影響職工退休問題的因素分析

影響職工退休問題的因素分析

一、我國的就業(yè)制度目前，中國的法律年齡包括60歲的男性工人、55歲的女性干部和50歲的女性工人。退休年齡既關系到職工退出勞動力市場的時間,也會影響到我國勞動力供給的數(shù)量和結構。據(jù)2010年第六次全國人口普查數(shù)據(jù),我國15～59歲人口為93962萬人,占70.14%;60歲及以上人口為17765萬人,占13.26%,其中65歲及以上人口為11883萬人,占8.87%。同2000年第五次全國人口普查相比,60歲及以上人口的比重上升2.93個百分點,65歲及以上人口的比重上升1.91個百分點1。法定退休年齡的有關規(guī)定及其動態(tài)調(diào)整,將使我國勞動力數(shù)量發(fā)生相應的變化,還會影響到職工提前退休、彈性退休制度、退休職工再就業(yè)、養(yǎng)老保險基金等。一直以來,我國法定退休年齡的問題都被普遍關注和爭論。絕大部分學者認為由于人口預期壽命提高、人口老齡化給養(yǎng)老保險基金帶來的支出壓力,應該延長我國的法定退休年齡(李珍,1997;柳瑞清、苗紅軍,2004;孫玄,2005;朱楠,2009)。但是,也有學者提出了質(zhì)疑,如姜向群、陳艷(2004)指出,我國人口預期壽命提高并不表明老年人口的余命也有很大幅度的提高,相反老年人口預期壽命提高的幅度很小,加之我國人口的健康預期壽命也比較低,提高退休年齡的根據(jù)不足?？紤]到就業(yè)壓力問題,也不宜采取延遲退休年齡的辦法來緩解養(yǎng)老壓力(蒲曉紅,2001)。當前,我國實行的是強制退休制度。絕大部分職工達到法定退休年齡時,就被強制性地要求退出原工作崗位。不少學者對這種強制統(tǒng)一退休政策提出了質(zhì)疑和批評,指出它缺乏內(nèi)在的合理性,會導致有意愿和能力老年人的人力資源浪費,使經(jīng)濟發(fā)展損失大量的熟練勞動力,甚至可能導致退休制度運行效率低下,形成事實上的社會利益與社會分配不公(黎文武、唐代盛,2004)。事實上,由于每個職工的健康狀況、教育年限、家庭結構、工作崗位、就業(yè)意愿等基本情況存在較大的差異,因而各個職工基于個人終生效用最大化而做出的最優(yōu)退休決策也會存在很大的差別。有的職工由于健康、家庭因素會選擇盡早退休,而有的職工卻會選擇工作更久。可見,簡單地延長退休年齡也缺少足夠的合理性。一個更優(yōu)的選擇是采用彈性退休制度2,允許職工根據(jù)自身的基本因素自主選擇退休年齡,以滿足不同人群對勞動與退休的需要(張樂川,2010)。然而,對能否在全國實行彈性退休制度,甚至對彈性退休制度本身是否合理,目前國內(nèi)也存在很大的爭議和疑問。在當前我國勞動力逐漸短缺的人口老齡化背景下,我國職工仍存在較為嚴重的提前退休現(xiàn)象。據(jù)2006年下半年原勞動保障部在全國29個省(市、區(qū))開展的企業(yè)退休人員基本情況調(diào)查數(shù)據(jù),被調(diào)查的1756萬退休人員中有997萬人屬于提前退休,占56.8%。提前退休人員退休時平均年齡為50.3歲,其中男性53.3歲,女性47.4歲3。大量職工提前退休會進一步加劇我國勞動力供給的緊張局面,也會給基本養(yǎng)老保險基金帶來沉重的支付壓力。與退休年齡相關的另一個問題是退休職工的再就業(yè)問題。由于預期壽命提高、大量職工提前退休、養(yǎng)老金待遇偏低、家庭養(yǎng)老功能退化、社會需要等原因,我國退休職工再就業(yè)的現(xiàn)象也比較普遍。據(jù)2005年抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,60歲以上老年人中近28%主要依靠自己的勞動收入生活,而且老年人對勞動收入的依賴趨勢由東部到西部逐步加劇(張文娟,2008)。