公司績效管理改革培訓

公司績效管理變革培訓目錄22

績效管理體系的介紹

績效管理的基本概念、思想的澄清

績效管理的過程績效計劃績效輔導績效考核及反饋績效考核結果運用高效的績效管理體系是企業(yè)實現運營目標的重要的工具3績效管理體系的定義績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實現其目標？績效管理體系是一套有機集成的流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)控績效數據。它既能增強企業(yè)的決策能力，又能通過一系列綜合平衡的測量指標來幫助企業(yè)實現策略目標和經營計劃能把企業(yè)的經營目標轉化為詳盡的，可測量的標準能提供一條紐帶，把員工的工作職責和公司的目標相連接能用出量化的指標追蹤跨部門的、跨時段的績效變化能為有根據的決策提供支持信息能幫助及時發(fā)現問題，鼓勵持續(xù)的改進對達不到預期目標的實際績效表現,分析原因對公司的關鍵能力和需要改進的地方做到一目了然能評估流程改進的有效性能鼓勵團隊和協(xié)作精神能代表一個企業(yè)怎樣評價它的員工能為制定新的以績效為出發(fā)點的激勵機制提供工具階段工作回顧-戰(zhàn)略解碼到各崗位PBCLTCITR戰(zhàn)略目標KPIsKPI指標團隊/組織Ｘ團隊Ｘ部門客戶滿意度XX新產品銷售收入X市場準入X產品故障率XX變革進展測評XX勞動投入產出率虛擬利潤結果目標承諾（Win）目標權重持平達標挑戰(zhàn)分80100120執(zhí)行措施承諾（Execute）目標權重衡量標準分團隊合作承諾（Team）目標權重衡量標準分個人PBC戰(zhàn)略澄清指標分解確定公司戰(zhàn)略指標體系公司愿景、使命、戰(zhàn)略IPDISCCSHRF&AIT基本業(yè)務流程公司KPI指標財務規(guī)模擴張盈利性投資回報現金流愿景與戰(zhàn)略內部

流程質量成本服務周期客戶客戶

關注市場

份額

與準入商業(yè)

環(huán)境學習與成長HR體系與干

部隊伍建設IT建設財務體系建

設客戶的KPIs質量的KPIs服務的KPIs成本的KPIs商業(yè)環(huán)境的KPIs質量好的

產品好的服務客戶關注低的運營

成本和諧商業(yè)

環(huán)境公司戰(zhàn)略解碼績效管理體系5：NoMeasurement，NoImprovement績效考核制度設計公司戰(zhàn)略目標公司業(yè)務重點與KPI部門業(yè)務重點與KPI崗位工作重點高層管理者績效考核制度中層管理者績效考核制度基層員工績效考核制度績效目標績效輔導績效評價績效反饋KPI分解機制分層考核制度績效考核閉環(huán)激勵回報干部管理各位一二級主管接下來要重點關注的事情績效管理體系與SP/BP的關系6執(zhí)行績效監(jiān)控和輔導年度審視和述職戰(zhàn)略規(guī)劃（SP）經營目標與計劃（BP）績效管理愿景、使命、核心價值觀3-5年目標和戰(zhàn)略年度目標和關鍵行動對年度目標和對關鍵行動進行認同高層參與?客戶滿意度?員工激勵和滿意度?市場份額?財務結果全員績效管理體系的主要內容7戰(zhàn)略規(guī)劃績效結果與應用年度經營目標與計劃績效監(jiān)控績效考核1-年度經營方針、目標的制定2-制定企業(yè)年度計劃3-主持企業(yè)年度計劃會議，4-主持經營審視會，確定改進計劃與部署改進行動1-明確考核結果與浮動工資掛鉤系數2-明確考核結果與晉升級數的關系3-明確考核結果與獎金、福利分配等的關系4-明確考核結果與干部調配的關系1-主持經營審視會和中期述職會，評估與考核中高層的業(yè)績，明確考核結果比例關系2-審批考核制度3-與下屬企業(yè)或部門簽定績效承諾書1-明確使命追求2-設定戰(zhàn)略目標3-知道戰(zhàn)略規(guī)劃的制定4-審批戰(zhàn)略規(guī)劃5-督導戰(zhàn)略規(guī)劃的落實1-依靠績效報告，關注績效變動狀況，動態(tài)協(xié)調工作關系2-及時提供關鍵資源和重點支持績效管理過程81423季度考核年終考核

