關(guān)于績效考核方案5篇

第關(guān)于績效考核方案5篇關(guān)于績效考核方案5篇

下為保障事情或工作順利開展，時(shí)常需要預(yù)先制定一份周密的方案，方案是為某一行動所制定的具體行動實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。面是小編為大家整理的2023績效考核方案，如果大家喜歡可以分享給身邊的朋友。

2023績效考核方案（篇1）

一、薪資結(jié)構(gòu)

倉庫人員工資計(jì)算：基本工資+績效獎金（考核后實(shí)際所得的金額）+發(fā)貨單量提成=應(yīng)得綜合工資

現(xiàn)有薪資總額按方案選擇相應(yīng)的績效獎金與基本工資比值，績效工資考核方案由部門負(fù)責(zé)結(jié)合實(shí)際情次品制定

試用期員工不參于績效考核，同時(shí)也享受提成機(jī)制

本薪資方案參于人員不享受公司節(jié)假日加班費(fèi)福利

二、人員分工

電商倉庫編制人員4人，每人每月出勤天數(shù)不得小于24天

部門負(fù)責(zé)人每月底需要提報(bào)次月值班人員到人事部，并通知各相關(guān)部門

三、工作分配

崗位1：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人

崗位2：打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人

這兩崗位每月盤點(diǎn)結(jié)束輪崗一次，盤點(diǎn)由倉庫自行組織

電商部審單人員及財(cái)務(wù)人員進(jìn)行監(jiān)督倉庫現(xiàn)有配置人數(shù)在工作時(shí)間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為600單左右，實(shí)際平均每人每天處理訂單為150單左右

四、獎金的分配

（方案1）

1、人均超出150單后的單量獎金為0.2元每單（例如當(dāng)日800單，人均為200單，超出50單，獎金就是人圴50單x0.2元=人均獎金10元）

2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的情況下，需扣除幫忙人員的操作單量

3、獎金分配：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%

4、部門獎金分配所剩余的`作為部門當(dāng)月活動經(jīng)費(fèi)

5、考核工資與基本工資比值=1:3獎金的分配

（方案2）

1、不設(shè)保底單量，統(tǒng)一單量獎金為0.1元每單（例如當(dāng)日800單，人均為200單，獎金就是人圴200單x0.1元=人均獎金20元）

2、如遇到大型活動或者單量特別多，有請人幫忙的.情況下，需扣除幫忙人員的操作單量

3、獎金分配：打單、售后問題處理及和潤美辦公室對接1人得25%；打包、揀貨、收貨、折紙盒、理貨、退貨共3人得60%，人均得20%

4、部門獎金分配所剩余的作為部門當(dāng)月活動經(jīng)費(fèi)

5、考核工資與基本工資比值=1:2。

2023績效考核方案（篇2）

一、技術(shù)人員績效考核方案總體思路

（一）考核目的

1、通過考核將經(jīng)營計(jì)劃落實(shí)為每一個(gè)員工的具體工作，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

2、通過績效考核促進(jìn)上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

3、通過客觀評價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升企業(yè)整體績效。

4、通過考核為為員工職級升降、薪酬分配、崗位調(diào)動、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等提供依據(jù)。

（二）適用范圍

1、本方案考核對象適用于設(shè)計(jì)院和古今院技術(shù)類職工；院長由南寧市園林局負(fù)責(zé)考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)；設(shè)計(jì)院行政后勤類職工考核方法執(zhí)行《綜合辦績效考核管理辦法》。

2、考核對象不包括試實(shí)習(xí)期、試用期技術(shù)人員。

（三）考核原則

1、業(yè)績導(dǎo)向原則。突出對技術(shù)人員工作內(nèi)容的考評，促使員工努力工作，是實(shí)現(xiàn)按勞、按效分配的基礎(chǔ)和依據(jù)。

