【企業(yè)】企業(yè)診斷報(bào)告匯編(完整版)資料

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【企業(yè)】企業(yè)診斷報(bào)告匯編（完整版）資料(可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）天馬行空官方博客：；QQ:1318241189；QQ群：175569632公司改革方案之一公司改革方案之一企業(yè)診斷報(bào)告策劃設(shè)計(jì)：專家組上海三元企業(yè)管理2001目錄TOC\o"1-3"\h\z第一部分企業(yè)的基本情況 1第二部分企業(yè)存在的問(wèn)題 6一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不夠清晰 6二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)有待繼續(xù)完善 7三、企業(yè)財(cái)務(wù)管理比較薄弱 7四、企業(yè)的技術(shù)開(kāi)發(fā)力度不夠 8五、企業(yè)的銷售體系仍需進(jìn)一步完善 11六、企業(yè)的信息化建設(shè)需實(shí)現(xiàn)集中管理 11七、企業(yè)人事制度缺乏激勵(lì)力度 12八、企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)也需進(jìn)一步改善 12第三部分對(duì)策建議 14一、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 14二、加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理與成本分析 14三、盡快加強(qiáng)技術(shù)開(kāi)發(fā)能力 15四、加大人事制度改革力度，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的分配制度 15五、成立信息中心 16第一部分企業(yè)的基本情況上海理光機(jī)成立于1993年，距今有8年的歷史，已成為中國(guó)國(guó)內(nèi)最大的機(jī)生產(chǎn)企業(yè)，投資資金4400萬(wàn)美元，設(shè)計(jì)生產(chǎn)能力40萬(wàn)臺(tái)/年，現(xiàn)達(dá)到約24萬(wàn)臺(tái)/年，產(chǎn)品面向世界市場(chǎng)。2000年的銷售收入，達(dá)72,747萬(wàn)元。公司的組織體系具有：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、品質(zhì)保障、市場(chǎng)銷售、生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、企業(yè)綜合管理五個(gè)方面的功能，產(chǎn)品質(zhì)量已取得ISO、美、英、法國(guó)及歐洲等多項(xiàng)國(guó)際認(rèn)證，企業(yè)的技術(shù)開(kāi)發(fā)中心已成為國(guó)內(nèi)最大的機(jī)開(kāi)發(fā)中心，中心內(nèi)技術(shù)人才素質(zhì)較高，研究生曾占42.6%，達(dá)20名。企業(yè)生產(chǎn)：B/C系列、H系列、L20系列、SMT系列、TX系列等多種機(jī)產(chǎn)品及電子白板、墨粉等辦公用品，其中機(jī)產(chǎn)品在目前中國(guó)的市場(chǎng)占有率達(dá)12%左右。1998-2000的三年間，已生產(chǎn)銷售機(jī)56.7萬(wàn)多臺(tái)，創(chuàng)凈利潤(rùn)達(dá)6300多萬(wàn)元，固定資產(chǎn)原值：1998年13,140.96萬(wàn)元，1999年13,987.07萬(wàn)元,2000年14,182.49萬(wàn)元，三年增值了1,041.53萬(wàn)元，可見(jiàn)其逐年有所增加，折舊從1998年的4.67%上升到2000年的5.85%，也是逐年提高，企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)了保值增值。企業(yè)的社會(huì)效益：獲全國(guó)質(zhì)量效益型先進(jìn)企業(yè)、全國(guó)電子百?gòu)?qiáng)企業(yè)、上海市出口額百?gòu)?qiáng)、全國(guó)外商投資企業(yè)上海市優(yōu)秀企業(yè)、上海市高新技術(shù)企業(yè)等多項(xiàng)榮譽(yù)稱號(hào)。企業(yè)近三年來(lái)，經(jīng)營(yíng)情況見(jiàn)下圖：

上海理光財(cái)務(wù)基本數(shù)據(jù)上海理光財(cái)務(wù)基本數(shù)據(jù)單位：萬(wàn)元單位：萬(wàn)元年份1998年1999年2000年產(chǎn)量104972236680225533銷售收入34667.1671586.4272747.53其中：內(nèi)銷12125.0320320.4114931.39凈利潤(rùn)1305.502962.172050.69R&D493.40518.15618.41折舊1514.302280.113109.63固定資產(chǎn)原值13140.9613987.0714182.49固定資產(chǎn)凈值11626.6611706.9711072.87年折舊費(fèi)用614.07775.80829.52R&D占內(nèi)銷比重4.07%2.55%4.14%年折舊占固定資產(chǎn)原值比4.67%5.55%5.85%注：R&D為公司開(kāi)發(fā)費(fèi)用各年合計(jì)

第二部分企業(yè)存在的問(wèn)題2001年10月22日起，專家組聽(tīng)取了公司總經(jīng)理原和幸先生對(duì)公司情況的介紹，考察了生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)，收集并分析了有關(guān)資料，并與公司副總經(jīng)理中山和夫先生、生產(chǎn)本部長(zhǎng)大貫裕一先生、開(kāi)發(fā)中心所長(zhǎng)和田義典先生等高級(jí)經(jīng)營(yíng)層人員進(jìn)行了比較廣泛深入的交流，并在朱彥元副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的專家組內(nèi)進(jìn)行了多次研討。歸納起來(lái)企業(yè)尚存在以下問(wèn)題：一、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不夠清晰企業(yè)的中長(zhǎng)期規(guī)劃尚未形成，企業(yè)的發(fā)展定位，企業(yè)產(chǎn)品規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)也沒(méi)有明確的設(shè)定。例如：產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率規(guī)劃；企業(yè)產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略；機(jī)及相關(guān)產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)規(guī)劃；發(fā)展激光、多功能機(jī)的具體計(jì)劃；資金的投入、人才的配置、市場(chǎng)的預(yù)測(cè)、研制的方法均沒(méi)有明晰的策劃。現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)能力大于銷售能力，2000年全年銷售22.06萬(wàn)臺(tái)，只占生產(chǎn)能力的56%，而企業(yè)的保本點(diǎn)是21.7萬(wàn)臺(tái)，只超過(guò)保本點(diǎn)9000臺(tái)，今年19月銷售收入只有3.8億元，與去年同期5.8億相比，下降了34.5%（分析其原因是：因?yàn)樾庐a(chǎn)品的投入），但總體來(lái)看，銷售市場(chǎng)的潛力很大，需要對(duì)現(xiàn)有營(yíng)銷體制作結(jié)構(gòu)性調(diào)整，并“有力度”地開(kāi)發(fā)適合市場(chǎng)需要的新產(chǎn)品。二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)有待繼續(xù)完善企業(yè)組織層次多，造成資源分散、管理效率低，需要在滿足企業(yè)功能的前提下深入研究組織扁平化的問(wèn)題。部門與部門之間各自為政的情況嚴(yán)重，需通過(guò)合并及剝離進(jìn)行進(jìn)一步的結(jié)構(gòu)調(diào)整。提升企業(yè)管理功能，把生產(chǎn)管理重心下移，輔助人員較多，需進(jìn)一步精簡(jiǎn)剝離。PCB事業(yè)部、營(yíng)銷部門與開(kāi)發(fā)中心的定位問(wèn)題需進(jìn)一步研究。三、企業(yè)財(cái)務(wù)管理比較薄弱企業(yè)基本上沒(méi)有＂全面預(yù)算管理＂，成本分析不夠，公司對(duì)財(cái)務(wù)信息缺乏系統(tǒng)的分析與對(duì)策研究，表現(xiàn)在：（一）財(cái)務(wù)部門根本就不做盈虧曲線，對(duì)企業(yè)的成本控制缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整的機(jī)制；（二）開(kāi)發(fā)部門缺乏研究提高附加值的水平和目標(biāo)；（三）銷售部門缺乏對(duì)保本點(diǎn)與市場(chǎng)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的分析；（四）生產(chǎn)部與技術(shù)部缺乏縮短生產(chǎn)周期與降低成本的研究。當(dāng)今企業(yè)以財(cái)務(wù)管理為中心，而公司的經(jīng)營(yíng)者卻對(duì)財(cái)務(wù)信息缺乏系統(tǒng)的分析與對(duì)策研究。四、企業(yè)的技術(shù)開(kāi)發(fā)力度不夠目前上海理光的產(chǎn)品開(kāi)發(fā)單一，絕大部分的產(chǎn)品是機(jī)。而由于Internet應(yīng)用的普及，與機(jī)類似的電子替代品在一定程度上已經(jīng)威脅到機(jī)目前的市場(chǎng)需求量。是否堅(jiān)持單一產(chǎn)品策略是開(kāi)發(fā)中心迫切需要研究的問(wèn)題之一。另外企業(yè)的開(kāi)發(fā)中心人才流失比較嚴(yán)重，2001年1—10月已流失22名，其中研究生9名，本科生12名，基本上都是骨干人才。公司成立以來(lái)已培養(yǎng)了一批技術(shù)開(kāi)發(fā)人才，形成了一支基本上能獨(dú)立研制中、低檔產(chǎn)品的隊(duì)伍，1998年開(kāi)發(fā)部在冊(cè)人數(shù)47人，其中研究生20人，占42.6%，開(kāi)發(fā)費(fèi)用投入占國(guó)內(nèi)銷售額的4.07%。現(xiàn)開(kāi)發(fā)部在冊(cè)人數(shù)只有35人，下降了47.7%，20名研究生只剩下了6名，占開(kāi)發(fā)部人數(shù)的17.1%。三年多時(shí)間，20名研究生流失了14名，其中還有一名博士，1999年開(kāi)發(fā)費(fèi)用投入只占國(guó)內(nèi)銷售額的2.55%。目前技術(shù)開(kāi)發(fā)處于人才緊缺、任務(wù)不足的狀態(tài)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)、人才競(jìng)爭(zhēng)，公司除了依靠日本理光本部的開(kāi)發(fā)力量以外，應(yīng)培養(yǎng)造就一批上海理光自己的人才，以實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)的拓寬、產(chǎn)品的創(chuàng)新，經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成等。開(kāi)發(fā)中心人才流失狀況請(qǐng)參見(jiàn)下圖：1998年1999年2000年2001年在冊(cè)人數(shù)47人，100％47人，100％45人，95.7％35人，74.7％研究生20人，42.6％20人，42.6％15人，33.3％6人，17.1％本科生17人20人25人22人流失人數(shù)4人8人9人22人研究生4人5人5人9人本科生0人3人4人12人企業(yè)共培養(yǎng)了20名研究生，其中1名博士，現(xiàn)只剩下了6位，流失了70％。

