人力資源管理概論復(fù)習(xí)試題

完美WORD格式資料人資嫄管概論-、單項(xiàng)選擇題1?人資嫄的實(shí)質(zhì)是()。A?具有勞動(dòng)能的人口的總稱B?人所具有運(yùn)用物質(zhì)資嫄進(jìn)物質(zhì)財(cái)富和財(cái)富生產(chǎn)的能C?生產(chǎn)中最活躍的能動(dòng)資嫄D?形成財(cái)富的嫄泉2?下屬于人資嫄能動(dòng)性特征的是( )。A?人的自我強(qiáng)化 B?選擇職業(yè)C?接受培訓(xùn) D?積極勞動(dòng)3?下關(guān)于人資嫄計(jì)方法正確的是()。A?人資嫄的數(shù)和質(zhì)之和 B.人資嫄的C?人資嫄的存 D?人資嫄的數(shù).適齡就業(yè)人口是布()。A?處于勞動(dòng)齡之內(nèi)，已在從事社會(huì)勞動(dòng)的人B?尚未達(dá)到勞動(dòng)齡，已經(jīng)從事社會(huì)勞動(dòng)的人C?已經(jīng)超過勞動(dòng)齡，繼續(xù)從事社會(huì)勞動(dòng)的人D?處于勞動(dòng)齡階段，正在從事家務(wù)勞動(dòng)的人?下有關(guān)人資嫄與人資本的關(guān)系描述正確的是 ( )。A?人資本是對(duì)人資嫄開發(fā)性投資形成的結(jié)果B.人資嫄為一存概C.人資本兼有和存的概專業(yè)整理分享完美WORD格式資料D?人資嫄論是人資本論的基礎(chǔ)6?人資嫄管活動(dòng)的起點(diǎn)是 ()。A?工作分析 B?招聘甄選C?培訓(xùn)開發(fā) D?績(jī)效管7?人資嫄管的首要目標(biāo)是()。A?提高工作效B?各層次人資嫄管目標(biāo)盡可能完成C?取得人資嫄的最大使用價(jià)值D?建好的工作關(guān)系8?人資嫄管的核心功能是()。A?獲取 B.整合C?培訓(xùn)開發(fā) D.激勵(lì)?績(jī)效管的核心是()°A?提高工作績(jī)效 B?提高管質(zhì)C?績(jī)效考核 D?績(jī)效評(píng)估?人資嫄的質(zhì)開發(fā)中投資最少、見效最快的是()°A?招聘B?保持C?有效使用 D.培訓(xùn)和繼續(xù)教育?根據(jù)為科學(xué)論，一個(gè)人的工作表現(xiàn)可以看作是 ()°A?態(tài)和技能的乘積 B?態(tài)和環(huán)境的乘積C?能和激勵(lì)的乘積 D?能和條件的乘積?人資嫄管中的同素異構(gòu)原強(qiáng)調(diào)的是 ( )°專業(yè)整理分享完美WORD格式資料A?人資嫄的素質(zhì) B?人資嫄的互補(bǔ)性C?人資嫄的優(yōu)化配置 D?人資嫄的動(dòng)態(tài)管?管的重點(diǎn)就是營(yíng)造和喈的人際關(guān)系是()的主要觀點(diǎn)。A?經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B?社會(huì)人假設(shè)C?自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) D?復(fù)雜人假設(shè)?根據(jù)“社會(huì)人假設(shè)的哲學(xué)，相應(yīng)的管模式應(yīng)選擇 ()。A?集中管 B?自主管C?參與管 D?應(yīng)變管?馬斯的需求層次論從低到高依次為()。A?安全需要、生需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要B?生需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我實(shí)現(xiàn)需要C?生需要、安全需要、社交需要、自我實(shí)現(xiàn)需要、尊重需要D?生需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要?強(qiáng)化論認(rèn)為，人們可能重復(fù)某種為是因?yàn)檫@種為受到 ()。A?挫折B?阻止C?懲罰D?獎(jiǎng)勵(lì)?強(qiáng)化論中的負(fù)強(qiáng)化是指()。A?對(duì)希望的為采取懲戒措施，使之再出現(xiàn)B?獎(jiǎng)勵(lì)那些企業(yè)所希望的為，從而加強(qiáng)這種為C?事先告訴員工哪些為符合要求及其后果是么，從改變或克服某種為，以避免希望的后果D?對(duì)于希望發(fā)生的為采取處專業(yè)整理分享完美WORD格式資料?采用差異化戰(zhàn)的企業(yè)適于采用( )。A?誘導(dǎo)型人資嫄戰(zhàn) B?投資型或參與型人資嫄戰(zhàn)C?激勵(lì)型人資嫄戰(zhàn) D?發(fā)展型人資嫄戰(zhàn)?人本營(yíng)的核心價(jià)值觀是()。A?以人為本 B?人盡其才C?權(quán)責(zé)一致 D?誠(chéng)信統(tǒng)一?當(dāng)企業(yè)已完全能適應(yīng)外部環(huán)境而陷入危機(jī)時(shí)，適用選擇( )。A?發(fā)展式人資嫄戰(zhàn) B?轉(zhuǎn)型式人資嫄戰(zhàn)C?任務(wù)式人資嫄戰(zhàn) D?家長(zhǎng)式人資嫄戰(zhàn)?采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)的企業(yè)多為()。A?開放式管 B?集權(quán)式管C?個(gè)性化管 D?團(tuán)隊(duì)式管二、多項(xiàng)選擇題1?現(xiàn)代人資嫄管與傳統(tǒng)人事管相比較，其特點(diǎn)主要表現(xiàn)為( )。A?體現(xiàn)人本營(yíng)的思想B?體現(xiàn)系統(tǒng)性的觀點(diǎn)C?人資嫄管部門具有決策的職能D?強(qiáng)調(diào)人與環(huán)境的協(xié)調(diào)發(fā)展2?人資嫄管的主要目標(biāo)是()。A?激勵(lì)人資嫄的最大使用價(jià)值B?獲取企業(yè)最大林c?發(fā)揮人資嫄最大主觀能動(dòng)性D?提高人資嫄的知識(shí)技能3?人資嫄管的功能表現(xiàn)為(專業(yè)整理分享

完美WORD格式資料A完美WORD格式資料A.獲取C?調(diào)控D.激勵(lì)和培訓(xùn)開發(fā)4?組織的凝聚取決于 ()。A?個(gè)體對(duì)組織的吸引或個(gè)體對(duì)組織的向心B?管層與員工的相互吸引C?員工之間的黏合或吸引D?組織內(nèi)各部門之間的配合和團(tuán)結(jié)?人資嫄管的論基礎(chǔ)主要有 ()。A?人性假設(shè)論 B?人本管論C?激勵(lì)論 D?系統(tǒng)論?阿爾德弗的ERG論將人的需要分為()。A?生存需要 B?工作需要C?關(guān)系需要 D?成長(zhǎng)需要?赫茨伯格雙因素論中的激勵(lì)因素相當(dāng)于馬斯需要層次論中的(A?生存需要和安全需要B?社交需要C?尊重需要 D?自我實(shí)現(xiàn)需要8?運(yùn)用公平競(jìng)爭(zhēng)原時(shí)要注意()。A?競(jìng)爭(zhēng)的公平性B?競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)C?競(jìng)爭(zhēng)的目的性D?競(jìng)爭(zhēng)的有序性?下因素中屬于保健因素的有( )。A?工作條件 B?同事關(guān)系C?工作本身 D?地位和安全保障專業(yè)整理分享

完美WORD格式資料)°?成就激勵(lì)論認(rèn)為，一個(gè)人在生存條件和物質(zhì)需求滿足后他還有 ()°A?尊重需要B?權(quán)需要C?歸屬需要D?成就需要?根據(jù)目標(biāo)激勵(lì)論，激勵(lì)的效果主要取決于()。A?激勵(lì)的水平 B?目標(biāo)的明確C?目標(biāo)的難 D?工作的環(huán)境?為改造型激勵(lì)論中具有代表性的是 ()。A?公平論CA?公平論C?強(qiáng)化論B?成就論D?挫折論?在波特和勞的綜合激勵(lì)論中，包含有()°A?努程 B?工作績(jī)效C?工作報(bào)酬 D?滿足感?按形成員工隊(duì)伍的方式，人資嫄戰(zhàn)可分為()°A?效用戰(zhàn) B?誘引戰(zhàn)C?投資戰(zhàn) D?參與戰(zhàn)15?企業(yè)戰(zhàn)一般分為()°A?總體戰(zhàn) B?局部戰(zhàn)C?經(jīng)營(yíng)戰(zhàn) D?職能戰(zhàn)16?企業(yè)總體戰(zhàn)可以分為()°A?發(fā)展戰(zhàn)B?維持戰(zhàn)C?收縮戰(zhàn)D?重組戰(zhàn)17?企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)一般有()°專業(yè)整理分享完美WORD格式資料A?成本領(lǐng)先戰(zhàn)B?差異化戰(zhàn)C?集中化戰(zhàn)D?智能化戰(zhàn)?采取差異化戰(zhàn)的企業(yè)主要以()去戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。A?成熟的市場(chǎng) B?創(chuàng)新性產(chǎn)品C?集權(quán)式管 D?獨(dú)特性產(chǎn)品?與人資嫄戰(zhàn)分析密相關(guān)的外部環(huán)境因素包括( )。A?外部勞動(dòng)市場(chǎng) B?社會(huì)文化C?國(guó)家法法規(guī) D?競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況20?人資嫄戰(zhàn)的實(shí)施過程中最重要的兩項(xiàng)工作是()。A?日常的人資嫄管工作B?企業(yè)戰(zhàn)層次的決策C?協(xié)調(diào)好組織與員工之間的關(guān)系D?提高工作效三、名詞解釋1?人資嫄所謂人資嫄是指在一定范圍內(nèi)能夠?yàn)樯鐣?huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和財(cái)富、具有年勞動(dòng)和腦勞動(dòng)能的人口的總和。、案分析題案-VK公司原是一家校辦企業(yè)，主要生產(chǎn)一種為其他電器配套的機(jī)電部件，產(chǎn)品有較大的市場(chǎng)空間。從1994到1997，公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)一直想。1997專業(yè)整理分享完美WORD格式資料，企業(yè)實(shí)施改制，變成一家民營(yíng)企業(yè)。此后，公司憑借技術(shù)實(shí)和靈活的機(jī)制，取得好的效，產(chǎn)品僅為多家國(guó)內(nèi)大型電器公司配套，而且還有相當(dāng)數(shù)的出口，一時(shí)成所在地區(qū)的納稅大戶。但是，伴隨市場(chǎng)成功而來的卻是公司內(nèi)部管上的一系麻煩。盡管員工的工作條件和報(bào)酬比起其他企業(yè)已經(jīng)相當(dāng)錯(cuò)，但管人員、技術(shù)人員乃至熟練工人在斷地失； 在崗的員工也大多缺乏工作熱情。過給公司的發(fā)展乃至生存帶來極大的威脅。為么會(huì)出現(xiàn)這樣的問題呢？從以下具體事也許能窺見公司的人資嫄管和員工激勵(lì)方面存在的問題：“紅包事件——公司改制時(shí)，保“員工編制這一做法，這就使公司有三種同“身份的員工，即“工人 、”在編職工和“特聘員工"。其中，”工人是通過正規(guī)渠道雇用的外來務(wù)工人員?！痹诰幝毠な桥c公司正式簽訂過勞動(dòng)合同的員工，是公司的技術(shù)骨干和管人員，他們中一部分是改制前的職工，一部分是改制后聘用的。"特聘員工則是向冰土?xí)赣玫母呒?jí)人才，有專職的，也有兼職的。一次，公司在發(fā)放獎(jiǎng)時(shí)，“工人和“在編職Ii"的獎(jiǎng)是正式造表公開發(fā)放的，市“特聘員工是以紅包形式“背靠背發(fā)放的，并且“特聘員工所得是“在編職工的 2?3倍。但這件事的實(shí)際效果卻大大挫傷員工的積極性，特別是“特聘員工的工作積極性。他們中一部分人感到公司沒有把他們當(dāng)作“自己人，而多的人則誤認(rèn)為“在編職工肯定也得到紅包，作為公司的“自己人 ，所得數(shù)額一定比“特聘員工多，自己的辛苦付出沒有得到公司的認(rèn)可。公司多花的錢但沒有換來員工的凝聚，反而“買來“離心 。通過閱讀本案，試分析一下導(dǎo)致該公司薪酬失敗的原因是么 ?專業(yè)整理分享