2、綜合考評原則。通過不同的考核維度（工作業(yè)績、工作態(tài)度、考勤紀(jì)律），全面反映考核對象的情況。

3、針對性原則。對于不同崗位的考核對象，對具體工作內(nèi)容進(jìn)行針對性考核評價(jià)。

4、公平、公正原則。

二、績效考核組織管理

（一）成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：歐臣茂

副組長：副院長

組員：各部門負(fù)責(zé)人及人力資源部科員。

（二）考核管理責(zé)任

1、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)：負(fù)責(zé)制訂和修改企業(yè)員工的考核實(shí)施方案；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度控制、答疑等；最終審定員工的考核結(jié)果；最終處理員工考核申訴。

2、人力資源部管理員：協(xié)助組織協(xié)調(diào)績效考核工作；負(fù)責(zé)準(zhǔn)備績效考核所用的各種表格；對考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)。

3、各部門負(fù)責(zé)人：客觀公正地對下級的績效進(jìn)行評分、統(tǒng)計(jì)和評級；負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；針對績效考核中出現(xiàn)的問題與考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長溝通，提出合理化建議。

4、所有員工：密切配合績效考核工作的開展，不斷提高個(gè)人工作績效。

三、考核方法

對副院長、總工、副總工、所長

（一）月度考核（副院長/工總/副總工占40%，所長占30%），考核員工當(dāng)月工作表現(xiàn)，主要以員工提交的月度工作報(bào)告作評分依據(jù)

1、考核內(nèi)容：

1.1工作業(yè)績（60%）：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性；設(shè)計(jì)錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時(shí)性

1.2綜合表現(xiàn)（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行為規(guī)范性、隊(duì)伍穩(wěn)定性等

工作分配，項(xiàng)目任務(wù)分派合理與否，跟進(jìn)指導(dǎo)情況及員工滿意度

責(zé)任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況

1.3考勤紀(jì)律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤

2、考核權(quán)限：

2.1由院長對副院長、總工、各所所長進(jìn)行考核評分，考核得分=院長評分。

2.2由院長、總工對副總工進(jìn)行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

3、考核周期：每月1-10日進(jìn)行

4、結(jié)果運(yùn)用：月度績效工資發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。

（二）所長項(xiàng)目考核（所長占40%），項(xiàng)目考核以設(shè)計(jì)所完成的每個(gè)項(xiàng)目為單位進(jìn)行，多個(gè)項(xiàng)目則求其平均分作為考核分?jǐn)?shù)。

1、考核內(nèi)容：

1.1方案設(shè)計(jì)圖（40%）：布局合理性、出圖時(shí)效性、設(shè)計(jì)創(chuàng)新性、業(yè)主滿意度（由業(yè)主評分）

1.2施工圖（60%）：出圖時(shí)效性、圖紙質(zhì)量（分別對各個(gè)分工任務(wù)完成質(zhì)量進(jìn)行評分，含園林、綠化、小品、建筑、建構(gòu)、給排水、電氣等）、業(yè)主滿意度（由業(yè)主評分，另表《項(xiàng)目滿意度反饋評分表》）

1、考核權(quán)限：由院評審小組（總工部和院領(lǐng)導(dǎo)）綜合討論后對設(shè)計(jì)所完成項(xiàng)目進(jìn)行考核評分，考核分?jǐn)?shù)直接引用為所長的項(xiàng)目考核分?jǐn)?shù)。

所長考核得分=項(xiàng)目考核得分=評審組長評分60%+組員評分之平均分40%

2、考核周期：項(xiàng)目階段結(jié)束后10天內(nèi)。

3、結(jié)果運(yùn)用：年度考核依據(jù)，占年終考核總分40%；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。

（三）年度考核（副院長/工總/副總工占60%，所長占30%），考核員工全年工作表現(xiàn)，主要以員工提交的年度工作報(bào)告作評分依據(jù)

1、考核內(nèi)容：

1.1工作業(yè)績（80%）：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性；設(shè)計(jì)錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時(shí)性

1.2綜合表現(xiàn)（20%）：管理力度，綜合考慮部門員工行為規(guī)范性、隊(duì)伍穩(wěn)定性等

工作分配，項(xiàng)目任務(wù)分派合理與否，跟進(jìn)指導(dǎo)情況及員工滿意度

責(zé)任心，是否善始善終，不推脫工作

溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況

2、考核權(quán)限：

2.1由院長對副院長、總工、各所所長進(jìn)行考核評分，考核得分=院長評分。

2.2由院長、總工對副總工進(jìn)行考核，考核得分=院長評分60%+總工評分40%。

2.3.2（所長）年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項(xiàng)目考核得分加總/Nx40%+年度考核得分x30%