五、企業(yè)的銷售體系仍需進(jìn)一步完善現(xiàn)有產(chǎn)品返銷國(guó)外市場(chǎng)的體系，已經(jīng)比較穩(wěn)定；中國(guó)市場(chǎng)的內(nèi)銷是：通過(guò)兩家分公司、六家合資公司及三十多家經(jīng)銷商組成的分銷渠道而形成的。由于中國(guó)市場(chǎng)不規(guī)范，企業(yè)對(duì)經(jīng)銷商的資信評(píng)估不夠；經(jīng)銷商的銷售方式也難以控制；中間商或零售商到用戶，缺乏有效的信息反饋；造成銷售網(wǎng)絡(luò)失控，影響理光品牌形象甚至造成市場(chǎng)份額流失。在中國(guó)市場(chǎng)上，松散的經(jīng)銷商是“誰(shuí)給錢多為誰(shuí)服務(wù)”，如不建立穩(wěn)定的戰(zhàn)略聯(lián)盟體系，銷售是有一定風(fēng)險(xiǎn)的。六、企業(yè)的信息化建設(shè)需實(shí)現(xiàn)集中管理企業(yè)的信息技術(shù)基礎(chǔ)框架，已經(jīng)是比較先進(jìn)和完整的，生產(chǎn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，已經(jīng)形成體系。但總體來(lái)說(shuō)，首先：公司缺乏對(duì)企業(yè)的信息管理人員、信息設(shè)備、各系統(tǒng)的信息實(shí)施的統(tǒng)一管理，而是部門與部門之間的信息分散，成為無(wú)法實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享的“信息孤島”，造成管理分散、信息失靈，更不用說(shuō)提供經(jīng)營(yíng)取決策者需要的、實(shí)時(shí)的、有用的綜合信息。其次：企業(yè)的總經(jīng)理決策支持系統(tǒng)、失誤報(bào)警系統(tǒng)及全面預(yù)算管理系統(tǒng)、企業(yè)的目標(biāo)管理系統(tǒng)及企業(yè)的人事、資金、成本、應(yīng)收、應(yīng)付、庫(kù)存、銷售等系統(tǒng)的各種信息，均未達(dá)到整合加工、提供給經(jīng)營(yíng)者查閱，為高層決策者經(jīng)營(yíng)決策服務(wù)的目的七、企業(yè)人事制度缺乏激勵(lì)力度人才的流失說(shuō)明需加強(qiáng)激勵(lì)與凝聚力。企業(yè)現(xiàn)行的工資制度不夠合理，缺乏核心人員與輔助人員在薪酬上的不同政策，員工的職業(yè)發(fā)展空間過(guò)窄，與市場(chǎng)工資的結(jié)合還存在一定的問(wèn)題。同時(shí)，還應(yīng)加強(qiáng)其他方式的激勵(lì)，如住房、交通工具、股權(quán)、資格制等。職務(wù)的設(shè)計(jì)要以精干、高效率為原則，取消副職，通過(guò)競(jìng)聘的方式競(jìng)爭(zhēng)上崗。八、企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)也需進(jìn)一步改善失敗成本過(guò)高，非正常的停線與損失比較嚴(yán)重，而且對(duì)停線原因的分析不充分。企業(yè)的資材管理、物流管理比較分散，物流、信息流與資金流之間缺少互相制約的機(jī)制。如何進(jìn)一步縮短生產(chǎn)周期研究得不夠，產(chǎn)品的重復(fù)故障率相對(duì)較高，為10%左右，缺少對(duì)質(zhì)量成本的分析，現(xiàn)場(chǎng)改善活動(dòng)需進(jìn)一步規(guī)范，應(yīng)向重復(fù)故障率為零的目標(biāo)努力。

第三部分對(duì)策建議根據(jù)初期診斷，并已基本上取得了共識(shí)，建議：一、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)應(yīng)編制中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)定利潤(rùn)目標(biāo)、市場(chǎng)占有率目標(biāo)、產(chǎn)量目標(biāo)、品種目標(biāo)及人才戰(zhàn)略目標(biāo)。將戰(zhàn)略規(guī)劃落實(shí)到各部門，實(shí)現(xiàn)：高層領(lǐng)導(dǎo)決策、人人關(guān)心規(guī)劃，及為實(shí)現(xiàn)規(guī)劃形成全員目標(biāo)意識(shí)。以企業(yè)中長(zhǎng)期規(guī)劃的前景激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)核心層人才的積極性，做到年年有新變化，年年有新貢獻(xiàn)。二、加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理與成本分析建立全面預(yù)算管理體系，提高科技基金提成比例和固定資產(chǎn)的折舊比例；建立以技術(shù)、生產(chǎn)、銷售三個(gè)核算系統(tǒng)，開(kāi)展成本分析，設(shè)定目標(biāo)管理體系，加強(qiáng)生產(chǎn)周期成本、資金周轉(zhuǎn)、庫(kù)存資金、產(chǎn)品成本、勞務(wù)成本等成本效益分析。加強(qiáng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、管理會(huì)計(jì)、稅務(wù)會(huì)計(jì)功能。三、盡快加強(qiáng)技術(shù)開(kāi)發(fā)能力引進(jìn)產(chǎn)品策劃人員與項(xiàng)目經(jīng)理人才，設(shè)定產(chǎn)品開(kāi)發(fā)目標(biāo)，提高科技資金投入，通過(guò)引進(jìn)日本理光的激光或多功能產(chǎn)品技術(shù)，通過(guò)3—5年形成國(guó)內(nèi)市場(chǎng)獨(dú)立的自我開(kāi)發(fā)高中檔產(chǎn)品的能力。做到產(chǎn)品結(jié)構(gòu)多元化，開(kāi)發(fā)研制一批、試生產(chǎn)一批、投產(chǎn)一批。四、加大人事制度改革力度，重新設(shè)計(jì)企業(yè)的分配制度精干主體，凝聚白領(lǐng)，進(jìn)一步剝離輔助人員，企業(yè)內(nèi)的人員，控制在200人左右，推行全員競(jìng)聘上崗制度。五、成立信息中心向高層經(jīng)營(yíng)者提供廣泛的信息服務(wù)，建議引進(jìn)商業(yè)管理軟件，整合現(xiàn)有的信息資源，重新組織結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)決策的信息化。內(nèi)部資料注意保密企業(yè)文化診斷評(píng)估報(bào)告目錄引言………………………2第一部分項(xiàng)目說(shuō)明……………………3本項(xiàng)目研究的背景………..…3本項(xiàng)報(bào)告的主要任務(wù)…………..……………3診斷遵循的原則………………….………….4項(xiàng)目研究的目標(biāo)………………..……………4資料來(lái)源…………..…………4第二部分診斷評(píng)估……………………6診斷說(shuō)明………………….….7問(wèn)卷發(fā)放、回收、調(diào)查樣本構(gòu)成以及訪談情況……………….………….7調(diào)查分析…………..…………8第三部分山國(guó)電公司企業(yè)文化建設(shè)SWOT分析……31戰(zhàn)略分析……………………32管理分析……………………33市場(chǎng)分析……………………34文化分析……………………35第四部分綜述………………………..36企業(yè)文化主體評(píng)估…………36企業(yè)文化要素評(píng)估…………37歷史文化和現(xiàn)實(shí)態(tài)勢(shì)評(píng)估…………………38公司體制與機(jī)制評(píng)估………38企業(yè)文化導(dǎo)入契機(jī)評(píng)估……………………38結(jié)語(yǔ)……………………..39

引言回眸過(guò)去的一個(gè)世紀(jì)，風(fēng)云變幻，動(dòng)人心魄。企業(yè)，技術(shù)，產(chǎn)品，人物……一浪推動(dòng)一浪，一波蓋過(guò)一波，波瀾壯闊，蔚為壯觀。當(dāng)然，其中最活躍、最精彩、最有生命力的，還是人物。社會(huì)發(fā)展的歷史，歸根到底是人的歷史。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，使社會(huì)運(yùn)行方式和人們的生活方式發(fā)生了翻天覆地的變化，而商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)全球化正在加速這一變化。這種變革深深影響了原有社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、政治及文化結(jié)構(gòu)，同時(shí)也在改變著人們?cè)械乃枷胗^念，使人們由對(duì)物質(zhì)的崇敬轉(zhuǎn)向?qū)θ说某浞肿鹬?，從而更重視個(gè)人的主體性發(fā)揮與能力的發(fā)展。體現(xiàn)在管理上，知識(shí)時(shí)代引發(fā)了一場(chǎng)極其深刻的管理革命，企業(yè)管理開(kāi)始從科學(xué)管理向文化管理過(guò)渡。文化管理的特點(diǎn)是以人為中心進(jìn)行管理，以對(duì)人的管理為出發(fā)點(diǎn)，培育共同價(jià)值觀，實(shí)質(zhì)在于調(diào)動(dòng)人的自覺(jué)性和積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大程度地挖掘企業(yè)中人的潛力，激發(fā)人的潛能。時(shí)代步伐，浩浩蕩蕩，文化管理是21世紀(jì)的管理，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉所在，世界知名企業(yè)都在積極向文化管理過(guò)渡。我國(guó)的企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)上大多還處于探索時(shí)期，很多企業(yè)都已漸漸認(rèn)識(shí)到，現(xiàn)代的企業(yè)制度必須配合以現(xiàn)代的企業(yè)文化。于是，各大企業(yè)開(kāi)始著手建設(shè)、量身打造自己的企業(yè)文化，在許多行業(yè)中，已經(jīng)涌現(xiàn)出極富個(gè)性和魅力的杰出代表。

第一部分項(xiàng)目說(shuō)明2002年12月，山東國(guó)際電源開(kāi)發(fā)股份（以下簡(jiǎn)稱山國(guó)電公司）為滿足企業(yè)文化建設(shè)的需要，與北京仁達(dá)方略管理咨詢（以下簡(jiǎn)稱仁達(dá)方略）的企業(yè)文化咨詢師共同組成山國(guó)電公司企業(yè)文化項(xiàng)目組,包括項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組和項(xiàng)目聯(lián)合工作小組（以下簡(jiǎn)稱項(xiàng)目工作小組），正式開(kāi)始企業(yè)理念提煉和行為規(guī)范整合工作。12月11日起，項(xiàng)目工作小組對(duì)山國(guó)電公司企業(yè)文化現(xiàn)狀展開(kāi)專門調(diào)研。經(jīng)過(guò)一個(gè)多月的緊張工作，項(xiàng)目工作小組提出了本項(xiàng)企業(yè)文化診斷評(píng)估報(bào)告，供山國(guó)電公司決策層參考，以便山國(guó)電公司更好地把握優(yōu)勢(shì)和問(wèn)題，為改進(jìn)工作提供思路，進(jìn)而為企業(yè)文化整合與提升奠定基礎(chǔ)。一、本項(xiàng)目研究的背景為什么山國(guó)電公司要建立自己的企業(yè)文化？為什么要在此時(shí)建立企業(yè)文化？從外部環(huán)境來(lái)講，企業(yè)文化作為企業(yè)長(zhǎng)期存在與不斷發(fā)展的不竭動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的推動(dòng)作用是有目共睹的，知名企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化。當(dāng)今，以建設(shè)企業(yè)文化來(lái)管理企業(yè)所形成的新管理方式的浪潮備受矚目。山國(guó)電公司作為國(guó)內(nèi)一流的電力企業(yè)，對(duì)這樣先進(jìn)的管理方式也不會(huì)等閑視之。從內(nèi)在要求來(lái)說(shuō)，以前由于歷史原因，山國(guó)電公司在管理職能上更偏重于上市融資、項(xiàng)目投資與成本管理，如今電力改革向縱深發(fā)展，形勢(shì)發(fā)生了巨大的變化，山國(guó)電公司定位必然隨之調(diào)整，管理機(jī)構(gòu)有可能膨脹，需要建立新的管理框架。而企業(yè)文化作為企業(yè)的靈魂，作為企業(yè)每一位員工奮進(jìn)的綱領(lǐng)，選擇這個(gè)時(shí)機(jī)進(jìn)行文化整合恰逢其時(shí)。山國(guó)電公司建設(shè)企業(yè)文化需要重視研究?jī)蓚€(gè)問(wèn)題，一是新的管理模式下公司企業(yè)文化的定位，二是對(duì)各個(gè)電廠原有企業(yè)文化的整合。在當(dāng)前的電力改革大潮中，山國(guó)電公司領(lǐng)導(dǎo)決心通過(guò)企業(yè)文化，統(tǒng)一員工的思想與行為認(rèn)知，促進(jìn)并逐步實(shí)現(xiàn)公司的變革，為山國(guó)電公司向市場(chǎng)化轉(zhuǎn)變構(gòu)建管理基礎(chǔ)并贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、本項(xiàng)報(bào)告的主要任務(wù)揭示山國(guó)電公司建立現(xiàn)代企業(yè)文化氛圍和規(guī)范員工行為準(zhǔn)則的關(guān)鍵點(diǎn)，理清公司當(dāng)前企業(yè)文化現(xiàn)狀與企業(yè)發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)與問(wèn)題，解析公司的制度管理與運(yùn)行機(jī)制，為公司建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化奠定基礎(chǔ)。三、診斷遵循的原則1、診斷的主要著眼點(diǎn)此次對(duì)山國(guó)電公司實(shí)施企業(yè)文化診斷評(píng)估的著眼點(diǎn)，主要放在山國(guó)電公司本部主體的層面上，下屬各電廠的情況分析僅控制在對(duì)山國(guó)電公司企業(yè)文化診斷評(píng)估涉及到的內(nèi)容。2、診斷的組織側(cè)重點(diǎn)此次對(duì)山國(guó)電公司實(shí)施企業(yè)文化診斷評(píng)估的組織側(cè)重點(diǎn)，旨在提出問(wèn)題，或?qū)€(gè)別問(wèn)題做出簡(jiǎn)要的方向性分析，對(duì)管理對(duì)策不作詳細(xì)闡述。而且發(fā)現(xiàn)和提出問(wèn)題的側(cè)重點(diǎn)，主要在于當(dāng)前山國(guó)電公司及下屬電廠的人文、制度和企業(yè)文化管理方面，對(duì)其他領(lǐng)域和模塊只在涉及上述方面時(shí)加以提及。四、項(xiàng)目研究的目標(biāo)透析山國(guó)電公司的現(xiàn)狀，提出山國(guó)電公司完備企業(yè)文化管理體系的努力方向，引入現(xiàn)代企業(yè)管理理念，為公司管理層的決策提供參考意見(jiàn)；激發(fā)山國(guó)電公司高層對(duì)一些涉及人本的重大原則性問(wèn)題的思考和討論，力求增進(jìn)公司內(nèi)部全體員工的共識(shí)程度。五、資料來(lái)源1、問(wèn)卷調(diào)查山國(guó)電公司本部管理層與電廠管理層的管理風(fēng)格問(wèn)卷調(diào)查；山國(guó)電公司本部全體員工的企業(yè)文化問(wèn)卷調(diào)查；山國(guó)電公司下屬代表性電廠抽樣選取員工的企業(yè)文化問(wèn)卷調(diào)查；對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行研究分析。2、深度訪談對(duì)山國(guó)電公司本部管理層與全體員工進(jìn)行全面的單獨(dú)訪談；依據(jù)技術(shù)抽樣對(duì)山國(guó)電公司下屬四個(gè)電廠部分員工進(jìn)行訪談；采取座談會(huì)形式對(duì)部分電廠員工進(jìn)行綜合訪談；對(duì)所得信息進(jìn)行甄別、確認(rèn)，部分人員二次訪談；對(duì)訪談結(jié)果進(jìn)行研究分析。3、實(shí)地調(diào)研對(duì)山國(guó)電公司辦公區(qū)進(jìn)行實(shí)地觀察與調(diào)研；參觀山國(guó)電下屬部分電廠的生產(chǎn)區(qū)、辦公區(qū)和生活區(qū)。4、資料研究對(duì)山國(guó)電公司本部留存檔案、電子文件進(jìn)行調(diào)閱研究，了解公司制度建設(shè)、歷史情況；對(duì)公司下屬各電廠的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況、制度建設(shè)與企業(yè)文化建設(shè)情況進(jìn)行調(diào)研。對(duì)與山國(guó)電公司相關(guān)的行業(yè)和企業(yè)進(jìn)行比較研究。