梁宏(2011)對廣州市老年人生活狀況的調(diào)查發(fā)現(xiàn),城市老年人有勞動收入的占7.88%。錢雪飛(2011)對江蘇南通的調(diào)查發(fā)現(xiàn),城市老年人排前三位的收入來源是自己的離退休金(61.21%)、勞動所得(18.18%)和子女補貼(16.97%)。然而,對退休職工再就業(yè)的問題,目前也存在很大的爭議,主要是擔心會擠出年輕勞動力就業(yè)。需要指出的是,雖然當前對是否應該推遲退休年齡、是否應該實行彈性退休制度、退休職工是否應該再就業(yè)等問題的爭議頗為激烈,但對職工退休行為的決策機理,特別是職工退休年齡的主要影響因素,卻還沒有給予足夠的重視,缺乏最為基礎的實證研究支持。在未來幾十年的人口條件下,如何確保經(jīng)濟發(fā)展所需的勞動力,是一個重要命題。在當前我國勞動力逐漸短缺的市場條件下,職工對退休年齡的決策直接關系到我國勞動力供給的數(shù)量和結構。因此,對職工的退休行為及其影響因素進行實證研究,有助于廓清對延遲退休年齡、彈性退休制度、提前退休、退休職工再就業(yè)等爭議較大問題的基本認識。此外,明晰職工退休年齡的影響因素,又可以制定相應的對策來影響和調(diào)節(jié)職工的退休行為,從而獲得我國經(jīng)濟增長所需的勞動力。為此,我們利用廣東省人力資源與社會保障廳2011年在廣東省21個地市對退休職工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)(共回收問卷10000份),研究職工的退休行為及其影響因素。二、影響職工流失的因素國外研究退休的文獻始于20世紀70年代初(Hall&Johnson,1980)。Feldstein(1974)發(fā)現(xiàn)社會保障具有“引致退休效應”,導致職工減少勞動力供給。Boskin(1977)研究發(fā)現(xiàn)養(yǎng)老金對職工退休有重要影響,養(yǎng)老金和工資越高,職工退休的可能性越大。Quinn(1977)發(fā)現(xiàn),職工個人與經(jīng)濟特征、本地勞動力市場條件、工作特征等因素都會影響到職工的退休決策,身體較差的職工更有可能受到養(yǎng)老金的影響而選擇盡早退休。Kotlikoff(1979)的研究發(fā)現(xiàn),私人企業(yè)有職業(yè)養(yǎng)老金的職工大概會提早退休1.2年,而政府提供職業(yè)養(yǎng)老金將導致其雇員提早退休1.8年。Mitchell&Fields(1981)運用生命周期模型分析指出,職工各個時期的勞動力供給和退休決策都會不同程度地受到勞動收入、養(yǎng)老金繳費和養(yǎng)老金水平的影響。后來的研究也發(fā)現(xiàn),職工的退休決策受到養(yǎng)老金與社會保障制度的有關規(guī)定、財產(chǎn)、工作特征、健康保險、社會規(guī)范等因素的影響(Fields&Mitchell,1984;Hurd,1997)。Aaron(1982)指出,職工的勞動力供給行為取決于當前的凈工資、工作特征、財產(chǎn)、尚未獲得的收入以及個人特征。Mitchell&Fields(1984)發(fā)現(xiàn)影響職工退休決策的因素主要有老年職工的工作和退休模式、法定退休年齡、健康狀況、社會保障、養(yǎng)老金以及財產(chǎn)。Burtless&Moffitt(1985)發(fā)現(xiàn)社會保障同時影響到職工的退休年齡與退休后的再就業(yè)時間,較差的健康、教育年數(shù)少、退休前高工資將導致職工更早地退休。