3、考核周期：次年1月進(jìn)行

4、結(jié)果運(yùn)用：年度獎金發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。

對副所長及技術(shù)人員

（一）月度考核（30%），考核員工當(dāng)月工作表現(xiàn)，主要以員工提交的月度工作報(bào)告作評分依據(jù)

2、考核內(nèi)容：當(dāng)月工作完成情況，以員工提交的工作報(bào)告為準(zhǔn)

1.1工作業(yè)績（60%）：工作量（20%），綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量（20%），工作完成規(guī)范性，合理性；設(shè)計(jì)錯誤率，審查通過率

工作效率（20%），工作完成及時(shí)性

1.2綜合表現(xiàn)（20%）：責(zé)任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他員工協(xié)作情況

1.3考勤紀(jì)律（20%）：包括遲到、早退、曠工、病假、事假等日常考勤

2、考核權(quán)限：

2.1由所長和副所長溝通后對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進(jìn)行考核評分，考核得分=所長評分。

3、考核周期：每月1-10日進(jìn)行

4、結(jié)果運(yùn)用：月度績效工資發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。

（二）所員項(xiàng)目考核（占40%），對個(gè)人具體參與項(xiàng)目中的設(shè)計(jì)任務(wù)進(jìn)行考核。

1、考核內(nèi)容：

1.1工作量（40%），綜合考慮工作數(shù)量和難易程度在設(shè)計(jì)項(xiàng)目中的比重

1.2工作質(zhì)量（20%），工作完成規(guī)范性，合理性；設(shè)計(jì)錯誤率，審查通過率

1.3工作效率（20%），工作完成及時(shí)性

1.4工作滿意度（20%），參照《項(xiàng)目滿意度反饋評分表》中項(xiàng)目評分。

2、考核權(quán)限：

2.1由所長和副所長溝通后對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進(jìn)行考核評分，考核得分=所長評分。

3、考核周期：項(xiàng)目階段結(jié)束后10天內(nèi)。

4、結(jié)果運(yùn)用：年度考核依據(jù)，占年終考核總分40%；項(xiàng)目獎金提取依據(jù)；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。

（為達(dá)到簡化程序提高效率同時(shí)兼顧客觀公正的原則，可增加項(xiàng)目負(fù)責(zé)人對技術(shù)人員的評分，但僅作為所長和副所長評分依據(jù)，不占權(quán)重。）

（三）年度考核（30%），考核員工全年工作表現(xiàn)，主要以員工提交的年度工作報(bào)告作評分依據(jù)。

1、考核內(nèi)容：

1.1工作業(yè)績（80%）：工作量，綜合考慮工作數(shù)量和難易程度

工作質(zhì)量，工作完成規(guī)范性，合理性；設(shè)計(jì)錯誤率，審查通過率

工作效率，工作完成及時(shí)性

1.2綜合表現(xiàn)（20%）：責(zé)任心，責(zé)任心，是否積極主動解決問題，善始善終，不推脫工作

溝通協(xié)作，部門間、上下級之間溝通是否有效，與其他部門協(xié)作情況

2、考核權(quán)限：

2.1由所長和副所長共同溝通對技術(shù)人員進(jìn)行考核評分，年度考核得分=所長/副所長評分。

2.2由所長對副所長進(jìn)行考核評分，考核得分=所長評分。

2.3年終考核得分=月度考核得分加總/12x30%+項(xiàng)目考核得分加總/Nx40%+年度考核得分x30%

3、考核周期：次年1月進(jìn)行

4、結(jié)果運(yùn)用：年度獎金發(fā)放依據(jù)；年度考核依據(jù)，占年終考核總分30%；作為技術(shù)職級升降調(diào)整依據(jù)。