第二部分診斷評(píng)估1994年6月成立的山東國(guó)際電源開(kāi)發(fā)股份，在經(jīng)歷了外人難以想象的風(fēng)風(fēng)雨雨之后，終于在1999年6月成功地在香港聯(lián)合交易所掛牌上市，在公司的發(fā)展史上寫下了閃亮的一筆，實(shí)現(xiàn)了歷史性的突破。至2002年6月成立八周年之際，山國(guó)電公司已是山東省最大、最強(qiáng)、也是全國(guó)最大之一的獨(dú)立發(fā)電企業(yè)。在短短的八年時(shí)間里，山國(guó)電公司已擁有和控股8家發(fā)電廠，總資產(chǎn)為186億元，占山東省總裝機(jī)容量的近1/4。自成立以來(lái)，山國(guó)電公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，贏利能力持續(xù)攀升。1996到2001年發(fā)電量年均增長(zhǎng)16.9%，達(dá)到266.4億千瓦時(shí)；銷售收入年增長(zhǎng)20.8%，達(dá)到71.4億元；1998至2001年，公司凈利潤(rùn)年增長(zhǎng)14.5%，達(dá)到13.8億元。2001年，《財(cái)富》雜志按照銷售收入將山國(guó)電公司排為中國(guó)上市公司第37名。山國(guó)電公司下屬各電廠均處于山東省內(nèi)主要煤礦區(qū)和電力負(fù)荷中心附近，地理位置十分優(yōu)越，而且電廠的管理水平在國(guó)內(nèi)處于領(lǐng)先地位。在第30屆（2000年度）全國(guó)火電大機(jī)組（單機(jī)容量30萬(wàn)千瓦及以上）競(jìng)賽中，公司的12臺(tái)參賽機(jī)組有10臺(tái)獲獎(jiǎng)，獲獎(jiǎng)率為83.3%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于全國(guó)31.6%的平均水平。隨著電力改革的深入進(jìn)行,山國(guó)電公司將面臨著極好的資產(chǎn)重組機(jī)遇與空間?？梢灶A(yù)計(jì)在未來(lái)2-3年內(nèi),國(guó)電系統(tǒng)內(nèi)的資產(chǎn)重組將會(huì)如火如荼地展開(kāi)，山國(guó)電公司將面臨著難得的擴(kuò)張機(jī)遇。2002年，山國(guó)電公司得到了中國(guó)銀行、中國(guó)建設(shè)銀行山東省分行簽訂總額達(dá)180億元人民幣的授信支持。山國(guó)電公司至成立以來(lái)，在公司領(lǐng)導(dǎo)和員工的艱苦努力下，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，下屬各電廠效益穩(wěn)步提高，取得了良好的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，奠定了公司在市場(chǎng)中的地位，樹(shù)立了良好的社會(huì)形象。但是，山國(guó)電公司從明晰發(fā)展戰(zhàn)略到塑造企業(yè)文化，從提高管理認(rèn)識(shí)到規(guī)范管理制度，從更新經(jīng)營(yíng)理念到積累管理經(jīng)驗(yàn)，都將進(jìn)入嶄新的發(fā)展期。經(jīng)過(guò)調(diào)查，項(xiàng)目工作小組明顯感覺(jué)到，山國(guó)電公司的廣大員工對(duì)公司發(fā)展前景的高度預(yù)期和對(duì)現(xiàn)階段工作表現(xiàn)出的投入精神是令人鼓舞的。我們有理由相信，隨著電力改革的不斷深化和電力行業(yè)管理體制的不斷完善，山國(guó)電公司將得到更大的發(fā)展，贏得更輝煌的明天！一、診斷說(shuō)明“沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)”。企業(yè)文化診斷評(píng)估是進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。本次診斷，項(xiàng)目工作小組以問(wèn)卷調(diào)查和訪談為主，以現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研、資料研究為輔，使用的企業(yè)文化調(diào)查問(wèn)卷是仁達(dá)方略公司在現(xiàn)代管理理論的基礎(chǔ)上，借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合多家企業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)，不斷加以完善形成的。通過(guò)對(duì)在國(guó)內(nèi)多家機(jī)構(gòu)的應(yīng)用來(lái)看，該調(diào)查問(wèn)卷具有良好的信度和效度，能夠全面反映被試機(jī)構(gòu)的文化現(xiàn)狀，從而為企業(yè)文化的提升和完善提供量化依據(jù)。在問(wèn)卷調(diào)查前，我們對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了修訂，形成了六套不同層次的問(wèn)卷，以便更好地適應(yīng)山國(guó)電公司的現(xiàn)狀。本次企業(yè)文化問(wèn)卷（A1、B、C1、D）調(diào)查分析，項(xiàng)目工作小組采用5點(diǎn)計(jì)分法，每個(gè)題目的統(tǒng)計(jì)得分越高，說(shuō)明被調(diào)查者對(duì)該問(wèn)題所持態(tài)度越積極，其中3分為中間狀態(tài)，因此，若某要素（問(wèn)題）得分在3.0以上，說(shuō)明被調(diào)查者對(duì)該要素（問(wèn)題）持積極態(tài)度；若得分在3.0或3.0以下，說(shuō)明被調(diào)查者對(duì)該要素（問(wèn)題）持消極態(tài)度。為了增強(qiáng)調(diào)查效果，我們?cè)趩?wèn)卷中設(shè)計(jì)了一些反向計(jì)分題目，在統(tǒng)計(jì)分析的過(guò)程中，我們分別對(duì)這些題目的得分進(jìn)行了處理，全部改為正向計(jì)分，從而與問(wèn)卷整體分析保持一致。管理者文化傾向調(diào)查問(wèn)卷（A2、C2）調(diào)查分析，項(xiàng)目工作小組采用的是百分賦值法。被調(diào)查者對(duì)問(wèn)題中維度分配的分值越高，說(shuō)明被調(diào)查者對(duì)該維度越重視。根據(jù)被調(diào)查者對(duì)六個(gè)問(wèn)題中各個(gè)維度分值的分配，即對(duì)各個(gè)維度的權(quán)重，可以發(fā)現(xiàn)出被調(diào)查者的文化傾向。二、問(wèn)卷發(fā)放、回收、調(diào)查樣本構(gòu)成以及訪談情況本次問(wèn)卷調(diào)查以本部和下屬四個(gè)電廠為總體，通過(guò)科學(xué)的抽樣方法，選取10%左右的員工為調(diào)查樣本。此次調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷822份，具體發(fā)放、回收以及有效問(wèn)卷的情況見(jiàn)表1。表1問(wèn)卷發(fā)放與回收情況A1A2BC1C2D發(fā)放55454747673回收44404040647回收率80%80%88.89%85.11%85.11%96.14%有效問(wèn)卷44404040619有效率100.00%100.00%100.00%100.00%100.00%95.67%對(duì)本次企業(yè)文化項(xiàng)目的問(wèn)卷調(diào)查工作，山國(guó)電公司本部與各電廠的員工給予了高度的重視和積極配合，問(wèn)卷的發(fā)放與回收工作順利，問(wèn)卷的回收率比較高，達(dá)到了問(wèn)卷調(diào)查樣本的要求，保證了問(wèn)卷調(diào)查達(dá)到了最終目的和效果。但是在調(diào)查過(guò)程中，也存在著一些問(wèn)題，例如，沒(méi)有填寫個(gè)人信息或信息不完整、答卷不完全、隨意答卷等現(xiàn)象，雖然比例不大，也給調(diào)查分析帶來(lái)了一定困難。這種現(xiàn)象也從一個(gè)側(cè)面反映了一種態(tài)度，是我們?cè)诮ㄔO(shè)企業(yè)文化時(shí)需要注意的一個(gè)方面。表2調(diào)查樣本構(gòu)成情況類別構(gòu)成性別男74.32%女22.82%年齡25歲以下6.13%26－30歲16.98%31－35歲26.25%36－45歲31.95%46歲以上15.55%學(xué)歷高中以下9.70%中專和技校26.96%大專35.81%本科21.83%研究生及以上2.43%工作類別本部與電廠高層5.99%中層干部22.11%一般管理人員21.26%技術(shù)人員10.70%生產(chǎn)操作人員29.10%其他7.28%到公司時(shí)間1－2年6.42%3－5年17.12%6－10年21.83%11－15年14.84%15年以上35.81%技術(shù)職稱高級(jí)22.25%中級(jí)31.81%初級(jí)20.83%其他17.12%此次現(xiàn)場(chǎng)診斷工作行程，按實(shí)際工作日計(jì)算，共13天。其間，訪談了山國(guó)電本部、鄒縣、萊城、淄博、青島四個(gè)電廠的高層、中層、基層人員共154人，占調(diào)查問(wèn)卷樣本總量的18.73%。三、調(diào)查分析1、總體分析通過(guò)專業(yè)的統(tǒng)計(jì)分析，山國(guó)電企業(yè)文化問(wèn)卷的總體得分為3.62，其中12個(gè)要素和33個(gè)維度的得分情況分別見(jiàn)表3、表4和圖1、圖2。表3各要素得分圖1各要素得分工作環(huán)境3.66組織制度3.86管理方式3.52內(nèi)部溝通3.46員工激勵(lì)3.60領(lǐng)導(dǎo)和決策3.60培訓(xùn)和員工發(fā)展3.55員工工作動(dòng)機(jī)3.73員工滿意度3.60員工忠誠(chéng)度3.30文化建設(shè)3.89理念與價(jià)值觀3.68從結(jié)果看，總體得分為3.62，與我們所調(diào)查的多數(shù)企業(yè)相比，這個(gè)得分比較高，說(shuō)明員工對(duì)山國(guó)電公司的總體評(píng)價(jià)較高，持有積極的、肯定的態(tài)度。一方面是電力企業(yè)具有較好的歷史文化傳統(tǒng)，員工具有較強(qiáng)的自豪感；另一方面，長(zhǎng)期以來(lái)，電力行業(yè)的穩(wěn)定性和保障程度，對(duì)員工產(chǎn)生了很強(qiáng)的吸引力、凝聚力。根據(jù)表3——各要素得分的分析，山國(guó)電公司在各要素還是存在較大的差異：得分前三位的分別是文化建設(shè)（3.89）、組織制度（3.86）、員工工作動(dòng)機(jī)（3.73），后三位的為員工忠誠(chéng)度（3.30）、內(nèi)部溝通（3.46）、管理方式（3.52）。這些得分情況與我們?cè)谠L談、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、行業(yè)研究獲得的信息是對(duì)應(yīng)的。例如在文化建設(shè)上，山東電力集團(tuán)一直比較重視，在山東電力集團(tuán)的積極帶動(dòng)下，各電廠都建立了有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化，因此在文化建設(shè)上得分比較高；而由于電力行業(yè)的重要性和管理特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)結(jié)果和安全，工作中對(duì)人的關(guān)注較少，因此在管理方式上得分相對(duì)比較低。在后面問(wèn)卷各維度的分析上，我們將對(duì)這些問(wèn)題做更具體的分析。工作環(huán)境工作氛圍3.39同事關(guān)系4.11組織制度部門職責(zé)4.01制度完備狀況3.89制度執(zhí)行3.58管理方式結(jié)果/過(guò)程導(dǎo)向3.15任務(wù)/人員導(dǎo)向3.36團(tuán)隊(duì)建設(shè)3.72用人體制3.76內(nèi)部溝通溝通保障3.34溝通現(xiàn)狀3.45員工激勵(lì)激勵(lì)形式3.47績(jī)效反饋3.65績(jī)效考核3.70領(lǐng)導(dǎo)和決策領(lǐng)導(dǎo)行為3.84決策民主化3.63授權(quán)3.28培訓(xùn)和員工發(fā)展學(xué)習(xí)和培訓(xùn)3.70培養(yǎng)和晉升3.37員工工作動(dòng)機(jī)成就導(dǎo)向4.23物質(zhì)導(dǎo)向2.73員工滿意度個(gè)人發(fā)展3.49工作條件3.51公司綜合狀況3.79收入福利3.64員工忠誠(chéng)度員工忠誠(chéng)度3.30文化建設(shè)愿景設(shè)定和貫徹3.84行為表現(xiàn)3.96理念與價(jià)值觀創(chuàng)新3.30企業(yè)形象4.22市場(chǎng)和顧客3.57員工態(tài)度4.08質(zhì)量3.96表4各維度得分圖2各維度得分此外，為了考察山國(guó)電公司本部和各電廠，以及不同年齡、不同學(xué)歷、不同工作類別人員的看法，我們專門對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行了分層統(tǒng)計(jì)分析，各層次分析結(jié)果見(jiàn)表5、表6、表7、表8和圖3、圖4、圖5、圖6。表5公司本部與各電廠對(duì)比山國(guó)電本部鄒縣電廠萊城電廠淄博電廠青島電廠工作環(huán)境3.833.633.753.643.59組織制度3.673.883.983.833.76管理方式3.683.573.563.473.37內(nèi)部溝通3.693.443.583.393.38員工激勵(lì)3.443.643.663.613.53領(lǐng)導(dǎo)和決策3.723.613.703.583.46培訓(xùn)和員工發(fā)展3.383.573.663.583.43員工工作動(dòng)機(jī)3.813.723.823.673.69員工滿意度3.653.613.673.553.53員工忠誠(chéng)度3.693.203.423.283.26文化建設(shè)3.513.993.973.803.79理念與價(jià)值觀3.713.653.803.603.65圖3公司本部與各電廠對(duì)比從表5和圖3我們看到，山國(guó)電公司本部在工作環(huán)境（3.83）、領(lǐng)導(dǎo)和決策（3.72）、員工工作動(dòng)機(jī)（3.81）、員工忠誠(chéng)度（3.69）等幾個(gè)維度突出，不足是在員工激勵(lì)（3.44）、培訓(xùn)和員工發(fā)展（3.38）、文化建設(shè)（3.51）等方面；相比其他電廠，萊城電廠的得分比較突出，各要素的得分都排在四個(gè)電廠的前列，我們分析，這主要是因?yàn)槿R城電廠是新建廠，同時(shí)大部分人員是從萊蕪老廠調(diào)入的，因此人員的心氣比較足，對(duì)電廠的認(rèn)同度也比較高；鄒縣電廠的問(wèn)卷得分也比較高，這與鄒縣電廠作為國(guó)內(nèi)數(shù)一數(shù)二的大發(fā)電廠的實(shí)際情況是相符合的；而淄博與青島兩電廠的問(wèn)卷得分在四個(gè)電廠中比較低，主要原因是：相比其他兩個(gè)電廠，淄博與青島電廠在企業(yè)的規(guī)模、效益、福利待遇方面都有一些差距。同時(shí)，位置與地理環(huán)境的不同，也使企業(yè)受到外界環(huán)境影響的大小也不一樣。

