管理學-第十一章

第十一章

組織變革與組織文化

本章小節(jié)123正式組織與非正式組織

組織變革

組織文化

課堂導入1：青蛙現(xiàn)象

把一只青蛙直接放進熱水鍋里，由于它對不良環(huán)境的反應十分敏感，就會迅速跳出鍋外。如果把一個青蛙放進冷水鍋里，慢慢地加溫，青蛙并不會立即跳出鍋外，水溫逐漸提高的最終結局是青蛙被煮死了，因為等水溫高到青蛙無法忍受時，它已經(jīng)來不及、或者說是沒有能力跳出鍋外了。

管理啟示

企業(yè)競爭環(huán)境的改變大多是漸進式的，如果管理者與員工對環(huán)境之變化沒有疼痛的感覺，企業(yè)最后就會像這只青蛙一樣，被煮熟、淘汰了仍不知道。

課堂導入2：四只猴子

科學家將四只猴子關在一個密閉房間里，每天喂食少，讓猴子餓得嗷嗷叫。幾天后,實驗者在房間上面的小洞放下一串香蕉，一只餓得頭昏眼花的大猴子沖向前，可還沒拿到香蕉,就被預設機關潑出的熱水燙得全身是傷，后面三只猴子爬上去拿香蕉時，一樣被熱水燙傷。眾猴只好望蕉興嘆。幾天后，實驗者換進一只新猴子進入房內，當新猴子肚子餓得也想嘗試爬上去吃香蕉時，立刻被其它三只老猴子制止，并告知有危險，千萬不可嘗試。實驗者再換一只猴子進入，當這只新猴子想吃香蕉時，有趣的事情發(fā)生了，這次不僅剩下的老猴子制止，連沒被燙過的半新猴子也極力阻止。實驗繼續(xù)，當所有猴子都已換新之后，沒有一只猴子曾經(jīng)被燙過，上頭的熱水機關也取消了,香蕉唾手可得，卻沒人敢前去享用。

管理啟示企業(yè)禁忌經(jīng)常故老相傳，雖然事過境遷、環(huán)境改變，大多數(shù)的組織仍然恪遵前人的失敗經(jīng)驗，平白錯失大好機會。

第一節(jié)正式組織與非正式組織一、正式組織與非正式組織的產(chǎn)生正式組織是組織結構設計的結果這種組織有明確的目標、任務、結構、職能以及由此而決定的成員間的權責關系維系正式組織的，主要是理性原則非正式組織伴隨著組織的運轉而形成主要以感情和融洽的關系為標準81、非正式組織的積極影響易于產(chǎn)生和加強合作精神滿足職工的需要對成員在正式組織中工作情況的重視，可以促進他們技術水平的提高，從而起到一定的培訓作用幫助正式組織樹立良好的形象二、非正式組織的影響92、非正式組織可能造成的危害這種組織中普遍存在著一種從眾行為現(xiàn)象。這類組織中不允許有標新立異的成員出現(xiàn)。非正式組織的壓力還會影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性排斥外部成員。

二、非正式組織的影響（續(xù)）10

正式組織的目標的有效實現(xiàn)，要求積極利用非正式組織的貢獻，努力克服和消除它的不利影響允許、乃至鼓勵非正式組織的存在，為非正式組織的形成提供條件，并努力使之與正式組織吻合辨明非正式組織的不同性質，區(qū)別對待

牽住關鍵人物

通過建立和宣傳正確的組織文化來影響非正式組織的行為規(guī)范，引導非正式組織提供積極的貢獻三、積極發(fā)揮非正式組織的作用第二節(jié)組織變革由于企業(yè)所處的內外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)的任務、目標以及與此相關的崗位和機構設置以及這些機構間的關系也應隨之而不斷調整。因此，組織及其機構必須變革，無論是自身原因還是外部原因導致的。