四、考核等次

考核分值與考核等次對應(yīng)表（參照）

考核等次優(yōu)秀合格基本合格不合格

考核得分91—10071—9061—7060以下

注：

①按照考核優(yōu)秀不得超過參加考核總?cè)藬?shù)的15%比例控制，原則上優(yōu)秀為1個(gè)名額；

②此表的分值與考核等次對應(yīng)關(guān)系僅作參照用，考核領(lǐng)導(dǎo)小組有權(quán)根據(jù)當(dāng)月員工分值具體分布情況作出適當(dāng)調(diào)整，并以考核領(lǐng)導(dǎo)小組決議為準(zhǔn)。

五、考核流程

（一）月度考核流程

1、考核用表準(zhǔn)備：當(dāng)月26-28日，由績效考核管理員準(zhǔn)備好各所/部所需考核評分表格，并發(fā)給各考核上級，以便月初考核工作開展。

2、考勤情況整理：次月第1個(gè)工作日，績效考核管理員整理打印員工簽到打卡和請假等考勤情況，并發(fā)給各考核上級參考。

3、被考核人填表：次月第2-3個(gè)工作日，考核上級安排下發(fā)《月度考核評分表》和《考勤紀(jì)律評分表》，被考核人填寫評分表中“月度工作總結(jié)”情況和未簽到原因，并按時(shí)提交考核上級審核評分；副院長和所長交到院長，副總工交到總工，各所副所長、技術(shù)人員交到所長。

4、考核人評分：次月第4-5個(gè)工作日，由相關(guān)上級參照被考核人的工作總結(jié)情況和當(dāng)月表現(xiàn)進(jìn)行評分，并填寫入《考核評分統(tǒng)計(jì)表》后交績效考核管理員。

5、考核結(jié)果反饋：次月第6個(gè)工作日，各考核上級安排將考核結(jié)果反饋給員工，可在本所/室張貼公示考核結(jié)果。

6、核發(fā)績效工資：次月第7個(gè)工作日，各考核上級將考核得分統(tǒng)計(jì)情況匯總績效考核管理員處，考核得分作為績效工資核發(fā)依據(jù)。

（二）項(xiàng)目考核流程

（待討論）

（三）年度考核

六、績效申訴與處理

（一）申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向綜合辦績效考核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

（三）申訴受理

績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在部門考核管理負(fù)責(zé)人對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)考核小組領(lǐng)導(dǎo)部進(jìn)行協(xié)調(diào)。

（四）申訴處理答復(fù)

績效考核管理人員應(yīng)在接到申訴申請書的7個(gè)工作日內(nèi)明確書面答復(fù)申訴人。

七、考核結(jié)果的運(yùn)用

（一）月度考核

1、績效工資計(jì)算依據(jù)

月度績效考核績點(diǎn)=考核分?jǐn)?shù)/100

2、崗位管理依據(jù)

2.1月度考核總計(jì)有三個(gè)月評為基本合格及以下等次者，降級聘用，年度考核確定為基本合格以下等次。

2.2月度考核總計(jì)三個(gè)月評為不合格者，給予辭退處理。

3、績效改進(jìn)溝通：考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。

（二）年終考核

1、考核等次結(jié)果放入個(gè)人檔案。

2、年度效益獎計(jì)算依據(jù)

3、崗位管理依據(jù)

3.1年度考核為基本合格者，待崗培訓(xùn)一個(gè)月，無績效工資，培訓(xùn)結(jié)束需重新考核方可上崗，重新考核達(dá)不到要求的給予辭退。

3.2連續(xù)兩年考核為基本合格的，給予辭退處理。

3.3年度考核為不合格者，給予辭退處理。

4、技術(shù)職級調(diào)整依據(jù)，技術(shù)職級與相關(guān)薪酬福利待遇掛鉤。

4.1年終績效考核得分為優(yōu)秀的，薪資等級上調(diào)兩個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

4.2年終績效考核得分為合格的，薪資等級上調(diào)一個(gè)等級，但不超過本職位薪資等級的上限。

4.3年終績效考核得分為基本合格的，薪資等級不變；

5、績效改進(jìn)溝通：考評者對被考評者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施。

2023績效考核方案（篇3）

為建立有效的績效激勵機(jī)制，規(guī)范對公司職能部門的客觀評價(jià)，及時(shí)對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發(fā)職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，制定本方案。