Sueyoshi(1989)運用一個多重風險模型對退休決策的影響因素進行分析,主要包括經(jīng)濟變量和非經(jīng)濟變量兩大類,其中非經(jīng)濟變量包括:家庭成員數(shù)量、教育年限、健康狀況、配偶現(xiàn)狀、種族、職業(yè)以及法定退休年齡等;經(jīng)濟變量主要指工資、財產(chǎn)、養(yǎng)老金和其他社會福利。Rust&Phelan(1997)假設在一個不完善的資本市場,勞動者的退休金只包括養(yǎng)老保險,在考慮了不確定性和退休決策連續(xù)性的基礎上研究了RHS數(shù)據(jù)中收入低于中等水平的男性職工,結果說明在影響退休的各種因素中(如遺產(chǎn)、儲蓄、健康狀況和殘疾保險等),養(yǎng)老金對職工的勞動力供給有重要的負向作用,直接導致美國職工在62歲、65歲出現(xiàn)退休峰值。Quinn(1998)研究發(fā)現(xiàn),健康狀況決定著職工的工作類型及工作量,而性別對退休決策的影響很小。比較而言,女性職工更有可能提前退休。自我雇傭者比一般雇員更愿意工作更久。此外,兼職工作者比全職工作者更容易選擇盡早退休。Pang,Warshawsky&Weitzer(2008)通過對美國HealthandRetirementStudy(1992～2004)數(shù)據(jù)的分析,發(fā)現(xiàn)各種經(jīng)濟財富(包括養(yǎng)老金、房產(chǎn)和其他金融財富)的增加導致職工提前退休,而較好的收入預期則會促使職工繼續(xù)工作。此外,養(yǎng)老金計劃的類型也會對職工退休決策產(chǎn)生重要影響:參加規(guī)定受益制(DB)養(yǎng)老金計劃的勞動者更傾向于提早退休;而參加規(guī)定繳費制(DC)的則會出現(xiàn)明顯的推遲退休現(xiàn)象。關于家庭結構對職工退休年齡的影響,Hall&Johnson(1980)的研究發(fā)現(xiàn)男性戶主往往會計劃更早地退休,而女性戶主并沒有類似的顯著效應。他們的研究還發(fā)現(xiàn),工資高的職工往往選擇更早地退休,家庭財產(chǎn)對職工的預期退休年齡影響很小。配偶在職會導致男性職工更晚地退休,但僅對選擇62～65歲退休的那組人群有顯著影響。對男女職工,健康狀況比同齡人差的都往往傾向于更早地退休。此外,處于農(nóng)村地區(qū)的男性職工會選擇更早退休。Gustman,Steinmeier(2004)研究發(fā)現(xiàn),家庭中夫婦雙方的退休決策是相互影響的,而這又取決于一方有多看重選擇退休在家與另一方呆在一起。配偶處于退休狀態(tài)對丈夫的影響要比對妻子的影響更大。以前的研究更多地關注職工的經(jīng)濟因素、個人特征、養(yǎng)老金、家庭因素等對其退休行為的影響,但對職工的職業(yè)特征以及環(huán)境因素關注較少,而這些因素對理解職工退休行為也具有重要作用(Beehr,1986;Talaga&Beehr,1989)。之后的研究發(fā)現(xiàn),與工作相關的一些變量,如工作滿意度(Hanisch&Hulin,1991;Taylor&Shore,1995)、組織承諾(Taylor&Shore,1995)也與職工的退休決策相關。Hanisch&Hulin(1990)的研究認為退休行為可以被看成是職工自己執(zhí)行的一種有組織的自愿退出,以“避免工作環(huán)境的不滿意”。Adams(1999)的研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)滿意度對職工預期退休年齡的影響顯著為正,對職業(yè)滿意度高的職工會更晚退休;職業(yè)目標實現(xiàn)度(occupationalgoalattainment)的影響顯著為負,那些已經(jīng)實現(xiàn)其職業(yè)目標的職工更有可能盡早退休。