薪酬調(diào)查報(bào)告2

薪酬調(diào)查報(bào)告一、薪酬調(diào)查的目的：作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，為了使自己所學(xué)的理論知識(shí)與實(shí)踐能夠更好的結(jié)合，我們小組利用課余時(shí)間對(duì)前臺(tái)接待，餐飲領(lǐng)班，會(huì)計(jì)，技術(shù)員工，銀行柜員以及部門主管這五個(gè)職位的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)其薪酬體系作出了分析總結(jié)。此次薪酬調(diào)查的目的是對(duì)它們的薪酬體系進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或公司，對(duì)不足的薪酬方案進(jìn)行改善，并根據(jù)實(shí)際情況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應(yīng)部門發(fā)展的需要，且能夠最大的激勵(lì)員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采用與員工面談以及問卷調(diào)查的方式收集信息和數(shù)據(jù)的。二、薪酬調(diào)查的對(duì)象：本次調(diào)查的對(duì)象有聚豐樓商務(wù)酒店客房部的前臺(tái)接待，餐飲部的領(lǐng)班以及餐飲部的前臺(tái)接待，南京聚星器械裝備有限公司的技術(shù)部員工，會(huì)計(jì)，部門主管，郵政儲(chǔ)蓄銀行柜員。接下來的都是針對(duì)這些職位的員工進(jìn)行的分析。1.聚豐樓商務(wù)酒店是一個(gè)從事餐飲二十多年的品牌老店、座落在繁華的商業(yè)美食街霞光西路、營業(yè)面積達(dá)2000多平方米、是可容納三百多人同時(shí)就餐的中式餐廳、具有中式西餐、茶吧、客房、棋牌為一體的中型商務(wù)酒店。2.南京聚星器械裝備有限公司是一家經(jīng)營組合機(jī)床生產(chǎn)等產(chǎn)品的年?duì)I業(yè)額超過一億人民幣的公司。它們作為經(jīng)營組合機(jī)床生產(chǎn)的企業(yè)，始終堅(jiān)持誠信和讓利于客戶，堅(jiān)持用自己的服務(wù)去打動(dòng)客戶。3.中國郵政儲(chǔ)蓄銀行股份有限公司（簡稱中國郵政儲(chǔ)蓄銀行，英文：POSTALSAVINGSBANKOFCHINA；簡寫PSBC），于2007年3月6日在北京成立，為中國郵政集團(tuán)公司的全資子公司。經(jīng)國務(wù)院同意﹐中國郵政儲(chǔ)蓄銀行有限責(zé)任公司于2012年1月21日依法整體變更為中國郵政儲(chǔ)蓄銀行股份有限公司。注冊資本為人民幣450億元，擁有3.7萬營業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，3萬億元個(gè)人儲(chǔ)蓄存款，9億銀行賬戶，400多萬小額貸款用戶，1000多億元支農(nóng)資金，在中國商業(yè)銀行中位列第六。中國郵政儲(chǔ)蓄銀行為企業(yè)客戶提供單位活期存款、單位定期存款、單位協(xié)定存款、單位通知存款等對(duì)公存款業(yè)務(wù)，客戶存款資金安全無憂。中國郵政儲(chǔ)蓄銀行依托郵政網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，按照公司治理架構(gòu)和商業(yè)銀行管理要求，不斷豐富業(yè)務(wù)品種，不斷拓寬營銷渠道，不斷完善服務(wù)功能，為廣大群眾提供更全面、更便捷的基礎(chǔ)金融服務(wù)，成為一家資本充足、內(nèi)控嚴(yán)密、營運(yùn)安全、功能齊全、競爭力強(qiáng)的現(xiàn)代銀行。