一、組織變革的動因（一）組織變革必要性的簡要分析《公司再造》的作者哈默和錢皮曾經(jīng)談到3“C”力量，即顧客（customers）、競爭（competition）、變革（change）。它們被看成是影響市場競爭最重要的三種力量，并認為三種力量中尤以變革最為重要，變革無所不在，而且持續(xù)不斷。（二）組織變革的動因(外部因素)（1）社會環(huán)境的變化。諸如政治、經(jīng)濟政策、法律法規(guī)的調整、經(jīng)濟體制的改變以及市場需求的變化等等，都會引起組織內部深層次的調整和變革。

（2）技術進步的影響。當今，科技發(fā)展日新月異，新產(chǎn)品、新工藝、新技術、新方法層出不窮，對組織的固有運行機制構成了強有力的挑戰(zhàn)。

（3）觀念的更新。基于全球化的市場競爭將會越來越激烈，競爭的方式也將會多種多樣，組織若要想適應未來競爭的要求，就必須在競爭觀念順勢調整，爭取主動，才能在競爭中立于不敗之地。（二）組織變革的動因(內部因素)

（1）組織內部適時調整的要求。當組織的戰(zhàn)略目標發(fā)生變化時，組織的結構也必須相應的作出調整，以此與戰(zhàn)略目標保持一致，否則就會出現(xiàn)嘴跟不上大腦的情況。

（2）克服組織低效率的要求。組織長期一貫運行極可能會出現(xiàn)低效率現(xiàn)象，其原因是方方面面的，可能是機構重疊、權責不明，也有可能是人浮于事、目標分歧。組織只有及時變革才能進一步制止組織效率的下降。

（二）組織變革的動因(內部因素)

（3）快速決策的要求。機會對企業(yè)的發(fā)展來講是至關重要的，決策的形成如果過于緩慢，就會讓企業(yè)錯失發(fā)展的良機。

（4）提高管理者水平的要求。管理水平的高低是競爭力的重要體現(xiàn)。組織在成長的每一個階段都會出現(xiàn)新的發(fā)展矛盾，為了達到新的戰(zhàn)略目標，組織必須在管理人員的素質、技術水平、價值觀念、人際關系等各個方面都做出進一步的改善和提高。二、組織變革的類型和目標（一）組織變革的類型變革案例1：百事LOGO的變革變革案例2：可口可樂瓶身的變革變革案例2：可口可樂促銷方式的變革（二）組織變革的目標

組織變革的目標是使管理者、員工及組織本身對外部環(huán)境的其變化更具適應性。

1．使管理者更具環(huán)境適應性一個組織中，管理者是整個組織的負責人，是決策者也是分配者。在組織變革中，管理者必須要能清醒地認識到自己是否具備足夠的計劃、組織和領導能力來應對未來的挑戰(zhàn)。因此，管理者的領導風格必須跟隨環(huán)境的改變而改變。一方面需要調整過去的領導風格和決策程序，使組織更具靈活性和柔性；另一方面，管理者要能根據(jù)環(huán)境的變化要求重新架構組織內部各種關系，使組織的變革更具針對性和可操作性。（二）組織變革的目標

2．使員工更具環(huán)境適應性變革的最直接感受者就是員工。組織必須讓員工感到變革的重要性及必要性，同時要盡快轉變員工對變革的觀念、態(tài)度、行為方式等，否則變革就不能順利實施。然后，在實際的改革工作中，改變員工的固有觀念、態(tài)度和行為是一件非常困難的事。組織要使人員更具環(huán)境適應性，就必須不斷地進行教育和培訓。比如，在組織的一些重大決策中要更多地重視員工的參與，不能過分集權。（二）組織變革的目標

3．使組織更具環(huán)境適應性環(huán)境是不可預測的，也是不可控的。組織要想阻止或控制環(huán)境的變化是不可能的。組織要想在非穩(wěn)定的環(huán)境中生存并得以發(fā)展，就必須調整自己的目標、結構、決策程序、人員配備、管理制度等等，只有如此，組織才能有效地把握各種機會，識別并應對各種威脅，使組織更具環(huán)境適應性。三、組織變革的內容