Montalto,Yuh&Hanna(2000)從繼續(xù)從事全職工作的概率、計劃退休年齡兩個角度來考察職工的退休打算。工齡越長的職工繼續(xù)從事全職工作的概率越大,年齡的影響為負;健康狀況差的職工從事全職工作的概率也會更低。從事低技能職業(yè)(服務業(yè)、修理工、工藝品制造業(yè)等)職工的預期退休年齡要比從事管理、專業(yè)技能職業(yè)的職工低1.5年。受過高等教育職工的預期退休年齡比沒有受過高等教育的職工要高1.7年。職工對自身退休年齡的預期與計劃也會影響到其最終的實際退休年齡。關于二者之間的關系,Hall&Johnson(1980)指出預期退休年齡與實際退休年齡之間會存在偏差。例如一些不確定事件將導致職工隨后修改其退休計劃,進而會改變其實際退休年齡。Diamond&Hausman(1984)指出預期退休年齡會不斷變化,它對實際退休年齡只有部分的預測作用,并不能解釋實際退休年齡的大部分變化。與他們不同,Honig(1996)的研究發(fā)現(xiàn)預期退休年齡與實際退休年齡之間非常接近,職工的退休預期能精確地預測其最終的退休行為。Montalto,Yuh&Hanna(2000)的實證研究發(fā)現(xiàn)預期退休年齡處于不斷變化之中,其原因有可能是積累的財富不足以供退休使用,也有可能是不同代際人口的退休預期會不同。Quinn,Burkhauser&Myers(1990)研究發(fā)現(xiàn),許多美國職工在離開原來的全職工作之后,并不會同時退出勞動力市場,有超過1/4的工薪職工通過從事非全職工作或自雇繼續(xù)就業(yè)。事實上,職工退休行為并不是一次性完成的,而是逐漸退出勞動力市場的一個“過程”。職工在完全退出之前一般會繼續(xù)從事一段時間的其他工作,這種工作一般被稱為“過渡工作(bridgejob)”(Cahill,Giandrea&Quinn,2011)。美國1992年～2002年間,大概有60%的職工在完全退出勞動力市場之前從事“過渡工作”(Cahill,Giandrea&Quinn,2006)。正是由于就業(yè)形式日益靈活多樣,以及非正規(guī)勞動力市場的發(fā)展,導致對退休的定義也發(fā)生了更寬泛的變化。它可以是完全退出勞動力市場,或只是從事一定時間的工作活動(Hansson,DeKoekkoek,Neece&Patterson,1997)。Feldman(1994)提供了三種定義的“退休”,將退休當作“從一個組織職位或職業(yè)生涯退出,此后從事工作的心理意愿會逐漸降低”。事實上,已有文獻對退休的定義并沒有達成一致(Gustman,Mitchell&Steinmeier,1995)。經(jīng)濟學家、社會學家使用了多種多樣的退休定義:職工自己認為自己退休、終止工作或?qū)ふ夜ぷ?、終止全職工作、工作時間少于一定數(shù)量、離開他們當前的雇主、接受養(yǎng)老金或社會保障,等等(Montalto,Yuh&Hanna,2000)。其中,最常使用的概念是“職工停止全職工作”(Diamond&Hausman,1984;Sickles&Taubman,1986)。關于男女職工在退休行為上的差異,Noone,Alpass&Stephens(2010)研究發(fā)現(xiàn),女性越來越重視退休以及為退休的準備,而不是傳統(tǒng)觀點認為的女性職工對退休不關心。與男性職工相比,除了在為退休進行的財富積累上境況較差之外,其他方面并沒有表現(xiàn)出更差。在國內(nèi),汪澤英(2004)認為當前基本養(yǎng)老保險制度的計發(fā)辦法不能激發(fā)職工多繳費的積極性,反而會誘使職工按法定年齡退休,在條件允許時他們更趨向于提前退休。