第2章-績效考核指標(biāo)

第二章績效考核指標(biāo)20101第二章績效考核指標(biāo)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】通過本章的學(xué)習(xí)，要求學(xué)生認(rèn)識績效考核指標(biāo)在績效管理中的作用，了解績效考核指標(biāo)設(shè)定的原則，了解績效考核指標(biāo)的權(quán)重以及績效考核指標(biāo)體系的建立過程?！娟P(guān)鍵概念】績效考核指標(biāo)(PerformanceEvaluationIndicator)

績效考核指標(biāo)體系

(PerformanceEvaluationIndicatorSystem)20102第二章績效考核指標(biāo)第一節(jié)績效考核指標(biāo)的形成一、績效考核指標(biāo)的相關(guān)概念績效考核指標(biāo)是進(jìn)行績效考核的基本要素，制定有效的績效考核指標(biāo)是績效考核取得成功的保證。指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，指標(biāo)是從某些方面對工作進(jìn)行的衡量和評價(jià)；標(biāo)準(zhǔn)則指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平，它與崗位有關(guān)而與員工個(gè)人無關(guān)。指標(biāo)解決的是考核者需要考核“什么”的問題，而標(biāo)準(zhǔn)解決的則是要求被考核者做得“怎樣”或完成“多少”的問題。20103第二章績效考核指標(biāo)一、績效考核指標(biāo)的相關(guān)概念表2-1表明了績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別。

項(xiàng)目類型績效指標(biāo)績效標(biāo)準(zhǔn)銷售利潤數(shù)量*年銷售額；*稅前利潤百分比*年銷售額在30～40萬，稅前利潤率為20%～25%零售店銷售額數(shù)量*銷售額比上年同期增長率銷售額比上年同期增長了7%～9%競爭對手總結(jié)質(zhì)量時(shí)間*全面性；*數(shù)據(jù)的價(jià)值；*時(shí)效性*囊括競爭對手的全部產(chǎn)品；*提供產(chǎn)品成本、廣告投入等詳細(xì)情況*在指定期限前提供完整的總結(jié)報(bào)告銷售費(fèi)用成本*實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算之間的變化*實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相差在67%以內(nèi)20104第二章績效考核指標(biāo)二、績效考核指標(biāo)的分類(一)根據(jù)績效考核的內(nèi)容分類1.工作業(yè)績考核指標(biāo)

工作業(yè)績就是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果，包括完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為組織作出的其它貢獻(xiàn)，包括崗位內(nèi)外取得的績效。屬于關(guān)鍵性指標(biāo)。工作業(yè)績指標(biāo)主要表現(xiàn)為：完成工作的質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)及工作效率指標(biāo)等。20105第二章績效考核指標(biāo)2.工作能力考核指標(biāo)

不同職務(wù)、不同崗位對人的工作能力要求不同，該指標(biāo)能夠引導(dǎo)并激勵(lì)員工提高與工作相關(guān)的工作能力。

能力指標(biāo)包括：體能、學(xué)識、智能和專業(yè)的多項(xiàng)內(nèi)容。3.工作態(tài)度考核指標(biāo)

在其他特征基本相同的知識結(jié)構(gòu)下，不同的工作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生截然不同的工作結(jié)果。

工作態(tài)度指標(biāo)包括：敬業(yè)、勤奮、忠誠、自制、進(jìn)取、協(xié)作和熱情等。20106第二章績效考核指標(biāo)(二)據(jù)考核依據(jù)的主客觀性分類1.硬指標(biāo)

以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，以此作為主要的評價(jià)信息，以數(shù)量表示考核結(jié)果的考核指標(biāo)。質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、成本費(fèi)用指標(biāo)屬于硬指標(biāo)。2.軟指標(biāo)

通過人的主觀評價(jià)而得出評價(jià)結(jié)果的指標(biāo)。該指標(biāo)要解決的最大問題是評價(jià)經(jīng)驗(yàn)的局限性和主要意志的影響。工作能力中的潛力和工作態(tài)度均屬于軟指標(biāo)。軟指標(biāo)可以作為硬指標(biāo)判斷的輔助。20107第二章績效考核指標(biāo)(三)根據(jù)績效指標(biāo)的性質(zhì)來分1.

