn)擔(dān)任國有機關(guān)事業(yè)單位福建省檔案局、福建省直屬機關(guān)工會，國有企業(yè)福建省能源服務(wù)公司、福建江源投資集團，民營企業(yè)福建連天紅家具有限公司、福建盛豐物流集團有限公司、福建華業(yè)建設(shè)工程有限公司、日資企業(yè)山本服裝有限公司、美資企業(yè)利萊森瑪電機科技（福州）公司、臺資企業(yè)華映光電股份有限公司、福州鉅全汽車配件有限公司、福州日光照明電器有限公司等十多家企事業(yè)單位法律顧問。方維忠對勞動法領(lǐng)域有獨到和深入的研究，現(xiàn)有個人專著《勞動合同法及實施條例實務(wù)操作指南》、《最新勞動爭議預(yù)防與處理實務(wù)》，并受聘參與福建省勞動和社會保障廳出版的《福建省社會保障實用寶典》的編寫工作。電話子信箱:fwz1997@126.com謝謝！第一節(jié)活塞式空壓機的工作原理第二節(jié)活塞式空壓機的結(jié)構(gòu)和自動控制第三節(jié)活塞式空壓機的管理復(fù)習(xí)思考題單擊此處輸入你的副標(biāo)題，文字是您思想的提煉，為了最終演示發(fā)布的良好效果，請盡量言簡意賅的闡述觀點。第六章活塞式空氣壓縮機

piston-aircompressor壓縮空氣在船舶上的應(yīng)用：

1.主機的啟動、換向；

2.輔機的啟動；

3.為氣動裝置提供氣源；

4.為氣動工具提供氣源；

5.吹洗零部件和濾器。

排氣量:單位時間內(nèi)所排送的相當(dāng)?shù)谝患壩鼩鉅顟B(tài)的空氣體積。單位：m3/s、m3/min、m3/h第六章活塞式空氣壓縮機

piston-aircompressor空壓機分類：按排氣壓力分：低壓0.2～1.0MPa；中壓1～10MPa；高壓10～100MPa。按排氣量分：微型<1m3/min；小型1～10m3/min；中型10～100m3/min；大型>100m3/min。第六章活塞式空氣壓縮機

piston-aircompressor第一節(jié)活塞式空壓機的工作原理容積式壓縮機按結(jié)構(gòu)分為兩大類：往復(fù)式與旋轉(zhuǎn)式兩級活塞式壓縮機單級活塞壓縮機活塞式壓縮機膜片式壓縮機旋轉(zhuǎn)葉片式壓縮機最長的使用壽命-

----低轉(zhuǎn)速（1460RPM），動件少（軸承與滑片），潤滑油在機件間形成保護膜，防止磨損及泄漏，使空壓機能夠安靜有效運作；平時有按規(guī)定做例行保養(yǎng)的JAGUAR滑片式空壓機，至今使用十萬小時以上，依然完好如初，按十萬小時相當(dāng)于每日以十小時運作計算，可長達33年之久。因此，將滑片式空壓機比喻為一部終身機器實不為過?；?葉)片式空壓機可以365天連續(xù)運轉(zhuǎn)并保證60000小時以上安全運轉(zhuǎn)的空氣壓縮機1.進氣2.開始壓縮3.壓縮中4.排氣1.轉(zhuǎn)子及機殼間成為壓縮空間，當(dāng)轉(zhuǎn)子開始轉(zhuǎn)動時，空氣由機體進氣端進入。2.轉(zhuǎn)子轉(zhuǎn)動使被吸入的空氣轉(zhuǎn)至機殼與轉(zhuǎn)子間氣密范圍，同時停止進氣。3.轉(zhuǎn)子不斷轉(zhuǎn)動，氣密范圍變小，空氣被壓縮。4.被壓縮的空氣壓力升高達到額定的壓力后由排氣端排出進入油氣分離器內(nèi)。4.被壓縮的空氣壓力升高達到額定的壓力后由排氣端排出進入油氣分離器內(nèi)。1.進氣2.開始壓縮3.壓縮中4.排氣1.凸凹轉(zhuǎn)子及機殼間成為壓縮空間，當(dāng)轉(zhuǎn)子開始轉(zhuǎn)動時，空氣由機體進氣端進入。2.轉(zhuǎn)子轉(zhuǎn)動使被吸入的空氣轉(zhuǎn)至機殼與轉(zhuǎn)子間氣密范圍，同時停止進氣。3.轉(zhuǎn)子不斷轉(zhuǎn)動，氣密范圍變小，空氣被壓縮。螺桿式氣體壓縮機是世界上最先進、緊湊型、堅實、運行平穩(wěn)，噪音低，是值得信賴的氣體壓縮機。螺桿式壓縮機氣路系統(tǒng)：