完美WORD格式資料案二某應(yīng)用軟件公司，現(xiàn)有員工200多人，是本業(yè)有影響的公司之一。公司最近從一家美國(guó)著名的電氣公司挖來一位人資嫄副總監(jiān)A君，擔(dān)任本公司的人資嫄總監(jiān)。A君來公司后，提出一系公司管」的改革方案，其中有一項(xiàng)較大的措施是：實(shí)施失位淘汰法，將終評(píng)估中最差的 10%解雇。對(duì)此辦法，公司板T君拿定主意，知道該該采用。 T君覺得公司的員工普遍表現(xiàn)很努，實(shí)在很難從中評(píng)出最差的10%出來。如果強(qiáng)制劃分10%出來，丁君也覺得他們應(yīng)該被淘汰。但是，A君的人資嫄管方案中，失位淘汰法是一個(gè)核心內(nèi)容，并且此方法在A君原來所在公司被運(yùn)用得非常有效。T君知如何是好？通過閱讀本案，您覺得T君該該采納A君的失色淘汰法？【案一vK公司在薪酬分配上存在著明顯的問題，主要表現(xiàn)在：1?以“經(jīng)濟(jì)人觀看待全體員工。在這種觀點(diǎn)支持下，企業(yè)往往簡(jiǎn)單地以經(jīng)濟(jì)作為驅(qū)動(dòng)員工的唯一手段，而忽員工的歸屬需要和成就追求， 重經(jīng)濟(jì)作為驅(qū)動(dòng)員工的唯一手段，而忽員工的歸屬需要和成就追求， 重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，會(huì)用客觀存在的非正式組織提高組織的凝聚和效。2?將“靈活性與“隨意性畫等號(hào)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺少一種穩(wěn)定的、有連續(xù)性的為規(guī)則，類似問題的處往往因時(shí)、因人而同。這一方面使員工感到企業(yè)在對(duì)待同人員時(shí)缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛的效果。組織設(shè)的下是必然的。3?人資嫄管無序。企業(yè)一般沒有對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)認(rèn)真分析，設(shè)崗缺乏專業(yè)整理分享完美WORD格式資料科學(xué)性，對(duì)人員的招收和使用作預(yù)測(cè)和規(guī)劃。4?缺乏溝通，反饋及時(shí)。企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為約關(guān)系，重視工作，但重視人際關(guān)系，企業(yè)缺乏領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工相互溝通的機(jī)制；由于員工得到對(duì)自己為評(píng)價(jià)意見的及時(shí)反饋， 工作的激情衰減很快；加之考評(píng)中采用“強(qiáng)制分檔，末位受損的危險(xiǎn)規(guī)則，員工僅得到“激勵(lì) ，反而行生出許多新的矛盾。員工對(duì)工作滿意是在情之中的。案二T君是否采用A君的建議要做具體分析，能籠統(tǒng)回答?？?jī)效考評(píng)是一種手段，其目的是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)。 A君之所以建議采用末位淘汰法是因?yàn)檫@種方法在原來的企業(yè)已經(jīng)被證實(shí)很成功，所以，他認(rèn)為在本企業(yè)也應(yīng)該能成功。但是，情況并非如此簡(jiǎn)單。管上的任何技術(shù)會(huì)是解決所有企業(yè)問題的靈妙藥。哪怕是最受人尊重的管奇才用過的成功方法，在運(yùn)用時(shí)，必須考慮到企業(yè)的具體情況，可以照搬。所以，我們是否選用該方法，一定要先做一些分析工作。第一，在一個(gè)組織中實(shí)施失位淘汰法是假設(shè)公司員工的素質(zhì)和表現(xiàn)符合統(tǒng)計(jì)學(xué)中的所謂正態(tài)分布大多數(shù)人表現(xiàn)是中等，表現(xiàn)很好和表現(xiàn)好的人是少數(shù)。這種分布在統(tǒng)計(jì)對(duì)象數(shù)巨大的時(shí)候是成的。 但是，對(duì)一個(gè)只有200多人的公司來說，員工的表現(xiàn)太可能符合正態(tài)分布?？赡艽蠖鄶?shù)表現(xiàn)很好，或者相反。正如T君所說，該公司員工的表現(xiàn)已經(jīng)是很好，并存在所謂的表現(xiàn)很差的10%。既然這樣，就應(yīng)該人為地硬性找出10%的“最差的，把他們淘汰。第二，失位淘汰法中，所謂的末位，是對(duì)本組織來說的，當(dāng)我們淘汰這批人以后，還要從外面招聘到同等數(shù)的員工（為簡(jiǎn)化討論，假設(shè)如此）。通常，我專業(yè)整理分享完美WORD格式資料們很難保證新招進(jìn)來的人合適。加上招聘成本，這種“換血大多數(shù)是得償失的。比如T君的公司，是一家軟件公司，公司中的人要經(jīng)過公司較長(zhǎng)時(shí)間培養(yǎng)才能開始為公司作貢獻(xiàn)。在公司外這種人才很少，太可能像A君以前所在的制造業(yè)那樣很容找到人，并且需要太多的培訓(xùn)。所以，此方法適合這家公司。第三，過所謂的“表現(xiàn)最差的10%是企業(yè)中的評(píng)估者們?cè)u(píng)價(jià)出來的，一定是真正的“表現(xiàn)最差的10%。要想評(píng)出真正的“表現(xiàn)最差的10%出夾，需要干條件。如該企業(yè)必須有明確的、能客觀衡的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，否則,必須排除評(píng)估者個(gè)人的主觀因素,公司的評(píng)價(jià)者們必須要有充分的培訓(xùn)，以保證有足夠嫻熟的評(píng)估技術(shù)等。第四，對(duì)真正的“表現(xiàn)最差的10%也一定采取淘汰的方法。因?yàn)?，這些人當(dāng)中，有的人表現(xiàn)佳，是因?yàn)樗麄儽救藷o可救藥，可能是公司的問題，或者是上司的問題，或者是個(gè)人乃至家庭的短期性問題。只有極少數(shù)，才是真正適合本公司、需要淘汰的。所以，好將這些人放入一個(gè)“緩沖池或”資嫄庫(kù)中，并對(duì)他們實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)、開發(fā)，給他們充分的機(jī)會(huì)證明他們的能。第五，反對(duì)實(shí)失位淘汰法還有很多其他由：這種方法會(huì)員工有安全感，從而導(dǎo)致焦慮、員工關(guān)系緊張、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)；追求短期效而忽視長(zhǎng)期效、關(guān)注局部而忽視全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我們建議要認(rèn)真研究上述提到的各個(gè)方面的問題。如果把各種可能出現(xiàn)的問題的解決辦法找到，也并非一定可以采用末位淘汰法。 】專業(yè)整理分享完美WORD格式資料人資嫄規(guī)劃-、單項(xiàng)選擇題1?人資嫄規(guī)劃的目標(biāo)在于真正做到 ()。A?人資嫄供需平衡B?對(duì)組織具有導(dǎo)向作用C?人職匹配實(shí)現(xiàn)雙贏D.獲取合適人才2?人資嫄規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是()。A?實(shí)現(xiàn)組織人資嫄需求和供給的平衡B?分析現(xiàn)有人資嫄的質(zhì)C?檢查人資嫄目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程D?分析人資嫄管的效果3?要確保人資嫄規(guī)劃的正確性，必須()。A?建人資嫄檔案 B?進(jìn)人資嫄的預(yù)測(cè)C?實(shí)施控制和評(píng)價(jià) D?采取管動(dòng)4?在人資嫄管的各項(xiàng)職能中最具有戰(zhàn)性和主動(dòng)性的是 ( )。A?工作分析 B?人資嫄規(guī)劃C?培訓(xùn)開發(fā) D?職業(yè)生涯管5?按人資嫄規(guī)劃的層次分，人資嫄規(guī)劃包括()。A?總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃 B?長(zhǎng)期、中期和短期規(guī)劃C?戰(zhàn)規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和動(dòng)方案 D.人員使用規(guī)劃和人員晉升規(guī)劃?總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃是根據(jù)()劃分的。A?人資嫄的職能 B?人資嫄規(guī)劃的期限C?人資嫄的層次 D?人資嫄規(guī)劃的性質(zhì)專業(yè)整理分享完美WORD格式資料.勞動(dòng)關(guān)系規(guī)劃的目標(biāo)是()。A?為組織中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺準(zhǔn)備人員B?低非期望離職、改進(jìn)管關(guān)系，減少滿C?合填補(bǔ)組織中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺D?低齡化程，低人成本、提高勞動(dòng)生產(chǎn)?人資嫄規(guī)劃程序的實(shí)質(zhì)性階段是()。A?準(zhǔn)備階段 B?預(yù)測(cè)比較階段C?制定階段 D?實(shí)施和評(píng)估階段?人資嫄規(guī)劃在掌握組織內(nèi)部信息的重點(diǎn)是( )。A?人資嫄現(xiàn)狀方面的信息 B?經(jīng)營(yíng)方面的信息C?管方面的信息 D?組織外部環(huán)境?人資嫄的供給和需求存在()特點(diǎn)。A?彈性 B?短期失衡性C?長(zhǎng)期平衡性 D?剛性?影響內(nèi)部供給的主要因素是()。A?工資性因素和非工資性因素 B?地區(qū)性因素和全國(guó)性因素C?社會(huì)性因素 D?企業(yè)因素?增加無薪休假和減少工作時(shí)間的方法只適用于()。A?組織規(guī)模擴(kuò)大和經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域擴(kuò)大時(shí)期B?短期人資嫄過剩時(shí)期C?季節(jié)性或臨時(shí)陛人員短缺時(shí)期D?組織業(yè)務(wù)活動(dòng)萎縮時(shí)期專業(yè)整理分享完美WORD格式資料?下有關(guān)人資嫄管目標(biāo)的描述正確的是 ()。A?它必須以組織的長(zhǎng)期計(jì)劃和運(yùn)營(yíng)計(jì)劃為基礎(chǔ)B?以開發(fā)具體的人資嫄管實(shí)踐為目標(biāo)C?可以用人資嫄管活動(dòng)的最終結(jié)果來表述D?在多樣性目標(biāo)中應(yīng)該突出關(guān)鍵的目標(biāo)?下方法中屬于外部供給預(yù)測(cè)方法的是()。A?文獻(xiàn)法 B?直接調(diào)查C?馬爾可夫分析預(yù)測(cè)法 D?對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)分析?德爾菲法進(jìn)人資源需求預(yù)測(cè)的優(yōu)點(diǎn)在于()。A?時(shí)間短、設(shè)高 B?專家獨(dú)判斷，集思廣C?簡(jiǎn)單，于操作 D?無需準(zhǔn)備，隨時(shí)進(jìn)?下有關(guān)內(nèi)部供給和外部供給的描述正確的是( )。A?影響內(nèi)部供給的主要因素是工資性因素和非工資性因素B?外部供給主要是對(duì)勞動(dòng)者數(shù)進(jìn)分析C?內(nèi)部供給僅考慮供給人數(shù)的變化，要研究工作者能和素質(zhì)的變化D?非工作因素是影響內(nèi)部供給最基本的因素?人資嫄規(guī)劃的價(jià)值在于()。A?預(yù)測(cè)比較 B?制定C?實(shí)施 D?評(píng)估內(nèi)部人資嫄供給預(yù)測(cè)方法中的人員核查法是一種靜態(tài)預(yù)測(cè)方法，比較適合()°A?大型組織 B?長(zhǎng)期預(yù)測(cè)專業(yè)整理分享完美WORD格式資料C?中小型組織短期預(yù)測(cè) D?大型組織短期預(yù)測(cè)二、多項(xiàng)選擇題?人資嫄規(guī)劃的作用表現(xiàn)為()。A?增強(qiáng)組織對(duì)內(nèi)部環(huán)境的適應(yīng)性 ?B?確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人資嫄的需求C?有助于組織人資嫄結(jié)構(gòu)和配置的優(yōu)化D.有助于控制人成本2?人資嫄規(guī)劃作為一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡過程，其具體活動(dòng)包括()。A?建人資嫄檔案 B?進(jìn)人資嫄預(yù)測(cè)C?采取管動(dòng) D?實(shí)施控制評(píng)估3?人資嫄規(guī)劃的基本步驟是()。A?準(zhǔn)備階段 B?預(yù)測(cè)比較階段C?制定階段 D?實(shí)施和評(píng)估階段4?組織晉升規(guī)劃的目的是()。A?后備人才數(shù)的保持 B?人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化C?員工素質(zhì)的提高 D?組織績(jī)效的提高5?從組織內(nèi)部講，影響人資嫄規(guī)劃的信息主要有()。A?人資源需求信息B?經(jīng)營(yíng)方面信息C?管方面的信息 D?人資嫄現(xiàn)狀的信息6?影響人資嫄管政策的主要因素有()。A?外部環(huán)境 B?組織自身5相關(guān)者 D?業(yè)性質(zhì)專業(yè)整理分享完美WORD格式資料7?在找人資嫄規(guī)劃過程中應(yīng)當(dāng)注意的問題是 ()。A?調(diào)查研究 B?充分準(zhǔn)備C?全面執(zhí) D?均衡有序8?人資源需求既包括總需求和個(gè)需求，也包括( )。A?數(shù)需求 B?大來需求C?質(zhì)需求 D?結(jié)構(gòu)需求9?人資源需求預(yù)測(cè)的特點(diǎn)是()。A?科學(xué)性 B-近似性C?局限性 D?確定性?