（一）對結構形式的變革結構形式的變革包括權力關系、協(xié)調機制、集權程度、職務與工作再設計等。（二）對任務與技術的變革技術與任務的改變包括對作業(yè)流程與方法的重新設計、修正和組合，包括更換機器設備，采用新工藝、新技術和新方法等等。（三）對人員的變革

人員的變革是指員工在態(tài)度、技能、期望、認知和行為上的改變。四、組織變革的時機

企業(yè)業(yè)績的下降。如產(chǎn)品質量下降，利潤率下降，市場占有率下降，企業(yè)資金周轉不靈，消耗和浪費嚴重等。

企業(yè)生產(chǎn)陷入瓶頸。如企業(yè)缺乏新的戰(zhàn)略，缺乏新的產(chǎn)品和技術等。

管理不善。如管理效率下降，決策遲緩、指揮不靈，信息交流不暢，機構臃腫，職責重疊，管理幅度過大，人事糾紛增多等。

職工士氣不佳。比如員工離職率增多，員工曠工率、病假率及事假率增多等。新格言：今天，你最壞的選擇就是企圖呆在原地不動!

變革的最大阻力來自于某種患得患失的心理.當公司開始改革時，每個人都害怕自己會成為失敗者。

——南加利福尼亞大學教授彼得.J.羅伯遜

阻撓變革的現(xiàn)象象一個揮之不去的影子存在于各種各樣的組織之中。

——美國綜合技術公司CEO唐納德.W.格萊姆

五、組織變革的阻力及其管理（一）組織變革的阻力

1．心理上的影響變革意味著原有的平衡系統(tǒng)被打破，要求成員調整已經(jīng)習慣了的工作方式，而且變革意味著要承擔一定的風險。在企業(yè)里，一說變革，大家會立馬權衡自己的得失，然后開始擔憂，擔心得不償失；開始害怕，害怕有失敗的風險。這些因素都可能造成人們心理上的退縮，進而形成變革的阻力。另外，平均主義思想、厭惡風險的保守心理、因循守舊的習慣心理等也都會阻礙或抵制變革。

2．利益上的影響。變革往往會影響到組織內部分員工的利益，如機構的完全撤銷、機構的合并、權力關系的重新設置等都會給組織成員造成壓迫感。

3．結構變動的影響。結構變革可能會打破過去固有的管理層級和職能機構，并采取新的措施對責權利重新做出調整和安排，這就必然要觸及某些團體的利益和權力。

4．人際關系調整的影響隨著變革的實施，組織成員之間的關系也隨之需要調整。新關系的建立需要一個過程。在新的關系結構未被確立之前，組織成員之間很難磨合，一旦發(fā)生利益沖突就會對變革的目標和結果產(chǎn)生懷疑和動搖，特別是一部分能力有限的員工將在變革中處于相對不利的地位。隨著利益差距的拉大，這些人必然會對組織的變革產(chǎn)生抵觸情緒。

（二）消除組織變革阻力的方法

1．分析變革的推力和阻力

2．更新組織文化

3．注重變革的技巧綜上所述，無論是個人還是組織都有可能對變革形成阻力，變革成功的關鍵在于盡可能消除各種不利因素，減少反對變革的力量，必要時還應該運用制度、原則來保證組織變革的順利進行。

2013年1月10日消息，阿里巴巴集團在杭州宣布，現(xiàn)有業(yè)務架構和組織將進行相應調整，成立25個事業(yè)部，具體事業(yè)部的業(yè)務發(fā)展將由各事業(yè)部總裁（總經(jīng)理）負責。阿里集團主席馬云內部郵件稱，這是阿里13年來最艱難的一次組織、文化變革?！白兏?/p>