表6年齡差異的對(duì)比25歲以下26-30歲31-35歲36-45歲46歲以上工作環(huán)境3.443.543.703.703.77組織制度3.693.743.893.893.93管理方式3.343.273.483.513.98內(nèi)部溝通3.303.253.503.503.64員工激勵(lì)3.483.443.653.623.74領(lǐng)導(dǎo)和決策3.843.373.633.613.71培訓(xùn)和員工發(fā)展3.493.363.633.583.61員工工作動(dòng)機(jī)3.523.703.773.763.74員工滿意度3.443.323.653.653.81員工忠誠(chéng)度3.123.043.323.353.58文化建設(shè)3.723.763.893.934.00理念與價(jià)值觀3.493.563.673.723.82圖4年齡差異對(duì)比從表6和圖4我們發(fā)現(xiàn)，基本上隨著年齡的增加，各要素的得分也隨著增加，呈現(xiàn)出高度的相關(guān)性。這種趨勢(shì)是國(guó)內(nèi)目前的一種普遍現(xiàn)象，主要是低年齡段員工的成長(zhǎng)環(huán)境與老員工不同，他們的思想更活躍，對(duì)新事務(wù)和變革更易接受，對(duì)山國(guó)電公司的依賴程度相對(duì)弱一些。我們?cè)诮ㄔO(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中，需要揚(yáng)長(zhǎng)避短，相互融合，讓年青員工學(xué)習(xí)到老員工的責(zé)任感和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，讓老員工汲取年青員工身上的新思想、新觀念，形成新老員工共同學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步的良好風(fēng)氣。

表7學(xué)歷差異的對(duì)比高中以下（含高中）中?；蚣夹４髮１究拼T士及以上工作環(huán)境3.723.673.693.613.54組織制度3.903.893.863.833.50管理方式3.503.663.473.483.35內(nèi)部溝通3.463.413.513.483.35員工激勵(lì)3.723.593.643.563.23領(lǐng)導(dǎo)和決策3.613.623.613.603.42培訓(xùn)和員工發(fā)展3.543.543.603.543.09員工工作動(dòng)機(jī)3.623.673.773.783.85員工滿意度3.713.553.663.553.34員工忠誠(chéng)度3.473.293.313.253.28文化建設(shè)4.013.933.943.763.35理念與價(jià)值觀3.743.663.683.703.38圖5學(xué)歷差異的對(duì)比從學(xué)歷差異分析中我們可以看到，除了在員工工作動(dòng)機(jī)要素上得分是隨著學(xué)歷層次的增長(zhǎng)而增長(zhǎng)外，其他要素的得分都是隨著學(xué)歷層次的增長(zhǎng)而降低。產(chǎn)生此差異的主要原因是隨著學(xué)歷層次的提高，員工在工作中更多考慮的是個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的發(fā)展，工作更主動(dòng)積極，對(duì)工作、管理與環(huán)境的需求層次也更高。根據(jù)管理學(xué)的期望理論，如果員工的期望與其實(shí)際所得差距較大，其自我激勵(lì)的程度以及追求的目標(biāo)就會(huì)降低，這將最終影響工作效率的提高，影響山國(guó)電公司未來(lái)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

表8工作類別差異的對(duì)比本部與電廠高層中層干部一般管理人員技術(shù)人員生產(chǎn)操作人員其他工作環(huán)境3.903.733.693.653.553.71組織制度4.003.893.853.723.843.95管理方式3.873.853.483.323.333.50內(nèi)部溝通3.813.593.493.343.333.46員工激勵(lì)3.923.663.603.403.553.76領(lǐng)導(dǎo)和決策3.993.703.603.433.543.57培訓(xùn)和員工發(fā)展4.013.653.503.453.443.62員工工作動(dòng)機(jī)3.563.853.853.723.613.65員工滿意度3.773.783.673.413.433.74員工忠誠(chéng)度3.263.483.383.173.143.47文化建設(shè)3.913.933.913.693.874.07理念與價(jià)值觀3.873.783.663.563.603.81圖6工作類別差異的對(duì)比從工作類別差異分析看，如果不考慮“其他”這一類別，除員工工作動(dòng)機(jī)和員工忠誠(chéng)度這兩個(gè)要素外，其他要素的得分基本上按本部與電廠高層、中層干部、一般管理人員、技術(shù)人員這一順序下降，生產(chǎn)操作人員的得分基本與技術(shù)人員得分持平或略高一些。產(chǎn)生差異的原因主要是各自所處的位置和觀察問(wèn)題的角度不同，所以高層與中層的得分高于一般管理人員、技術(shù)人員和生產(chǎn)操作人員。在訪談中，這一點(diǎn)也得到了印證。今后應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)溝通渠道的建設(shè)，加強(qiáng)各個(gè)崗位人員之間的了解與理解，創(chuàng)造更好的工作氛圍。