影響人資嫄需求預(yù)測(cè)的社會(huì)性因素主要有()。A?產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)B?技術(shù)水平C?政府政策 D?企業(yè)發(fā)展?典型的人資源需求預(yù)測(cè)包括的環(huán)節(jié)有 ()。A?現(xiàn)實(shí)的人資源需求預(yù)測(cè) B?大來的人資源需求預(yù)測(cè)C?大來失人資源需求預(yù)測(cè) D?企業(yè)整體人資源需求預(yù)測(cè)?下有關(guān)技能清單和人員替代法的區(qū)別描述正確的是( )。A?技能清單的出發(fā)點(diǎn)是個(gè)人，描述的是個(gè)人的技能B?人員替代法的出發(fā)點(diǎn)是職位，描述的是可能勝任職位的個(gè)人C?人員替代法的出發(fā)點(diǎn)是個(gè)人，描述的是個(gè)人的技能D?技能清單的出發(fā)點(diǎn)是職位，描述的是可能勝任職位的個(gè)人?常用的人資嫄內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有( )。A?技能清單 B?文獻(xiàn)法專業(yè)整理分享完美WORD格式資料C?直接調(diào)查D?人員核查法?內(nèi)部人資嫄供給預(yù)測(cè)要著重分析的因素是()。A?人數(shù)分析 B?員工素質(zhì)分析C?工作分析 D?技術(shù)分析?人資嫄供給失衡的狀態(tài)一般有 ()。A?供應(yīng)求 B ?供過于求C?總體失衡D?結(jié)構(gòu)失衡?制定人資嫄規(guī)劃一般采用的形式有()。A?由外聘專家負(fù)責(zé)，組織配合B?由人資嫄部負(fù)責(zé)，其他部門配合C?由某個(gè)具有人事職能的部門與人資嫄部協(xié)同負(fù)責(zé)D?由各部門代表組成的跨職能團(tuán)隊(duì)合作?人資嫄規(guī)劃的執(zhí)主要涉及()。A?組織層次 B?跨部門層次C?部門層次 D?協(xié)調(diào)層次三、名詞解釋1?人資嫄規(guī)劃人資嫄規(guī)劃(HRP)，是組織在發(fā)展變化的環(huán)境中，根據(jù)自身的戰(zhàn)發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)的要求，科學(xué)地分析與預(yù)測(cè)人資嫄的供給與需求，制定必要的政策和措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲取需要的人選。專業(yè)整理分享完美WORD格式資料、案分析題高能實(shí)業(yè)有限公司成于1986，由最初的夫妻店發(fā)展成為現(xiàn)在的已經(jīng)涉及化工、化纖、食品、工程設(shè)備、醫(yī)藥等業(yè)務(wù)的綜合陛企業(yè)。公司致于各類高科技產(chǎn)品的進(jìn)出口貿(mào)和國(guó)內(nèi)代，并通過貿(mào)與投資等商業(yè)活動(dòng)，來配合企業(yè)的多元化、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)。公司除貿(mào)之外，還逐步開新的領(lǐng)域，進(jìn)入食品和食品設(shè)備制造業(yè)。高能實(shí)業(yè)有限公司現(xiàn)有員工共400多人，從公司的員工結(jié)構(gòu)看，平均學(xué)歷相當(dāng)高，目前有博士、碩士共20多人，本科以上學(xué)歷者占整個(gè)公司人數(shù)的60%以上。從公司員工的專業(yè)背景看，絕大多數(shù)以上員工是工科背景，如銷售食品的員工以前是學(xué)食品的，銷售化工產(chǎn)品的以前是學(xué)化工的。但是人難以相信的是公司所有員工中沒有市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)畢業(yè)的。高能實(shí)業(yè)有限公司曾在一段時(shí)間創(chuàng)造過奇跡，營(yíng)業(yè)額曾達(dá)到過十幾億元，但這兩來境況越來越差，去的營(yíng)業(yè)額只有3億多元，大部分的銷售額集中于少數(shù)幾個(gè)懂銷售知識(shí)和銷售的員工身上，然而這些業(yè)績(jī)突出的員工并是那些博士和碩士?，F(xiàn)在，公司但能開發(fā)新的市場(chǎng)， 原有的市場(chǎng)也被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一步步蠶食。通過閱讀本案請(qǐng)回答：1?高能公司在人資嫄管方面的主要問題在哪 ?2?高能公司在進(jìn)人資嫄規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意之問題?【1?從高能公司的人資嫄狀況來看，公司的整體人資嫄檔次是相當(dāng)高的。但仔細(xì)分析，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)公司人資嫄管方面有兩個(gè)較大的弊端： 第一，公司專業(yè)整理分享完美WORD格式資料存在人資嫄費(fèi)現(xiàn)象。 公司是一個(gè)以貿(mào)為主的企業(yè)，主要代國(guó)外產(chǎn)品，雖然產(chǎn)品本身具有一定的科技含，需要售后服務(wù)和技術(shù)支持，但一味招攬博士、碩士則顯得有些人才費(fèi)。公司為此必然要支付過高的人資嫄費(fèi)用。其實(shí)公司只需要少部分能支持產(chǎn)品技術(shù)研究開發(fā)的人員就夠， 公司做的主要是銷售，況且售后服務(wù)的大部分技術(shù)支持也是常識(shí)性問題，一般的專業(yè)人員經(jīng)過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)就能勝任。第二，公司員工的專業(yè)結(jié)構(gòu)合。公司主要做的是銷售，銷售除一般產(chǎn)品的介紹和售后服務(wù)之外，還包括產(chǎn)品市場(chǎng)的開發(fā)、渠道建設(shè)和管、產(chǎn)品營(yíng)銷手段的創(chuàng)新和產(chǎn)品價(jià)格的談判等環(huán)節(jié)，而這必須要有一定數(shù)的具有銷售專業(yè)知識(shí)的人才做支持。2?高能公司在進(jìn)人資嫄規(guī)劃時(shí)，應(yīng)注意人資嫄規(guī)劃和公司戰(zhàn)的一致性。在進(jìn)人資嫄規(guī)劃前，公司的人資嫄規(guī)劃工作小組首先應(yīng)該明確公司的發(fā)展戰(zhàn)以及各階段的發(fā)展目標(biāo)，明確各部門在戰(zhàn)實(shí)施中的職能，確定各部門的關(guān)鍵崗位。進(jìn)而，分析公司人資嫄現(xiàn)狀，主要進(jìn)人員結(jié)構(gòu)分析，確定各類人員的配置原則和人員結(jié)構(gòu)。企業(yè)的人資嫄規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)目標(biāo)服務(wù)的，只有嚴(yán)格地在企業(yè)戰(zhàn)指導(dǎo)下制定出來的人資嫄規(guī)劃，才能真正為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)目標(biāo)提供強(qiáng)有的支持?！繉I(yè)整理分享完美WORD格式資料工作分析-、單項(xiàng)選擇題?工作分析是組織人資嫄管的 ()。A?核心 B-基礎(chǔ)C?重點(diǎn) D?關(guān)鍵2?獲取職位要素信息、概括職位特征的直接分析是()。A?職位描述B?任職者說明C?業(yè)的有關(guān)分析D?工作規(guī)范?工作中能再進(jìn)一步分解的最小動(dòng)作單元是()。A?工作要素 B?任務(wù)C?職位 D?職位分類?下對(duì)工作分析前期準(zhǔn)備階段工作分析的描述正確的是(A?在準(zhǔn)備階段應(yīng)該成工作分析小組B?解工作職務(wù)的基本特征C?選擇工作分析人員D?收集相關(guān)信息?大類職業(yè)的層次分類是依據(jù)()。A?工作性質(zhì)的同一性B?I作任務(wù)和分工的統(tǒng)一性C?工作環(huán)境、功能及相互關(guān)系的同一性D?工作方法、操作程的相似同一性?工作標(biāo)準(zhǔn)方面的信息主要涉及()。專業(yè)整理分享完美WORD格式資料A?對(duì)任職者進(jìn)評(píng)價(jià)的各種標(biāo)準(zhǔn)B?任職者進(jìn)與工作有關(guān)的具體活動(dòng)C?任職者的工作環(huán)境和工作背景D?任職者的動(dòng)?工作分析中的整分析階段，其整分析的主要方法是()。A?收集信息 B?分析信息C?核對(duì)復(fù)查 D?鑒別整序8?在進(jìn)問卷設(shè)計(jì)時(shí)，為于資的統(tǒng)計(jì)，問卷常以 ()為主。A?開放式問題 B?封閉式問題C?固定式問題 D?定的問題?下方法中屬于定分析方法的是()。A?觀察法 B?訪談法C?關(guān)鍵事件法 D?職能工作分析法?觀察法特別適用于()。A?腦勞動(dòng)成分較高的職位B?活動(dòng)范圍很大的職位C?以外顯動(dòng)作為主的職位D?特殊環(huán)境中活動(dòng)的職位?運(yùn)用觀察法時(shí)直接影響工作分析結(jié)果的是( )。A?詳細(xì)的工作提綱B?工作樣本代表性C?工作環(huán)境 D?任職者的心反應(yīng)?為保證訪談的信和效，一般宜采用 ()。A?標(biāo)準(zhǔn)化的訪談法 B?非標(biāo)準(zhǔn)化的訪談法C?結(jié)構(gòu)式訪談法 D?非結(jié)構(gòu)式訪談法專業(yè)整理分享完美WORD格式資料?問卷法是布（）。A?以書面問答的方式對(duì)任職者進(jìn)調(diào)查，以獲取工作要素信息的方法B?工作分析人員通過面對(duì)面詢問而獲取工作要素信息的方法C?工作分析人員通過對(duì)職務(wù)活動(dòng)進(jìn)系統(tǒng)觀察而獲取職務(wù)要素信息的方法D?對(duì)完成工作的關(guān)鍵為進(jìn)記錄，選擇其中最重要和最關(guān)鍵性的部分進(jìn)評(píng)定的方法?下有關(guān)問卷設(shè)計(jì)的順序描述正確的是（ ）。A?把被調(diào)查者熟悉的問題放在前面，生疏的放在后面B?簡(jiǎn)單答的問題放在前面，較難的問題放在后面C?按下級(jí)到上級(jí)的邏輯順序排D?開放式問題放在最后?關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）。A?對(duì)中等績(jī)效的員工難以涉及，道平均績(jī)效水平B?由任職者自填寫，信息失真的可能性較大C?適用的范圍具有一定的局限性D?調(diào)查者和被調(diào)查者彼此配合斗大?工作分析的最終結(jié)果是（）。A?組織結(jié)構(gòu)圖 B?工藝程圖C?工作說明書和工作規(guī)范D?部門職能說明書?封閉式問卷的主體部分是（）。A?封面信 B?指導(dǎo)語(yǔ)C?問題和答案 D?編碼和其他答案專業(yè)整理分享完美WORD格式資料?制定工作規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)是（）。A?最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) B?改進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)C?效優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn) D?滿意標(biāo)準(zhǔn)二、多項(xiàng)選擇題?工作分析包括的基本內(nèi)容是（）。A?職位描述 B?任職者說明C?工作說明書 D?工作規(guī)范2?對(duì)工作分析有參考價(jià)值的背景資主要包括（）。A-國(guó)家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)和國(guó)際職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)B?業(yè)或職業(yè)協(xié)會(huì)的有關(guān)資C?編碼和其他材D?組織中的有關(guān)資3?工作分析中主要收集的工作信息主要有（）。A?工作活動(dòng) B?工作標(biāo)準(zhǔn)C?所使用的工具設(shè)備和輔助工作 D?工作環(huán)境和定位于人的活動(dòng)?觀察法的缺點(diǎn)在于（）。A?手段多 B?效高C?適用范圍有限 D?難以得到組織者合作?運(yùn)用觀察法應(yīng)注意（）。A?工作樣本的代表性 B?制定詳細(xì)的觀察綱領(lǐng)C?任職者的心反應(yīng) D?觀察與思考結(jié)合?訪談法的優(yōu)點(diǎn)是（）。專業(yè)整理分享完美WORD格式資料A?手段多樣，效較高B?具體準(zhǔn)確，由任職者本人描述工作內(nèi)容C?詳細(xì)深入，可以獲得任職者工作態(tài)和工作動(dòng)機(jī)等深層次的信息D?雙向溝通，于向任職者解釋工作分析的必要性?問卷法的優(yōu)點(diǎn)在于（）。A?技術(shù)性強(qiáng) B?適用范圍廣C?形式多樣 D ?于定分析?問卷設(shè)計(jì)的語(yǔ)言表述應(yīng)避免（）。A.互斥性 B ?傾向性C?寬泛性， D ?誘導(dǎo)性9?