特征指標(biāo)特征指標(biāo)主要關(guān)注工作的適應(yīng)性，適用于對被考核者未來工作潛力的預(yù)測。實(shí)際操作不容易把握。3.結(jié)果指標(biāo)

結(jié)果指標(biāo)主要關(guān)注工作的結(jié)果，適用于考核可以通過多種方法而不易采取程序化的方式實(shí)現(xiàn)高績效的崗位。該指標(biāo)操作性強(qiáng)，適用于生產(chǎn)線上的員工。2.行為指標(biāo)

行為指標(biāo)主要關(guān)注工作的執(zhí)行，適用于考核可以通過單一方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)高績效的崗位。行為指標(biāo)的實(shí)施有利于引導(dǎo)行為和績效改進(jìn)。20108第二章績效考核指標(biāo)三、績效考核指標(biāo)的來源按照績效指標(biāo)是不是根據(jù)考評者的主觀意志制定的，一般來說，績效考核指標(biāo)有以下三大來源。1.企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與年度經(jīng)營計(jì)劃2.部門職責(zé)與工作分析3.績效溝通與改進(jìn)20109第二章績效考核指標(biāo)第二節(jié)績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)一、績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則

績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)需要考慮兩個(gè)方面的問題：績效指標(biāo)的選擇和各個(gè)指標(biāo)之間的整合；需要遵循五個(gè)原則：獨(dú)立性與互補(bǔ)性原則細(xì)化與少而精原則可測性（可衡量）的原則201010第二章績效考核指標(biāo)1.獨(dú)立性與互補(bǔ)性原則

獨(dú)立性原則指績效指標(biāo)的內(nèi)涵和外延應(yīng)該界定清楚、明晰，不會(huì)發(fā)生歧義?；パa(bǔ)性原則指由于單一指標(biāo)均有其局限性，不可能全面反映企業(yè)的績效情況，也無法全面反映企業(yè)的戰(zhàn)略要求，因而需要指標(biāo)之間互補(bǔ)，指標(biāo)要兼顧長期與短期、定性與定量、行為和結(jié)果。

績效考核時(shí)指標(biāo)既要保持相互獨(dú)立，又要保持相互補(bǔ)充。201011第二章績效考核指標(biāo)2.細(xì)化與少而精原則

指標(biāo)源于目標(biāo)的分解，因而需要對目標(biāo)細(xì)化，直到指標(biāo)清晰，可以直接考核。指標(biāo)描述要精且有效，容易被執(zhí)行、被接受和了解。實(shí)施中注意指標(biāo)數(shù)量不宜涉及過多，抓住關(guān)鍵或瓶頸的指標(biāo)統(tǒng)攬全局。201012第二章績效考核指標(biāo)3.可衡量性原則

指標(biāo)的可測性，是由績效考核本身的特征和該指標(biāo)的現(xiàn)實(shí)可行性共同決定的。要求指標(biāo)明確具體，所指向的內(nèi)容需要測量且能夠測量，考核者能夠獲取所需的考核信息，通過考核能夠產(chǎn)生不同的績效結(jié)果。執(zhí)行本原則須注意，實(shí)際工作中很多指標(biāo)是不可衡量、無法量化的。如教師的師德、員工的工作潛力等。此類指標(biāo)應(yīng)視具體情況，采用科學(xué)、適當(dāng)?shù)目己朔椒ā?01013第二章績效考核指標(biāo)二、績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)依據(jù)根據(jù)績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則，在績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過程須遵循以下設(shè)計(jì)依據(jù)：1.績效考核指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致2.績效考核指標(biāo)應(yīng)突出重點(diǎn)3.績效考核指標(biāo)應(yīng)素質(zhì)和業(yè)績并重

4.績效考核指標(biāo)重在“適”字5.被考核者所承擔(dān)的工作內(nèi)容和要求201014第二章績效考核指標(biāo)績效指標(biāo)的選擇依據(jù)：績效指標(biāo)的選擇包括一下三個(gè)方面績效評價(jià)的目的被評價(jià)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)取得評價(jià)所需信息的便利程度201015第二章績效考核指標(biāo)績效指標(biāo)之間的關(guān)系績效指標(biāo)之間的關(guān)系主要表現(xiàn)為以下兩點(diǎn)：系統(tǒng)性目標(biāo)一致性績效目標(biāo)之間的目標(biāo)一致性績效評價(jià)過程中的目標(biāo)一致性績效指標(biāo)體系的框架績效考核指標(biāo)包含三個(gè)方面：企業(yè)層面部門層面職位層面201016第二章績效考核指標(biāo)提取績效指標(biāo)的方法績效指標(biāo)來源于兩個(gè)方面：部門和員工的工作任務(wù)、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)；從中提取評價(jià)指標(biāo)的方法主要有以下六種工作分析法個(gè)案研究法典型任務(wù)（事件）研究資料研究業(yè)務(wù)流程分析法績效管理LHR三、如何建立有效的績效指標(biāo)體系201017第二章績效考核指標(biāo)專題訪談法經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法問卷調(diào)查法建立績效指標(biāo)體系的基本步驟通過工作分析與業(yè)務(wù)流程分析確定績效評價(jià)指標(biāo)粗略劃分績效指標(biāo)的權(quán)重通過各個(gè)管理階層員工之間的溝通，確定績效評價(jià)指標(biāo)體系修訂績效管理LHR201018第二章績效考核指標(biāo)第三節(jié)績效考核指標(biāo)的權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重，在量上表現(xiàn)為績效考核指標(biāo)在總分中所占的比重，是每個(gè)績效考核指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中重要性的體現(xiàn)。對于不同的考核者或不同職位的員工來說，每項(xiàng)指標(biāo)的側(cè)重是不同的；同時(shí)，不同的績效考核目的、指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。比如，在用于薪酬分配時(shí)，業(yè)績方面的指標(biāo)所占的權(quán)重較大；而用于人事決策時(shí)，則能力方面的指標(biāo)所占的權(quán)重較大。此外，權(quán)重與企業(yè)文化相互影響，權(quán)重是企業(yè)文化的表現(xiàn)，同時(shí)也影響著企業(yè)文化建設(shè)。

