招聘技巧之從細(xì)節(jié)談?wù)衅刚n件

2023/9/8招聘技巧之從細(xì)節(jié)談?wù)衅?023/8/3招聘技巧之從細(xì)節(jié)談?wù)衅?HiringGreatPeople從細(xì)節(jié)談?wù)衅窰iringGreatPeople從細(xì)節(jié)談?wù)衅?目前公司的招聘流程是怎么樣的？招聘三步曲產(chǎn)生人員需求發(fā)布招聘信息簡(jiǎn)歷篩選電話面試HR初試部門復(fù)試錄用程序目前公司的招聘流程是怎么樣的？招聘三步曲產(chǎn)生人員需求發(fā)布招聘3準(zhǔn)確的職位描述崗位名稱，職責(zé)范圍，要求，工作關(guān)系，到位時(shí)間等基于素質(zhì)模型的能力分析分析崗位所需的素質(zhì)能力是什么，關(guān)鍵能力是什么一步曲：招聘前期準(zhǔn)備產(chǎn)生人員需求目前團(tuán)隊(duì)中做的好的成員的功因素是什么與需求部門負(fù)責(zé)人的詳細(xì)溝通準(zhǔn)確的職位描述崗位名稱，職責(zé)范圍，要求，工作關(guān)系，到位4選擇合適方式吸引應(yīng)聘者是傳播企業(yè)品牌的有效途徑了解應(yīng)聘者最關(guān)心的信息選擇正確表達(dá)你意思的途徑發(fā)布招聘信息選擇合適方式吸引應(yīng)聘者是傳播企業(yè)品牌的有效途徑了解5二步曲：結(jié)構(gòu)完整的面試環(huán)節(jié)篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷注意與工作有關(guān)的關(guān)鍵信息

經(jīng)驗(yàn)；取得成績(jī)等設(shè)想一下崗位職責(zé)不要想當(dāng)然的或匆忙的作出結(jié)論留意表達(dá)模糊不清的語(yǔ)句（人力招聘）