梁玉成(2007)研究發(fā)現(xiàn),中國仍然存在福利供給和勞動力價格上的體制內(nèi)外的二元差異:體制外的勞動力價格低于體制內(nèi)的,體制外的勞動力福利供給低于體制內(nèi)的。這導致體制外勞動力的平均退休時間早于體制內(nèi)勞動力7～9年。林忠晶、龔六堂(2007)采用有限生命預期的連續(xù)時間狀態(tài)代際交疊模型為基本框架,用數(shù)值模擬得出結論,當養(yǎng)老金繳費率增加時,退休年齡增加;當個體消費者預期壽命不變時,養(yǎng)老金替代率增加時退休年齡增加;當個體消費者預期壽命增加時,退休年齡也會增加?？偟膩砜?當前國內(nèi)文獻主要集中在爭論是否應該推遲退休年齡,以及退休年齡對就業(yè)、養(yǎng)老保險基金等的影響,爭論主要集中在彈性退休制度是否合理、是否可行等問題上,而對職工退休行為的決策機理,特別是職工退休年齡的主要影響因素,還沒有給予足夠的重視,還比較缺乏最為基礎的實證研究。三、退休職工的基本情況本文使用的數(shù)據(jù)為廣東省人力資源與社會保障廳2011年在廣東省21個地市對退休職工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)。此次調(diào)查共獲得有效樣本10000份,其中男性退休職工5248人,女性退休職工4752人。調(diào)查對象包括企業(yè)、機關和事業(yè)單位的退休職工。(一)不同性別員工的年齡分布由于我國男職工法定退休年齡為60歲,我們將其分為60歲以下、60歲、60歲以上3組。由于我國女工人的法定退休年齡為50歲,女干部的法定退休年齡為55歲,我們將女性職工的退休年齡分為50歲以下、50歲、51～54歲、55歲、55歲以上共5組。男女職工的退休年齡分布如表1、表2所示。根據(jù)表1的數(shù)據(jù),男職工在60歲以前退休的占23.3%,屬于提前退休。在60歲退休的占71%,60歲以上退休的占5.7%。根據(jù)表2的數(shù)據(jù),企業(yè)女職工50歲以前退休的占7.4%,屬于提前退休,在50歲退休的占74.8%,50歲以上退休的占17.8%。機關事業(yè)單位女職工50歲以前退休的占2.9%,50歲退休的占56.3%,51～54歲退休的占4.5%,55歲退休的占33.1%,55歲以上退休的占3.2%。由于企業(yè)女職工也有可能屬于干部身份,而機關事業(yè)單位女職工也有可能屬于工人身份,因此很難以50歲或55歲作為劃分女職工提前退休的標準,但至少可以肯定的是,女職工50歲以前退休屬于提前退休。在本次調(diào)查中,女性職工在50歲以前退休的合計占7%。(二)《資料》第5頁,載本文的因變量為“退休年齡”,為定量變量。本文的自變量包括:退休前月工資、工齡、過去3年月養(yǎng)老金的均值、機關事業(yè)單位職工(啞變量,是為“1”,否為“0”)、教育年數(shù)、家庭財產(chǎn)(分類變量:10萬元以下、10～20萬元、21～40萬元、41～80萬元、80萬元以上等五類)、健康狀況(啞變量,與同齡人相比較差為“0”,否則為“1”)、婚姻狀況(啞變量,“已婚”為“1”,否則為“0”)、配偶在職(啞變量,是為“1”,否為“0”)、配偶退休(啞變量,是為“1”,否為“0”)、退休前為本單位初級職務(啞變量,是為“1”,否為“0”)、退休前為本單位高級職務(啞變量,是為“1”,否為“0”)。(三)女職工的個人基本特征根據(jù)表3的數(shù)據(jù),男職工的平均退休年齡為58.93歲,女職工的平均退休年齡為50.67歲。男職工的退休工資、工齡、教育年數(shù)、養(yǎng)老金水平均要高于女性職工。男職工的教育年數(shù)為9.26年,女職工的教育年數(shù)為9.23年,對應于初中教育水平。從表4的數(shù)據(jù)可知,女職工的健康狀況要好于男性職工,女性健康的占比為73.8%,而男性為65.6%。