《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵

模塊4指揮與激勵走進管理管理職責與實務(wù)學(xué)習(xí)目標研修與訓(xùn)練重點內(nèi)容網(wǎng)絡(luò)圖《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵看球賽引起的風(fēng)波金工車間是該廠唯一進行倒班的車間。一個星期六晚上，車間主任去查崗。發(fā)現(xiàn)上二班的年輕人幾乎都不在崗位。據(jù)了解，他們都去看電視現(xiàn)場轉(zhuǎn)播的足球比賽去了。車間主任氣壞了，在星期一的車間大會上，他一口氣點了IO幾個人的名。沒想到他的話音剛落，人群中不約而同地站起幾個被點名的青年，他們不服氣的異口同聲地說：“主任，你調(diào)查了沒有，我們并沒有影響生產(chǎn)任務(wù)，而且……”主任沒等幾個青年把話說完，嚴厲地警告說：“我不管你們有什么理由，如果下次再發(fā)現(xiàn)誰脫崗去看電視，扣發(fā)當月的獎金?！薄豆芾韺W(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵誰知，就在宣布“禁令”的那個周末晚上，車間主任去查崗時又發(fā)現(xiàn)，上二班的竟有6名不在崗。主任氣得直跺腳，質(zhì)問班長是怎么回事，班長無可奈何地掏出三張病假條和三張調(diào)休條，說：“昨天都好好的，今天一上班都送來了”。說著，湊到主任身邊勸道：“主任，說真?zhèn)€的，其實我也是身在曹營心在漢，那球賽太精彩了，您只要靈活一下，看完了電視大家再補上時間，不是兩全其美嗎？上個星期的二班，為了看電視，星期五就把活提前干完了，您也不……”車間主任沒等班長把話說完，扔掉還燃著的半截香煙，一聲不吭地向車間對面還亮著燈的廠長辦公室走去……看球賽引起的風(fēng)波《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵看球賽引起的風(fēng)波分析與思考1．車間主任會采取什么舉動？2．你認為二班年輕人的作法合理嗎？3．在一個組織中如何采取有效措施解決群體需要與組織目標的沖突？4．如果你是這位車間主任，應(yīng)如何處理這件事？《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵管理職責與實務(wù)１．明確工作目標與任務(wù)，部署工作，配置資源；2.以命令、指示、輔導(dǎo)、指導(dǎo)等方式指揮下級完成工作任務(wù)；3.以各種方式實施有效激勵，不斷地調(diào)動員工積極性；4.及時處理各種管理矛盾與沖突，與上級、平級和下級進行有效溝通，協(xié)調(diào)關(guān)系與工作；5.搜集并有效傳遞工作中的各類信息，及影響部門內(nèi)外的各種相關(guān)人員；6.注重文化建設(shè)，營造積極、向上、和諧的群體氛圍，指導(dǎo)團隊建設(shè)?！豆芾韺W(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵1.了解有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)概念，掌握領(lǐng)導(dǎo)方式理論；2.掌握權(quán)力形成機制與運用要領(lǐng)；3.掌握指揮的形式與要領(lǐng)；4.掌握激勵的理論與方法；5.掌握溝通傳播的方法與藝術(shù)；6.掌握人際交往與工作協(xié)調(diào)的藝術(shù)；7.掌握說服與交涉的策略；8.掌握群體管理的原理與藝術(shù)；9.掌握團隊建設(shè)的理論與要領(lǐng)。學(xué)習(xí)目標《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵研修與訓(xùn)練領(lǐng)導(dǎo)職能概述單元一領(lǐng)導(dǎo)方式與權(quán)力運用能力單元二指揮能力單元三激勵與調(diào)動人積極性的能力

《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵領(lǐng)導(dǎo)職能概述1．領(lǐng)導(dǎo)的定義:

管理者指揮、帶領(lǐng)和激勵下屬努力實現(xiàn)組織目標的行為。2．領(lǐng)導(dǎo)的實質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)實質(zhì)上是一種對他人的影響力，即管理者對下屬及組織行為的影響力。

領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是下屬的追隨與服從。3．領(lǐng)導(dǎo)手段

