HR如何寫好應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)

HR如何寫好應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)

HR如何寫好應(yīng)聘者的面試評(píng)價(jià)在面試結(jié)束時(shí)，通常都需要HR對應(yīng)聘者的做一個(gè)評(píng)價(jià)。但不少HR都寫“各方面條件合適，建議錄用”、“不合適，淘汰”等體現(xiàn)不出應(yīng)聘者差異性的評(píng)價(jià)。毫無疑問，這樣的評(píng)價(jià)是沒有任何價(jià)值的！專業(yè)的HR會(huì)將面談階段及決策階段分開，不在進(jìn)行面談時(shí)，同時(shí)評(píng)量應(yīng)聘者，或作出錄用決定。在進(jìn)行面談時(shí)，HR必須有計(jì)劃地發(fā)問，認(rèn)真聆聽、觀察及記錄，而面試評(píng)價(jià)及招聘決定要在下一步進(jìn)行。面試評(píng)價(jià)內(nèi)容設(shè)置對應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)要包括哪些方面？基本信息1、時(shí)間觀念主要看應(yīng)聘者到達(dá)面試現(xiàn)在與預(yù)約時(shí)間的差異。2、外形著裝應(yīng)聘者的衣著是正式的，還是隨意的，從中看其態(tài)度。3、精神面貌應(yīng)聘者的精神面貌是精力充沛，還是萎靡不振，說話語氣是否連貫。工作能力1、工作經(jīng)驗(yàn)根據(jù)應(yīng)聘者的自我介紹以及HR的挖掘出的具體內(nèi)容，是否與簡歷中工作經(jīng)驗(yàn)的表述一致。2、專業(yè)技能目前掌握的專業(yè)技能，對于現(xiàn)工作崗位欠缺的技能是什么，應(yīng)聘者是否有意向通過學(xué)習(xí)進(jìn)行提升。3、溝通技巧應(yīng)聘者與HR之間的溝通，進(jìn)行是否正常，是否能正確理解面試官的問題，是否直面問題？4、團(tuán)隊(duì)配合方面在過去的工作中，是否有幫忙過其他的同事解決不屬于自己工作的問題，為什么要這樣做呢，幫忙意義在哪里？5、情緒控制與克服困難的能力應(yīng)聘者的情緒控制能力如何，面對工作困難和部門領(lǐng)導(dǎo)的不理解，如何調(diào)整化解。在過去的工作中解決過的工作難題，通過怎么的方法渠道進(jìn)行解決。職業(yè)目標(biāo)1、性格興趣應(yīng)聘者的性格特點(diǎn)，與其表述是否一致;愛好興趣是什么，與職業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系。2、職業(yè)規(guī)劃應(yīng)聘者是否有職業(yè)的規(guī)劃，為什么有這樣規(guī)劃？其從業(yè)經(jīng)歷是否與規(guī)劃一致？離職原因1、離職原因應(yīng)聘者在上一單位的離職原因是什么，公司現(xiàn)招聘工作崗位的情況，是否會(huì)出現(xiàn)與原離職原因類似的情況，防止同樣的事情上演。2、求職動(dòng)機(jī)應(yīng)聘者為何選擇自家公司？為何選擇應(yīng)聘該崗位？薪資要求應(yīng)聘者對于薪資的具體要求，是否可以得到滿足。面試評(píng)價(jià)表設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表應(yīng)該有哪些內(nèi)容？1、計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)要使面試評(píng)分盡量具有客觀性，在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)量表時(shí)，應(yīng)使評(píng)分有一個(gè)確定的計(jì)分幅度及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。A.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)，在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表時(shí)，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)分為三級(jí)、四級(jí)、五級(jí)等，在一等級(jí)有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，在評(píng)分等級(jí)的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。B.將各等級(jí)進(jìn)行量化。等級(jí)量化就是對各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50……;也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E。2、量表格式面試評(píng)價(jià)量表一般有三種：A、問卷式評(píng)價(jià)量表運(yùn)用問卷形式，將所要評(píng)價(jià)的項(xiàng)目列舉出來，由HR根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)審。B、等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)量表選定本次面試的諸評(píng)價(jià)要素，將每一要素劃分若干標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)。HR根據(jù)應(yīng)聘者表現(xiàn)給予評(píng)分。C、綜合評(píng)價(jià)量表按提問順序記分，其每一評(píng)價(jià)要素對應(yīng)若干項(xiàng)，最后將各項(xiàng)平均得分綜合統(tǒng)計(jì)在一張?jiān)u價(jià)表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計(jì)分評(píng)價(jià)表三部分構(gòu)成。寫面試評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)寫評(píng)價(jià)要注意什么？(1)面試記錄面試過程中要及時(shí)記錄。不能寫下主觀及概括性的詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描述，而是用"逐字記錄“方式來寫，這樣有利用對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，避免不同的應(yīng)聘者得到差不多的評(píng)語記錄。(2)填寫評(píng)價(jià)量表盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評(píng)量表，根據(jù)原先訂下的工作要求來評(píng)分，不要在本步驟中作出招聘決定。評(píng)分時(shí)應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評(píng)分。極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個(gè)人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項(xiàng)工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，HR在評(píng)分時(shí)，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。(3)檢查評(píng)分與記錄應(yīng)該取出記錄來核對一遍，看看不同的應(yīng)聘者是否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，HR還要進(jìn)一步檢查評(píng)量表，看看是否給予相同的評(píng)分。相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評(píng)分。換句話說，無論應(yīng)聘者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，HR便給予高分，反之則給予低分。HR還要從評(píng)量表中，將一些關(guān)鍵性評(píng)價(jià)要素的評(píng)分檢查一下，比較高分者與低分者的答