中國郵政儲(chǔ)蓄銀行股份有限公司堅(jiān)持服務(wù)“三農(nóng)”、服務(wù)中小企業(yè)、服務(wù)城鄉(xiāng)居民的大型零售商業(yè)銀行定位，發(fā)揮郵政網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢，強(qiáng)化內(nèi)部控制，合規(guī)穩(wěn)健經(jīng)營，為廣大城鄉(xiāng)居民及企業(yè)提供優(yōu)質(zhì)金融服務(wù)，實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化，支持國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。三、薪酬調(diào)查的結(jié)果分析（一）服務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果分析：1.共同點(diǎn)：（1）工資漲幅：100%認(rèn)為不合理，不滿意。（2）培訓(xùn)機(jī)會(huì)：三分之二認(rèn)為完全沒有，三分之一認(rèn)為較少。（3）福利項(xiàng)目：三分之二認(rèn)為有一些，三分之一認(rèn)為差，不滿意。（4）中專學(xué)歷的認(rèn)為工資漲幅在300-600元才符合自己的付出，大專學(xué)歷的認(rèn)為工資漲幅為1000元才符合。（5）三分之二的人認(rèn)為付出與收入不公平。（6）三分之二的人缺乏對(duì)同行的比較。（7）三分之二的人認(rèn)為當(dāng)?shù)氐南M(fèi)水平比自己的工資高，不合理。2.縱向比較：職位學(xué)歷入職年限工資薪酬滿意度餐飲部領(lǐng)班中專2年1700元不滿意餐飲部前臺(tái)接待中專1年1800元基本滿意3.橫向比較：職位學(xué)歷入職年限工資薪酬滿意度餐飲部前臺(tái)接待中專1年1800元基本滿意客房部前臺(tái)接待大專 1年1500元不滿意4.存在的問題：工資設(shè)定不太合理，沒有與工齡掛鉤，上級(jí)比下級(jí)的工資低。同職位不同部門工資差距稍大，沒有與學(xué)歷掛鉤。5.建議：在工資制定時(shí)應(yīng)考慮多重因素。如職位，學(xué)歷，工齡等。（二）部門主管的調(diào)查結(jié)果分析：辦公室主管行政主管人力主管學(xué)歷留學(xué)生本科本科性別女男女工齡2年3年2年工資4769元4980元4564元薪酬滿意度不滿意不滿意不滿意工資結(jié)構(gòu)基本工資、津貼和生活補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金基本工資、津貼和生活補(bǔ)貼、績效工資、獎(jiǎng)金基本工資績效工資薪酬與生活關(guān)系維持基本生活開支，有一定結(jié)余只能維持基本生活開支只能維持基本生活開支公司福利社會(huì)保險(xiǎn)住房補(bǔ)貼金午餐補(bǔ)貼手機(jī)費(fèi)社會(huì)保險(xiǎn)住房補(bǔ)貼金交通補(bǔ)貼旅游補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼手機(jī)費(fèi)其他社會(huì)保險(xiǎn)交通補(bǔ)貼午餐補(bǔ)貼手機(jī)費(fèi)1.結(jié)論：1.從上表中可以看出同一企業(yè)不同部門的主管工資的高低與從業(yè)人員的學(xué)歷和工齡有關(guān)。相同的學(xué)歷，由于工齡的不同，工資水平有一定程度的差異；相同的工齡，因?yàn)閷W(xué)歷不一樣，工資水平也有一定的差異?？梢姡瑢W(xué)歷越高，工齡越長的人，工資水平越高。2.由于所在部門不同，工作性質(zhì)和工作崗位任務(wù)的不同，從業(yè)人員的工資構(gòu)成部分也不同。3.由于工作性質(zhì)不同，因此在享受公司福利方面也存在一定差異。2.共同點(diǎn)：（1）薪酬滿意度：100%的人對(duì)自己目前的薪酬不滿意，三分之二的人認(rèn)為只夠維持基本生活開支。（2）薪酬水平：100%的人認(rèn)為自己所在企業(yè)的薪酬水平在同行業(yè)中處于中等水平。（3）福利項(xiàng)目：100%的人認(rèn)為公司有一些福利項(xiàng)目，但是還不夠完善。