玩轉(zhuǎn)人才地圖與人才畫像

如何玩轉(zhuǎn)人才地圖與人才畫像如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)Open2010年，當(dāng)Google退出中國的消息曝光后，百度、搜狐、騰訊等公司將不少眼饞許久的、正處于惶恐不安中的谷歌工程師定向挖走，意圖重新布局谷歌退出可能留出的市場空間。如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)坊間一直流傳著這樣一句話：“最高的招聘境界”就是最牛的HR掌握著一幅“人才地圖”地圖上描繪著滿足自己企業(yè)需要人才所在的位置，簡單來講，HR知道他想要的人現(xiàn)在都在哪家企業(yè)從事什么工作。對每一位人才也會有相應(yīng)的評估，例如工作經(jīng)驗(yàn)、成就、儲備方向、與戰(zhàn)略符合程度等。+如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)人才地圖的5W1HWhatWhyHowWhenWho如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)What-什么是人才地圖？外部人才地圖常見繪制者：招聘管理部or獵頭公司本文中所提及的人才地圖主要指外部人才地圖。內(nèi)部人才地圖常見繪制者：組織與人才發(fā)展部如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)洞悉業(yè)務(wù)布局Why——為什么需要人才地圖？如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)快速人才定位Why——為什么需要人才地圖？如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)提升招聘效率Why——為什么需要人才地圖？如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)優(yōu)化職位需求Why——為什么需要人才地圖？如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)促進(jìn)招聘決策Why——為什么需要人才地圖？如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)Who-誰來做人才地圖？前提條件：招聘緊急，有足夠的經(jīng)費(fèi)完成人員：專業(yè)的獵頭公司前提條件：招聘成為常態(tài)，經(jīng)費(fèi)不足完成人員：招聘管理部如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)技術(shù)型人才帶來產(chǎn)品或技術(shù)的創(chuàng)新專業(yè)性人才解決專業(yè)問題與提效增值營銷型人才把握客戶需求和提升銷售業(yè)績領(lǐng)導(dǎo)型人才變革管理體系和運(yùn)營模式管理型人才帶團(tuán)隊(duì)將戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃轉(zhuǎn)化為結(jié)果Who-對誰做人才地圖？常見繪制對象的職位類型：常見繪制對象的職位級別：質(zhì)的招聘——中高端職位量的招聘——長期穩(wěn)定招聘的職位如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)How-怎么做人才地圖？&怎么用人才地圖？鎖定目標(biāo)公司多個(gè)渠道搜索確定人才畫像整理信息拼圖吸引適配人才如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)Step1：鎖定目標(biāo)公司如何確定目標(biāo)公司1、直接競爭對手2、與公司產(chǎn)品的相近/相似、有可能在未來參與競爭的公司3、與公司產(chǎn)品相關(guān)聯(lián)的公司4、人員規(guī)模、市場體量相近的公司5、營銷渠道及方式、運(yùn)營管理模式相近的公司6、同行業(yè)中“萬金油”企業(yè)目標(biāo)公司常見屬性1、向業(yè)務(wù)部門直接詢問2、根據(jù)目標(biāo)公司常見屬性自主分析尋找3、搜集我公司參與的各大產(chǎn)品展會的企業(yè)名單4、記錄參加我公司面試的候選人過往的工作單位5、通過面試人選進(jìn)一步了解業(yè)務(wù)相近的公司名稱7、交一些行業(yè)內(nèi)的朋友并向其進(jìn)行咨詢目標(biāo)公司目錄來源如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)人才畫像是以職位說明書為基礎(chǔ)，對標(biāo)目標(biāo)公司，找出能勝任該職位要求的職位原型。Step2：確定人才畫像如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)Step2：確定人才畫像部門

職責(zé)定位經(jīng)驗(yàn)

資歷VS我公司目標(biāo)公司

知識技能

能力素質(zhì)崗位職級

薪酬待遇職位如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)技術(shù)職級名稱技術(shù)序列管理序列管理職級名稱首席科學(xué)家P13M8各種O科學(xué)家P12M7資深副總裁高級研究員P11M6副總裁研究員P10M5資深總監(jiān)資深專家P9M4總監(jiān)高級專家P8M3高級經(jīng)理技術(shù)專家P7M2經(jīng)理資深工程師P6M1主管高級工程師P5

專員P4助理P3

熟悉市場上常見的職位體系（以阿里巴巴為例），并將自己公司的職級體系與其進(jìn)行對標(biāo)Step2：確定人才畫像知名公司快捷方式如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)專業(yè)招聘渠道