2、問(wèn)卷各要素分析工作環(huán)境要素分析工作環(huán)境要素得分為3.66。在該要素中，同事關(guān)系（4.11）好于工作氛圍（3.39），主要表現(xiàn)在同事之間，在遇到困難時(shí)能夠提供幫助（4.14），在工作出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，能夠提供指導(dǎo)和幫助（4.27），而在山國(guó)電公司中，整體的樂(lè)觀和成功的氣氛不足（3.38）、部門間的相互支持與信任度不高（3.32），導(dǎo)致了工作氛圍得分不高。在訪談中，員工認(rèn)為同事之間的關(guān)系比較融洽，有較強(qiáng)的集體感和較高的團(tuán)隊(duì)精神，但是在遇到利益沖突時(shí)，工作上就可能產(chǎn)生扯皮與推諉。這和我們將在下面進(jìn)行分析的溝通等要素具有一定關(guān)聯(lián)性。圖7工作環(huán)境要素分析組織制度要素分析組織制度要素得分為3.86，得分較高。主要是部門職責(zé)清晰（4.01）、制度完備（3.89），有完善的工作行為規(guī)范。同時(shí)電廠的自動(dòng)化程度很高，在長(zhǎng)期的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)中形成了完備的生產(chǎn)操作規(guī)程和工作標(biāo)準(zhǔn)（4.48），這一點(diǎn)，我們?cè)诟麟姀S的調(diào)查和現(xiàn)場(chǎng)參觀中可以明顯地感受到。不足的地方在于制度執(zhí)行情況不夠理想（3.58），上級(jí)經(jīng)常要協(xié)調(diào)工作中的問(wèn)題（3.27），人際關(guān)系有時(shí)會(huì)影響制度的執(zhí)行與貫徹，這與電廠相對(duì)封閉的環(huán)境、同事間存在較多的親朋關(guān)系帶來(lái)的影響是分不開(kāi)的。圖8組織制度要素分析管理方式要素分析管理方式要素得分為3.52。電廠的生產(chǎn)運(yùn)行事關(guān)國(guó)計(jì)民生，影響大，管理上具有半軍事化的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)任務(wù)的結(jié)果（2.98），在一定程度上忽視了對(duì)人的關(guān)注（3.36），沒(méi)有及時(shí)了解員工的心態(tài)和感受（3.34）；在團(tuán)隊(duì)的建設(shè)上，團(tuán)隊(duì)工作成果的獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有體現(xiàn)出個(gè)人的貢獻(xiàn)（3.14）；在用人體制上還存在只上不下的現(xiàn)象（3.43）。在對(duì)電廠的訪談?wù){(diào)查中，我們獲得并不斷印證了這一信息。在此要素方面，山國(guó)電公司也有明顯的優(yōu)勢(shì)：公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是公司最寶貴的財(cái)富（3.65），看重工作能力（4.32），注重員工的溝通協(xié)作能力（4.21）。圖9管理方式要素分析內(nèi)部溝通要素分析內(nèi)部溝通在十二個(gè)要素得分排第十一位，得分很低，為3.46。其中，溝通的保障（3.34）不足，導(dǎo)致了員工在工作的溝通中有所顧忌（3.09），部門內(nèi)部沒(méi)有定期的雙向交流（3.14），有時(shí)部門間會(huì)產(chǎn)生扯皮現(xiàn)象（3.09），這與工作環(huán)境要素中部門間相互支持度與信任度不高相對(duì)應(yīng)。電力行業(yè)政令暢通，保障了生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)與日常管理的正常與高效，但是，自下而上的意見(jiàn)與建議，以及平級(jí)之間的了解與合作，受渠道約束和員工顧忌的影響，遠(yuǎn)未達(dá)到上下暢通的程度。溝通是雙向的行為，及時(shí)而準(zhǔn)確的信息交流與思想交流，可以讓員工感覺(jué)在團(tuán)隊(duì)中被尊重、被重視，從而能夠產(chǎn)生更強(qiáng)的凝聚力。長(zhǎng)期溝通不暢，將不利于人才的培養(yǎng)選拔，不利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。好的方面在：山國(guó)電公司能夠鼓勵(lì)員工為公司的發(fā)展提出合理化建議和意見(jiàn)（4.18），員工能夠通過(guò)正式的渠道了解山國(guó)電公司的重大決策（3.59）。溝通要素是企業(yè)文化中比較重要的一個(gè)方面，只有內(nèi)部溝通順暢，上下一致，才能在企業(yè)文化建設(shè)上達(dá)成共識(shí)，在這一點(diǎn)上需要山國(guó)電公司在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中注意加以改善。圖10內(nèi)部溝通要素分析員工激勵(lì)要素分析員工激勵(lì)要素得分為3.60，低于總體得分。其中，公司在是否有員工績(jī)效考核方案（3.95）和具體明確的績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)（3.71）方面得分高，而在激勵(lì)員工取得的成績(jī)（3.43）、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)（3.17）、對(duì)員工的考核與評(píng)價(jià)公平性（3.45）等方面得分不高。訪談中，員工反映，盡管有明確的考核方案和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，但是方案與標(biāo)準(zhǔn)尚有一些不足，同時(shí)在方案的執(zhí)行上，受執(zhí)行水平、公正性等客觀因素的影響，考核結(jié)果在一些方面不符合實(shí)際情況?？己斯脚c合理性的約束，使考核對(duì)人的激勵(lì)性不強(qiáng)，甚至有時(shí)還產(chǎn)生了負(fù)激勵(lì)。我們同時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于山國(guó)電公司受體制約束，對(duì)員工的薪酬分配、激勵(lì)機(jī)制缺乏自主權(quán)，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)效果不理想，這一點(diǎn)在年輕員工、管理人員、技術(shù)人員以及高學(xué)歷層次的員工群體中間表現(xiàn)得尤為突出。而這一部分人員正是山國(guó)電公司未來(lái)發(fā)展的骨干力量，對(duì)于這一點(diǎn)，在現(xiàn)階段需要高度重視，并在未來(lái)的機(jī)制建設(shè)中充分考慮。圖11員工要素分析領(lǐng)導(dǎo)和決策要素分析領(lǐng)導(dǎo)和決策要素得分為3.60。在該要素中，領(lǐng)導(dǎo)行為（3.84）得分比較高，決策民主化（3.63）得分中等，而授權(quán)（3.28）比較差。在領(lǐng)導(dǎo)行為中，山國(guó)電公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司的未來(lái)充滿信心（3.94），領(lǐng)導(dǎo)班子能夠言行一致、以身作則（3.82），在我們的訪談?wù){(diào)查中，很多山國(guó)電公司員工都提到這一點(diǎn)，這體現(xiàn)了山國(guó)電高層領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力深入人心；在決策民主化中，山國(guó)電公司的重要決策能夠迅速形成并落實(shí)（4.20），但是在形成決策時(shí)詢問(wèn)員工意見(jiàn)少（3.18）；授權(quán)不足主要表現(xiàn)在員工請(qǐng)示多（2.39），工作目標(biāo)確定后，員工選擇工作方法的自主性不強(qiáng)（2.74），而且關(guān)于工作目標(biāo)的背景信息獲得并不充分。授權(quán)不足主要是由發(fā)電企業(yè)行業(yè)特點(diǎn)決定。發(fā)電企業(yè)具有責(zé)任重大、半軍事化、管理嚴(yán)格的特點(diǎn)，員工在工作中必須嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)操作，授權(quán)空間相對(duì)較小。但是，授權(quán)不足，會(huì)導(dǎo)致員工工作主動(dòng)性下降，創(chuàng)造性與前瞻性的思考減少，整體創(chuàng)新的動(dòng)力與活力不足。授權(quán)與不授權(quán)，授權(quán)范圍與程度，是對(duì)各級(jí)管理者管理能力的考驗(yàn)，也是新的體制下管理方式轉(zhuǎn)變的重要內(nèi)容之一。圖12領(lǐng)導(dǎo)和決策要素分析培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)要素分析培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)要素得分為3.55，得分偏低。該要素的問(wèn)題主要集中在員工的培養(yǎng)和晉升上（3.37），個(gè)別情況下，員工的提升不是依靠能力與成績(jī)（3.26），而是依靠資歷和人際關(guān)系，這種現(xiàn)象雖然少，但它會(huì)影響到員工對(duì)工作的預(yù)期與主動(dòng)性。從我們的調(diào)查看，各電廠對(duì)崗位的技能培訓(xùn)都比較重視，并給員工的學(xué)習(xí)創(chuàng)造了比較好的環(huán)境，在問(wèn)卷調(diào)查中也體現(xiàn)了這一點(diǎn)（4.36）；在員工的發(fā)展上，采用競(jìng)聘的方式促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。不足的是，由于培訓(xùn)的內(nèi)容主要針對(duì)崗位，同時(shí)，電廠生產(chǎn)方式限制了員工在不同部門間的調(diào)動(dòng)（2.62），員工技能過(guò)專，知識(shí)面不寬，員工的生涯發(fā)展通道比較窄，不利于公司培養(yǎng)造就高層次復(fù)合型人才，最終會(huì)影響到企業(yè)的發(fā)展。圖13培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)要素分析員工工作動(dòng)機(jī)要素分析員工工作動(dòng)機(jī)要素得分較高，為3.73。主要表現(xiàn)在員工更關(guān)注事業(yè)的發(fā)展（4.23），希望在工作上盡善盡美（4.32），希望努力成就更大的事業(yè)（4.32），而認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)并不是最主要的手段（2.47）。員工良好的工作動(dòng)機(jī)會(huì)對(duì)員工在工作的主動(dòng)性和自我激勵(lì)產(chǎn)生良好的動(dòng)力。在這一點(diǎn)上，山國(guó)電公司應(yīng)當(dāng)通過(guò)更科學(xué)合理的授權(quán)、職責(zé)分配和工作的多樣性、挑戰(zhàn)性，加強(qiáng)員工工作主動(dòng)性，更大發(fā)揮員工的潛能。圖14員工工作動(dòng)機(jī)要素分析員工滿意度要素分析員工滿意度分析得分不高，為3.60，低于總體平均分3.62。員工不滿意的地方主要體現(xiàn)在對(duì)晉升情況和發(fā)展前景（2.96）、工作方式（3.30）、收入水平（3.22），而對(duì)山國(guó)電公司的自豪感、工作環(huán)境（3.78）、對(duì)自身在崗位上才能的發(fā)揮（3.80）、福利保障（4.05）感到滿意。這些方面與我們前面在其他要素的分析上是對(duì)應(yīng)的。圖15員工滿意度要素分析員工忠誠(chéng)度要素分析員工忠誠(chéng)度要素得分為3.30，是十二個(gè)要素中得分最低的。雖然員工愿意為山國(guó)電公司竭盡所能地工作（4.34），但同時(shí)也認(rèn)為，山國(guó)電公司給員工創(chuàng)造的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)相對(duì)比較小，如果員工有獲得更高的收入（2.74）和提升個(gè)人能力的機(jī)會(huì)（2.60），員工就可能離開(kāi)公司。員工忠誠(chéng)度比較低原因主要在于，隨著改革的深入，電廠相對(duì)封閉的環(huán)境被打破，人的思想觀念也發(fā)生了變化，員工不再羞于言利，把個(gè)人的工資待遇放在更大的范圍內(nèi)作比較，更加注重個(gè)人發(fā)展前景，這一點(diǎn)與馬斯洛的需要層次理論相對(duì)應(yīng)。在分層分析上，我們發(fā)現(xiàn)鄒縣電廠員工忠誠(chéng)度分值最低，這與近期鄒縣電廠幾位中層干部流失有關(guān)。雖然這樣的事例不足以影響電廠的正常的生產(chǎn)，但它畢竟給電廠的人員，特別是一些骨干人員，提供了比較和先例。如果不能改善公司的激勵(lì)機(jī)制，提高員工的忠誠(chéng)度，市場(chǎng)化的人才流動(dòng)，必將給公司帶來(lái)人才流失的壓力。圖16員工忠誠(chéng)度要素分析文化建設(shè)要素分析山國(guó)電公司的企業(yè)文化建設(shè)要素得分很高，為3.89。在山東電力集團(tuán)的積極帶動(dòng)下，各電廠對(duì)企業(yè)文化建設(shè)比較重視，開(kāi)展的也比較早，因此，企業(yè)文化建設(shè)基本上能夠得到員工的認(rèn)同，在企業(yè)文化的建設(shè)（3.84）和行為上（3.96）表現(xiàn)突出，而且各電廠也提煉出了有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化，并積極內(nèi)化與外宣。但是，在企業(yè)文化建設(shè)上，山國(guó)電公司沿襲的是山東電力集團(tuán)的企業(yè)文化，作為H股上市企業(yè)，公司沒(méi)有根據(jù)自身的特點(diǎn)對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行提煉，也沒(méi)有融合各電廠的企業(yè)文化，沒(méi)有形成具有自身特點(diǎn)的和鮮明的企業(yè)文化。同時(shí)，由于各電廠企業(yè)文化基本處于建設(shè)過(guò)程中，加上有的電廠在企業(yè)文化推進(jìn)方面存在技術(shù)缺陷，造成各電廠的企業(yè)文化沒(méi)有根本內(nèi)化到每一位員工，變成員工的自覺(jué)行為。圖17文化建設(shè)要素分析理念與價(jià)值觀要素分析理念與價(jià)值觀要素得分為3.68。在此要素中，山國(guó)電在企業(yè)的形象（4.22）、品牌效應(yīng)（3.79）、創(chuàng)新成果的推廣（3.79）方面突出，但是整體的創(chuàng)新（3.30）、市場(chǎng)觀念（3.57）不足。結(jié)合訪談與現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)，山國(guó)電公司作為一個(gè)上市公司，重視對(duì)企業(yè)的形象與品牌的塑造，各電廠的企業(yè)文化建設(shè)也給企業(yè)的形象與品牌帶來(lái)了很好的效應(yīng)。在電廠的管理上，電廠重視生產(chǎn)、安全，重視員工的生活福利與員工的穩(wěn)定，但是由于環(huán)境和自身的特點(diǎn)，員工的觀念更新落后于市場(chǎng)發(fā)展，市場(chǎng)、成本、服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)有待加強(qiáng)。圖18理念與價(jià)值觀要素分析3、企業(yè)與員工關(guān)注問(wèn)題分析本次調(diào)查，A1、C1問(wèn)卷設(shè)計(jì)了一道多項(xiàng)選擇題，B、D問(wèn)卷設(shè)計(jì)了兩道多項(xiàng)選擇題與一道單項(xiàng)選擇題，以調(diào)查企業(yè)高層與員工所關(guān)注的問(wèn)題和員工關(guān)心的因素，具體調(diào)查結(jié)果見(jiàn)表9、10、11、12和圖19、20、21、22。表9目前主要問(wèn)題——高層看法聲譽(yù)不佳管理不善制度不健全分配機(jī)制缺乏激勵(lì)工作效率低對(duì)人尊重關(guān)心不夠缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制決策不力觀念落后戰(zhàn)略不清政策多變0.00%7.14%14.29%66.67%45.24%2.38%26.19%2.38%47.62%11.90%2.38%圖19目前主要問(wèn)題——高層看法表10目前主要問(wèn)題——員工看法聲譽(yù)不佳管理不善制度不健全分配機(jī)制缺乏激勵(lì)工作效率低對(duì)人尊重關(guān)心不夠缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制決策不力觀念落后戰(zhàn)略不清政策多變2.73%21.24%13.51%57.21%38.69%28.83%41.88%10.32%28.83%6.07%17.30%圖20目前主要問(wèn)題——員工看法針對(duì)目前存在的問(wèn)題，根據(jù)選擇的頻次分析，高層選擇頻次最高的三個(gè)問(wèn)題分別是：分配機(jī)制缺乏激勵(lì)（66.67%）、觀念落后（47.62%）、工作效率低（45.24%）；員工選擇頻次最高的三個(gè)問(wèn)題分別是：分配機(jī)制缺乏激勵(lì)（57.21%）、缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（41.88%）、工作效率低（38.69%）。高層與員工都認(rèn)為，分配機(jī)制和工作效率是企業(yè)目前存在的主要問(wèn)題，而對(duì)“觀念落后、缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、對(duì)人的尊重關(guān)心不夠”三個(gè)問(wèn)題，高層與員工產(chǎn)生了比較大的差異。觀念落后問(wèn)題高層選擇的頻次為47.62%，員工為28.83%；對(duì)缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制問(wèn)題，高層為26.19%，員工達(dá)到41.88%；對(duì)人的尊重關(guān)心不夠問(wèn)題，高層選擇的頻次為2.38%，而員工達(dá)到28.83%。差異產(chǎn)生的主要原因在于雙方所處位置不同，看待問(wèn)題的角度不同，溝通不充分也是主要原因之一。高層與員工之間加強(qiáng)雙向溝通，可以改善這種狀況。