（4）辭職與薪酬相關(guān)：100%的人認(rèn)為有一定關(guān)系。（5）100%的人認(rèn)為對(duì)公司骨干和突出貢獻(xiàn)者的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)包括一次性獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)，此外，還有三分之一的人認(rèn)為還應(yīng)包括增加底薪。（6）加班工資的計(jì)算方法：100%認(rèn)為是符合法律法規(guī)的。（7）基本同意在企業(yè)里實(shí)行薪酬保密制度。（8）完全贊同薪酬應(yīng)重點(diǎn)在一線生產(chǎn)崗位以及技術(shù)或技能操作崗位傾斜。3.不同點(diǎn)：（1）公司薪酬制定所倡導(dǎo)的機(jī)制：三分之二的人不確定，三分之一的人認(rèn)為是吃大鍋飯搞平均主義。（2）公司的薪酬制度在個(gè)別部門并沒有起到吸引、保留和激勵(lì)人才的作用。（3）三分之二的人認(rèn)為績效工資的發(fā)放有一些簡單的考核制度和表格。（4）三分之二的人工資層級(jí)差別過大，不合理；三分之一的人認(rèn)為有一定的層級(jí)差別，比較合理。（5）激勵(lì)員工的最佳方式：三分之一的人認(rèn)為崗位晉升最佳，三分之二的人認(rèn)為加薪是最好的。4.存在的問題：（1）薪酬制定所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是吃大鍋飯搞平均主義，這在一定程度上使得員工的工作積極性不高。（2）在個(gè)別部門薪酬不能起到吸引留住并激勵(lì)人才的作用，說明要進(jìn)一步改進(jìn)。（3）在績效考核時(shí)只有簡單的考核制度和表格，說明考核制度還不完善，不嚴(yán)謹(jǐn)，不科學(xué)。（4）工資層級(jí)存在很大差別，在一定程度上存在不合理的現(xiàn)象。5.建議：（1）充分重視薪酬激勵(lì)的重要作用。在對(duì)員工的薪酬設(shè)計(jì)中，除了一些物質(zhì)上的激勵(lì)外，公司也必須深刻認(rèn)識(shí)到，在薪酬激勵(lì)中包含的不僅僅是金錢和物質(zhì)的激勵(lì)，而且也包括了精神方面的激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)、名譽(yù)激勵(lì)等。（2）建立完善的薪酬管理制度有效。制定公開透明的業(yè)績評(píng)價(jià)制度，工作評(píng)價(jià)要科學(xué)合理，由此建立起來的報(bào)酬制度才能公平合理.調(diào)動(dòng)員工的積極性，使薪酬的管理進(jìn)入制度化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的軌道。（3）建立富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系。合理的薪酬才能占有人才和擺脫優(yōu)秀人才“跳槽”而流失。企業(yè)要發(fā)展，就要建立一套適應(yīng)當(dāng)前人才市場競爭的薪酬體系。獎(jiǎng)金不再以學(xué)歷、工齡等資歷為主要參考依據(jù)，而主要應(yīng)根據(jù)承擔(dān)責(zé)任的大小、工作績效的表現(xiàn)來進(jìn)行支付。在福利方面拉開檔次，從而真正的發(fā)揮出福利在激勵(lì)方面的作用。（三）技術(shù)部員工的調(diào)查結(jié)果分析：前臺(tái)文秘技術(shù)人員普通員工年齡28歲35歲36歲性別女女男學(xué)歷本科本科本科入職時(shí)間2012年2009年2007年月收入3500-6000元8000-12000元7000元年收入30000-50000元100000元以上70000-100000元期望年收入50000元以上100000元以上100000元以上績效獎(jiǎng)金占工資總額10%以下10%—30%10%—30%加班費(fèi)與超工時(shí)獎(jiǎng)?wù)脊べY總額的百分比10%以下10%以下10%—30%薪酬調(diào)動(dòng)積極性的因素績效獎(jiǎng)金福利績效獎(jiǎng)金長期報(bào)酬績效獎(jiǎng)金加班費(fèi)薪酬在同行業(yè)中偏低一般一般薪酬在本地區(qū)偏低一般一般薪酬與本公司同職位一般偏高一般薪酬滿意度一般一般較滿意1.