指揮、激勵、溝通、執(zhí)行力《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵單元一領(lǐng)導(dǎo)方式與權(quán)力運用能力一、權(quán)力及其來源二、領(lǐng)導(dǎo)方式理論三、權(quán)力的運用四、授權(quán)《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵管理情景：一次夭折的改革衛(wèi)剛原是公司人事部的干事，最近被提升派到公司營銷部任經(jīng)理。這個部門，管理混亂，人心渙散，營銷績效不斷下滑，公司領(lǐng)導(dǎo)很不滿意，這次派衛(wèi)剛來徹底解決這一難題。衛(wèi)剛到任后，不動聲色，但暗中做了許多調(diào)查，已弄清情況，并針對本部實際高出一整套整頓措施與方案。于是，他大刀闊斧地搞起改革。整頓勞動紀律，批評處罰違紀者，改革獎金發(fā)放辦法，對營銷業(yè)績明顯不好的還扣了部分工資。他想，這些是各單位改革的成熟舉措，而且力度又大，一定會迅速奏效。但是，令他十分震驚的是，改革不但沒能奏效，而且，遭到部下的強烈抵制，獎金發(fā)放辦法明明是富有激勵性的好辦法，可是卻遭到幾乎所有人的反對；被他批評的人，竟然當眾與他“頂牛”；被他扣了工資的人，居然找到他家里鬧…營銷業(yè)績更差了，衛(wèi)剛已被弄的狼狽不堪。學(xué)生分析與決策⑴你認為是衛(wèi)剛的改革措施不當，還是領(lǐng)導(dǎo)方式出了問題？⑵你知道什么是領(lǐng)導(dǎo)方式嗎？你能分析它是一種什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式嗎？⑶衛(wèi)剛的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威明顯受到挑戰(zhàn)，原因何在？初露鋒芒《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵一、權(quán)力及其來源（一）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力（二）權(quán)力的形成機制《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵（一）領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力廣義上來自兩個方面一是來自職位的權(quán)力，這是由管理者在組織中所處的地位賦予的，并由法律、制度明文規(guī)定，屬正式權(quán)力。這種權(quán)力直接由職務(wù)決定其大小，以及擁有與喪失。二是來自管理者自身的個人權(quán)力。這種權(quán)力主要靠管理者自身素質(zhì)及行為贏得的。

因職位而擁有的正式權(quán)力稱為職權(quán)，也即狹義上講的權(quán)力。而個人權(quán)力則是包括在廣義的權(quán)力概念中，它在相當程度上屬威信范疇?！豆芾韺W(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵（二）權(quán)力的形成機制1．影響權(quán)力的因素⑴組織；⑵管理者；⑶被管理者；⑷其他因素。2．被管理者追隨與服從心理分析1）對正統(tǒng)觀念的認同。2）對利益的追求；3）基于恐懼心理；4）理性信從；5）情感因素；6）自我實現(xiàn)

《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵權(quán)力的形成機制3．管理者權(quán)力構(gòu)成分析組織性權(quán)力個人性權(quán)力法定權(quán)獎賞權(quán)強制權(quán)資源權(quán)專長權(quán)表率權(quán)親和權(quán)人格權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響力管理者權(quán)力構(gòu)成統(tǒng)御權(quán)《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵權(quán)力的形成機制4．管理者的權(quán)力（含權(quán)威）形成機制模型。組織授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)與行為

被管理者的服從權(quán)力《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵二、領(lǐng)導(dǎo)方式理論1．特性理論2．行為理論3.權(quán)變理論4.當代對領(lǐng)導(dǎo)方式研究的新成果案例分析——哪種領(lǐng)導(dǎo)類型最有效《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵1．特性理論

基本觀點：最古老的領(lǐng)導(dǎo)理論觀點。關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者個人，并試圖確定能夠造就偉大管理者的共同特性。這實質(zhì)上是對管理者素質(zhì)進行的早期研究。主要成果：⑴努力進取。⑵領(lǐng)導(dǎo)動機。⑶正直。⑷自信。⑸業(yè)務(wù)知識。⑹感知別人的需要與目標，并具備善于有針對性調(diào)整自己領(lǐng)導(dǎo)方式的能力。《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵2．行為理論基本觀點：行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做什么和怎樣做才能使工作更有效?集中在兩個方面：一是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點是什么，是工作的任務(wù)績效，還是群體維系？二是領(lǐng)導(dǎo)者的決策方式，即下屬的參與程度。管理方格理論《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵管理方格理論1.19.91.9對工作的關(guān)心9.1

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對人的關(guān)心5.5⑴1.1：放任式管理⑵9.1：任務(wù)式管理⑶1.9：俱樂部式的管理⑷9.9：團隊式的管理⑸5.5：中間道路式管理《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵

你認為9.9：團隊式的管理是唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)方式嗎？它的局限是什么？請按照管理方格理論評價你的領(lǐng)導(dǎo)方式，并在圖5-1上標出。思考與質(zhì)疑《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵3.權(quán)變理論基本觀點。權(quán)變理論是在特性理論與行為理論的基礎(chǔ)上發(fā)展的，反映了當代管理理論發(fā)展的重要趨勢。權(quán)變理論認為，不存在一種普遍適用、唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)方式，只有結(jié)合具體情景，因時、因地、因事、因人制宜的領(lǐng)導(dǎo)方式，才是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。其基本觀點可用下式表示：有效領(lǐng)導(dǎo)=F(領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境)即有效地領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者自身、被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)過程所處的環(huán)境的函數(shù)。主要成果?！豆芾韺W(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵主要成果⑴這一理論最早是由坦南鮑姆與施密特于1958年提出的。他們認為，領(lǐng)導(dǎo)者的力量、被領(lǐng)導(dǎo)者的力量和環(huán)境的力量共同決定領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性。⑵菲德勒模式。他認為，對領(lǐng)導(dǎo)工作影響最大的因素是：領(lǐng)導(dǎo)者的職位與其實際擁有的權(quán)力、工作任務(wù)結(jié)構(gòu)的明確程度、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。⑶佛魯姆—耶頓—詹格決策模式。主張要先對領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境運用決策技術(shù)進行評估，再選擇不同風(fēng)格的決策方式。⑷羅伯特.豪斯提出的“目標—途徑”理論。在這里作重點介紹?！豆芾韺W(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵“目標-途徑”理論情景要素行為方式領(lǐng)導(dǎo)有效性下級特性指示型領(lǐng)導(dǎo)支持型領(lǐng)導(dǎo)參與型領(lǐng)導(dǎo)激勵型領(lǐng)導(dǎo)滿足需要提高績效決定導(dǎo)致環(huán)境特點《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵當代對領(lǐng)導(dǎo)方式研究的新成果領(lǐng)袖魅力型領(lǐng)導(dǎo)。

是一種靠領(lǐng)導(dǎo)者個人魅力團結(jié)帶領(lǐng)組織成員去實現(xiàn)目標的領(lǐng)導(dǎo)方式。變革型領(lǐng)導(dǎo)。