薪酬福利職務調整績效改進計劃培訓發(fā)展

更新崗位職責制定部門、個人目標觀察與紀錄、定期收集數據指導與反饋績效計劃績效輔導績效考核與反饋結果運用9目錄2

績效管理體系的介紹

績效管理的基本概念、思想的澄清

績效管理的過程績效計劃績效輔導績效考核及反饋績效考核結果運用目錄績效管理是什么，不是什么10序號是什么不是什么1通過溝通來實現的管理過程自上而下的監(jiān)督和評估2定期非正式或正式績效反饋與輔導月/季度/年度評估會一次性任務3專注價值、行為及目標專注量化指標4強調意愿和結果強調結果5基于靈活的原則遵循教條的規(guī)定6建立與加強關系

建立與加強控制7激勵

宣判、“蓋棺定論”8員工是積極主動的

員工是被動的9由職能經理負責由人力資源負責績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效?？冃Ч芾硎鞘裁?，不是什么：績效管理的原則111）戰(zhàn)略承接原則

將集團年度戰(zhàn)略目標分解到崗位和員工，使員工清晰了解到自己工作的產出對企業(yè)戰(zhàn)略目標達成的影響度，營造上下同欲、同舟共濟的工作氛圍，讓員工清楚的知道自己工作的價值。2）以終為始原則績效管理的本質是績效改進，而非傳統(tǒng)意義上的績效考核。這要求績效管理的重點不僅僅是分出績效的高低等級，更看重在更高的層次上改進個人與組織績效，在雙贏、多贏的目標導向中進行競爭，是實現“企業(yè)”和“員工”共同成長與管理的過程。3）雙向溝通原則促進員工績效提升與發(fā)展的關鍵是不斷溝通與反饋，將員工發(fā)展目標與企業(yè)目標達成一致，使員工清晰的意識到自己的不足與企業(yè)要求的差距，幫助員工成長。4）公平、公正、公開原則——公平：指機會平等、方案平等，但是考核的結果一定不是平等的?！菏侵笀?zhí)行方案不傾斜任何人，即：評估過程的公正?！_：考核方案及考核過程透明化5）現實業(yè)績及激勵原則不是論資排輩決定員工的績效，而是依據在崗位產生的價值來確定績效；最終的績效結果影響員工的薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展及榮譽，真正激勵員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，更好的創(chuàng)造崗位價值?？冃Ч芾砼c績效考核的區(qū)別12績效管理績效考核一個完整的管理過程側重于信息溝通和績效提高伴隨管理活動的全過程事先的溝通與承諾管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側重于判斷和評估只出現在特定時期事后的評價績效管理本質13是：識別優(yōu)秀員工，給予更多發(fā)展機會和回報激勵大多數員工，而不是所有員工認識需要改進的員工，給予指導，不適合企業(yè)的員工則淘汰主管教練的過程，激勵員工主動挑戰(zhàn)并產出超過期望的結果不是：主管要求員工做某事的任務監(jiān)控迫使員工更好或更努力工作的棍棒為了單純將員工區(qū)分為ABCD的平衡和博弈14目錄2

績效管理體系的介紹

績效管理的基本概念、思想的澄清

績效管理的過程績效計劃績效輔導績效考核及反饋績效考核結果運用目錄績效計劃15績效計劃是績效管理系統(tǒng)至關重要的第一步，是績效管理順利實施的關鍵！公司戰(zhàn)略和年度計劃1423季度考核年終考核薪酬福利職務調整績效改進計劃培訓發(fā)展制定部門、個人目標更新崗位職責觀察與紀錄、定期收集數據指導與反饋績效計劃績效輔導績效考核與反饋結果運用績效輔導16公司戰(zhàn)略和年度計劃1423季度考核年終考核薪酬福利職務調整績效改進計劃培訓發(fā)展制定部門、個人目標更新崗位職責觀察與紀錄、定期收集數據指導與反饋績效計劃績效輔導績效考核與反饋結果運用實施績效輔導的原因17績效輔導的方式18績效輔導的目的在于將績效評估結果與能力的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)有機結合，激勵符合企業(yè)發(fā)展方向的個人行為表現在進行績效指導與反饋時，可以采用以下兩種方式：I.經常性（非正式）指導和反饋，即提供鼓勵、方向、指示來幫助下屬完成績效計劃II.定期（正式）召開績效回顧會議，即正式會議的形式回顧跟蹤員工績效計劃完成情況，及時解決遇到的問題，以及指出需要提高的能力經常性指導員工日常工作定期績效回顧會議經常性指導19績效輔導－I.經常性指導經常性指導的意義在于：通過經常不斷的指導能確保員工從一開始就能把工作做正確，省卻大量花在等問題產生以后再去解決的時間。同時還能確保員工的工作結果與下道工序客戶所期望的產品一致。事先指導開展工作工作回顧進一步改進下一道工序開展工作解決問題下一道工序發(fā)現問題有輔導無輔導經常性指導20績效輔導－I.經常性指導強調目的和重點詢問具體情況商議期望達到的結果討論可采用的方法設立一個跟蹤時間并表達對員工獲得結果的信心用一種積極的方式來開始指導利用此機會更多地收集到真實的情況。在確認事實的基礎上開始商議期望達到的結果是什么。當有幾種方法時，開誠布公地討論每種方法的利弊，盡量多地采用下屬人員本人提出的方案，確認雙方都理解了將要采取的方法及步驟。在結束討論之前指定一個下次討論的時間。以讓下屬人員感覺到你始終關注他/她這方面的改進情況。定期回顧21績效輔導－II.定期回顧