運(yùn)用問卷法時(shí)，對(duì)問題答案的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意（）。A?答案的語(yǔ)要簡(jiǎn)潔、邏輯性強(qiáng) B?答案要具有窮盡性C?答案要具有排斥性 D?答案的測(cè)檔次?運(yùn)用關(guān)鍵事件法進(jìn)工作分析時(shí)應(yīng)該注意（）。A?調(diào)查期限宜過短B?事件的數(shù)應(yīng)該足夠說明問題，關(guān)鍵但能過多C?正反兩方面的事件應(yīng)該彼此兼顧D?注意工作樣本的代表性?工作日志法的優(yōu)點(diǎn)在于它的（）。A?詳盡性 B?可靠性C?真實(shí)性 D?標(biāo)準(zhǔn)性?工作分析的最終成果是（）。專業(yè)整理分享完美WORD格式資料A.人事匹配 B?工作說明書C?工作規(guī)范 D?人資嫄規(guī)劃?一份比較完備的工作說明書應(yīng)該具備()。A?工作標(biāo)識(shí) B?工作概述C?工作內(nèi)容 D?工作條件和環(huán)境?工作說明書和工作規(guī)范編寫存在的誤區(qū)具體表現(xiàn)在( )。A?編寫主體明 B?缺乏客觀公正性C?工作描述過于瑣細(xì) D?追求一勞永?最需要進(jìn)工作分析的是以下情況：()。A?創(chuàng)建新的組織 B?組織穩(wěn)步成長(zhǎng)C?組織戰(zhàn)調(diào)整 D?組織創(chuàng)新三、名詞解釋1?工作分析工作分析又稱職位分析、職務(wù)分析或崗位分析，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法對(duì)組織中某一特定工作或職位的任務(wù)、職責(zé)、權(quán)、隸屬關(guān)系、工作條件等相關(guān)信息進(jìn)收集和分析，做出明確規(guī)定，并確認(rèn)完成工作所需要的能和資質(zhì)的過程。五、論述題1.試論在人資嫄管活動(dòng)中工作分析的地位和作用?！??工作分析在人資嫄管活動(dòng)中的地位和作用主要表現(xiàn)在以下方面：(1)工作分析為其他人資嫄管活動(dòng)提供依據(jù)。專業(yè)整理分享完美WORD格式資料①為人資嫄規(guī)劃提供必要的信息，增強(qiáng)人資嫄規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性。②為人員的招聘、甄選和任用，提供明確的標(biāo)準(zhǔn)，有助于提高人員招聘錄用的質(zhì)。③為員工培訓(xùn)和開發(fā)提供客觀依據(jù)，提高培訓(xùn)開發(fā)工作的績(jī)效。④為員工職業(yè)生涯提供咨詢指導(dǎo)，有助于員工的職業(yè)生涯發(fā)展。⑤為績(jī)效管提供客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，提高績(jī)效管的質(zhì)。⑥為薪酬管提供重要依據(jù)，保證薪酬的內(nèi)部公平性。(2)工作分析對(duì)企業(yè)的管具有一定的溢出效應(yīng)：①通過工作分析，有助于員工本人反和審查自己的工作內(nèi)容和為，以幫助員工自覺主動(dòng)地尋找工作中存在的問題，并圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。②通過工作分析，企業(yè)管人員尤其是人資嫄管人員能夠充分地解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)程，從而有助于公司和人資嫄管職能真正上升到戰(zhàn)地位。③通過工作分析，企業(yè)的最高管層能夠充分解每一個(gè)工作崗位上的人員當(dāng)前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象，從而及時(shí)地進(jìn)職位調(diào)整，提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)?！?、案分析題案-人資嫄經(jīng)Luna，剛從某外企跳槽到一家民營(yíng)企業(yè)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)管有些混亂員工職責(zé)清，工作程也科學(xué)。 她希望進(jìn)工作分析， 重新安排組織架構(gòu)。一所是外企的管做法，板馬上點(diǎn)頭答應(yīng)，還很配合地作宣傳和動(dòng)員。Luna和工作分析小組的成員，積極籌備一番后開始動(dòng)。，員工的反專業(yè)整理分享完美WORD格式資料應(yīng)和態(tài)出乎意地配合。 “我們部門可是最忙的部門，我一個(gè)人就要干3個(gè)人的活?！拔颐刻煲影嗟?9點(diǎn)以后才回去你們可別再給我加工作。多方解后，Luna才知道，她的前任也做過工作分析。但做工作分析，遷即根據(jù)分析結(jié)果進(jìn)大調(diào)整。 但刪減大的人員和崗位， 遷對(duì)員工的工作作調(diào)整， 幾乎每個(gè)人被分配到多活。有前車之鑒，大家忙送地夸大自己的工作，生怕工作分析把自己“分析掉 。通過閱讀本案請(qǐng)回答：?員工對(duì)Luna的工作分析予配合的原因何在??面對(duì)現(xiàn)實(shí)，Luna應(yīng)當(dāng)采取么措施解決問題?案二王維在某經(jīng)銷床上用品的公司工作近10，他始終負(fù)責(zé)分公司在某市的市場(chǎng)開和產(chǎn)品銷售，9間，他能完成總公司下達(dá)的銷售指標(biāo)，但也沒有出現(xiàn)過較大幅的增長(zhǎng)。今初就是他在這家公司的第10個(gè)頭，按慣，應(yīng)該讓他到總公司開會(huì)，布置新一的工作任務(wù)。然而元旦休假回來的第一天，王維就聽說總公司將委派一位新人到分公司任經(jīng)。久他就收到由公司總部寄出的特快專遞，其中一份是將他調(diào)任公司銷售三部經(jīng)助的調(diào)，另一份是送給他的一個(gè)美的10周紀(jì)章。對(duì)公司如此做法，王維失望至極。通過閱讀本案請(qǐng)回答：該公司調(diào)任王維的做法為何讓王維大失所望？它給我們么啟示?【案-?員工對(duì)工作分析予配合在于Luna的前任并沒有清工作分析的目的和意義，把工作分析當(dāng)作“減員增效的同義語(yǔ)或托詞。再就是方法簡(jiǎn)單、操之過專業(yè)整理分享完美WORD格式資料急，在工作分析后馬上進(jìn)大規(guī)模的人事調(diào)整，裁員、增加工作，使員工對(duì)工作分析產(chǎn)生誤會(huì)，并把工作分析簡(jiǎn)單地等同于裁員增效的前奏。當(dāng)再次進(jìn)工作分析時(shí)，員工自然是如臨大敵，惴惴安。?要解決眼前員工配合的問題，Luna應(yīng)采取及時(shí)跟進(jìn)、適當(dāng)調(diào)整的工作思。工作分析的作用僅僅在于核定人資嫄成本，明確員工各自的工作職責(zé)和工作范圍，也是為制定臺(tái)的員工培訓(xùn)、 發(fā)展規(guī)劃；為員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯發(fā)展咨詢；這些對(duì)員工有很大的處。Luna前任的做法過于簡(jiǎn)單粗，給員工帶來恐懼也足為奇。Luna最好能按照結(jié)果分步進(jìn)全方面的調(diào)整，且調(diào)整幅應(yīng)太大，動(dòng)作也宜過于迅速。但是，千萬也能沒有下文。如果這樣，員工會(huì)懺疑工作分析的作用和意義，下次再做時(shí)，他們就是恐瞑安，而是根本當(dāng)回事。案二王維洛以為自己近十的工作業(yè)績(jī)會(huì)得到公司的認(rèn)可，并在職位上有所升遷。但結(jié)果知事與愿違，他大失所望。這個(gè)案給我們的啟示在于：在員工職位調(diào)整中，一息缺乏充分依據(jù)，無法以服人。在現(xiàn)代企業(yè)管中，員工的職位調(diào)整決策通常是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要或員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)做出的。案中，王維作為分公司的負(fù)責(zé)人，每完成公司下達(dá)的銷售指標(biāo)， 雖然，分公司的銷售業(yè)績(jī)沒有出現(xiàn)過大幅增長(zhǎng)，但總的來說，公司對(duì)王維的工作業(yè)績(jī)還是認(rèn)可的。因此，公司在沒有任何說明或解釋的情況下，以一紙調(diào)通知其調(diào)職，僅三維本人感到無法接受，其他員工也很難心悅誠(chéng)服。二思缺乏雙向溝通，無法以誠(chéng)動(dòng)人。有效的溝通是企業(yè)與員工之間增進(jìn)解的橋，既能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚，又可消除員工對(duì)企業(yè)的滿，提高對(duì)組織的專業(yè)整理分享完美WORD格式資料忠誠(chéng)。公司用一紙調(diào)下達(dá)公司的決定，在整個(gè)事件中，沒有一位領(lǐng)導(dǎo)與王維進(jìn)過面談或溝通，實(shí)在人心寒。這種單向的溝通方式，讓員工無法解公司作出此項(xiàng)決定的由，也沒有機(jī)會(huì)向公司表達(dá)自己的想法和意見。三思缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，無法以事業(yè)人。研究表明，個(gè)人成長(zhǎng)是影響員工激勵(lì)水平的最重要的因素。在組織中，員工雖然關(guān)注現(xiàn)實(shí)的，但看重大來長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。公司雖然給王維安排新職位，卻沒有對(duì)他的職業(yè)生涯發(fā)展給出任何建議或規(guī)劃，過勢(shì)必會(huì)讓王維感到自己在公司中前途迷茫，對(duì)組織的忠誠(chéng)感和認(rèn)同感下?！空衅?、單項(xiàng)選擇題?招聘工作的起點(diǎn)是()。A?發(fā)布招聘信息 B?制定招聘計(jì)劃C?確定職位空缺 D?實(shí)施招聘活動(dòng)?根據(jù)“招聘字塔原則，如果企業(yè)要招聘到 20名員工，招聘規(guī)模應(yīng)該是()°A-1000人 B-500人C-1500人 D-2000人3?下面屬于內(nèi)部招聘方法的是()°A?工作輪換B-校園招聘專業(yè)整理分享完美WORD格式資料C?工作告示D?人才庫(kù)和繼任計(jì)劃4?下面屬于外部招聘方法的是()。A?工作輪換B-校園招聘C?廣告招聘D?布頭招聘5?招聘活動(dòng)要以人資嫄的()職能為依據(jù)。A?薪酬管 B?工作分析C?員工關(guān)系管D?績(jī)效管TOC\o"1-5"\h\z6?測(cè)工具達(dá)到的可靠或者一致結(jié)果的程為稱為測(cè)試的( )。A?信 B ?效C?關(guān)聯(lián) D ?有效性7?測(cè)試中表現(xiàn)出來的能預(yù)測(cè)大來工作績(jī)效的程被稱為測(cè)試的( )。A?信 B?一致性C?關(guān)聯(lián) D ?效8?筆試具備的優(yōu)點(diǎn)是()。A?可以大規(guī)模地進(jìn)評(píng)價(jià)B?成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀C.評(píng)價(jià)成本較低 D?適用于各類能的考評(píng)?崗位設(shè)置的數(shù)目應(yīng)符合()數(shù)原則。A?最多B?最低C?最高D?適中?在招聘員工時(shí)，()是一項(xiàng)重要的考慮因素。A?工作經(jīng)歷 B?個(gè)人特點(diǎn)C?身高 D.外貌專業(yè)整理分享完美WORD格式資料11?企業(yè)招聘員工常用的方法是（）。A?筆試 B?面試C?背景調(diào)查 D?情景模擬?一較員工提出辭職時(shí)，組織應(yīng)該（）。A?為員工解決困難爭(zhēng)取把他下來 B?深惡痛絕C,眼相看 D,管問?面試中的“暈輪效應(yīng)表現(xiàn)為（）。A?所有考官向應(yīng)聘者問類似的問題B?考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來C?考官在面試時(shí)想到應(yīng)聘者的心測(cè)試分?jǐn)?shù)D?考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)?一般來說，（）崗位適合從內(nèi)部招聘。A?技術(shù)類 B?政類C?生產(chǎn)類 D?營(yíng)銷類?在面試提問中，（）是讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題做出明確的答復(fù)。A?清單式提問 B?封閉式提問C?舉式提問 D?開放式提問16?招聘成本效評(píng)估是衡（）的一個(gè)重要指標(biāo)。A?招聘設(shè) B?招聘數(shù)C?招聘質(zhì) D?招聘方法二、多項(xiàng)選擇題1?篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)該注意的問題有（）。專業(yè)整理分享