一、績效考核目標(biāo)

公司通過對職能部門進(jìn)行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出的企業(yè)自我約束用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍，為人才隊(duì)伍走向市場化做好準(zhǔn)備。

二、制度制訂

（一）績效考核的原則

1、依據(jù)崗位職責(zé)，實(shí)事求是、全面考核評估公司職能部門，以考核公司職能部門的實(shí)際業(yè)績?yōu)橹鳌?/p>

2、堅(jiān)持公平、合理的原則，在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理、科學(xué)，嚴(yán)格、客觀地進(jìn)行考核評估，增強(qiáng)考核工作的透明度。

3、堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合的原則。

（二）績效考核的內(nèi)容和形式

考核形式：

1、主管領(lǐng)導(dǎo)評議

2、同級部門互評

3、直屬職能部門評分

考核辦法：

1、查詢記錄法：對職能部門工作記錄檔案、文件、出勤情況等進(jìn)行整理統(tǒng)計(jì)。

2、關(guān)鍵指標(biāo)法：將關(guān)鍵考核指標(biāo)按考核要素進(jìn)行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分。

3、工作述職法：部門考核在進(jìn)行考核打分的同時(shí)采用工作報(bào)告制，對主要工作業(yè)績進(jìn)行概述。

（三）考核的組織與實(shí)施

考核實(shí)施時(shí)間

1、季度考核：季度考核時(shí)間為下一季度第一個(gè)星期，當(dāng)月10日前將考核結(jié)果報(bào)備人力資源部。

2、年度考核：由人力資源部統(tǒng)一組織實(shí)施，考核時(shí)間為當(dāng)年12月進(jìn)行。

考核實(shí)施辦法

1、各部門應(yīng)該在考核前召開部門會議，總結(jié)本部門的工作情況以及計(jì)劃安排下一階段的工作，并對照考核要求組織實(shí)施考核工作。

2、建立考核組織機(jī)構(gòu)。公司設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)最終審定考核結(jié)果。人力資源部負(fù)責(zé)考核日常工作。

3、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項(xiàng)應(yīng)特別予以注意。

（四）考核流程

1、人力資源部根據(jù)工作計(jì)劃，下發(fā)職能部門年度考核通知（季度考核為經(jīng)常性考核，不另發(fā)通知），說明考核的目的、對象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。

2、考核人根據(jù)考核表格所列明的項(xiàng)目對被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格。人力資源部負(fù)責(zé)各考核表的匯總，并計(jì)算被考核人的考核得分。人力資源部將經(jīng)過匯總統(tǒng)計(jì)的考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

3、人力資源部將職能部門考核成績通知給職能部門。

4、職能部門如有質(zhì)疑、投訴，可于5天內(nèi)以書面形式通過人力資源部向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，由人力資源部將最終考核結(jié)果通知職能部門。

（五）考核計(jì)算

職能部門的評價(jià)項(xiàng)目主要包括兩塊：

1、基礎(chǔ)塊60分：

（1）工作績效18分。目標(biāo)計(jì)劃明確；超額、圓滿地完成規(guī)定的工作任務(wù)，工作質(zhì)量優(yōu)，運(yùn)用OA完成工作效率高。

（2）協(xié)調(diào)溝通18分。積極配合其他部門的工作；與領(lǐng)導(dǎo)、其他部門的協(xié)調(diào)溝通性強(qiáng)。

（3）工作態(tài)度9分。部門工作熱情主動、耐心細(xì)致，受到其他部門好評；樂于接受新的工作任務(wù)，并提出合理化建議，盡職盡責(zé)地做好本部門工作。

（4）工作紀(jì)律9分。遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度，從不違反，在公司中起模范帶頭作用；無遲到、早退。

（5）成本意識6分。成本意識強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi)。

2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)塊40分。包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展相關(guān)信息的收集整理與分析研究，組織公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的編制，項(xiàng)目投資管理等。

（六）考核結(jié)果及使用

1、年度考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職。

2、考核結(jié)果作為員工職位升降的主要參考依據(jù)，與員工薪酬福利待遇直接掛鉤，與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤。