201019第二章績效考核指標(biāo)一、確定權(quán)重的原則企業(yè)確定權(quán)重的原則主要有以下四個(gè)(1)以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營重點(diǎn)為導(dǎo)向的原則。(2)系統(tǒng)優(yōu)化原則。(3)所有績效指標(biāo)的權(quán)重之和為100％。一般而言，權(quán)重最高為30%，最低為5%，各指標(biāo)權(quán)重在5%～30%之間。(4)考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則。201020第二章績效考核指標(biāo)二、確定權(quán)重的方法設(shè)定績效考核指標(biāo)權(quán)重的具體方法很多，企業(yè)中比較常見的主要有以下幾種。1.主觀經(jīng)驗(yàn)法依靠歷史數(shù)據(jù)和專家的直觀判斷來確定權(quán)重。要求具有較完整的考核記錄和相應(yīng)的評價(jià)結(jié)果。

優(yōu)點(diǎn)：效率高，成本低，容易被人接受，適合專家治理型企業(yè)；缺點(diǎn)：數(shù)據(jù)的信度和效度不高，具有一定片面性，對決策者能力要求高。201021第二章績效考核指標(biāo)2.對偶加權(quán)法

將各考核指標(biāo)進(jìn)行比較，然后將比較結(jié)果匯總比較，從而得出權(quán)重的方法。對偶加權(quán)法比較簡單，適用于對象不多的情況。ABCDEA—1011B0—011C11—11D000—1E0000—合計(jì)12034對偶加權(quán)法示例201022第二章績效考核指標(biāo)3.權(quán)值因子判斷表法通過對各個(gè)項(xiàng)目一對一深入比較和賦值。此方法的步驟較多，適用于被考核者較多、考核指標(biāo)較多的情況?；静襟E如下：

第一步：組成專家評價(jià)小組。

第二步：制訂評價(jià)權(quán)值因子判斷表，并由各專家分別填寫。所有績效指標(biāo)兩兩比較，從而確定相對輕重程度。

第三步：進(jìn)行折算打分。

201023第二章績效考核指標(biāo)三、績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)(一)績效標(biāo)準(zhǔn)與績效目標(biāo)的聯(lián)系和區(qū)別

指標(biāo)權(quán)重確定后，還要確定每個(gè)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)。解決被考核者做得“怎樣”或完成“多少”的問題。這是衡量績效好壞的坐標(biāo)，是組織期望員工達(dá)到的績效水平。績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的重要依據(jù)。201024第二章績效考核指標(biāo)1.兩者的實(shí)現(xiàn)程度有所不同

績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是員工可以達(dá)成的，為達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)的績效無法讓組織滿意?？冃繕?biāo)包括員工的工作目標(biāo)和個(gè)人能力目標(biāo)兩部分，其中，個(gè)人能力目標(biāo)更具有激勵(lì)作用與挑戰(zhàn)性，如果考慮影響目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的因素，績效目標(biāo)必須根據(jù)具體實(shí)施條件和情況的改變進(jìn)行修正。二者的循環(huán)如圖績效計(jì)劃形成階段制定績效目標(biāo)根據(jù)實(shí)現(xiàn)情況調(diào)整績效目標(biāo)利用績效標(biāo)準(zhǔn)衡量績效指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度績效指標(biāo)形成階段制定績效標(biāo)準(zhǔn)績效目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn)循環(huán)圖201025第二章績效考核指標(biāo)2.兩者針對的對象不同

績效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是工作者，績效目標(biāo)則是針對工作者個(gè)人。不同工作崗位其績效標(biāo)準(zhǔn)是有差異的，而每項(xiàng)工作的績效標(biāo)準(zhǔn)只有一套。3.兩者制定的時(shí)間不同