完美WORD格式資料A?根據(jù)事實(shí)依據(jù)評(píng)價(jià)簡(jiǎn)歷的可信B?推薦人必須與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系C?應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測(cè)其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢(shì)D?在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些2?對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的有()。A?考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離B?應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾C?應(yīng)避免前后考生在場(chǎng)外相互交D?考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長(zhǎng)時(shí)間3?與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)有()。A?招聘成本小 B?有于培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)C?有于招聘到高質(zhì)的人才 D?有于激勵(lì)員工、鼓舞士氣4?企業(yè)要招聘高層管人員，適宜選用的招聘渠道有( )。A?發(fā)布廣告 B?布頭公司C?學(xué)校招聘 D?職業(yè)介紹所5?關(guān)于錄用決策，表述正確的是()。A?應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B?應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合問題C?要考慮組織同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)的同要求D?只考慮組織的當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要暫時(shí)考慮6?招聘需求的產(chǎn)生包括()。A?組織的自然減員A?組織的自然減員B?業(yè)務(wù)增大專業(yè)整理分享完美WORD格式資料C?部分員工長(zhǎng)期超負(fù)荷工作D?員工離職三、名詞解釋1.招聘 招聘是組織為生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人資嫄規(guī)劃和工作分析的要求，通過發(fā)布招聘信息和科學(xué)的甄選，使組織獲取所需的合格人選，并把他們安排到各適崗位工作的過程。四、簡(jiǎn)答題1?比較內(nèi)部招聘渠道和外部招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)?！?1)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約招聘廣告費(fèi)、招聘人員的工資、招聘中介機(jī)構(gòu)的代費(fèi)和崗前培訓(xùn)費(fèi)等費(fèi)用，同時(shí)也節(jié)大的招聘宣傳時(shí)間、 人員篩選時(shí)間和培訓(xùn)時(shí)間；內(nèi)部招聘的員工相對(duì)加可靠；有助于提高效；有于激勵(lì)員工。內(nèi)部招聘給員工新的發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們堅(jiān)信只要忠誠(chéng)于組織、努工作，就會(huì)得到晉升的機(jī)會(huì)。缺點(diǎn)：容“近親繁殖，于組織的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)長(zhǎng)期發(fā)展；可能影響團(tuán)結(jié)；于創(chuàng)新，容形成“群體思維 、“長(zhǎng)官意志現(xiàn)象，于成員創(chuàng)新；可能因領(lǐng)導(dǎo)好惡而導(dǎo)致優(yōu)秀人才外或被埋沒，也可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系，滋生組織中的“小幫派、“小團(tuán)體，進(jìn)而削弱組織效能。(2)外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：可為組織帶來同的價(jià)值觀和新觀點(diǎn)、新思、新方法；能激發(fā)現(xiàn)有員工的積極性。外聘人才可以在無形當(dāng)中給組織原有員工施加壓，形成危機(jī)意識(shí)，激發(fā)斗志和潛能，從而激活組織的肌體，使組織肌體保持活；外部招聘比內(nèi)部培養(yǎng)快捷、價(jià)、高效?夕 h部招聘受現(xiàn)有組織人際專業(yè)整理分享完美WORD格式資料關(guān)系的影響相對(duì)較小。缺點(diǎn)：人才的獲取成本高；外部招聘的人員可能出現(xiàn)''水土服的現(xiàn)象，能適應(yīng)該職務(wù)或無法融人組織文化之中；新員工需要較長(zhǎng)時(shí)間的適應(yīng)和調(diào)整；可能導(dǎo)致內(nèi)部未被選拔人員士氣低，挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心，或者引發(fā)內(nèi)外部人才之間的沖突可能使組織淪為外聘員工"'跳板，甚至?xí)菇M織的一些機(jī)密等?！?、案分析題案-天龍公司被視為中國(guó)的無線通過巨人，支配無線通訊市場(chǎng)已有多歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動(dòng)電話有高達(dá)40%的市場(chǎng)占有。此外，在電話交換機(jī)、警用無線電話、特洪宇宙無線電話等方面也享有極高的聲、、，。天龍公司在招聘時(shí)非常注重個(gè)人素質(zhì)：看這個(gè)人有沒有發(fā)展意識(shí)，既要發(fā)展自己，同時(shí)也必須發(fā)展別人。因?yàn)閱T工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時(shí)，從他以前的工作經(jīng)驗(yàn)來看他在這方面的素質(zhì)。對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會(huì)活動(dòng)，看他愿愿意學(xué)習(xí)，從書本還是從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，解他的團(tuán)隊(duì)，以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個(gè)變化。天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人資嫄部會(huì)根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用上萬人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫(kù)，每次考試的試題 _樣。通過對(duì)招聘進(jìn)來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績(jī)非常準(zhǔn)確地反映應(yīng)聘者的素質(zhì)。和所有外企一樣，天龍公司對(duì)英語(yǔ)有同樣的要求，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)全球公司，天專業(yè)整理分享完美WORD格式資料龍公司希望員工的交談讓人誤解，自己的想法也能讓人正確解。天龍公司對(duì)招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語(yǔ)的安排，有時(shí)候是外籍教員和中國(guó)員工一對(duì)一學(xué)習(xí)讓員工解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個(gè)語(yǔ)言室，是專門用來提高員工的英語(yǔ)能的。天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總招聘人數(shù)的509/6。天龍公司，人為，乂人長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生軍，他們有很多長(zhǎng)處。過幾，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10%?20%，主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生生嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾后想出國(guó)。目前，天龍公司雖然聘用應(yīng)屆大學(xué)生的比有所下， 但是長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)是使應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到總招聘人數(shù)的50%。閱讀案，請(qǐng)回答以下問題：校園招聘應(yīng)該做好哪幾個(gè)方面的工作？每一項(xiàng)工作具體如何開展？案二NLC化學(xué)有限公司是一家跨國(guó)企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主。耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國(guó)的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為對(duì)生產(chǎn)部門的人資嫄進(jìn)為有效的管開發(fā)，2000初，分公司總經(jīng)把生產(chǎn)部門的經(jīng)于欣和人資嫄部門經(jīng)建華叫到辦公室，商在生產(chǎn)部門設(shè)一個(gè)處人事事務(wù)的職位，主要工作是生產(chǎn)部與人資嫄部的協(xié)調(diào)。最后，總經(jīng)說希望通過外部招聘的方式尋找人才。在走出總經(jīng)的辦公室后，人資嫄部經(jīng)建華開始一系工作。 在招聘渠道的選擇上，人資嫄部經(jīng)建華設(shè)計(jì)兩個(gè)方案： 在本業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元，好處是對(duì)口的人才比會(huì)高些，招聘成本低；專業(yè)整理分享完美WORD格式資料條件是企業(yè)宣傳小。另一個(gè)方案為在大眾媒體」做招聘，費(fèi)用為 8500元，好處是企業(yè)影響很大； 條件是非專業(yè)人才的比很高，前期篩選工作大，招聘成本高。初步運(yùn)用第一種方案?？偨?jīng)看過招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期發(fā)展階段應(yīng)放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇第二種方案。其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下：您的就業(yè)機(jī)會(huì)在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司，為您提供的職位是：充滿希望、發(fā)展迅速的新業(yè)的生產(chǎn)部人資嫄主管，主管生產(chǎn)部和人資嫄部?jī)刹块T協(xié)調(diào)性工作。抓住機(jī)會(huì)！充滿信心!請(qǐng)把簡(jiǎn)歷寄到：耐頓公司人資嫄部收在一周內(nèi)的時(shí)間，人資嫄部收到800多封簡(jiǎn)歷。建華和人資嫄部的人員在800多份簡(jiǎn)歷中篩出70封有效簡(jiǎn)歷，經(jīng)篩選后，下5人。他來到生產(chǎn)部門經(jīng)于欣的辦公室，將此5人的簡(jiǎn)歷交給于欣，并讓于欣直接約見面試。部門經(jīng)于欣經(jīng)過篩選后認(rèn)為可從兩人中做選擇——楚和王智勇。 他們將所解的兩人資對(duì)比如下：姓名/性別/學(xué)歷/齡/工作時(shí)間/以前的工作表現(xiàn)/結(jié)果。楚，男，企業(yè)管學(xué)士學(xué)位，32歲，有8一般人事管及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有好的表現(xiàn)，可錄用。王智勇，男，企業(yè)管學(xué)士學(xué)位，32歲，7人事管和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過,第一位主管評(píng)價(jià)很好,沒有第二位主管的評(píng)價(jià)資,可錄用。從以上的資可以看出，楚和王智勇的基本資相當(dāng)。但值得注意的是：專業(yè)整理分享完美WORD格式資料王智勇在招聘過程中，沒有上一個(gè)公司主管的評(píng)價(jià)。公司通知兩人，一周后等待通知。在此期間，楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人資嫄部經(jīng)建華，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。