招聘與面試技巧及測評技術(shù)的應(yīng)用培訓(xùn)

AAC招聘與面試技巧及測評技術(shù)的應(yīng)用AAC-HR-培訓(xùn)企業(yè)發(fā)展的五個階段一、形成期二、風(fēng)暴期三、穩(wěn)定期四、發(fā)展期五、松散期形成期員工/公司狀態(tài)老板企業(yè)骨干關(guān)系入職素質(zhì)低工資低家長專制理想風(fēng)暴期員工/公司狀態(tài)老板辦公室政治出現(xiàn)關(guān)系很難協(xié)調(diào)內(nèi)部問題多管理混亂教練有明確的獎懲制定公司制度完成新老員工的替換招聘很理性的管理人員體現(xiàn)收入差距穩(wěn)定期員工老板需要整理、形成公司文化參與過程、防止官僚主義產(chǎn)生可以招聘應(yīng)屆畢業(yè)生指引員工發(fā)展期員工老板接收危機(jī)教育確定核心業(yè)務(wù)增加其他業(yè)務(wù)開始授權(quán)松散期員工老板分拆業(yè)務(wù)重新做家長管理的概念

什么是管理？管理的概念管理是---■通過他人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程■一個增大成本，降低效率，但確保成果的過程。管理的概念

管理人員在企業(yè)活動中所擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?--填補(bǔ)政策與政策之間的空隙管理的概念管理行為可分為兩種：軟性管理行為與硬性管理行為軟性：見效慢，以正面表揚(yáng)、精神刺激為主（精神層面），提倡的是一種風(fēng)氣，在公司穩(wěn)定時使用。硬性：見效快，企業(yè)不穩(wěn)定時多使用，目的是制止一種行為，與切身利益掛鉤。人力資源管理的角色政策的產(chǎn)生與形成---服從于高層管理人員的一致意見咨詢顧問---人事人員對直線經(jīng)理就人事管理方面進(jìn)行忠告和提供咨詢?nèi)肆Y源管理的角色服務(wù)---人事人員干諸如招募、考核及培訓(xùn)之類的工作控制---監(jiān)督所有部門，以保證他們執(zhí)行規(guī)定的人事政策人力資源的日常工作*主要為協(xié)助各部門的服務(wù)功能誘人（吸引）選人（招聘）育人（培訓(xùn)）評人（評估）留人（薪酬福利）成人（制度、企業(yè)文化）直線經(jīng)理人及人事部門的人事管理活動和職能責(zé)任吸引準(zhǔn)備---直線：提供工作分析、工作說明、最低勝任標(biāo)準(zhǔn)，使各部門人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致人事：工作分析、人力資源計(jì)劃、招聘直線經(jīng)理人及人事部門的人事管理活動和職能責(zé)任錄用---直線：設(shè)計(jì)考試題目，對工作申請人進(jìn)行面試，綜合人事部門收集的資料，做最終錄用的決定人事：服從國家法規(guī)，收發(fā)申請表，筆試，面試，考核背景，體檢直線經(jīng)理人及人事部門的人事管理活動和職能責(zé)任留人---直線：公平對待員工，疏通關(guān)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按績效獎懲人事：酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù)直線經(jīng)理人及人事部門的人事管理活動和職能責(zé)任發(fā)展---直線：在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬反饋人事：技術(shù)培訓(xùn)，職業(yè)規(guī)劃，咨詢直線經(jīng)理人及人事部門的人事管理活動和職能責(zé)任評價(jià)---直線：工作績效評價(jià)，士氣調(diào)查人事：研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價(jià)系統(tǒng)、人事研究和審核人才甄選的意義為公司選擇最合適的人才，支持公司的發(fā)展

■面試是一種有目的的會談

■面談是一種收集資料的過程甑選標(biāo)準(zhǔn)職位說明書中出現(xiàn)的（部門提供）K---Knowledge知識S---Skill技巧A---Ability能力P---Personality性格甑選標(biāo)準(zhǔn)員工穩(wěn)定性M---Motivation工作動機(jī)A---Attitude工作態(tài)度與習(xí)慣P---Passion工作激情甑選面談的目的收集確認(rèn)應(yīng)聘者KSAP