表11員工最關(guān)心的因素工作環(huán)境個(gè)人與家庭事物能夠平衡住房條件醫(yī)療保障和勞動(dòng)保護(hù)領(lǐng)導(dǎo)能力和品德工作挑戰(zhàn)性職業(yè)穩(wěn)定性公司發(fā)展前途21.40%2.28%23.07%22.46%20.03%8.19%21.85%43.55%人際關(guān)系氛圍和公司風(fēng)氣民主氣氛自己的才能能否充分發(fā)揮收入水平晉升機(jī)會(huì)互相尊重、平等的氣氛公司形象、規(guī)模與管理水平13.05%5.01%22.76%43.70%8.19%16.08%14.72%圖21員工最關(guān)心的因素根據(jù)選擇的頻次分析，收入水平和公司發(fā)展前途是員工最關(guān)心的因素，分別占選擇頻次的43.70%和43.55%；達(dá)到20%以上的還有六個(gè)因素，分別是工作環(huán)境（21.40%）、住房條件（23.07%）、醫(yī)療保障和勞動(dòng)保護(hù)（22.46%）、領(lǐng)導(dǎo)能力和品德（20.03%）、職業(yè)穩(wěn)定性（21.85%）、自己的才能能否發(fā)揮（22.76%）；最不關(guān)心的因素是個(gè)人與家庭事務(wù)能夠平衡（2.28%）、民主氣氛（5.01%）、工作挑戰(zhàn)性（8.19%）、晉升機(jī)會(huì)（8.19%）。民以食為天，從以上員工的選擇，我們看到，員工更關(guān)心與自身關(guān)系密切的、基本的生活需求方面的因素。這一選擇的結(jié)果與員工忠誠(chéng)度要素分析中，員工考慮收入與個(gè)人發(fā)展條件的選擇是緊密聯(lián)系在一起的。

表12員工選擇工作最看重的因素醫(yī)療保障、勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)穩(wěn)定性公司形象、領(lǐng)導(dǎo)者及人際關(guān)系才能發(fā)揮與工作挑戰(zhàn)性收入和住房尊重、平等、公平競(jìng)爭(zhēng)、民主管理17.91%12.59%22.31%20.64%19.88%圖22員工最看重的工作因素員工選擇工作最看重因素的選擇結(jié)果基本與員工最關(guān)心因素的結(jié)果一致，從高到低依次為：個(gè)人才能發(fā)揮與工作挑戰(zhàn)性（22.31%）、收入和住房（20.64%）、尊重、平等、公平競(jìng)爭(zhēng)和民主管理（19.88%）、醫(yī)療保障、勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)穩(wěn)定性（17.91%）、公司形象、領(lǐng)導(dǎo)者及人際關(guān)系（12.59%）。4、山國(guó)電公司本部分析山國(guó)電公司本部問(wèn)卷總體得分為3.65，基本與全部問(wèn)卷總體得分相近。各要素得分與選擇題的得分情況分別見(jiàn)表13、14、15、16。表13本部要素得分工作環(huán)境組織制度管理方式內(nèi)部溝通員工激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)和決策培訓(xùn)和員工發(fā)展員工工作動(dòng)機(jī)員工滿意度員工忠誠(chéng)度文化建設(shè)理念與價(jià)值觀3.833.673.683.693.443.723.383.813.653.693.513.71表14本部目前主要問(wèn)題聲譽(yù)不佳管理不善制度不健全分配機(jī)制缺乏激勵(lì)工作效率低對(duì)人尊重關(guān)心不夠缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制決策不力觀念落后戰(zhàn)略不清政策多變2.27%4.55%29.55%72.73%20.45%34.09%25.00%2.27%9.09%9.09%9.09%表15本部員工最關(guān)心的因素工作環(huán)境個(gè)人與家庭事物能夠平衡住房條件醫(yī)療保障和勞動(dòng)保護(hù)領(lǐng)導(dǎo)能力和品德工作挑戰(zhàn)性職業(yè)穩(wěn)定性公司發(fā)展前途4.55%4.55%4.55%6.82%18.18%13.64%15.91%52.27%人際關(guān)系氛圍和公司風(fēng)氣民主氣氛自己的才能能否充分發(fā)揮收入水平晉升機(jī)會(huì)互相尊重、平等的氣氛公司形象、規(guī)模與管理水平25.00%4.55%38.64%34.09%4.55%20.45%20.45%表16本部員工最看重的工作因素醫(yī)療保障、勞動(dòng)保護(hù)和職業(yè)穩(wěn)定性公司形象、領(lǐng)導(dǎo)者及人際關(guān)系才能發(fā)揮與工作挑戰(zhàn)性收入和住房尊重、平等、公平競(jìng)爭(zhēng)、民主管理14.29%9.52%40.48%11.90%16.67%表13的數(shù)據(jù)顯示，山國(guó)電公司本部在工作環(huán)境（3.83）、內(nèi)部溝通（3.69）、領(lǐng)導(dǎo)和決策（3.72）、員工工作動(dòng)機(jī)（3.81）、員工忠誠(chéng)度（3.69）等幾個(gè)要素突出，但是在員工激勵(lì)（3.44）、培訓(xùn)和員工發(fā)展（3.38）、文化建設(shè)（3.51）等方面還有待提高。這與我們?cè)谠L談期間獲得的信息完全吻合。產(chǎn)生這些差異的主要原因是：山國(guó)電公司本部目前主要承擔(dān)的是融資和電廠的宏觀管理職能，本部的領(lǐng)導(dǎo)班子團(tuán)結(jié)，總經(jīng)理富有人格魅力，因此在管理、領(lǐng)導(dǎo)等方面得分高。在訪談時(shí)，員工也多次提及并認(rèn)可山國(guó)電公司本部領(lǐng)導(dǎo)的人格魅力與魄力；同時(shí)，本部的性質(zhì)讓員工對(duì)工作環(huán)境滿意，在工作動(dòng)機(jī)和忠誠(chéng)度上得分都較高。不足的是，由于本部成立時(shí)間短，并受集團(tuán)公司管理體制的約束，在組織架構(gòu)上缺少某些管理職能，對(duì)電廠的管理不夠深入；人員配置不足，人少事多，員工容易忙于具體的事務(wù)工作，無(wú)暇顧及前瞻性的工作，這與山國(guó)電公司作為一個(gè)境外上市公司的形象不相符；管理職能有缺陷，公司本部自主權(quán)小，對(duì)員工有效激勵(lì)不足；員工培訓(xùn)少，特別缺乏提高員工知識(shí)結(jié)構(gòu)與綜合素質(zhì)的培訓(xùn)；山國(guó)電公司本部的人員素質(zhì)、學(xué)歷層次都比較高，年齡結(jié)構(gòu)輕，所以需要更高層次的激勵(lì)、培訓(xùn)，需要獲得尊重和發(fā)揮自身能力的機(jī)會(huì)，充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這也與馬斯洛的五層次需要理論吻合。根據(jù)表14，我們看到，本部的員工認(rèn)為“分配機(jī)制缺乏激勵(lì)”是目前最主要的問(wèn)題，選擇頻次為72.73%；員工認(rèn)為其他比較突出的問(wèn)題依次是：對(duì)人尊重關(guān)心不夠（34.09%）、制度不健全（29.55%）、缺乏公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（25.00%）和工作效率低（20.45%）。例如，對(duì)員工的激勵(lì)，受管理職能的限制，本部對(duì)員工的工資分配、獎(jiǎng)金激勵(lì)缺乏自主權(quán)；在考核工作上，也沒(méi)有形成完善的考核制度，考核的結(jié)果也沒(méi)有相應(yīng)的激勵(lì)措施；由于人員配置與實(shí)際工作量差距比較大，大家經(jīng)常高度緊張，加班多，隊(duì)伍比較疲憊。長(zhǎng)期處于這種狀態(tài)必然會(huì)影響工作效率與效果；高層與員工的溝通比較少，公司也很少組織集體活動(dòng)，缺乏人性關(guān)懷的氛圍。其實(shí)，一次小小的新年茶話會(huì)、一次半正式的思想交流會(huì)、一次包括員工家屬在內(nèi)的集體活動(dòng)，就可以讓員工感受到組織的關(guān)懷，感受到集體大家庭的溫暖。本部員工最關(guān)心的因素問(wèn)題中，排在第一位的是公司發(fā)展前途（52.27%），然后依次是自己的才能能否充分發(fā)揮（38.64%）、收入水平（34.09%）、人際關(guān)系氛圍和公司風(fēng)氣（25.00%）、公司形象、規(guī)模與管理水平（20.45%）、互相尊重、平等的氣氛（20.45%）。在員工選擇工作最看重的因素問(wèn)題中，40.48%的員工選擇了才能發(fā)揮與工作挑戰(zhàn)性，這一點(diǎn)與員工最關(guān)心因素的選擇相對(duì)應(yīng)。

第三部分山國(guó)電公司企業(yè)文化建設(shè)SWOT分析電力行業(yè)改革后，各大集團(tuán)必然積極拓展、爭(zhēng)相擴(kuò)張，將出現(xiàn)前所未有的競(jìng)爭(zhēng)局面。山國(guó)電公司在應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，存在哪些優(yōu)勢(shì)，哪些劣勢(shì)，機(jī)會(huì)幾何，威脅又在哪里？在此次診斷分析中，項(xiàng)目工作小組引用了SWOT分析模型，從戰(zhàn)略、管理、市場(chǎng)、文化四個(gè)層面，對(duì)山國(guó)電公司所擁有的資源以及所面臨的問(wèn)題進(jìn)行深度分析，以找尋公司企業(yè)文化建設(shè)的著力點(diǎn)和突破口。注：SWOT即Strengths優(yōu)勢(shì)、Weakness劣勢(shì)、Opportunities機(jī)會(huì)、Threats威脅四個(gè)單詞第一個(gè)字母的組合。SWOT分析通常應(yīng)用于制定公司發(fā)展戰(zhàn)略和對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析中。其中，優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)是公司內(nèi)部角度出發(fā)的因素分析，而機(jī)會(huì)與威脅則是來(lái)自外部環(huán)境條件的判斷。SWOT分析技巧類似于波士頓咨詢（BCG）公司的增長(zhǎng)/份額矩陣（TheGrowth/ShareMatrix），它是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析中最常用的組合技巧之一。這個(gè)模型在對(duì)公司企業(yè)文化建設(shè)、公司決策、公司管理乃至個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃都具有借鑒意義。仁達(dá)方略公司的實(shí)踐證明，在企業(yè)文化的診斷評(píng)估階段使用這個(gè)模型是科學(xué)可行的。