生產(chǎn)部門經(jīng)于欣在反復(fù)考慮后，來到人資嫄部經(jīng)室，與建華商談何人可錄用，建華說：“兩位候選人看來似乎錯(cuò)，你認(rèn)為哪一位合適呢？于欣：兩位候選人的資格審查合格， 唯一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資太少，但是雖然如此，我也看出他有何好的背景，你的意見呢?建華說：“很好，于經(jīng)，顯然你我對(duì)王智勇的面談表現(xiàn)有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓，但我想我會(huì)很容與他共事，相信在以后的工作中會(huì)出現(xiàn)大的問題。于欣：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。于是，最后決定女用王智勇。王智勇來到公司工作6個(gè)月，在工作期間，經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)：王智勇的工作如期望的好，指定的工作他經(jīng)常能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出勝任其工作的為，所以引起管層的抱怨，顯然他對(duì)此職位適合，必須加以處。然而，王智勇也很委屈：夾公司工作一段時(shí)間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實(shí)際情況并一樣。原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。通過閱讀案，請(qǐng)回答：1?這次招聘效果好的原因有哪些?2?你認(rèn)為該如何改進(jìn)這次招聘活動(dòng)7專業(yè)整理分享完美WORD格式資料【案-校園招聘活動(dòng)可以從下幾個(gè)方面進(jìn)工作：(1)進(jìn)招聘分析。在進(jìn)入招聘活動(dòng)之前，首先應(yīng)該做招聘分析，來估計(jì)對(duì)長(zhǎng)期或短期所需要的新的特定人才的必要條件及人數(shù)。(2)準(zhǔn)備職位申請(qǐng)書。對(duì)新職位的每一項(xiàng)要求要被闡述成描述該工作所需要的工作職責(zé)、工作技能及能的申請(qǐng)書。(3)挑選學(xué)校并制定招聘日程表(4)進(jìn)篩選及面試。在校園招聘中，公司應(yīng)與學(xué)校交涉，做事前篩選的工作，這些篩選包括審查學(xué)生的簡(jiǎn)歷，與學(xué)生的教師和教授交談，解學(xué)生的情況以及收集相關(guān)信息。挑選最好的候選人參加現(xiàn)場(chǎng)面試。(5)對(duì)招聘人員進(jìn)能培訓(xùn)。校園招聘人員必須在一個(gè)比較短的時(shí)間內(nèi)，對(duì)大的畢業(yè)生進(jìn)面談。而這些畢業(yè)生在資歷方面差多，要從中鑒別出有于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。因此，招聘人員在校園招聘中作判斷時(shí)，常常要依靠主觀判斷，因此，必須培訓(xùn)其判斷。(6)邀?請(qǐng)優(yōu)秀的候選人到公司進(jìn)現(xiàn)場(chǎng)訪問。訪問活動(dòng)應(yīng)該安排專人事先仔細(xì)策劃，準(zhǔn)備好訪問活動(dòng)的時(shí)間表，在活動(dòng)開始之前交到被邀請(qǐng)者手；同時(shí)，準(zhǔn)備相關(guān)的介紹材；在訪問結(jié)束的時(shí)候，應(yīng)該告訴被邀請(qǐng)者，么時(shí)候能夠得到是否錄用的決定，讓候選人解公司，并感覺被尊重而對(duì)公司產(chǎn)生好印象。(7)與學(xué)校教師和教授建好關(guān)系。與學(xué)校教師和教授建好關(guān)系，教授可以在各種講座和講演中散布公司的信息，還可以介紹學(xué)生到公司實(shí)習(xí)，安排合作研究并直接介紹優(yōu)秀學(xué)生到公司工作，因教授較解學(xué)生意圖，可低動(dòng)專業(yè)整理分享完美WORD格式資料案二?招聘活動(dòng)效果好的原因：(1)缺乏招聘人成本效和招聘渠道的選擇誤區(qū)。耐頓公司在招聘之前沒有考慮到招聘成本效用問題，所以造成一系的費(fèi)。在招聘渠道的選擇上，耐頓公司為加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳，啟用影響大的媒體，由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對(duì)招聘廣告做出反應(yīng)，這使人資嫄部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)等方面的能，給人資嫄部門的工作造成一定困難，使企業(yè)人資嫄管規(guī)劃能正常實(shí)現(xiàn)。(2)忽視外部和內(nèi)部因素的影響。耐頓公司總經(jīng)和一些企業(yè)總裁一林，他們確信：他們所需要的任何人員總可以從人才市場(chǎng)上招聘到。其實(shí)企業(yè)在招聘和錄用過程中會(huì)受到企業(yè)外部因素、國(guó)家相關(guān)法以及外部人才市場(chǎng)的影響；企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍、企業(yè)戰(zhàn)思想、企業(yè)目標(biāo)也是影響企業(yè)招聘和錄用方式的作用。此外，技術(shù)改進(jìn)、人員模式及公司為方式、喜好、態(tài)改變、本地及國(guó)際市場(chǎng)的變化，經(jīng)濟(jì)環(huán)境及社會(huì)結(jié)構(gòu)的變化、政府法規(guī)政策的修訂等，會(huì)對(duì)人資嫄的招聘工作產(chǎn)生影響。求職者個(gè)人因素或多或少影響著他們的擇業(yè)傾向。(3)缺少工作分析?？茨皖D公司招聘廣告詞的描述方式，使讀者有一種應(yīng)聘的沖動(dòng)，但沖動(dòng)能代表其他。求職者需要解詳細(xì)的信息時(shí)，他們知道本崗位是做么的，公司沒有向求職者提供崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識(shí)、技能、體等方面要求。這樣在簡(jiǎn)歷的招收過程中，會(huì)有大的適合本科位的人員前來面試，會(huì)給面試工作造成一定的麻煩。(4)招聘程序的規(guī)范和無科學(xué)性篩選及錄用。許多企業(yè)和耐頓公司的做法基本相同：在招聘程序中許多步驟或科學(xué)的甄選方式已經(jīng)被，案中求職專業(yè)整理分享完美WORD格式資料者楚和王智勇的面試考核資中，只有姓名、性別、學(xué)歷、齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對(duì)人員篩選來說這些資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)夠的。?改進(jìn)的思：(1)規(guī)范招聘程序和進(jìn)科學(xué)篩選。(2)重視求職者的背景資情況。(3)向求職者宣揚(yáng)企業(yè)實(shí)之處和許諾無效。(4)沒有設(shè)招聘后的評(píng)估?！颗嘤?xùn)-、單項(xiàng)選擇題.培訓(xùn)中關(guān)于外聘教師與內(nèi)部培養(yǎng)教師的優(yōu)比較，表述正確的是()。A?外聘教師能保證交的順暢B?企業(yè)內(nèi)部開發(fā)教師資嫄成本較高C?使用內(nèi)部培養(yǎng)教師可能會(huì)加大培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)D?內(nèi)部培養(yǎng)教師可能影響培訓(xùn)對(duì)象的參與積極性?關(guān)于人職培訓(xùn)，表述錯(cuò)誤的是()。專業(yè)整理分享

完美WORD格式資料A?較少考慮新員工之間的個(gè)體差異B?使任職者具備合格員工的所有條件C?培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性D?讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作為?在收集培訓(xùn)需求信息時(shí)，()是指培訓(xùn)者親自到員工工作崗位上解員工的具體情況。A?面談法B?觀察法C?文獻(xiàn)法 D?任務(wù)分析法?在培訓(xùn)過程中，衡學(xué)員對(duì)培訓(xùn)課程的滿意的評(píng)估方式是( )。A?學(xué)習(xí)評(píng)估B?反應(yīng)評(píng)估C?為評(píng)估D?結(jié)果評(píng)估5?與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法屬于A?操作技能的培訓(xùn)BA?操作技能的培訓(xùn)B?角色為能的培，川C?分析問題、解決問題能的培訓(xùn)C?分析問題、解決問題能的培訓(xùn)D?晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練6?()是培訓(xùn)需求的來嫄。A?績(jī)效評(píng)估結(jié)果A?績(jī)效評(píng)估結(jié)果B?新業(yè)務(wù)需求C?內(nèi)部薪酬調(diào)整D?新技術(shù)的產(chǎn)生7?撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，錯(cuò)誤的做法是( )°A?要對(duì)所有受訓(xùn)人員進(jìn)調(diào)查B?盡實(shí)事求是地呈現(xiàn)評(píng)估結(jié)果C?附文中最好收集培訓(xùn)過程中所使用的原始資D?當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)時(shí)間超過一時(shí)，需要作中期培訓(xùn)報(bào)告專業(yè)整理分享完美WORD格式資料8?在培訓(xùn)評(píng)估中，角色扮演可以用來進(jìn)（ ）。A?反應(yīng)評(píng)估 B?學(xué)習(xí)評(píng)估C?為評(píng)估 D?結(jié)果評(píng)估9?企業(yè)員工培訓(xùn)的效果可能竿見影， 需經(jīng)過一定的實(shí)踐以后才能反映出夾，這就需要企業(yè)培訓(xùn)堅(jiān)持（）。A?戰(zhàn)性原則 B?學(xué)以致用原則C?長(zhǎng)期性原則 D?投資證原則?（）屬于企業(yè)培訓(xùn)需求信息的收集方法。A?工作任務(wù)分析法 B?觀察法C?重點(diǎn)項(xiàng)目分析法 D?面談法?講授屬于與（）培訓(xùn)相應(yīng)的培訓(xùn)方法。A?技能 B?知識(shí)C?創(chuàng)造性 D?解決問題能?培訓(xùn)開發(fā)的差異性是布（）。A?培訓(xùn)形式的差異性B?培訓(xùn)環(huán)境的差異性C?培訓(xùn)內(nèi)容和對(duì)象的差異性D?培訓(xùn)教師的差異性?通過現(xiàn)場(chǎng)觀察得到培訓(xùn)需求的方法是（ ）。A?訪談法 B?觀察法C?問卷法 D?資查閱法?講授法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。專業(yè)整理分享完美WORD格式資料A?成本低 B?容操作C?授課面積大 D?受訓(xùn)者的參與性高二、多項(xiàng)選擇題.屬于脫產(chǎn)培訓(xùn)方式的培訓(xùn)方法有（ ）。A?講授法 B?案分析法C?模擬訓(xùn)練法 D?專題講座法?關(guān)于人職培訓(xùn)，表述正確的有（）。A?較少考慮新員工之間的個(gè)體差異B?使任職者具備合格員工的所有條件C?培訓(xùn)活動(dòng)中應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)于公司的重要性D?讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作為?分析培訓(xùn)需求要重點(diǎn)（）。A?關(guān)注培訓(xùn)成本B.解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀C,考慮培訓(xùn)計(jì)劃的可性D?解受訓(xùn)員工在工作中面臨的困難4?企業(yè)員工培訓(xùn)需求信息的主要夾嫄有（）。A?組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息B?企業(yè)決策層、領(lǐng)導(dǎo)層的信息C?各級(jí)部門以及主管的信息D?從外部各種渠道傳輸來的信息5?采用調(diào)查問卷的方法收集培訓(xùn)需求信息，設(shè)計(jì)調(diào)查表時(shí)應(yīng)注意（ ）。A?主觀問題要有足夠空間填寫意見B?盡采用實(shí)名的填寫方式C?多采用客觀問題方式，于填寫D?語(yǔ)言簡(jiǎn)潔、問題清楚明專業(yè)整理分享完美WORD格式資料6?在對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的結(jié)果進(jìn)溝通時(shí)，應(yīng)該得到評(píng)估結(jié)果的人是( )。A?學(xué)員B.管層C?