如：參與，熟悉，有…的知識(shí)，建議記錄關(guān)鍵信息與疑問點(diǎn)二步曲：結(jié)構(gòu)完整的面試環(huán)節(jié)篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷注意與工作有關(guān)的6電話面試自我介紹，詢問對(duì)方現(xiàn)在是否方便定向：電話面試目的，大概花費(fèi)時(shí)間基礎(chǔ)的幾個(gè)問題了解：求職動(dòng)機(jī)，目前狀況關(guān)于公司及職位的簡(jiǎn)單介紹感謝對(duì)方的支持合適：預(yù)約面試時(shí)間不合適：坦誠(chéng)告知記錄！記錄！提醒對(duì)方穿著專業(yè)服飾電話面試自我介紹，詢問對(duì)方現(xiàn)在是否方便定向：電話面7HR初試是關(guān)于個(gè)人綜合素質(zhì)，個(gè)人與工作，公司文化、價(jià)值觀是否匹配的把握是應(yīng)聘者初步認(rèn)識(shí)企業(yè)的開始流程先自我定向：面試的目的，我的準(zhǔn)備是否充分自我介紹；說明面試形式傾聽對(duì)方的回答，詢問細(xì)節(jié)介紹公司及職位情況，回答對(duì)方問題HR初試是關(guān)于個(gè)人綜合素質(zhì)，個(gè)人與工作，公司文化、價(jià)值8第二輪復(fù)試/部門復(fù)試是關(guān)于個(gè)人專業(yè)知識(shí)技能的把握是應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的加深認(rèn)識(shí)，與部門人員的初步接觸流程要求應(yīng)聘者填人事信息表，與個(gè)人簡(jiǎn)歷上信息的核對(duì)性格測(cè)試協(xié)助用人部門開展復(fù)試工作要求應(yīng)聘者提供學(xué)歷證書復(fù)印件第二輪復(fù)試/部門復(fù)試是關(guān)于個(gè)人專業(yè)知識(shí)技能的把握是9作出是否錄用決定如何通知求職者？錄用程序婉拒程序作出是否錄用決定如何通知求職者？錄用程序婉拒程序10一致性：不要通知一些人而不通知一些人坦誠(chéng)，直率及時(shí)性婉拒程序三個(gè)原則一致性：不要通知一些人而不通知一些人坦誠(chéng)，直率11先感謝對(duì)方申請(qǐng)公司職位坦誠(chéng)告訴對(duì)方本次面試的結(jié)果：不合適的具體原因其資料將存入簡(jiǎn)歷庫(kù)，以后有適合的職位再與其聯(lián)系婉拒程序再次感謝對(duì)方對(duì)企業(yè)的支持祝愿對(duì)方在以后的面試中獲得成功先感謝對(duì)方申請(qǐng)公司職位坦誠(chéng)告訴對(duì)方本次面試的結(jié)果：12錄用程序口頭通知應(yīng)聘者已被錄用討論待遇問題，達(dá)成一致意見模擬練習(xí)：如何跟一個(gè)要求2萬/月，但實(shí)際offer1萬/月的人溝通薪資，立場(chǎng)如何？如何表達(dá)需要攜帶的證件資料確認(rèn)信/OfferLetter錄用程序口頭通知應(yīng)聘者已被錄用討論待遇問題，達(dá)成一13避開面試中的誤區(qū)缺乏事前定向面試的目的是什么企業(yè)的范疇是什么我想了解什么樣的信息目前的團(tuán)隊(duì)需要什么樣的人避開面試中的誤區(qū)缺乏事前定向面試的目的是什么企業(yè)的范疇14偏見影響面試因相似引起的偏見初次印象產(chǎn)生的偏見以偏蓋全招聘壓力帶來的偏見由于在印象上有明顯的反差帶來的偏見偏見影響面試因相似引起的偏見初次印象產(chǎn)生的偏見15試圖改變或教育對(duì)方將招聘會(huì)變成“公司介紹會(huì)”教育語(yǔ)氣，試圖影響或改變對(duì)方說話太多，令對(duì)方無開口機(jī)會(huì)花費(fèi)大量時(shí)間在解釋或評(píng)價(jià)性話語(yǔ)上試圖改變或教育對(duì)方將招聘會(huì)變成“公司介紹會(huì)”教育語(yǔ)16“泄漏”出問題的答案暗示對(duì)方應(yīng)該作肯定性回答/選擇性問題面試問題的目的性、邏輯性與關(guān)聯(lián)性不知道自己要問什么，隨便問重復(fù)問問題，或問題之間毫無關(guān)聯(lián)與應(yīng)聘者爭(zhēng)辯問題答案“泄漏”出問題的答案暗示對(duì)方應(yīng)該作肯定性回答/選擇性問17不停的記錄暗示“你所說的將成為呈堂證供”制造緊張氣氛，不利對(duì)方發(fā)揮只“聽”不看要善于觀察對(duì)方的身心語(yǔ)不停的記錄暗示“你所說的將成為呈堂證供”制造緊張18業(yè)余的心理專家很多的心理暗示忽視面試中的交流雙向選擇，雙向溝通你所代表的是“公司”做顧問，給意見業(yè)余的心理專家很多的心理暗示忽視面試中的交流雙向19三步曲：錄用和就位背景調(diào)查薪資確定Offer電話入職流程三步曲：錄用和就位背景調(diào)查薪資確定Offer電話入職20背景調(diào)查關(guān)于應(yīng)聘者的誠(chéng)信薪資確定公司的薪資水平市場(chǎng)水平，應(yīng)聘者過去的收入水平提供給HR確定薪資，職位的參考信息完整的人事信息表資料背景調(diào)查關(guān)于應(yīng)聘者的誠(chéng)信薪資確定公司的薪資水平21Offer電話親切，熱情的態(tài)度入職流程入職資料齊全學(xué)歷驗(yàn)證堅(jiān)定的立場(chǎng)，靈活應(yīng)變Offer電話親切，熱情的態(tài)度入職流程入職資料齊22基于行為的結(jié)構(gòu)化面試方法目標(biāo)面試法TargetedSelection基于行為的結(jié)構(gòu)化面試方法目標(biāo)面試法23企業(yè)如何甄選人的？企業(yè)如何甄選人的？24知識(shí)技能：勝任此份工作所需具備的知識(shí)(K)、技能(S)評(píng)價(jià)一個(gè)人我們看重的是：心態(tài)與信念：什么樣的心態(tài)(B)與信念(A)知識(shí)技能：勝任此份工作所需具備的知識(shí)(K)、技能(S)評(píng)價(jià)25工作分析（JobAnalysis）職責(zé)描述關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)如何找出某個(gè)職位的KSBA？素質(zhì)模型分析企業(yè)理念、范疇團(tuán)隊(duì)的角色，成功因素工作分析（JobAnalysis）如何找出某個(gè)職位的KSB26E.g.職位：企業(yè)客戶經(jīng)理知識(shí)/技能K&S：－企業(yè)管理背景－3年以上的大客戶銷售經(jīng)驗(yàn)－有帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)－說服能力－建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的能力－影響力心態(tài)/信念B&A：－上進(jìn)心，愿意接受挑戰(zhàn)－積極主動(dòng)－責(zé)任感－團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神－有承諾E.g.職位：企業(yè)客戶經(jīng)理知識(shí)/技能K&S：－企業(yè)管理背27如何在面試中找到對(duì)應(yīng)的KSBA？如何在面試中找到對(duì)應(yīng)的KSBA？28原則：PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior收集應(yīng)聘者過去的STARsS/T：情形和任務(wù)A：行動(dòng)R：結(jié)果S/TAR原則：S/T：情形和任務(wù)S/TAR29背景/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果Leadership請(qǐng)告訴我你過去的一個(gè)例子：你組織一些人完成了一項(xiàng)預(yù)定的任務(wù)技能關(guān)鍵行為背景/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果Leadership請(qǐng)告訴我你過去的一個(gè)例30背景或任務(wù)=為什么？行動(dòng)=做了什么？如何做的？結(jié)果=行動(dòng)的效果？★