一、戰(zhàn)略分析企業(yè)發(fā)展分為外延式發(fā)展與內(nèi)涵式發(fā)展兩種，也就是對(duì)外擴(kuò)張與內(nèi)部挖潛。電力企業(yè)發(fā)展的涵義與其它企業(yè)不同，其發(fā)展在一定程度上可以特指外延式的擴(kuò)張。表13：公司戰(zhàn)略SWOT分析對(duì)電力改革有良好判斷，并進(jìn)行了相關(guān)準(zhǔn)備；對(duì)電力改革有良好判斷，并進(jìn)行了相關(guān)準(zhǔn)備；資產(chǎn)優(yōu)良，總裝機(jī)容量大，管理技術(shù)水平在同行業(yè)中領(lǐng)先；融資渠道良好相應(yīng)的資源(資金、技術(shù)、管理、人才)已形成可觀的積累；華電為平衡其所轄電廠的穩(wěn)定與發(fā)展的矛盾而進(jìn)行資產(chǎn)重組時(shí)，存在暈素搭配的可能；由于股權(quán)變更帶來(lái)的影響；目前無(wú)國(guó)家立項(xiàng)項(xiàng)目；利用小時(shí)數(shù)連續(xù)下降；煤、水價(jià)格上升，環(huán)保成本壓力大，電價(jià)有走低的可能；公司偏于山東一隅，對(duì)本省的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r有較強(qiáng)的依賴性；山東省電力市場(chǎng)已趨飽和，發(fā)展空間有限；資產(chǎn)負(fù)債率較高；公司本部與電廠之間的信息化建設(shè)需要進(jìn)一步加強(qiáng)；競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)收集工作有待加強(qiáng)；電廠仍然未甩開(kāi)企業(yè)辦社會(huì)的包袱；電廠單位兆瓦/人數(shù)指標(biāo)不具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；公司在華電集團(tuán)中占有重要位置；電力改革后利于對(duì)與地方政府的關(guān)系作進(jìn)一步調(diào)整與梳理；西部新開(kāi)項(xiàng)目帶來(lái)發(fā)展契機(jī)；改革后對(duì)公司內(nèi)部管理做出重新調(diào)整，為未來(lái)發(fā)展奠定基礎(chǔ)；重視環(huán)保，提升企業(yè)形象，改善外部環(huán)境；SSWOT

二、管理分析管理是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心內(nèi)容。對(duì)山國(guó)電公司的管理，是從公司本部與電廠兩個(gè)層面進(jìn)行分析的。由于體制等因素的制約，公司本部尚未完全建立起適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的規(guī)范的管理制度。由于行業(yè)特點(diǎn)與山東電力的歷史文化，各電廠的管理制度完備。以下是公司管理的SWOT圖表（見(jiàn)表14）。注：表中凡是未特別標(biāo)明電廠或公司本部區(qū)別的，指電廠與本部共有的特點(diǎn)。以下的表相同，不再特別標(biāo)注。表14：公司管理SWOT分析由于主管部門權(quán)力移交可能對(duì)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及管理事務(wù)產(chǎn)生影響；由于主管部門權(quán)力移交可能對(duì)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)以及管理事務(wù)產(chǎn)生影響；競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)人才流動(dòng)，從而產(chǎn)生人才流失的可能性；改革后將進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)下屬各個(gè)電廠的管理；公司有機(jī)會(huì)以更好的方式構(gòu)建新增職能部門，具有后發(fā)優(yōu)勢(shì)。半軍事化管理下形成服從上級(jí)命令的傳統(tǒng)，政令暢通；高度重視提高員工素質(zhì)，并對(duì)此投入了一定資源；本部人員年齡、學(xué)歷、管理經(jīng)驗(yàn)等結(jié)構(gòu)合理；領(lǐng)導(dǎo)層銳意革新，團(tuán)結(jié)進(jìn)取，管理意識(shí)超前；本部中層對(duì)上層的決策方式較認(rèn)同，認(rèn)為決策較為民主；重視員工福利；電廠具備成熟、完善的管理制度；人力資源管理，特別是分配、激勵(lì)機(jī)制需要改進(jìn)與完善；約束監(jiān)督機(jī)制不健全；授權(quán)不足，中、基層工作的主動(dòng)性、前瞻性、創(chuàng)新性需要提高；總體缺乏復(fù)合型的高級(jí)人才；本部對(duì)電廠的管理深度不夠；本部人員少而工作量大，人員較疲憊；本部制度完備性與執(zhí)行力度尚待加強(qiáng)；本部與電廠之間的信息化建設(shè)需要進(jìn)一步加強(qiáng)；本部部門間溝通不夠，非正式交流有限；電廠的利益目標(biāo)與本部不一致，有時(shí)發(fā)生沖突；OOTSW

三、市場(chǎng)分析對(duì)市場(chǎng)的SWOT分析，主要是應(yīng)對(duì)當(dāng)前電力改革的大趨勢(shì)。電力改革目的是打破壟斷，引入競(jìng)爭(zhēng)，在電力行業(yè)建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)營(yíng)規(guī)則。這里，我們把多產(chǎn)經(jīng)營(yíng)也放入其中，因?yàn)榕c主業(yè)相比，多產(chǎn)與市場(chǎng)的聯(lián)系更加緊密，對(duì)市場(chǎng)信息更為敏感。表15：市場(chǎng)SWOT分析經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)集中，本省基礎(chǔ)好；經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)集中，本省基礎(chǔ)好；本部對(duì)電力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)威脅有足夠認(rèn)識(shí)；體制改革將為公司還來(lái)新的活力；現(xiàn)有的優(yōu)良資產(chǎn)形成低成本高效益的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；本部無(wú)企業(yè)辦社會(huì)的包袱；各電廠的多種經(jīng)營(yíng)已經(jīng)形成規(guī)模，擁有雄厚的資金實(shí)力與技術(shù)實(shí)力，一定的經(jīng)驗(yàn)積累；競(jìng)價(jià)上網(wǎng)帶來(lái)的成本壓力；地方政府非市場(chǎng)手段的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)電力市場(chǎng)造成影響；環(huán)保壓力；經(jīng)營(yíng)方向只有火力發(fā)電項(xiàng)目，對(duì)生產(chǎn)原料依賴性較大；本部對(duì)各電廠的支持尚未形成規(guī)模效應(yīng)；在新的形勢(shì)下，各電廠風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不足，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄，沒(méi)有市場(chǎng)的概念；主業(yè)對(duì)多種經(jīng)營(yíng)的支撐力將逐漸減弱，多種經(jīng)營(yíng)需要整合；改革后，將進(jìn)一步調(diào)整與梳理與地方政府的關(guān)系；重視環(huán)保，提升企業(yè)形象，改善外部環(huán)境；SSWOT

四、文化分析對(duì)文化的SWOT分析，主要是對(duì)公司現(xiàn)有文化積淀及對(duì)未來(lái)企業(yè)文化建設(shè)方向進(jìn)行研究。公司總經(jīng)理的個(gè)人魅力，觀念、年齡、閱歷優(yōu)勢(shì)；員工對(duì)建設(shè)企業(yè)文化態(tài)度積極；公司總經(jīng)理的個(gè)人魅力，觀念、年齡、閱歷優(yōu)勢(shì)；員工對(duì)建設(shè)企業(yè)文化態(tài)度積極；員工對(duì)“安全生產(chǎn)重于一切”高度認(rèn)同，有強(qiáng)烈的責(zé)任感；員工對(duì)公司有強(qiáng)烈自豪感，有集體意識(shí)；本部有創(chuàng)新的傳統(tǒng)和一支適應(yīng)創(chuàng)新的團(tuán)隊(duì)；具有團(tuán)隊(duì)精神；半軍事化管理，領(lǐng)導(dǎo)具有權(quán)威，能夠凝聚所有員工的智慧與力量，“變散光為激光”；各電廠員工以廠為家，有奉獻(xiàn)精神與犧牲精神；電廠員工在出現(xiàn)非正常事件時(shí)能夠迅速反應(yīng)，團(tuán)結(jié)一心，表現(xiàn)出高度的凝聚力與戰(zhàn)斗力；各電廠正在形成各具特色的企業(yè)文化；山東電力集團(tuán)的主體文化深刻影響了公司的文化；人員流動(dòng)性差；本部很少開(kāi)展集體活動(dòng)；公司本部存在外聘員工與本系統(tǒng)內(nèi)員工的差別待遇；各電廠特有的企業(yè)文化需要梳理、整合、提升；電廠工作與生活環(huán)境，相對(duì)封閉；人才流失對(duì)員工思想造成的影響與震動(dòng)；SSWT