培訓(xùn)開發(fā)人員D?學(xué)員的直接經(jīng)三、名次解釋4?培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)各種組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)系統(tǒng)的鑒別與分析， 以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)之內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。四、簡(jiǎn)答題3?培訓(xùn)開發(fā)的類型有哪些？【員工培訓(xùn)開發(fā)的類型認(rèn)同的角劃分有同的類型。(1)按照培訓(xùn)的內(nèi)容同，可以將培訓(xùn)開發(fā)分為基本技能培訓(xùn)、專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)和工作態(tài)的培訓(xùn)：(2)按照培訓(xùn)的對(duì)象同，可以將培訓(xùn)開發(fā)劃分為新員工培訓(xùn)和在職員工培，川。(3)按照培訓(xùn)的目的同，可以將培訓(xùn)開發(fā)分為應(yīng)急性培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn)。(4)按照培訓(xùn)的形式同，可以將培訓(xùn)開發(fā)分為崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培，川。］、案分析題案-某民營(yíng)企業(yè)是一個(gè)由幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁專業(yè)整理分享完美WORD格式資料有3000多名員工，銷售額達(dá)幾千萬元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本業(yè)的技術(shù)新和競(jìng)爭(zhēng)的加劇， 高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識(shí)到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化的方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)戶與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場(chǎng)前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國(guó)有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購(gòu)該廠，在對(duì)其進(jìn)技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人資嫄管問題日顯現(xiàn)出來。除需要進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人資嫄管的基礎(chǔ)工作， 調(diào)整合的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人資嫄管后的局面。此外，根據(jù)并購(gòu)協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管人員，與公司新委派來的12名管人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程有待提高； 溝通中存在著障礙和工擾，導(dǎo)致一些必要的誤會(huì)、矛盾，甚至發(fā)生沖突。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。通過閱讀案，請(qǐng)回答：1?哪些培訓(xùn)方法適用于此次培訓(xùn)？2?你認(rèn)為應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師還是內(nèi)部培訓(xùn)師？為么?案二有人稱IBM的新員工培訓(xùn)是“魔鬼訓(xùn)練營(yíng)， 因?yàn)榕嘤?xùn)過程非常艱辛。除政管類人員只有為期兩周的培訓(xùn)外，IBM所有銷售、市場(chǎng)和服務(wù)部門的員工全都要經(jīng)過三個(gè)月的“魔鬼訓(xùn)練，內(nèi)容包括：解IBM內(nèi)部工作方式，解自己的部門職能；解IBM用產(chǎn)品和服務(wù)；專注于銷售和市場(chǎng)，以模擬實(shí)踐的形式學(xué)習(xí)IBM怎樣做生意，以及團(tuán)隊(duì)工作和溝通技能、表達(dá)技巧等。這期間，十多種考專業(yè)整理分享完美WORD格式資料試像跨欄一樣需要新員工跨越，包括：做講演，筆試產(chǎn)品性能，練習(xí)扮演客戶和銷售市場(chǎng)角色等。全部考試合格，才可成為IBM的一名新員工，有自己正式的職務(wù)和責(zé)任。之后，負(fù)責(zé)市場(chǎng)和服務(wù)部門的人員還要接受6個(gè)月至9個(gè)月的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。事實(shí)上，在IBM培訓(xùn)從來會(huì)停止。在IBM學(xué)習(xí)的人可能待下去。從進(jìn)入IBM的第一天起，IBM就給員工描繪一個(gè)學(xué)習(xí)的藍(lán)圖。課堂上，工作中，經(jīng)和師傅的言傳身教，員工通過公司內(nèi)部的局域網(wǎng)絡(luò)自學(xué)，總部的培訓(xùn)以及到別的國(guó)家工作和學(xué)習(xí)等等，龐大而全面的培訓(xùn)系統(tǒng)一直是IBM的驕傲。鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)和提高，是IBM培訓(xùn)文化的髓。如果哪個(gè)員工要求漲薪，IBM可能會(huì)猶諫；如果哪個(gè)員工要求學(xué)習(xí)，IBM肯定會(huì)非常歡迎。IBM非常重視素質(zhì)教育，基于此，IBM設(shè)置“師傅和培訓(xùn)經(jīng)過兩個(gè)角色，將素質(zhì)教育日常化。每個(gè)新員工到IBM會(huì)有一個(gè)專門幫他的“師傅。市培訓(xùn)經(jīng)是IBM專門為照顧新員工、提高培訓(xùn)效而設(shè)置的一個(gè)職位。通過閱讀案，請(qǐng)回答：-IBM采用哪些培訓(xùn)方法？-IBM培訓(xùn)的成功之處是么?【案-?該企業(yè)可以采取以下幾種培訓(xùn)方法：(1)講授法。主要是針對(duì)新技術(shù)的學(xué)習(xí)和溝通能的培養(yǎng)?？梢葬槍?duì)員工的工作能和工作志進(jìn)課程設(shè)計(jì)。著重解決溝通障礙問題。(2)工作輪換。通過職位的變化可以豐富員工的工作經(jīng)驗(yàn)，擴(kuò)展他們的知識(shí)和技能，使他們能夠解其他職位的工作內(nèi)容，增進(jìn)部門之間的解與合作。工專業(yè)整理分享完美WORD格式資料作輪換有助于組織培養(yǎng)通用型管人員，有助于輕管人員或者預(yù)備管人員擴(kuò)展其管知識(shí)和技能，解整個(gè)組織的情況。(3)角色扮演法。角色扮演法要求受訓(xùn)者主動(dòng)、認(rèn)真地參與。同時(shí)，為受訓(xùn)者提供觀察人們真實(shí)言和為方式的機(jī)會(huì)，不僅僅停在論分析上。角色扮演法尤其能使受訓(xùn)者解和體驗(yàn)別人的處境、難處和考慮問題的方式，學(xué)會(huì)設(shè)身處地、從交往對(duì)象的角想問題，并能看出自己或別人為人處世的弱點(diǎn)。2?應(yīng)選擇外部培訓(xùn)師因?yàn)槟壳捌髽I(yè)內(nèi)部在溝通和合作上產(chǎn)生問題，如果選擇內(nèi)部培訓(xùn)師，員工的接受程可能會(huì)比較低。外部培訓(xùn)師比較專業(yè)，具有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，沒有么束縛，可以為企業(yè)帶來新的觀點(diǎn)和， 與企業(yè)也沒有直接關(guān)系，員工比較容接受。案二1?IBM采用的培訓(xùn)方法主要有：(1)學(xué)徒培訓(xùn)。IBM選擇組織中比較有經(jīng)驗(yàn)和技巧的員工，將組織中的某一個(gè)或者某一些輕員工當(dāng)作徒弟，給他們傳授經(jīng)驗(yàn)和技巧，通過這種師徒關(guān)系幫助他們快速成長(zhǎng)。(2)講授法。講授法在培訓(xùn)員工的教學(xué)中是適用程最高和運(yùn)用范圍最廣的基本技法。它采取集中辦班的形式，在固定的場(chǎng)所通過專家系統(tǒng)地向受訓(xùn)者講解某些概、知識(shí)、方法及原，使受訓(xùn)者逐步解消化和吸收，從而運(yùn)用到工作中去。(3)研討法是一種先由教師綜合介紹一些基本概與原，然后圍繞某一專題進(jìn)討論的培訓(xùn)方式。這是僅次于講授法的一種常用的培訓(xùn)方法。專業(yè)整理分享完美WORD格式資料(4)遠(yuǎn)程培訓(xùn)法。遠(yuǎn)程培訓(xùn)法是指將學(xué)習(xí)內(nèi)容通過遠(yuǎn)距離傳輸?shù)竭_(dá)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)地點(diǎn)，可供受訓(xùn)者學(xué)習(xí)。由于采用的設(shè)備同而有多種同的具體形式，如多媒體培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)方式等，其中通過因特網(wǎng)進(jìn)培訓(xùn)是目前運(yùn)用計(jì)算機(jī)培訓(xùn)最常用的一種培訓(xùn)方式，也稱為網(wǎng)上培訓(xùn)，即通過企業(yè)的內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、外聯(lián)網(wǎng)或互聯(lián)網(wǎng)對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)培訓(xùn)。2-IBM培訓(xùn)的成功之處在于它善于用各種培訓(xùn)方法的優(yōu)點(diǎn)。學(xué)徒培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)是能夠使徒弟在工作實(shí)踐中掌握經(jīng)驗(yàn)和技巧，節(jié)約培訓(xùn)的時(shí)間和費(fèi)用，并為組織儲(chǔ)備訓(xùn)練合格的人才，一旦師傅離開工作崗位，徒弟能夠迅速地補(bǔ)充到空缺的工作崗位。講授法的優(yōu)點(diǎn)是：于操作，適用于各種內(nèi)容的培訓(xùn)；經(jīng)濟(jì)而又有效，有于大面積培養(yǎng)人才；有于教師作用的發(fā)揮。研討形式的培訓(xùn)有于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)、探； 受訓(xùn)者的積極參與有于培養(yǎng)學(xué)員的綜合能；討論過程中的教師與學(xué)員、學(xué)員與學(xué)員之間的交、啟發(fā)、相互借鑒，有于增強(qiáng)教師與受訓(xùn)者之間的思想和情感交。 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)在于使培訓(xùn)受時(shí)間和空問的限制，節(jié)約成本，能提高培訓(xùn)管的效，實(shí)現(xiàn)自我導(dǎo)向和自定進(jìn)的培訓(xùn)指導(dǎo)，能監(jiān)控受訓(xùn)者的績(jī)效，并能使培訓(xùn)于控制。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)還可以讓受訓(xùn)者完全控制培訓(xùn)傳遞，與其他資嫄結(jié)合，并與其他受訓(xùn)者和培訓(xùn)者彼此共享信息，進(jìn)有效溝通?！繉I(yè)整理分享