1、營造一個和諧的開始氣氛：預熱；

2、說明討論的目的、步驟和時間長度；

3、根據每一工作目標，評價完成情況；

4、分析成功或失敗原因，指出改進方向；

5、討論具體改進方法、新的階段目標；

6、約定再檢查、評估的時間。定期回顧22績效輔導－II.定期回顧數據收集的角色分配啟動數據收集程序召開定期回顧會議收集關鍵績效指標數據人力資源部門于每個月或季度給有關部門下達書面通知，對數據收集提出具體要求，于下個月初或下個季度初將數據收集、審核完畢，然后由人力資源部門匯總并分發(fā)給各部門。人力資源部門負責組織數據收集、審核并匯總；財務部門和各部門部門負責業(yè)務指標的收集、審核、確認，保證數據的真實可靠，最后將審定后數據報人力資源部門。財務類數據由財務部門提供，市場、營運類關鍵績效指標數據，一般由各部門負責提供。學習和發(fā)展類關鍵績效指標數據，由人力資源部門提供。人力資源部門組織有關部門對績效計劃完成情況進行全面的綜合分析，并對個人的業(yè)績完成情況作出階段性評估結論，上下級人員間召開定期回顧會議。定期回顧的意義在于提供必要的指導以確保員工能達到或超越既定的績效目標，具體步驟如下：績效輔導階段的要點走動式管理，深入一線中期審視和經常性輔導,及時刷新PBC輔導方法：結合組織氣氛調查Q12問題進行自檢使用GROW方法進行教練式績效輔導利用述職/部門例會/項目開工會/新成立組織的宣講溝通進行輔導激勵下屬：充分授權主管應該經常問員工的三個問題：Start/Stop/Continue強化優(yōu)勢23Q12---組織氛圍調查24績效反饋績效目標績效輔導績效評價績效目標：全員參與目標制訂溝通：Q1我清楚主管對我的工作要求Q7我認為在工作中有人重視我的意見Q2在工作中，我得到了必備的資源支持個人發(fā)展計劃：Q6我覺得有人在幫助我進步；Q11在過去半年，有人談及我的進步Q9我所在的團隊中，每一位成員都聚集于高質量的工作（工作目標挑戰(zhàn)性，一次把事情做對）績效反饋：Q5我能充分感受到團隊的信任和關心Q6我覺得有人在幫助我進步；Q7我認為在工作中有人重視我的意見Q8我覺得我的工作對團隊很重要Q11在過去半年，有人談及我的進步績效輔導：Q3能經常得到發(fā)揮才于的機會Q4在過去一個月，我的工作能得到認可Q5我能充分感受到團隊的信任和關心Q6我覺得有人在幫助我進步Q7我認為在工作中有人重視我的意見Q8我覺得我的工作對團隊很重要Q10團隊中，我有非常要好的朋友（信任）Q12部門為我提供了學習和成長機會（授權、分配挑戰(zhàn)性機會）績效執(zhí)行：Q9我所在的團隊中，每一位成員都聚集于高質量的工作績效管理與組織氛圍建設的內涵是一致的，績效管理做到位了，組織氛圍自然提升雙向溝通GROW---教練模型25確定意愿（WILL）結果是什么？采取行動的承諾？你要做什么？什么時候做？需要什么樣的協(xié)助？建立目標（GOAL）本次任務中我們要達到什么目標？心里的長期目標是什么？討論方案（OPTIONS）你會怎樣做？還有哪些備選方案？還有哪些新的可能性了解現狀（REALITY）現狀是怎樣的？目前為止你做了哪些事件？還有誰參加了你的工作？目前的困難是什么？SSC---把關注人放在首位26一個好的輔導者常問員工的三個經典問題：Start-為了幫助你的工作，我需要開始做哪些事情?Stop一為了幫助你的工作，我需要停止做哪些事情?Continue-為了幫助你的工作，我需要繼續(xù)做哪些事情?輔導形式多樣：會議、溝通、吃飯、喝茶……隨時隨地了解員工的困難和狀態(tài)……績效考核27公司戰(zhàn)略和年度計劃1423季度考核年終考核薪酬福利職務調整績效改進計劃培訓發(fā)展制定部門、個人目標更新崗位職責觀察與紀錄、定期收集數據指導與反饋績效計劃績效輔導績效考核與反饋結果運用28績效管理周期為年度和季度，所以績效評估分為年度績效評估和季度績效評估，一年當中需要進行5次績效評估，一次年度評估，四次季度評估（第四季度評估可以和年度評估一起進行）高層述職一般為半年一次，分為年中述職和年度述職12123456789101112123進行年度和第四季度績效評估年度述職進行第一季度績效評估進行第二季度績效評估年中述職進行第三季度績效評估績效評估和述職的時間安排員工績效考核程序29人力資源部下發(fā)考核表格相關部門收集KPI數據直接上級評估員工自評二級主管審核考核結果人力資源部核定分數和級別領導核準評估結果*可選上下級面談并反饋考核結果30績效評估算分規(guī)則沒有達到基本目標，該指標得分為1達到或超過基本目標，該指標得2分達到或超過挑戰(zhàn)目標，該指標得分為3分各指標加權匯總，便可算出總分績效評估結果分級等級含義分數D差1-1.5C一般1.6-2B良2.1-2.5A優(yōu)2.6-3績效評估估算規(guī)則、結果分級（示例）31績效考核等級比例分配（示例）A:杰出B:良好C:正常D:需改進需要注意的……績效考核：最猶豫的評價模型公開、公正、一致，細節(jié)可以調整，并為團隊接受不是簡單地給個考評結果評價的指導思想：圍繞業(yè)務進步、績效提高而展開，將績效評價視為一個管理過程，而不是單純地追求評價結果本身避免：管理層寧愿對員工撒謊，而不愿面對現實，視其為不打擊積極性學會有技巧地告訴員工他的差距所在，畢竟，成長才是最重要的32*通過程序公正保障結果公平!績效考核的誤區(qū)33考核的誤區(qū)寬容/嚴格化傾向近期行為傾向中間化傾向光環(huán)化傾向您的感覺與反饋？34假如您的下屬給出如下答案：3+4=72*2=46+3=10結論：大部分人找錯誤，而不是去發(fā)現正確的，請關注：肯定正確的重要性35績效反饋流程1A、擬定面談議程1B、確定預期結果1C、診斷績效問題2A、營造氣氛2B、駕馭溝通過程3、填寫考核表1、準備階段2、面談階段3、整理階段