衡量工作條件是否適合招聘工作崗位了解應(yīng)聘者的MAP

是否適合本公司的經(jīng)營理念與文化讓應(yīng)試者了解公司現(xiàn)狀與發(fā)展

提供應(yīng)征者作為是否到職的考量依據(jù)面談決策者的角色決定是否錄用這個應(yīng)聘者了解應(yīng)聘者適合安排到部門的哪個崗位決定應(yīng)聘者的薪資，職級與相關(guān)福利決定應(yīng)聘者所需要的職前培訓(xùn)選才考慮的因素重視個別差異性的存在

避免面談主管的偏好

公司文化及未來遠(yuǎn)景與應(yīng)聘者生涯發(fā)展需求的一致程度面談前的準(zhǔn)備工作深入了解任用職位之需求與人用標(biāo)準(zhǔn)詳讀應(yīng)聘者的相關(guān)資料針對應(yīng)聘者進(jìn)行初步的篩選工作準(zhǔn)備相關(guān)資料做好面談場地與時間的安排確定面談方式準(zhǔn)備面談內(nèi)容審視履歷表應(yīng)注意點(diǎn)留意個人的身份資料部分留意個人過去的工作經(jīng)驗(yàn)，更換工作的原因與次數(shù)的多寡留意學(xué)業(yè)進(jìn)修或工作經(jīng)驗(yàn)中是否有中斷情形留意履歷、自傳、自述或相關(guān)資料中互相矛盾的訊息留意個人的人際關(guān)系、社交活動、嗜好及運(yùn)動等項(xiàng)目閱讀簡歷的重點(diǎn)1、畢業(yè)后任職的第一家公司：形成工作作風(fēng)2、工作最長的公司：形成價(jià)值觀（2年以上才有價(jià)值）擬定面談內(nèi)容面談?wù)叩淖晕艺{(diào)整公司的需求公司概況及文化工作內(nèi)容未來發(fā)展擬定面談內(nèi)容搜集與確認(rèn)資料欲擬定之面談內(nèi)容應(yīng)包括：一、搜集資料

*應(yīng)聘者必須的知識、技術(shù)、能力、個性等

*評估應(yīng)聘者的態(tài)度、意愿

*說明工作與公司的現(xiàn)狀與未來發(fā)展二、確認(rèn)資料

*找出其中的模糊點(diǎn)

*找出其中的矛盾點(diǎn)面談的目的提供誘因使應(yīng)聘者加入公司吸引優(yōu)秀人才讓應(yīng)聘者對公司留下良好而深刻的印象建立企業(yè)形象甑選標(biāo)準(zhǔn)衡量管理人員水平的準(zhǔn)則V---View前瞻性I---Interpersonal人際關(guān)系P---Passion工作激情甄選面談適用于哪些甑選標(biāo)準(zhǔn)☉人格特質(zhì)的了解☉工作動機(jī)與工作意愿的澄清☉應(yīng)聘者的口語溝通或社交技巧☉應(yīng)聘者的外貌、體態(tài)與身體狀況面談流程面談開始時面談進(jìn)行中面談結(jié)束時面談后的評估寒暄歡迎應(yīng)聘者簡介組織并適時導(dǎo)入正題根據(jù)崗位詢問相關(guān)問題謹(jǐn)慎澄清并評估各項(xiàng)信息確認(rèn)是否有遺漏信息并鼓勵發(fā)問向?qū)Ψ奖磉_(dá)由衷的謝意立刻填寫面談評估表決定雇用人選面談技巧詢問技巧---七問1、開放性問題--前瞻性2、測試性問題--專業(yè)能力3、假設(shè)性問題--反應(yīng)能力4、比較性問題--分析能力5、自我評估性問題--自我認(rèn)識6、由淺入深的問題--思路嚴(yán)謹(jǐn)連貫7、接續(xù)應(yīng)聘者回答的問題（追問）--測謊面談技巧澄清技巧---六方法1、補(bǔ)充性的問法2、事件來源的問法3、假設(shè)性的問法4、反問式的問法5、明確度的問法6、高壓式的問法面談技巧溝通原則---七要項(xiàng)1、發(fā)問簡短扼要，回答清楚詳盡2、重復(fù)摘要與確認(rèn)3、強(qiáng)調(diào)保密，鼓勵真誠回答4、請對方進(jìn)一步說明5、明確具體，避免模糊6、適時轉(zhuǎn)回話題7、多交流少批評面談技巧面談的9大建議1、不用特殊、難懂的專