完美完美WORD格式資料績(jī)效管-、單項(xiàng)選擇題?工作效涉及的是工作的()。A?工作方式 B ?為方式C?結(jié)果 D?為結(jié)果?工作效果涉及的是工作的()。A?工作成果 B?工作方式C?結(jié)果 D?為結(jié)果3?( )是指在整個(gè)績(jī)效考核期間，上級(jí)和員工之間以持續(xù)溝通來預(yù)防和解決員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)可能發(fā)生的各種問題的過程。A?績(jī)效計(jì)劃B?績(jī)效面談C?績(jī)效反饋D?績(jī)效溝通4?在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，上級(jí)和員工之間進(jìn)的績(jī)效反饋面談過程稱為 ()。A?績(jī)效計(jì)劃 B?績(jī)效反饋C?績(jī)效溝通 D?績(jī)效確認(rèn)5?"廢品要超過5?"廢品要超過2%屬于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分類中的( )。A?絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)B?數(shù)標(biāo)準(zhǔn)C?相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) D?客觀標(biāo)準(zhǔn)6?規(guī)定“考核中優(yōu)秀的指標(biāo)為總?cè)藬?shù)的20%屬于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)分類中的專業(yè)整理分享完美WORD格式資料A?絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn) B?數(shù)標(biāo)準(zhǔn)C?相對(duì)標(biāo)準(zhǔn) D?客觀標(biāo)準(zhǔn)7?一般來說，性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期要（）。A?無所謂 B?固定周期C?相對(duì)短一些 D?相對(duì)長(zhǎng)一些.在被考核者之間分別比較，從每一對(duì)被考核者中比較出哪個(gè)優(yōu)、哪個(gè)，最后匯總和計(jì)算出整體的比較考核結(jié)果。這種方法是（）。A.配對(duì)比較法 B?人物比較法C?排序法 D?強(qiáng)制比較法?把評(píng)級(jí)表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來的考核方法是（ ）。A?綜合法 B?為錨定法C?混合標(biāo)準(zhǔn)考評(píng)法 D?評(píng)分表法10被考核者的同事、下級(jí)以及有工作聯(lián)系的人對(duì)被考核者從幾個(gè)方面進(jìn)評(píng)價(jià)，從而得出對(duì)被考核者績(jī)效的考核結(jié)果的方法是（）。A?共同確定法 B?描述法C?民意測(cè)驗(yàn)法 D?人物比較法二、多項(xiàng)選擇題.員工個(gè)人績(jī)效包括用內(nèi)容有（）。A?工作效果 B?工作效C?工作時(shí)間 D?工作效E?工作方式?員工工作績(jī)效的多因性是指員工的績(jī)效的優(yōu)是由單一因素決定的，而是專業(yè)整理分享完美WORD格式資料由（）相互作用的結(jié)果。A?員工的激勵(lì) B?企業(yè)的性質(zhì)C?環(huán)境因素 D?員工的心情E?員工的能水平?一般來說，員工績(jī)效具有的特點(diǎn)有（）。A?多因性 B?多重性C?多維性 D?動(dòng)態(tài)性E?主觀性?績(jī)效考核的內(nèi)容比較復(fù)雜，就其基本方面而言，包括（）等方面的內(nèi)容。A?德 B?能C?績(jī) D?勤E.賢?績(jī)效管的內(nèi)容包括（）。A?績(jī)效計(jì)劃 B?績(jī)效實(shí)施C?績(jī)效反饋 D?績(jī)效考核E?績(jī)效溝通6?績(jī)效管必須遵循的原則有（A?真誠(chéng)原則 B?解原則C?服務(wù)原則 D?責(zé)任原則E?公平原則7?績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)具有的特征有（A?協(xié)調(diào)性B?比性專業(yè)整理分享完美WORD格式資料C.完整性D.認(rèn)可性E?強(qiáng)制，性三、名詞解釋2?績(jī)效管績(jī)效管是有效管員工以確保員工的工作為和產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而促進(jìn)個(gè)人與組織共同發(fā)展的持續(xù)過程。、案分析題案-某公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時(shí)間制定一套正式的、完整的績(jī)效考評(píng)制，只是由以前公司總王某兼任人資嫄總監(jiān)，采取一些補(bǔ)救措施。如，他會(huì)定期地對(duì)工作業(yè)績(jī)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；也對(duì)態(tài)積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下，他會(huì)找員工談心，找缺陷，補(bǔ)足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取。這幾公司發(fā)展非常迅速，已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模的斷擴(kuò)大，管人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)；員工的失一直居高下，員工的士氣也高。王某得考慮， 是否該建績(jī)效考評(píng)的正式制，以及如何對(duì)管人員考評(píng)等問題。通過閱讀本案，請(qǐng)回答下問題：1?對(duì)該公司的績(jī)效管作出分析。專業(yè)整理分享完美WORD格式資料2?為銷售人員和管人員設(shè)計(jì)一套有效的績(jī)效考評(píng)方案，并說明設(shè)計(jì)的基本依據(jù)。案二小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3。 這家公司在以前是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資嫄，公司的發(fā)展很快。金，公司從外部引進(jìn)一名人資嫄總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制才開始在公司中建起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道一些有關(guān)員工績(jī)效管的具體要求。在去終考評(píng)時(shí)， 小王的上司要同他談話，小王很是安，雖然他對(duì)一來的工作很滿意，但是知道他的上司對(duì)此怎么看。小王是一個(gè)比較“內(nèi)向的人，除工作上的問題，他是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時(shí)，指出他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是人愉快的，離開上司辦公室時(shí)小王感覺錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報(bào)告中寫他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“可喻。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是安和苦惱。通過閱讀本案，請(qǐng)回答下問題：?人資嫄部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作??經(jīng)過績(jī)效面談后小王感到安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能克服這種問題的產(chǎn)生？【案一專業(yè)整理分享完美WORD格式資料?通過分析，該公司在員工績(jī)效考評(píng)方面存在的主要問題有：考核內(nèi)容明確考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)的方式和方法的選擇上太隨意，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬的聯(lián)系具體缺乏科學(xué)依據(jù)，完全是一種人為控制。2?設(shè)計(jì)一套績(jī)效考評(píng)方案應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容：(1)管人員應(yīng)采取以為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)方法，銷售人員則需要采取以結(jié)果、為、品質(zhì)為導(dǎo)向的考評(píng)方法； ^(2)說明考評(píng)的主要指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)(表說明)；(3)說明績(jī)效考評(píng)的具體步驟和要求。案二?圍繞績(jī)效面談，人資嫄部門應(yīng)該做到：(1)對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；(2)明確績(jī)效面談的目的；(3)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)。?小三產(chǎn)生安和苦惱的原因是復(fù)雜的。表面上看，是“績(jī)效面談使得小王感到苦惱和安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問題的原因可能有下幾種情況：(1)公司上下對(duì)績(jī)效管的目的清；(2)小王的上司對(duì)小王有偏見；(3)小王的上司缺乏很好的績(jī)效面談技巧，敢對(duì)小王談及問題與缺點(diǎn)。3?解決問題的對(duì)策可以從以下方面考慮：(1)考評(píng)前績(jī)效目標(biāo)制定要明確、客觀、化。(2)考評(píng)過程中要公正、公開、公平，考評(píng)者要注意員工績(jī)效信息的收集。(3)考評(píng)結(jié)束后要注意考評(píng)結(jié)果的反饋，考評(píng)者與被考評(píng)者要就考評(píng)的最后結(jié)果專業(yè)整理分享完美WORD格式資料達(dá)成一致，共同制定員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。】薪酬管-、單項(xiàng)選擇題?反映企業(yè)支付薪酬的內(nèi)部一致性的是（）。A?薪酬數(shù) B?薪酬結(jié)構(gòu)C?薪酬水平 D?薪酬形式?反映企業(yè)支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性的是（）。A?薪酬數(shù) B?薪酬結(jié)構(gòu)C?薪酬水平 D?薪酬形式3?決策的參與、工作的自主權(quán)、個(gè)人的發(fā)展、活動(dòng)的多元化以及挑戰(zhàn)性的工作等等這些報(bào)酬的形式屬于（）。A?內(nèi)在報(bào)酬 B?直接報(bào)酬C?外在報(bào)酬 D?間接報(bào)酬4?保險(xiǎn)、帶薪休假和住房補(bǔ)貼等屬于（）°A?內(nèi)在報(bào)酬B?直接報(bào)酬專業(yè)整理分享完美WORD格式資料C?非財(cái)務(wù)報(bào)酬D?間接報(bào)酬5?以員工個(gè)體所具備的知識(shí)和技能作為制定薪酬的標(biāo)準(zhǔn)的是（ ）。A?崗位薪酬 B?技能薪酬C?職位薪酬 D?能薪酬6?根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)的是（）。A?績(jī)效加薪 B?績(jī)效工資C?績(jī)效獎(jiǎng) D?績(jī)效津貼7?根據(jù)員工完成工作的時(shí)間來支付相應(yīng)的薪酬的是（）。A?崗位工資制B?資C?津貼 D?工時(shí)制8?住房屬于（）°A-國(guó)家法定 B-企業(yè)自主C?生活 D?企業(yè)特定?類似成文的潤(rùn)分享制的薪酬調(diào)整是 （）°A?效性調(diào)整 B?獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整C?生活指數(shù)性調(diào)整 D?工齡性調(diào)整?通過節(jié)約工作時(shí)間而形成的收在企業(yè)和員工之間按50：50分配的工資屬于（）°A?比分享制 B?泰羅計(jì)件制C?平均分享制 D?梅克計(jì)件制二、多項(xiàng)選擇題1?影響企業(yè)薪酬管各項(xiàng)決策的外部因素有（ ）°專業(yè)整理分享完美WORD格式資料A?法法規(guī) B?勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況C?物價(jià)水平 D?工作限E?其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r2?企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須遵循一定的原則，這些原則包括（）A?戰(zhàn)導(dǎo)向 B?內(nèi)部一致性C?外部競(jìng)爭(zhēng)性D?激勵(lì)性E.管的可性3?職位評(píng)價(jià)的方法一般有（ ）。A?排序法 B?歸類法C?要素計(jì)點(diǎn)法 D?要素比較法E?類比法4?排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，可以劃分成（ ）A?直接排序法 B?交替排序法C?配對(duì)比較排序法D?主觀排序法E?交錯(cuò)排序法5?下面屬于個(gè)人激勵(lì)薪酬形式的是（）。A?計(jì)件制 B?潤(rùn)分享計(jì)劃C?工時(shí)制 D?績(jī)效工資E?股票所有權(quán)計(jì)劃6?下面屬于群體激勵(lì)薪酬形式的是（）。A?績(jī)效獎(jiǎng) B?潤(rùn)分享計(jì)劃C?斯坎計(jì)劃 D?績(jī)效工資專業(yè)整理分享完美WORD格式資料E?股票所有權(quán)計(jì)劃7?薪酬管的重點(diǎn)為()。