績效目標(biāo)是在績效計(jì)劃階段設(shè)定的，而績效標(biāo)準(zhǔn)是在隨后的制定績效指標(biāo)階段制定的。通常由被考評對象與部門主管、人力資源管理部門共同制定，由部門主管實(shí)施。201026第二章績效考核指標(biāo)(二)績效標(biāo)準(zhǔn)的建立以績效目標(biāo)為前提和基礎(chǔ)

績效標(biāo)準(zhǔn)以某一崗位的工作分析和績效目標(biāo)為基礎(chǔ)，由管理者、專家與員工一起，結(jié)合績效期初設(shè)定的績效目標(biāo)，擬定本績效期內(nèi)該崗位上所有員工應(yīng)達(dá)到的工作水平?？冃繕?biāo)是績效標(biāo)準(zhǔn)建立的前提和基礎(chǔ)，是建立績效標(biāo)準(zhǔn)的重要參考，也是整個(gè)績效期內(nèi)主管與員工共同努力的方向。201027第二章績效考核指標(biāo)四、如何保證績效考核標(biāo)準(zhǔn)的有效性1.績效標(biāo)準(zhǔn)是基于工作而不是基于工作者2.績效標(biāo)準(zhǔn)是被考評者能夠達(dá)到的3.績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是考評雙方所共知的4.績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體且可衡量5.績效標(biāo)準(zhǔn)有時(shí)效性201028第二章績效考核指標(biāo)6.績效標(biāo)準(zhǔn)必須有意義（9點(diǎn)）7.績效標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的8.績效標(biāo)準(zhǔn)要具有全面性9.績效標(biāo)準(zhǔn)要具有獨(dú)立性10.績效標(biāo)準(zhǔn)要具有簡明性11.有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)點(diǎn)和用途（8點(diǎn)）201029第二章績效考核指標(biāo)五、如何構(gòu)建完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系(一)績效標(biāo)準(zhǔn)的種類

企業(yè)類型、崗位特征以及績效考核目標(biāo)不同，定義績效標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)有所不同，根據(jù)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)分為以下兩種：描述性標(biāo)準(zhǔn)用來區(qū)分被評價(jià)者能力或者特質(zhì)詫異的行為因素需要借助行為指標(biāo)和相應(yīng)的描述性標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分優(yōu)劣量化標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)量化標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，需要考慮兩個(gè)方面標(biāo)準(zhǔn)的基準(zhǔn)點(diǎn)等級間的差距201030第二章績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定：設(shè)定績效目標(biāo)時(shí)，要考慮基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)?；緲?biāo)準(zhǔn)：每個(gè)被評估對象經(jīng)過努力都能達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。卓越標(biāo)準(zhǔn)：只有一小部分被評估對象能夠達(dá)到，標(biāo)準(zhǔn)沒有“天花板”，不能被有限度地描述出來。201031第二章績效考核指標(biāo)制定績效標(biāo)準(zhǔn)的步驟描述性標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟（以行為標(biāo)準(zhǔn)制定為例）：對不同績效水平的員工的工作行為進(jìn)行長期而連續(xù)的觀察和詳細(xì)的記錄；分析、整理收集的行為資料，分辨造成員工績效差異的一系列關(guān)鍵行為或代表性行為；將選擇的行為分配到已有的行為指標(biāo)下；運(yùn)用凝練明了的陳述句對篩選出的一系列行為進(jìn)行詳細(xì)、客觀的描述；對各個(gè)行為指標(biāo)下的行為分等分級，建立具有參照性的行為標(biāo)準(zhǔn)。201032第二章績效考核指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟：以公司層面、部門層面和職位層面的績效目標(biāo)和績效指標(biāo)為依據(jù)，初步確定各個(gè)層面的量化考核標(biāo)準(zhǔn)；參考企業(yè)最近幾年的績效標(biāo)準(zhǔn)，對上述績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整；將調(diào)整后的各級量化考核標(biāo)準(zhǔn)分發(fā)給各級管理人員和相關(guān)員工；各級管理人員及其下屬就各級量化考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行討論；企業(yè)匯總各級的量化標(biāo)準(zhǔn)，形成最終的量化考核標(biāo)準(zhǔn)。201033第二章績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)績效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意的問題考核標(biāo)準(zhǔn)的壓力要適度考核標(biāo)準(zhǔn)要有一定的穩(wěn)定性制定的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合SMART原則201034第二章績效考核指標(biāo)(二)設(shè)定績效標(biāo)準(zhǔn)的原則1.SMART原則

S：具體的（Specific），即目標(biāo)是不是具體的。

M:可衡量的（Measurable），即目標(biāo)是不是可以衡