女性職工的配偶在職率為22.7%,高于男性職工的4.1%。女職工退休時在本單位為初級職務的比率為89.1%,高于男職工的77.3%,女職工退休時為高級職務的比率為1.6%,而男職工的該比率為3.0%。這說明與男職工相比,女職工在職業(yè)生涯中更難達到單位的高級職務。從家庭財產(chǎn)指標來看,男退休職工的經(jīng)濟狀況要好于女性。這與Noone,Alpass&Stephens(2010)的研究結論是一致的。他們發(fā)現(xiàn)與男職工相比,女職工在為退休進行的財富積累上境況較差。四、工資、工資和養(yǎng)老金水平對職工和女職工年齡的影響由于本文的因變量為職工的實際退休年齡,屬于定量變量,我們采用線性回歸分析方法來對自變量進行回歸分析,采用的模型如下:RAGE=b0+b1lnWi+b2Ti+b3lnPi+b4Ei+b5Gi+b6Ai+b7Hi+b8Mi+b9SJi+b10SRi+b11LPi+b12HPi+ui(1)其中,b0,b1,…,b12為模型的回歸系數(shù)。RAGE為職工的實際退休年齡,lnWi為退休工資的自然對數(shù),Ti為工齡,lnPi為退休職工養(yǎng)老金均值的自然對數(shù),Ei為受教育年數(shù),Gi為機關事業(yè)單位職工,Ai為家庭財產(chǎn),Hi為健康狀況,Mi為婚姻狀況,SJi為配偶在職,SRi為配偶退休,LPi是退休前為初級職務,HPi是退休前為高級級職務。運用Stata軟件的Regress程序分別對男、女職工實際退休年齡進行回歸分析,實證研究結果如表5、表6所示。根據(jù)經(jīng)典的勞動經(jīng)濟學理論(Ehrenberg,Smith,2006),工資對勞動力供給會同時產(chǎn)生替代效應和收入效應。工資越高,意味著閑暇變得相對昂貴,替代效應促使職工增加勞動力供給,推遲退休年齡;工資越高又意味著職工的終生收入越高,從而使職工有能力支付更多的閑暇,收入效應促使職工減少勞動力供給,選擇更早退休。這兩種效應的凈效應無法預知,需要實證數(shù)據(jù)的檢驗。根據(jù)我們的實證研究結果,在5個方程中,工資對男女職工退休年齡的影響都在1%的水平上顯著為正。這說明,在我國工資對職工勞動力供給的替代效應要大于收入效應,高工資使得職工選擇更晚退休。這與國外的研究結論恰好相反,他們的研究發(fā)現(xiàn)高工資導致職工更早地退休。一方面,工齡長的職工由于積累了更多的財富,消耗了更多的健康資本,可能會選擇盡早退休;但另一方面,工齡長的職工積累了更豐富的工作經(jīng)驗、社會網(wǎng)絡、崗位福利和尊敬,這又有可能導致職工選擇工作更長的時間。我們的實證研究結果表明,工齡對男女職工退休年齡的影響都在1%的水平上顯著為正。這說明工齡越長的職工會選擇更晚退休。這與Montalto,Yuh&Hanna(2000)的研究發(fā)現(xiàn)是一致的。養(yǎng)老金是影響職工退休年齡的重要因素。本文的研究結果顯示,養(yǎng)老金水平對男職工退休年齡的影響在5%的水平上顯著為負,說明養(yǎng)老金水平越高,男職工的退休年齡越早。這與經(jīng)濟學家對工業(yè)國家養(yǎng)老金制度的研究發(fā)現(xiàn)是一致的。他們幾乎一致性地發(fā)現(xiàn)養(yǎng)老金越高,職工越傾向于盡早退休。值得注意的是,在式(1)1中,養(yǎng)老金水平對女職工退休年齡的影響在5%的水平上顯著為正,但結果并不穩(wěn)健。這與養(yǎng)老金導致職工盡早退休的一般結論不同。我們認為,我國女職工的退休年齡過低(女工人50歲、女干部55歲),而女性的預期壽命普遍高于男性,只要可能女職工會盡可能晚地退休。