前程無憂智聯(lián)招聘獵聘網(wǎng)拉勾BOSS直聘等外部線上招聘渠道社交招聘渠道脈脈Linkedin微博微信朋友圈微信群/QQ群知乎行業(yè)高相關(guān)公眾號各色論壇相關(guān)領(lǐng)域線上活動等外部線下招聘渠道朋友/同學(xué)推薦傳統(tǒng)招聘會/雙選會購買獵頭服務(wù)與獵頭/其他公司HR交換交換閑置的人才資源（非本公司）專業(yè)沙龍&交流會目標(biāo)公司的ColdCall聯(lián)系到目標(biāo)公司目標(biāo)部門的領(lǐng)導(dǎo)/員工目標(biāo)公司門口抓人參與相關(guān)領(lǐng)域線下活動企業(yè)人才庫相關(guān)人員推薦內(nèi)部招聘渠道Step3：多個(gè)渠道搜索如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)根據(jù)相關(guān)性、重要性等對渠道進(jìn)行歸類整理動態(tài)跟蹤刷新候選人及所屬企業(yè)最新動向結(jié)果：人才尋訪從低效到高效。人相關(guān)：維護(hù)渠道關(guān)系人脈物相關(guān)：堅(jiān)持在各個(gè)招聘網(wǎng)站搜集相關(guān)候選人簡歷結(jié)果：人才尋訪從困難到容易。渠道使用技巧Step3：多個(gè)渠道搜索如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)Step4：整理信息拼圖正向Mapping反向Mapping全局Mapping如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)信息拼圖的基本原則反復(fù)核實(shí)，多方取證廣泛搜集，掌握全局準(zhǔn)確性全面性時(shí)效性定期跟蹤，及時(shí)更新如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)職位人選供給Mapping市場中未聯(lián)系過的候選人對象快速人才定位，提升招聘效率，促進(jìn)招聘決策目的正向MAPPING案例：1、企業(yè)需求職位名稱、級別、職責(zé)定位2、對標(biāo)公司名稱、目標(biāo)候選人信息分類信息：一級類別：企業(yè)需求職位名稱、級別、職責(zé)定位二級類別：對標(biāo)目標(biāo)公司名稱三級類別：候選人最近一份工作是否在目標(biāo)公司搜集信息：獵頭——企業(yè)可以要求獵頭搜集完整的候選人基礎(chǔ)信息招聘管理部——獵頭能給予候選人比較多的市場職位機(jī)會，給予>索取，候選人更愿意分享詳細(xì)的個(gè)人信息。而招聘管理部只能給予本公司的職位機(jī)會，因此在信息搜集時(shí)，若候選人沒有看公司職位機(jī)會的動機(jī)，提供的信息在以上基礎(chǔ)上會相對缺失。重點(diǎn)搜集信息如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)職位人選供給Mapping數(shù)據(jù)分析：（1）目標(biāo)人員在離職統(tǒng)計(jì)（2）目標(biāo)人員在各目標(biāo)企業(yè)人數(shù)統(tǒng)計(jì)（3）目標(biāo)人員是否看外面機(jī)會統(tǒng)計(jì)（4）目標(biāo)人員對我們公司的意向度（5）目標(biāo)人員工作年限與薪資漲幅對比重點(diǎn)搜集信息正向MAPPING案例：3、職位人選供給數(shù)據(jù)分析如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)職位需求優(yōu)化Mapping對象優(yōu)化用人部門需求，盤活過往進(jìn)入該崗位招聘流程的候選人簡歷目的反向MAPPING案例：用人部門的職位需求，過往進(jìn)入招聘流程的簡歷崗位：算法工程師1、崗位名稱、需求時(shí)間、崗位任職資格描述2、需求變更版本、變更時(shí)間、變更內(nèi)容如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)職位需求優(yōu)化Mapping重點(diǎn)搜集信息反向MAPPING案例：分類信息：一級類別：企業(yè)需求職位名稱、級別、歸屬部門二級類別：職位需求是否變更搜集信息：獵頭——無招聘管理部——職位基本信息；’對用人部門的崗位需求基礎(chǔ)分析：比對需求變更后，過往處于招聘流程中的候選人在需求變更后是否符合用人部門的需求，如合適則再次進(jìn)入招聘流程。3、進(jìn)入招聘流程候選人相關(guān)信息匯總?cè)绾瓮孓D(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)人才推薦Mapping1、已入職本公司的目標(biāo)公司人員2、過往溝通過但是未入職我公司的目標(biāo)公司的候選人對象盤活人脈資源，擴(kuò)大人才推薦在招聘渠道中的比例，節(jié)省招聘成本目的反向MAPPING1、人才推薦職位名稱、任職資格、職責(zé)描述2、公司各部門已入職目標(biāo)公司人員信息如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)人才推薦Mapping分類信息：一級類別：企業(yè)需求職位名稱、級別、職責(zé)定位二級類別：目標(biāo)公司搜集信息：獵頭——無招聘管理部——（1）收集已入職本公司的目標(biāo)公司人員信息，包括在職人員姓名、電話、工作郵箱、職級等，請已入職人員推薦合適的候選人；（2）記錄過往未入職的目標(biāo)公司候選人信息，對符合目標(biāo)公司要求的人員發(fā)送推薦消息，請他們推薦合適的候選人。