3、部門班子成員未完成經(jīng)營指標(biāo)，年度考核第一年不稱職的，給予警告；連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗或降職使用。

三、團(tuán)隊(duì)建設(shè)

加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高員工士氣已經(jīng)成為企業(yè)制勝的法寶。隨著公司內(nèi)組織形式逐漸向團(tuán)隊(duì)形式的過渡，公司不斷調(diào)整團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)和功能，促使團(tuán)隊(duì)向開放性、靈活化和虛擬型發(fā)展，團(tuán)隊(duì)不僅僅限于某種單獨(dú)的功能，團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作加強(qiáng)，吸收不同功能部門的人員加入專業(yè)團(tuán)隊(duì)的情況越來越多，使得傳統(tǒng)的考核制度已經(jīng)無法滿足新型團(tuán)隊(duì)的要求。

傳統(tǒng)的績效考核，一般都是嚴(yán)格按照部門考核的，針對不斷出現(xiàn)的跨部門團(tuán)隊(duì)有時(shí)候顯得無能為力，如何做好跨部門團(tuán)隊(duì)的考核，如何制定一些切實(shí)可行的解決方案，成為企業(yè)管理的一個(gè)新課題。

一要樹立組織核心。一個(gè)優(yōu)秀的管理人員作風(fēng)對下級影響極大。現(xiàn)在的社會是協(xié)作型社會，不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工具備溝通能力，組織協(xié)調(diào)能力，處理突發(fā)實(shí)踐的能力。在這個(gè)信息更新如此迅速的時(shí)代，每天學(xué)習(xí)新的知識，才不會被社會所淘汰。21世紀(jì)員工管理的重點(diǎn)已由過去的以員工集團(tuán)為單位進(jìn)行統(tǒng)一的一元化管理，向以每個(gè)員工為單位進(jìn)行帶有個(gè)性化的多元化管理轉(zhuǎn)變。人力資源要致力于建立一種能把人的問題和企業(yè)發(fā)展綜合考慮的考核機(jī)制，這樣才能將員工的價(jià)值觀發(fā)揮的淋漓盡致。

二要堅(jiān)定統(tǒng)一目標(biāo)。企業(yè)的目標(biāo)和員工的目標(biāo)一致是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的最優(yōu)化。團(tuán)隊(duì)概念的內(nèi)涵應(yīng)該是有一個(gè)共同的目標(biāo)，其成員行為之間相互依存，相互影響，很好的合作，追求集體的成功。必須要有自己的“作戰(zhàn)”計(jì)劃書，一旦隊(duì)員們目標(biāo)統(tǒng)一，發(fā)揮出每個(gè)人的最大能量，沒有做不成的事情。就工作而言，工作無貴賤之份，只要每個(gè)人能在自己崗位上發(fā)揮的很好，再加上目標(biāo)正確，那團(tuán)隊(duì)是最強(qiáng)的。為了打破部門考核的標(biāo)準(zhǔn)，我們要建立以人為中心的跨部門考核體系，無論員工在那個(gè)部門都可以進(jìn)行追蹤考核。對于績效評估，部門經(jīng)理要參與全過程，首先，要與人力資源部門一起確定評估標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)計(jì)評估系統(tǒng)，因?yàn)樵u分標(biāo)準(zhǔn)的`準(zhǔn)確性與公平性對評估的成敗影響很大。如果出現(xiàn)嚴(yán)重偏差，可直接導(dǎo)致員工辭職和損害團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次，要注意操作過程的“正確性”。最后，及時(shí)恰當(dāng)?shù)匕芽冃гu估結(jié)果反饋給各職能部門，幫助部門分析其優(yōu)缺點(diǎn)以及存在問題的原因，幫助部門改進(jìn)工作績效。還要監(jiān)督和評價(jià)評估系統(tǒng)，保證它們恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用和實(shí)施。