反饋：最痛苦的不要把績效溝通面談僅僅看作是反饋評價結果績效溝通面談是主管和下屬共同探討，提高員工績效的又一個機會；主要目的是雙向交流績效溝通面談既是對前期工作的回顧，也是對未來工作改進點的探討和目標制訂*只要做好充分的準備，把握好過程，痛苦是可以克服的。步驟1A：擬定面談議程361、要點擬定在考核面談過程中，所要討論哪些方面的問題，以及解決這些問題的先后順序。2、要領首先列出被考核者的關鍵工作要素，進而根據考核者的管理目標確定重要性排列，依據被考核者的績效作出有效性排列；最后，經過綜合分析，確定基本的面談議程。步驟1B：確定預期結果371、要點面談議程擬定好之后，下一步就要確定：針對每一項議程的討論，考核者期望達到的結果。這些結果說明了考核者期望被考核者在績效各個方面的改進，也表明了考核者想通過討論達成的目的，這些都有助于考核者成功地組織討論。如果沒有明確的預期結果，考核者很難左右面談交流。2、要領在確定預期結果時，考核者應注意從三個方面發(fā)揮員工的長處。保持他們目前的績效水平，特別是如果他們的工作條件有可能變化或在以后變得更艱難時。提高已有的能力以使他們能實現難度更大的目標，達到更高的標準。調換他們的工作或者擴大他們職責范圍，最大限度發(fā)揮他們的作用，以此來發(fā)揮他們的長處。步驟1C：診斷績效問題38

績效診斷：評價方法：診斷箱要點：診斷可能妨礙員工實現各方面績效目標的問題所在