共同點(diǎn)：（1）薪酬構(gòu)成：三分之二的人的薪酬=基本工資+崗位津貼+績效獎(jiǎng)金+福利，三分之一的人的薪酬=基本工資+崗位津貼。（2）社會(huì)保險(xiǎn)：100%的人公司為其辦理了養(yǎng)老保險(xiǎn)，三分之二的人辦理了醫(yī)療保險(xiǎn)，女性技術(shù)人員還辦理了生育保險(xiǎn)。（3）發(fā)放薪酬最主要的依據(jù)：100%的人認(rèn)為是績效和工作年限，三分之二的人認(rèn)為學(xué)歷和技能也是最主要的依據(jù)，三分之一的人認(rèn)為崗位也是最主要的依據(jù)。（4）薪酬制度：100%的人認(rèn)為有修正的必要。（5）有薪假期的設(shè)置：100%的人認(rèn)為只有少數(shù)的有薪假期。（6）經(jīng)濟(jì)性福利：100%的人認(rèn)為公司有多種經(jīng)濟(jì)性福利，但額度過低。（7）員工辭職的原因：100%的人認(rèn)為與薪酬有一定關(guān)系。（8）薪酬制度中最不合理的部分：三分之二的人認(rèn)為崗位津貼最不合理，三分之一的認(rèn)為福利和績效獎(jiǎng)金最不合理。2.存在的問題：薪酬制度的崗位津貼、福利以及績效獎(jiǎng)金在一定程度上不合理。前臺(tái)文秘的薪酬與同行業(yè)和本地區(qū)相比偏低。帶薪假期少，并且薪酬的激勵(lì)作用還不夠大。3.建議：根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。增加員工福利的支出。完善薪酬體系，增加崗位津貼和績效獎(jiǎng)金。對(duì)優(yōu)秀員工實(shí)行長期報(bào)酬（股權(quán)、紅利、利潤分享計(jì)劃等）。它能夠創(chuàng)造一種所有著意識(shí)，有助于企業(yè)招募、保留和激勵(lì)高績效的員工，從而為企業(yè)的長期資本積累打下良好的基礎(chǔ)。為員工提供了一種增加收入的機(jī)會(huì)，而且為員工提供了一種方便的投資工具。（四）銀行柜臺(tái)員工的調(diào)查結(jié)果分析：中層管理人員基層管理人員一般員工年齡26—35歲18—25歲18—25歲性別男女女學(xué)歷專科或本科?？苹虮究茖？苹虮究乒g3—5年3年以下3年以下平均月收入4000—5000元3000元以下3000元以下年終獎(jiǎng)5000—10000元3000—5000元1000—3000薪酬結(jié)構(gòu)基本工資+獎(jiǎng)金+福利基本工資+獎(jiǎng)金+津貼基本工資+獎(jiǎng)金+津貼+福利福利結(jié)構(gòu)養(yǎng)老保險(xiǎn)+醫(yī)療保險(xiǎn)+住房公積金養(yǎng)老保險(xiǎn)+醫(yī)療保險(xiǎn)+住房公積金養(yǎng)老保險(xiǎn)+醫(yī)療保險(xiǎn)薪酬滿意度一般一般一般與同行業(yè)相比比較低比較低差不多與公司的一線城市分公司相比比較低低低1.共同點(diǎn)：（1）薪酬滿意度，100%的人認(rèn)為是一般。（2）薪酬與同行業(yè)相比，三分之二的人認(rèn)為本公司的薪酬比同行業(yè)的其他公司要低，三分之一的人認(rèn)為是差不多的。（3）與一線城市分公司相比，三分之一的人認(rèn)為薪酬是比較低的，三分之二的人認(rèn)為低。（4）工資都按時(shí)發(fā)放。（5）三分之二的人對(duì)同事的收入比較清楚，三分之一的人對(duì)同事收入不太清楚。（6）福利結(jié)構(gòu)方面，管理人員的福利都是一樣的。都有養(yǎng)老保險(xiǎn)，、醫(yī)療保險(xiǎn)以及住房公積金。（7）三分之二的人認(rèn)為薪酬結(jié)構(gòu)中的績效工資最不合理，三分之一的人認(rèn)為加班工資最不合理。2.不同點(diǎn)：（1）福利結(jié)構(gòu)方面，管理人員與一般員工不同。