三要優(yōu)化組織環(huán)境?？荚u目標(biāo)對于跨部門團(tuán)隊(duì)來說，主要包括：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)展、目標(biāo)的難度、實(shí)施手段和工作態(tài)度等具體的指標(biāo)。目標(biāo)要盡可能定量化。跨部門團(tuán)隊(duì)的工作過程有前后聯(lián)系和邏輯順序，對預(yù)定目標(biāo)的進(jìn)度要求很高。對目標(biāo)進(jìn)度評價(jià)所采用的是均衡性指標(biāo)，有助于增強(qiáng)公司內(nèi)部各部門、各環(huán)節(jié)之間的協(xié)調(diào)，同時(shí)，也有助于增強(qiáng)部門內(nèi)部人員的凝聚力，并在企業(yè)內(nèi)部得到全體員工的認(rèn)可，而使整個(gè)公司的目標(biāo)體系保持相對穩(wěn)定。

四要合理經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。金錢代表一個(gè)人在組織中的貢獻(xiàn)和成就。以工計(jì)酬，公平合理，不合理的考核體系會影響員工的積極性?？绮块T團(tuán)隊(duì)績效考評時(shí)，涉及到很多部門和人員，要做到對每個(gè)人一視同仁、客觀公正，必須做好標(biāo)準(zhǔn)化工作。具體包括：考評目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化，考評程序標(biāo)準(zhǔn)化，組織標(biāo)準(zhǔn)化，方法和手段標(biāo)準(zhǔn)化。

五要提升自我價(jià)值。要根據(jù)其能力和興趣，安排到合適的崗位，發(fā)揮最大能動性。要讓員工參與考核，讓每個(gè)人認(rèn)識到其在團(tuán)隊(duì)的重要性。員工積極地參與考核，可以使每個(gè)成員負(fù)擔(dān)起自己應(yīng)有的責(zé)任，與企業(yè)一起發(fā)展。一個(gè)員工在為企業(yè)付出的同時(shí)，希望這種分工合作對自己的職業(yè)生涯有所幫助，一個(gè)好的企業(yè)應(yīng)該滿足員工的這種需求。

2023績效考核方案（篇4）

為了使科室二次分配能夠充分體現(xiàn)職工的價(jià)值，充分調(diào)動職工的工作積極性，引導(dǎo)各科室在績效工資的分配中體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，把職工的能力、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、社會效益與經(jīng)濟(jì)效益、工作效率、業(yè)績成果等有機(jī)地結(jié)合起來，真正實(shí)現(xiàn)一流人才一流業(yè)績一流報(bào)酬，特制定了科室二次分配指導(dǎo)方案。由于醫(yī)院的科室有臨床、醫(yī)技、行政后勤等，各科室的業(yè)務(wù)范圍、工作特點(diǎn)、發(fā)展階段以及人員素質(zhì)等都有很大的不同，難以用一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求實(shí)施二次分配，現(xiàn)就部分科室制定基本的指導(dǎo)性分配方案。

一、手術(shù)室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案

醫(yī)生護(hù)士的績效工資要分開核算。由科主任和護(hù)士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個(gè)人。80%的績效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。

1、麻醉醫(yī)生的工作量績效工資的核算。

（1）根據(jù)麻醉工作的操作技術(shù)難度核定各單位工作量的分值：

（２）計(jì)算出全月手術(shù)總分值和各個(gè)醫(yī)生的手術(shù)分值。手術(shù)分值=∑（各類麻醉臺數(shù)×相應(yīng)類別的單位分值）

（３）每個(gè)醫(yī)生的工作量績效工資=本科全部醫(yī)生的工作，量績效工資×（每個(gè)醫(yī)生的手術(shù)分值/手術(shù)總分值）

2、護(hù)士工作量績效工資的核算。

（1）護(hù)士工作項(xiàng)目及分值，

（２）計(jì)算出每月每人的工作量分值和全部護(hù)士的總分值。

（３）根據(jù)每位護(hù)士的工作量分值占總分值的比例計(jì)算每位護(hù)士的工作量績效工資。

二、臨床科室內(nèi)部分配指導(dǎo)方案（適用科室：婦科、外科、內(nèi)科、兒科）

醫(yī)生護(hù)士的績效工資要分開核算。由科主任和護(hù)士長分別發(fā)放。20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個(gè)人。80%的績效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。