第四部分綜述人民是歷史的創(chuàng)造者。通過(guò)與山國(guó)電公司各個(gè)層面的深入接觸與交流，我們深深感受到山國(guó)電公司員工所具有的強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感，勇于奉獻(xiàn)、艱苦奮斗的精神，愛(ài)廠如家、團(tuán)結(jié)合作的集體主義精神，鼓足干勁、力爭(zhēng)上游的拼搏精神。這些優(yōu)秀品質(zhì)強(qiáng)烈感染了項(xiàng)目工作小組的每一位成員。綜合上述結(jié)構(gòu)化診斷評(píng)估結(jié)果，項(xiàng)目工作小組對(duì)山國(guó)電公司目前的企業(yè)文化特征與態(tài)勢(shì)有如下判斷：一、企業(yè)文化主體評(píng)估企業(yè)文化的主體是人。在山國(guó)電公司，有一個(gè)富有創(chuàng)新思想的領(lǐng)導(dǎo)班子，有一位富有人格魅力的企業(yè)家，有一支敬業(yè)精業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)，有一支高素質(zhì)的專業(yè)科技人才隊(duì)伍，還有一批勤勞實(shí)干以廠為家的基層員工。公司高層管理者具有艱苦創(chuàng)業(yè)的優(yōu)秀品質(zhì)，有真抓實(shí)干的具體行動(dòng)，有精益求精的專業(yè)技能，有經(jīng)營(yíng)管理的豐富經(jīng)驗(yàn)；有開(kāi)明的思想、開(kāi)闊的眼界和開(kāi)放的胸襟，是實(shí)踐“三個(gè)代表”的優(yōu)秀群體。他們團(tuán)結(jié)一致，齊心協(xié)力，與時(shí)俱進(jìn)，開(kāi)拓創(chuàng)新，他們不僅有繼承傳統(tǒng)求生存的責(zé)任感，更有放眼未來(lái)求發(fā)展的使命感。卓越的企業(yè)家在企業(yè)中既是卓越的決策者、管理者，又是員工的思想領(lǐng)袖和人格典范。公司主要領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)廣博、思想敏銳、意識(shí)超前，敢為人先、善于創(chuàng)新，在充分繼承山東電力優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎(chǔ)上，卓有成效地實(shí)施了一系列提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的重大變革。卓越的企業(yè)文化是杰出企業(yè)家的人格化。公司主要領(lǐng)導(dǎo)深知塑造企業(yè)文化的意義重大，責(zé)任重大，以新思想、新觀念、新思維、新價(jià)值取向，倡導(dǎo)和培植公司的企業(yè)文化，已逐漸被公司廣大員工特別是高中層深度認(rèn)同。公司主要領(lǐng)導(dǎo)所表現(xiàn)出來(lái)的學(xué)者型、創(chuàng)新型、廉潔型的人格魅力，正得到越來(lái)越多員工的認(rèn)可與贊譽(yù)。在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理實(shí)踐中，公司培養(yǎng)和造就了一大批優(yōu)秀的中層干部和科技隊(duì)伍，他們敬業(yè)精業(yè)，樂(lè)于奉獻(xiàn)，普遍具有較高學(xué)歷，較深閱歷，年齡趨于年輕化。他們多具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、學(xué)習(xí)欲望和創(chuàng)新精神，是企業(yè)文化建設(shè)的中堅(jiān)力量。山東電力的優(yōu)良傳統(tǒng)造就了山國(guó)電員工吃苦耐勞、舍己為人、追求卓越、服務(wù)真誠(chéng)的優(yōu)秀品質(zhì)，他們是建設(shè)企業(yè)文化的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。二、企業(yè)文化要素評(píng)估山國(guó)電公司在幾年的發(fā)展歷程中，不但沿襲了山東電力集團(tuán)原有的“追求卓越、服務(wù)真誠(chéng)”的精神，同時(shí)，在各個(gè)電廠也形成了具有自身鮮明特點(diǎn)的企業(yè)文化體系。山國(guó)電公司企業(yè)文化要素總體表現(xiàn)在下列幾方面：在企業(yè)文化的意識(shí)上，山國(guó)電公司重視企業(yè)文化建設(shè)，希望通過(guò)建立企業(yè)文化，為企業(yè)在新形勢(shì)下的發(fā)展提供新動(dòng)力；在企業(yè)意識(shí)上，山國(guó)電公司以前瞻性的眼光，積極樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)意識(shí)；在發(fā)展意識(shí)上，山國(guó)電公司上下一致，以“走出去”的態(tài)度，積極應(yīng)對(duì)新形勢(shì)下企業(yè)面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)；在競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)上，山國(guó)電公司本部人員意識(shí)到了電力行業(yè)改革帶來(lái)的市場(chǎng)機(jī)會(huì)，但總體的競(jìng)爭(zhēng)觀念與市場(chǎng)觀念仍待更新；在效益意識(shí)上，山國(guó)電公司重視經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，但電廠的成本意識(shí)尚待加強(qiáng)；在安全意識(shí)上，山國(guó)電公司重視安全，建立了比較好的安全體系與安全文化；三、歷史文化和現(xiàn)實(shí)態(tài)勢(shì)評(píng)估在山國(guó)電公司,特別是電廠員工身上，鮮明地體現(xiàn)出我國(guó)大部分國(guó)有企業(yè)所具有的四種精神，即：強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感和對(duì)人民高度負(fù)責(zé)的精神勇于奉獻(xiàn)、艱苦奮斗的精神愛(ài)廠如家、團(tuán)結(jié)合作的集體主義精神鼓足干勁、力爭(zhēng)上游的拼搏精神經(jīng)過(guò)對(duì)山國(guó)電公司及其下屬電廠的了解，項(xiàng)目工作小組認(rèn)為：山東電力集團(tuán)公司率先舉起了企業(yè)文化建設(shè)的大旗，建立了一套完整的企業(yè)文化體系，并在供電系統(tǒng)開(kāi)展了聲勢(shì)浩大的彩虹工程，從而引發(fā)了各個(gè)電廠爭(zhēng)相進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的浪潮。各電廠無(wú)論建立時(shí)間長(zhǎng)短、經(jīng)營(yíng)規(guī)模大小，都具有積極提倡企業(yè)文化的優(yōu)良環(huán)境，也正在積極建設(shè)各具特色的企業(yè)文化。由于地理位置、歷史沿革、傳統(tǒng)習(xí)慣、地方經(jīng)濟(jì)以及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，電廠形成了各具特色的企業(yè)文化。對(duì)鄒縣電廠來(lái)說(shuō)，在保持發(fā)展的速度與規(guī)模的同時(shí)，不斷追求企業(yè)管理、效益的最好水平是其面臨的主要問(wèn)題，所以，鄒縣電廠的企業(yè)文化的核心內(nèi)容是：“與最好同行”。雖然萊城電廠是一家新建成的電廠，但大多數(shù)職工是從萊蕪電廠或其他電廠調(diào)入的，因此需要從原來(lái)的電廠文化習(xí)慣中找到新的起點(diǎn)，不斷學(xué)習(xí)，不斷超越自我，此謂“超越計(jì)劃”。青島電廠是中國(guó)土地上的第一家電廠，有著深厚的歷史文化積淀，雖然地處開(kāi)放城市青島，但電廠是一個(gè)相對(duì)封閉的環(huán)境，與其它電廠相比，青島電廠更呼喚對(duì)傳統(tǒng)的突破，所以，青島電廠的企業(yè)文化的核心是“路徑開(kāi)新”。我們了解具有代表性的幾家電廠的企業(yè)文化后，基本上形成了這樣一個(gè)概念：因?yàn)楦麟姀S在運(yùn)營(yíng)目標(biāo)與日常管理方面與山國(guó)電公司的目標(biāo)不完全一致，雖然山國(guó)電公司本部的運(yùn)營(yíng)管理是基于各電廠的，但是公司的企業(yè)文化與各電廠的企業(yè)文化不能夠等同，也不應(yīng)該等同，所以，山國(guó)電公司建立的企業(yè)文化必須是以各電廠的企業(yè)文化為基礎(chǔ)，而又不同于各電廠企業(yè)文化的、具有公司自身特點(diǎn)的企業(yè)文化。四、公司體制與機(jī)制評(píng)估公司原有的體制表現(xiàn)為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩濃、束縛過(guò)死，新的體制模式尚未建立，公司為配合新體制建立需要承擔(dān)繁重的工作。機(jī)制，首先是針對(duì)人的機(jī)制。企業(yè)最寶貴的資源是人。人才，成為新時(shí)期企業(yè)之間爭(zhēng)奪的重要資源。一流的企業(yè)必須擁有一流的員工，一流的企業(yè)對(duì)員工有強(qiáng)大的凝聚力和向心力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的對(duì)比越來(lái)越明顯，員工對(duì)企業(yè)的要求也更趨多樣化。所以需要通過(guò)整合與提升企業(yè)的核心文化，凝聚越來(lái)越多的人才為我所用；通過(guò)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，為員工提供多層次與多方面的培訓(xùn)，增加工作的多樣性與挑戰(zhàn)性，強(qiáng)化企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)向心力。對(duì)新的體制模式，項(xiàng)目工作小組尚未獲得有價(jià)值的信息。五、企業(yè)文化導(dǎo)入契機(jī)評(píng)估山國(guó)電公司企業(yè)文化建設(shè)恰逢國(guó)家電力改革的時(shí)期，山國(guó)電公司從山東電力集團(tuán)劃歸華電集團(tuán)。作為華電集團(tuán)的核心骨干企業(yè)，山國(guó)電公司將面臨良好的發(fā)展機(jī)遇與空間。“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。在這種變革的大背景下，山國(guó)電公司進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，是為即將到來(lái)的公司變革建造領(lǐng)航的燈塔，是為公司變革之后的大發(fā)展率先構(gòu)筑精神框架，是公司積極面向市場(chǎng)、應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的明智之舉，必將為進(jìn)一步樹(shù)立企業(yè)良好形象，實(shí)現(xiàn)公司高速發(fā)展打下的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

第五部分結(jié)語(yǔ)“一個(gè)偉大的組織能夠長(zhǎng)久生存下來(lái)，主要的條件是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對(duì)于組織的全體成員具有的感召力”?！秾で笞吭健吠旭R斯·彼得斯電力行業(yè)是動(dòng)力先鋒，電力工作者是光明使者。殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，讓每個(gè)企業(yè)、每個(gè)人都面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的法則就是：適者生存，不適者滅亡。不能適應(yīng)社會(huì)大環(huán)境，企業(yè)就不能生存；不能創(chuàng)造適應(yīng)市場(chǎng)規(guī)則的小環(huán)境，企業(yè)就不能發(fā)展。而且，誰(shuí)搶先一步融入競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)就在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中擁有更多的籌碼。未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是信念的競(jìng)爭(zhēng)，文化的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)，唯有培育出激勵(lì)員工獲得成功的理念，培育出公司自己的文化，讓每一位員工都在競(jìng)爭(zhēng)中愉快地生存與發(fā)展，在公司的文化中成長(zhǎng)與進(jìn)步，企業(yè)才能立于不敗之地，才能不斷發(fā)展壯大。文化是旗幟，文化是方向，文化是動(dòng)力。讓文化融入每個(gè)山國(guó)電人的血液，用文化激活山國(guó)電企業(yè)的每一個(gè)細(xì)胞，讓文化成為山國(guó)電大步前行的靈魂。文化，讓山國(guó)電公司成為一支奮斗不息、創(chuàng)新不止的團(tuán)隊(duì)，一部為國(guó)家、為社會(huì)不斷帶來(lái)驚喜和奇跡的發(fā)電機(jī)。在新時(shí)期的競(jìng)爭(zhēng)中，山國(guó)電公司已經(jīng)找到了一條通向發(fā)展、通向成功的道路，也將堅(jiān)定不移地沿著這條道路走下去。只要找到路，就不怕路遠(yuǎn)。附件3體外診斷試劑（藥品）經(jīng)營(yíng)企業(yè)《藥品經(jīng)營(yíng)質(zhì)量管理規(guī)范》現(xiàn)場(chǎng)檢查評(píng)定細(xì)則序號(hào)條款號(hào)指導(dǎo)原則檢查細(xì)則一、總則1**00201企業(yè)應(yīng)當(dāng)在藥品采購(gòu)、儲(chǔ)存、銷售、運(yùn)輸?shù)拳h(huán)節(jié)采取有效的質(zhì)量控制措施，確保藥品質(zhì)量，并按照國(guó)家有關(guān)要求建立藥品追溯系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)藥品可追溯。1.企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照《規(guī)范》和相關(guān)法律、法規(guī)、部門規(guī)章和規(guī)范性文件的要求，在藥品采購(gòu)、儲(chǔ)存、銷售、運(yùn)輸?shù)拳h(huán)節(jié)采取有效的質(zhì)量控制措施，確保藥品質(zhì)量。2.企業(yè)應(yīng)按照《國(guó)務(wù)院辦公廳關(guān)于加快推進(jìn)重要產(chǎn)品追溯體系建設(shè)的意見(jiàn)》（國(guó)辦發(fā)〔2021〕95號(hào)）、《總局關(guān)于推動(dòng)食品藥品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者完善追溯體系的意見(jiàn)》（食藥監(jiān)科〔2021〕122號(hào)）和《規(guī)范》要求，建立藥品追溯系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)藥品可追溯。2**00401企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法經(jīng)營(yíng)。1.《藥品經(jīng)營(yíng)許可證》、《藥品經(jīng)營(yíng)質(zhì)量管理規(guī)范認(rèn)證證書》、《營(yíng)業(yè)執(zhí)照》等證件齊全且有效；2.不得為他人違法經(jīng)營(yíng)體外診斷試劑（藥品）提供場(chǎng)所、資質(zhì)證明文件、票據(jù)等；3.不得從個(gè)人或者無(wú)《藥品生產(chǎn)許可證》《藥品經(jīng)營(yíng)許可證》的單位購(gòu)進(jìn)體外診斷試劑（藥品）；4.不得向無(wú)合法資質(zhì)的單位或者個(gè)人銷售體外診斷試劑（藥品）；知道或者應(yīng)當(dāng)知道他人從事無(wú)證經(jīng)營(yíng)不得為其提供體外診斷試劑（藥品）；5.其他藥品管理相關(guān)法律、法規(guī)、部門規(guī)章、地方條例等規(guī)定的應(yīng)進(jìn)行處罰的違法經(jīng)營(yíng)行為。3**004021.不得偽造體外診斷試劑（藥品）采購(gòu)來(lái)源，虛構(gòu)體外診斷試劑（藥品）銷售流向，篡改計(jì)算機(jī)系統(tǒng)、溫濕度監(jiān)測(cè)系統(tǒng)數(shù)據(jù)，2.不得隱瞞真實(shí)體外診斷試劑（藥品）購(gòu)銷存記錄、票據(jù)、憑證、數(shù)據(jù)等，體