女職工的養(yǎng)老金水平普遍低于男職工,而女職工在為退休進行的財富積累上比男職工的境況要差(Noone,Alpass&Stephens,2010),女性老年人的貧困率遠遠高于男性(Rupp,Strand&Davis,2003)。另外,女職工退休后再就業(yè)的可能性要低于男職工。這些因素都有可能致使女職工盡可能晚地退休,以獲得更多的養(yǎng)老金。我國機關事業(yè)單位和企業(yè)在工資、就業(yè)、社會保障、福利、收入分配等方面仍存在著較大的差異,形成了典型的體制內(nèi)外“二元制”(楊宜勇,2007)。與體制外職工(集體、私營個體企業(yè)、三資企業(yè)、合同工)相比,體制內(nèi)職工能獲得更高的工資、福利、穩(wěn)定和舒適的工作環(huán)境以及職業(yè)發(fā)展機會。梁玉成(2007)的研究發(fā)現(xiàn),由于中國體制內(nèi)福利供給多于體制外,因此體制內(nèi)勞動力壽命要比體制外長7～9年,即體制內(nèi)職工比體制外職工要更晚退休。我們的研究發(fā)現(xiàn),“機關事業(yè)單位職工”對男職工退休年齡的影響在5%的水平上顯著為正,對女職工退休年齡的影響在1%的水平上也是顯著為正。這與梁玉成(2007)的研究發(fā)現(xiàn)是一致的,即體制內(nèi)職工退休地更晚。教育年限、家庭財產(chǎn)、健康對男職工退休年齡的影響系數(shù)均為負,但都不顯著。教育年限對女職工退休年齡的影響是顯著為正的,說明受教育年限越多的女職工,退休年齡越晚。這與Hall&Johnson(1980)、Burtless&Moffitt(1985)、Montalto,Yuh&Hanna(2000)等人的研究發(fā)現(xiàn)是吻合的。一般認為,職工的教育年限越長,進入勞動力市場的時間越晚,這樣職工往往傾向于推遲退休,以盡可能回收教育投資的成本,并獲得人力資本投資的收益。一般認為,健康的職工會退休更晚(Hall&Johnson,1980;Burtless&Moffitt,1985),即健康與退休年齡之間一般是正向的關系。但我們的實證結果顯示,健康對女職工退休年齡的影響在1%的水平上均是顯著為負。我們認為之所以出現(xiàn)這種結果,是因為我國女職工的退休年齡偏低,而女性的預期壽命與健康狀況普遍高于男性,因此才會出現(xiàn)女職工退休年齡與健康狀況之間的負相關性。真實情況是,女職工退休地很早,而且退休時的健康狀況也較好?；橐鰻顩r、配偶就業(yè)狀況也是影響職工退休決策的重要變量。Gustman,Steinmeier(2004)研究發(fā)現(xiàn),家庭中夫婦雙方的退休決策是相互影響的,而這又取決于一方有多看重選擇退休在家與另一方呆在一起。配偶處于退休狀態(tài)對丈夫的影響要比對妻子的影響更大。本文的結果顯示,已婚、配偶退休、配偶在職對男職工退休年齡的影響都不顯著。已婚對女職工退休年齡的影響在1%的水平上都是顯著為負的,說明已婚女職工傾向于盡早退休。當配偶在職時,影響系數(shù)顯著為負,說明女職工會傾向于盡早退休。而當配偶退休時,對女職工退休年齡的影響在5%的水平上顯著為正,說明當其配偶退休時,女職工會傾向于更晚退休。這與Gustman,Steinmeier(2004)的研究結論會有差異,但與中國文化的內(nèi)涵是一致的。已婚女性更多地關注家庭,當配偶在職時會選擇盡早退休,而當配偶已經(jīng)退休時,會通過繼續(xù)就業(yè)來分擔一部分經(jīng)濟責任。退休前在本單位的職務也可能影響到職工的退休年齡。職務高的職工意味著能獲得更高的工資、福利、社會資本、職業(yè)尊敬以及職業(yè)發(fā)展機會,這些因素都可能使他們退休得更晚。一些職務高的職工還可以通過合法的途徑延遲退休年齡。如一些副高級專家可以延長到65歲退休,