1、醫(yī)生（醫(yī)療組）的工作量績效工資的核算。

（1）工作量分值計(jì)算

（2）各位醫(yī)生（醫(yī)療組）工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量績效工資×（各位醫(yī)生或醫(yī)療組的工作量分值/總分值）

2、護(hù)士（護(hù)理組）工作量績效工資的核算

（1）工作量分值的計(jì)算

（2）根據(jù)每位護(hù)士（護(hù)理組）的工作量分值占總分值的比例計(jì)算每位護(hù)士（護(hù)理組）的工作量績效工資。

三、B超室內(nèi)部績效工資分配方案

1、20%的績效工資按原定分配系數(shù)分配到個(gè)人。80%的績效工資按個(gè)人工作量積分的占比核發(fā)到個(gè)人。

2、工作量分值計(jì)算

3、各位醫(yī)生工作量績效工資=全科醫(yī)生的工作量工資×（各位醫(yī)生工作量分值/總分值）

本指導(dǎo)方案的二級考核和計(jì)分方法僅供參考，各科室可結(jié)合本科室的實(shí)際情況制定出適用于本科室的分配方法。另外還需對本科室人員的工作質(zhì)量進(jìn)行考核，將考核系數(shù)與職工的月度績效工資掛鉤。各科室的二級分配方案原則上一年調(diào)整一次，如遇業(yè)績波動較大也可以隨時(shí)調(diào)整。

2023績效考核方案（篇5）

一、目的

為了更好的加強(qiáng)行政人員的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘潛能，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動學(xué)校總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、考評分類及考評內(nèi)容：

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一般行政人員、中層人員、高層人員，分別進(jìn)行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點(diǎn)不同。同時(shí)每月對各部門進(jìn)行考評。

1、一般行政人員考評：

（1）考評周期：一般行政人員每月考評一次，一年綜合考評一次。

（2）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進(jìn)行評定，民主評議、工作計(jì)劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達(dá)成評定等

（3）考評內(nèi)容

1）工作業(yè)績（40%）

工作素質(zhì)（5%）：僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等）。

2）工作量（5%）：僅考慮完成工作數(shù)量。職責(zé)內(nèi)工作、上級交辦工作及自主性工作完成的總量。

3）工作速度（5%）：僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí)效性，有無浪費(fèi)時(shí)間或拖拉現(xiàn)象。

4）工作達(dá)成度（5%）：與年度目標(biāo)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)之差距，同時(shí)應(yīng)考慮工作客觀難度。

1）工作能力（30%）

計(jì)劃性（5%）：工作事前計(jì)劃程度，對工作（內(nèi)容、時(shí)間、數(shù)量、程序）安排分配的合理性、有效性。

2）應(yīng)變力（5%）：針對客觀變化，采取措施（行動）的主動性、有效性及工作中對上級的依賴程度。

3）改善創(chuàng)新（5%）：問題意識強(qiáng)否，為有效工作，在改進(jìn)工作方面的主動性及效果。

4）職能技能（5%）：對擔(dān)任職務(wù)相關(guān)知識的掌握、運(yùn)用，工作的熟練程度。

5）6）發(fā)展?jié)摿Γ?%）：是否具有學(xué)識、涵養(yǎng)，可塑程度。周全縝密（5%）：工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，考慮問題的全面性、遺漏率。

1）工作態(tài)度（30%）

合作性（6%）：人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神及與他人（部門）工作配合情況。

2）責(zé)任感（6%）：嚴(yán)格要求自己與否，遵守制度紀(jì)律情況。

3）工作態(tài)度（6%）：工作自覺性、積極性；對工作的.投入程度，進(jìn)取精神、勤奮程度、責(zé)任心等。

4）執(zhí)行力（6%）：對上級指示、決議、計(jì)劃的執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢查跟進(jìn)程度。

5）品德言行（6%）：是否做到廉潔、誠信，是否具有職業(yè)道德。

（3）出勤及獎懲：遲到、早退、事假等考評行政人員出勤情況；每遲到、早退一次扣0.5分，每曠工一天扣2分，每請事假一次扣0.4分，每請病