配套措施：配套手段：可以考慮配套內(nèi)部推薦獎金/積分激勵措施，鼓勵相關(guān)人員進(jìn)行人才推薦重點(diǎn)搜集信息反向MAPPING3、過往及正處在招聘流程中的候選人信息4、正在溝通的目標(biāo)人員信息如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)薪酬市場Mapping目標(biāo)行業(yè)、公司、崗位薪酬信息對象搜集最新人員薪酬信息各職位各職級最新薪酬水平對標(biāo)及時(shí)調(diào)整招聘策略搶奪市場人才目的分類信息：一級類別：行業(yè)名稱二級類別：公司名稱三級類別：職位類型+職位級別搜集信息：獵頭/招聘管理部——企業(yè)可以要求獵頭搜集候選人完整的薪酬信息，包括但不限于：基本工資、績效獎金、年終獎/分紅、項(xiàng)目獎金、福利收入、股票/期權(quán)收入（分期發(fā)放情況）、其他收入等。重點(diǎn)搜集信息全局MAPPING案例：備注：XX公司薪酬內(nèi)容明細(xì)：月薪（13個(gè)月）+年終獎（0-10個(gè)月，90%的人拿6個(gè)月）+股票（工作滿兩年能拿，第一次拿50%，四年內(nèi)全部拿完）互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)XX公司薪酬MAPPING模板如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)組織架構(gòu)定位Mapping競對公司、新業(yè)務(wù)領(lǐng)域現(xiàn)有公司對象1、了解競對公司下一步的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略意圖同時(shí)知曉競對公司可獵聘的人員信息；2、公司跨入新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域時(shí)候需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和各職位人員編制確定，可以搜集市場目標(biāo)企業(yè)相關(guān)信息作為決策參考；3、直接確定團(tuán)隊(duì)核心人員，以此為突破點(diǎn)，以點(diǎn)帶線、以線帶面整體挖獵團(tuán)隊(duì)。目的全局MAPPING1、目標(biāo)公司目標(biāo)部門組織架構(gòu)2、目標(biāo)公司目標(biāo)部門重要人物介紹案例：如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)組織架構(gòu)定位Mapping分類信息：一級類別：公司名稱、部門設(shè)置搜集信息：獵頭——企業(yè)可以要求獵頭搜集完整部門分工信息，包括但不限于：公司名稱、公司規(guī)模、業(yè)務(wù)概況、目標(biāo)部門變遷介紹、目標(biāo)部門核心產(chǎn)品/項(xiàng)目介紹、近期重點(diǎn)人才引進(jìn)介紹、部門設(shè)置、各部門業(yè)務(wù)分工、職級與核心人員介紹招聘管理部——獵頭可以通過溝通目標(biāo)公司的招聘需求詳細(xì)的了解該公司組織架構(gòu)相關(guān)信息且獵頭之間可以相互交換手中的資源。招聘管理部雖然可以通過對目標(biāo)公司候選人的面試獲取組織架構(gòu)相關(guān)信息，但由于候選人所處層次及一些顧忌，所得到的的信息未必完整及可靠。重點(diǎn)搜集信息全局MAPPING3、目標(biāo)公司目標(biāo)部門可能合適的候選人分布4、其他重要信息公司規(guī)模、業(yè)務(wù)概況、目標(biāo)部門變遷介紹、目標(biāo)部門核心產(chǎn)品/項(xiàng)目介紹、近期重點(diǎn)人才引進(jìn)介紹、部門設(shè)置、各部門業(yè)務(wù)分工、職級與核心人員介紹。案例：如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)Step5:吸引適配人才找出決定性因素分析離職原因打消候選人顧慮如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)如何玩轉(zhuǎn)人才地圖(PPT39頁)分析確定離職原因公司問題主觀因素個(gè)人問題客觀因素1、公司經(jīng)營不善/融資失敗/資本博弈中失利，面臨倒閉或被收購2、公司方向性試錯(cuò)，所屬業(yè)務(wù)被放棄3、公司發(fā)展相對穩(wěn)定，上升空間不足遭遇瓶頸4、公司工作劃分過細(xì)，個(gè)人工作責(zé)任范疇狹窄，難以有全局成長5、公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化，高層頻繁更換領(lǐng)導(dǎo)6、公司流程冗長和規(guī)則繁復(fù)，推動工作溝通成本過高（過多會議和協(xié)調(diào)）7、權(quán)利交替/權(quán)利被回收8、公司辦公地點(diǎn)發(fā)生變化9、公司辦公環(huán)境差1、人際關(guān)系/辦公室政治復(fù)雜，不愛政治斗爭/已站錯(cuò)隊(duì)被排擠2、公司高層戰(zhàn)略導(dǎo)向/決策發(fā)生改變，與個(gè)人價(jià)值觀/職業(yè)追求產(chǎn)生分歧3、掌門人缺點(diǎn)外顯太盛，不看好公司/業(yè)務(wù)的將來/想套現(xiàn)脫身4、公司/部門老板言而無信，承諾未兌現(xiàn)1、健康問題（個(gè)人、家人）2、生活壓力大（房貸、車貸）需要更加高薪的工作3、工作壓力大（頻繁加班）影響與生活的平衡（小孩、夫妻關(guān)系）4、工作責(zé)任重大，精神壓力大不堪重負(fù)5、定居地發(fā)生變化