一般員工沒有住房公積金。（2）管理層的薪酬與同行業(yè)相比比較低，而一般員工的薪酬與同行業(yè)差不多。（3）與一線城市的分公司相比，中層管理人員的薪酬比較低，而基層管理人員與一般員工都是低。（4）中層管理人員、基層管理人員以及一般員工的年終獎(jiǎng)都不相同。中層管理人員的年終獎(jiǎng)最高，基層管理人員次之，一般員工的最低。3.存在的問題：一般員工薪酬結(jié)構(gòu)中的加班工資不合理。管理層級(jí)員工的績效工資不合理。與同行業(yè)的其他公司以及本公司一線城市的分公司相比，薪酬較低。4.建議：（1）工資水平的確定應(yīng)根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果、學(xué)歷、工齡、職位以及工作復(fù)雜程度這幾個(gè)因素。（2）建立一套完整的績效考核體系。（3）提高工資水平，吸引和留住優(yōu)秀人才。（五）會(huì)計(jì)的調(diào)查結(jié)果分析：中層管理人員一般員工一般員工性別男女女工作年限1—5年1—5年1年以下學(xué)歷本科大專本科月收入3000—50001001—30001001—3000工資構(gòu)成基本工資+績效工資基本工資+獎(jiǎng)金+績效工資基本工資+項(xiàng)目補(bǔ)貼+加班加點(diǎn)工資+津貼和生活補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金福利結(jié)構(gòu)社會(huì)保險(xiǎn)+交通補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)+

交通補(bǔ)貼+午餐補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)+住房補(bǔ)貼金+交通補(bǔ)貼薪酬收入中浮動(dòng)部分占總收入的比例5%—10%5%—10%5%—10%與同行業(yè)薪酬水平相比很低很低很低年齡18—30歲18—30歲18—30歲1.相同點(diǎn)：公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制，三分之二的人認(rèn)為是按勞分配，三分之一的人不確定?？冃ЧべY的發(fā)放三分之二的人認(rèn)為有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù)。有人認(rèn)為只有一些簡單的制度和表格。薪酬與生活的關(guān)系，三分之二的人認(rèn)為目前的薪酬除維持基本生活外有一定的結(jié)余。有人認(rèn)為只能維持最基本的生活開支。公共福利政策及建設(shè)百分之百的人認(rèn)為雖然有一些福利項(xiàng)目，但不夠完善和合理。公司員工辭職的原因和薪酬有一定的關(guān)系。2.存在的問題：福利項(xiàng)目還不夠完善與合理。考核制度在一定程度上存在不合理現(xiàn)象。薪酬與同行業(yè)相比較低，缺乏競爭性。3.建議：根據(jù)行業(yè)薪酬水平適當(dāng)提高普通員工的基本工資水平，實(shí)現(xiàn)外部的公平，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。增加員工福利。比如說安排帶薪休假，發(fā)一些生活日用品?；拘匠瓴桓?，為吸引和保留人才可以適當(dāng)增加獎(jiǎng)勵(lì)性的浮動(dòng)薪酬。四、總結(jié)：薪酬調(diào)查是了解市場通行工資水平的手段，薪酬調(diào)查所得到的結(jié)果是確定本企業(yè)支付給相應(yīng)員工的工資的重要依據(jù)。任何企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)都必須滿足四方面的要求，這就是薪酬的內(nèi)部一致性、外部競爭性、績效報(bào)酬的公平性以及薪酬管理過程的公平性。在戰(zhàn)爭年代，情報(bào)工作做的好壞可以左右整個(gè)戰(zhàn)局的發(fā)展，在現(xiàn)代的市場競爭中，