A

進氣過濾器

B

空氣進氣閥

C

壓縮機主機

D

單向閥

E

空氣/油分離器

F

最小壓力閥

G

后冷卻器

H

帶自動疏水器的水分離器油路系統(tǒng)：

J

油箱

K

恒溫旁通閥

L

油冷卻器

M

油過濾器

N

回油閥

O

斷油閥冷凍系統(tǒng)：

P

冷凍壓縮機

Q

冷凝器

R

熱交換器

S

旁通系統(tǒng)

T

空氣出口過濾器螺桿式壓縮機渦旋式壓縮機

渦旋式壓縮機是20世紀90年代末期開發(fā)并問世的高科技壓縮機，由于結(jié)構(gòu)簡單、零件少、效率高、可靠性好，尤其是其低噪聲、長壽命等諸方面大大優(yōu)于其它型式的壓縮機，已經(jīng)得到壓縮機行業(yè)的關(guān)注和公認。被譽為“環(huán)保型壓縮機”。由于渦旋式壓縮機的獨特設(shè)計，使其成為當(dāng)今世界最節(jié)能壓縮機。渦旋式壓縮機主要運動件渦卷付，只有磨合沒有磨損，因而壽命更長，被譽為免維修壓縮機。

由于渦旋式壓縮機運行平穩(wěn)、振動小、工作環(huán)境安靜，又被譽為“超靜壓縮機”。

渦旋式壓縮機零部件少，只有四個運動部件,壓縮機工作腔由相運動渦卷付形成多個相互封閉的鐮形工作腔，當(dāng)動渦卷作平動運動時，使鐮形工作腔由大變小而達到壓縮和排出壓縮空氣的目的?；钊娇諝鈮嚎s機的外形第一節(jié)活塞式空壓機的工作原理一、理論工作循環(huán)（單級壓縮）工作循環(huán)：4—1—2—34—1吸氣過程

1—2壓縮過程

2—3排氣過程第一節(jié)活塞式空壓機的工作原理一、理論工作循環(huán)（單級壓縮）

壓縮分類：絕熱壓縮：1—2耗功最大等溫壓縮：1—2''耗功最小多變壓縮：1—2'耗功居中功＝P×V（PV圖上的面積）加強對氣缸的冷卻，省功、對氣缸潤滑有益。二、實際工作循環(huán)（單級壓縮）1.不存在假設(shè)條件2.與理論循環(huán)不同的原因：1）余隙容積Vc的影響Vc不利的影響—殘存的氣體在活塞回行時，發(fā)生膨脹，使實際吸氣行程（容積）減小。Vc有利的好處—

（1）形成氣墊，利于活塞回行；（2）避免“液擊”（空氣結(jié)露）；（3）避免活塞、連桿熱膨脹，松動發(fā)生相撞。第一節(jié)活塞式空壓機的工作原理表征Vc的參數(shù)—相對容積C、容積系數(shù)λv合適的C：低壓0.07-0.12

中壓0.09-0.14

高壓0.11-0.16

λv＝0.65—0.901）余隙容積