完整的“星”：CompleteSTARs★

部分“星”：PartialSTARs★

假“星”：FalseSTARs背景或任務(wù)=為什么？★完整的“星”：Complete31一個(gè)人知道正確的答案并不意味著他就一定能將其應(yīng)用到工作中去。一個(gè)人知道正確的答案并不意味著他就一定能將其應(yīng)用到工作中去。32常見的“假”星：

模糊STARs（e.g.Iusedto…InGeneral...）是指應(yīng)聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒有提供他實(shí)際上到底做了些什么。（人力資源招聘）

意見STARs（e.g.Inmyview…Ihavetosay...）是指應(yīng)聘者的回答只反映了他的個(gè)人信仰、判斷或是觀點(diǎn)。

理論STARs（e.g.Iwould…Iplanto…Iwill...）是指我們從中了解應(yīng)聘者“將”、“愿意”或“否則”會(huì)做的事情，但是實(shí)際上呢？他并沒有做實(shí)際的事情，只是假設(shè)而已。追問（Follow-up）Actualexamplefrompastexperience常見的“假”星：追問（Follow-up）Actualex33如何通過行為面試法有效提問？如何通過行為面試法有效提問？34與過去行為有關(guān)的面試問題確認(rèn)與行為有關(guān)的回答：行為性與非行為性與行為有關(guān)的回答：指描述應(yīng)聘者在具體情景下實(shí)際言行的回答。包括與情景有關(guān)的背景情況，其采取的行動(dòng)及結(jié)果。與行為無關(guān)的回答：指回答是理論性的，含糊的，或僅僅是某種觀點(diǎn)。與過去行為有關(guān)的面試問題確認(rèn)與行為有關(guān)的回答：行為性與35提出有關(guān)行為的問題下面的問法可引出與行為有關(guān)的應(yīng)答：舉一個(gè)當(dāng)你……的例子？講述一下你當(dāng)時(shí)……的具體情況？你有過……的經(jīng)歷？講述一下這樣的經(jīng)歷？下面的問法容易引導(dǎo)應(yīng)聘者作為理論性回答或只陳述觀點(diǎn)：你對(duì)……有何看法？如果……你會(huì)怎樣做？當(dāng)你完成一筆業(yè)務(wù)簽單時(shí)，會(huì)感到很滿意嗎？（YorN）提出有關(guān)行為的問題下面的問法可引出與行為有關(guān)的應(yīng)答：下面36E.g.職位：客戶經(jīng)理K&S:1.請(qǐng)講述自己在過去3個(gè)月內(nèi)處理過的最棘手的問題。理論性回答：對(duì)方可能陳述了自己如何處理問題的看法。2.我明白了。但我真正想了解的是你當(dāng)時(shí)為解決這一問題所采取的行動(dòng)及其結(jié)果。E.g.職位：客戶經(jīng)理K&S:1.請(qǐng)講述自己在過去3個(gè)37E.g.職位：客戶經(jīng)理B&A:1.請(qǐng)談?wù)勀阈愿裰械膬?yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)。對(duì)方回答了優(yōu)點(diǎn)，與貌似缺點(diǎn)的優(yōu)點(diǎn)。2.好，請(qǐng)告訴我你的這個(gè)缺點(diǎn)曾經(jīng)在你的工作造成不好影響的一個(gè)例子。E.g.職位：客戶經(jīng)理B&A:1.請(qǐng)談?wù)勀阈愿裰械膬?yōu)點(diǎn)38問題與問題間的區(qū)別問題與問題間的區(qū)別39如何發(fā)問？連串式提問(多項(xiàng)式)考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力、思維能力、情緒的穩(wěn)定性和記憶力，在連串式提問下應(yīng)聘者會(huì)感受到一種壓力，這正是提問者的目的之一。如“我想問三個(gè)問題：第一你為什么希望進(jìn)入我們公司？第二你希望在我們公司得到怎樣的發(fā)展？第三如果你到職后發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與你原來的設(shè)想有較大的距離你怎么處理？”

如何發(fā)問？連串式提問(多項(xiàng)式)40如一位應(yīng)聘者表現(xiàn)出對(duì)原工作單位很滿意而又急于調(diào)換單位就可以針對(duì)這一矛盾進(jìn)行質(zhì)詢形成壓迫性問話，如：從剛才的描述中能夠感受你對(duì)原工作單位帶有很深的感情，也看到企業(yè)對(duì)你的培養(yǎng)花費(fèi)了很多的精力和成本，那么，請(qǐng)問你為何如此急切的變換工作？你如何看待該企業(yè)因你離職而產(chǎn)生的各種時(shí)間/招聘成本？

壓迫式提問這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性其目的，在于創(chuàng)造壓力情景觀察應(yīng)聘者的反應(yīng)，壓迫性提問大多會(huì)從應(yīng)聘者的矛盾談話中引出。如一位應(yīng)聘者表現(xiàn)出對(duì)原工作單位很滿意而又急于調(diào)換單位就可以針41組織得好的角色扮演考察人際關(guān)系能力，服務(wù)意識(shí)及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格頗有效應(yīng)基于應(yīng)聘者將來工作中會(huì)面臨的實(shí)際情景之上E.g.職位：部門經(jīng)理假設(shè)你現(xiàn)在是一個(gè)業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，如何激勵(lì)一個(gè)高技能低意愿的員工？如果面試時(shí)有2人以上，可一人扮演經(jīng)理，一人扮演員工；如果面試僅為單獨(dú)進(jìn)行，可讓應(yīng)聘者扮演經(jīng)理，面試官扮演員工；組織得好的角色扮演考察人際關(guān)系能力，服務(wù)意識(shí)及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格42考察應(yīng)聘者知識(shí)面、快速應(yīng)變能力、危機(jī)應(yīng)對(duì)能力面試中提出情景問題的好處：缺乏經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者可借此展示自己的潛力你可以用結(jié)構(gòu)合理，前后一致的形式向應(yīng)聘者提供有深度的不同背景你可以在短時(shí)間內(nèi)考察各種與工作有關(guān)的具體情景如何設(shè)計(jì)情景模擬？E.g.職位：項(xiàng)目經(jīng)理你目前手頭上有幾個(gè)緊急的事情需要處理：1、臨時(shí)通知，馬上必須趕去機(jī)場(chǎng)接非常重要的客戶;2、原本安排好的外籍客戶談業(yè)務(wù)已經(jīng)在會(huì)議室等候；3、需要給稅務(wù)局提交的幾份報(bào)表已到提交期限，必須由你審核并簽字；請(qǐng)告知你的處理順序及原因。考察應(yīng)聘者知識(shí)面、快速應(yīng)變能力、危機(jī)應(yīng)對(duì)能力面試中提出情43如何判斷一個(gè)人是否擁有實(shí)際操作能力而非泛泛而談呢？看他做過什么、做成過什么、怎么做成的？舉具體案例說明做過什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法

多設(shè)計(jì)一些與行為相關(guān)的問題追問細(xì)節(jié)如何判斷一個(gè)人是否擁有實(shí)際操作能力而非泛泛而談呢？看他做44作出最后的選擇決定作出最后的選擇決定45使用系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法量化法偏重法e.g：公司要招聘一位軟件工程師，有兩位進(jìn)入復(fù)試的應(yīng)聘者TK和CY。公司采用了5分制來給每個(gè)技能打分，并希望據(jù)此作出決定。所有才能的平均分至少是3分才可以被列入考慮范圍。使用系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)方法量化法偏重法e.g：公司要招聘46量化法量化法47偏重法偏重法48交流意見，分享