這是一種敢于突破傳統(tǒng)，堅持創(chuàng)新，善于鼓動的領(lǐng)導(dǎo)方式。后英雄時代領(lǐng)導(dǎo)。

后英雄時代領(lǐng)導(dǎo)是指通過不斷拓展組織成員的能力，樹立群體成員的英雄意識，使有效領(lǐng)導(dǎo)滲透于整個組織的一種領(lǐng)導(dǎo)方式?！豆芾韺W(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵三、權(quán)力的運用1．正確處理權(quán)力的自主與制衡保證管理者獨立地運用權(quán)力。要建立必要的權(quán)力制衡體制。2．科學(xué)地使用權(quán)力堅持從實際出發(fā)，按客觀規(guī)律辦事。運用權(quán)力要同民主管理相結(jié)合，要同思想工作相結(jié)合，要同身教相結(jié)合。正確處理相關(guān)人員的職權(quán)關(guān)系。3．酌情適度地運用獎懲重視獎懲效應(yīng)。獎懲分開。酌情適度，恩威并重《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵授權(quán)授權(quán)是指由管理者將自已所擁有的一部分權(quán)力下授給下級，以期更有效地完成任務(wù)并有利于激勵下級的一種管理方式。管理者授權(quán)是現(xiàn)代管理的一種科學(xué)方法與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。1.授權(quán)的優(yōu)越性。⑴授權(quán)有利于組織目標的實現(xiàn)。⑵授權(quán)有利于領(lǐng)導(dǎo)者從日常事務(wù)中超脫出來，集中力量處理重要決策問題。⑶授權(quán)有利于激勵下級。⑷授權(quán)有利于培養(yǎng)、鍛煉下級。下級在自主運用權(quán)力、獨立處理問題的過程中，會不斷地提高管理能力，提高綜合素質(zhì)?！豆芾韺W(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵2.授權(quán)的原則⑴依目標需要授權(quán)原則。授權(quán)是為了更為有效地實現(xiàn)組織目標，所以，必須根據(jù)實現(xiàn)目標和工作任務(wù)的需要，將相應(yīng)類型與限度的權(quán)力授給下級，以保證其有效地開展工作。⑵適度授權(quán)原則。授權(quán)的程度要根據(jù)實際情況決定，要考慮到工作任務(wù)及下級的情況靈活決定。⑶職、責、權(quán)、利相當原則。在授權(quán)中要注意職務(wù)、權(quán)力、職責與利益四者之間的對等與平衡，要真正使被授權(quán)者有職、有權(quán)、有責、有利。要注意授權(quán)成功后合理報酬的激勵作用。⑷職責絕對性原則。領(lǐng)導(dǎo)者將權(quán)力授予下級，但必須仍承擔實現(xiàn)組織目標的責任。這種職責對于領(lǐng)導(dǎo)者而言，并不隨授權(quán)而推給下級。⑸有效監(jiān)控原則。授權(quán)是為了更有效地實現(xiàn)組織目標，所以，在授權(quán)之后，領(lǐng)導(dǎo)者必須保有必要的監(jiān)督控制手段，使所授之權(quán)不失控，確保組織目標的實現(xiàn)?！豆芾韺W(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵3.授權(quán)類型⑴口頭授權(quán)與書面授權(quán)。這是就授權(quán)的傳達形式而言。一般書面授權(quán)比口頭授權(quán)更正規(guī)、更規(guī)范。⑵個人授權(quán)與集體授權(quán)。這是就授權(quán)主體而言。可以由管理者個人決定將其所擁有的一部分權(quán)力授予下級，也可以由領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究，將該層次擁有的一部分權(quán)力授予其下級。⑶隨機授權(quán)與計劃授權(quán)。這是就授權(quán)的時機而言的。有時是按照預(yù)定的計劃安排將某些權(quán)力授予下級，而有時是由于某些特殊需要而臨時將權(quán)力授予下級。⑷長期授權(quán)與短期授權(quán)。這是就授權(quán)的期限而言的。有時為完成特定任務(wù)需要而進行短期授權(quán)，完成任務(wù)即結(jié)束授權(quán)。而那些為完成長期任務(wù)需要而進行的授權(quán)就要較長時期地將權(quán)力授予下級。⑸逐級授權(quán)與越級授權(quán)。這是就授權(quán)雙方的關(guān)系而言的。來自頂頭上司的授權(quán)就屬于逐級授權(quán)，而來自更高層次的領(lǐng)導(dǎo)者的授權(quán)就是越級授權(quán)?！豆芾韺W(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵4.授權(quán)步驟簡單授權(quán)沒有必要劃分步驟，而較為規(guī)范的授權(quán)可以劃分為以下幾個步驟：⑴下達任務(wù)。⑵授予權(quán)力。⑶監(jiān)控與考核。在授權(quán)過程中，即下級運用權(quán)力推進工作的過程中，要以適當?shù)姆绞脚c手段，進行必要的監(jiān)督與控制，以保證權(quán)力的正確運用與組織目標的實現(xiàn)?！豆芾韺W(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵單元二指揮能力初露鋒芒知識研修技能訓(xùn)練學(xué)生講壇知識測試《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵管理情景

周末收到一個重要客戶的電話某公司的總經(jīng)理蔣明浩,在周末收到一個重要客戶的電話?？蛻舴浅Ｖ?因為他們向該公司購買的設(shè)備出了故障,需要緊急更換零部件。但是這個公司全體人員都下班了。在這種情況下,這位總經(jīng)理可以采取以下四種方式中的一種來處理這件事。如果你是這位總經(jīng)理，將采取哪種做法?學(xué)生分析與決策如果你是這位總經(jīng)理，你將選擇以下哪種方案:A.告訴顧客周末找不到人,下周一一定幫他解決。B.認為這個客戶很重要,找人很麻煩,親自處理。C.打電話給主管經(jīng)理讓他設(shè)法馬上處理。D.請值班人員打電話給主管經(jīng)理安排處理。初露鋒芒《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵知識研修一、指揮及其有效性廣義上的指揮，主要包括指示、部署、指導(dǎo)與協(xié)調(diào)等基本手段。二、指揮藝術(shù)載體不同的指揮形式，可劃分為口頭指揮、書面指揮和會議指揮三種。強制程度不同的指揮形式，主要可分為：命令、決定；建議與說服；暗示、示范。指示與規(guī)范。指揮中的效率管理：提高辦事效率；提高時間效率《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵一、指揮及其有效性工作實施準備要“吃透兩頭”。分配與準備好資源。工作部署選準時機。部署任務(wù)。實行嚴格的工作責任制。指導(dǎo)與激勵影響指揮有效性的因素返回《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵影響指揮有效性的因素權(quán)威。權(quán)威是指揮的基礎(chǔ)，只有憑借權(quán)威，才能進行指揮。而且，權(quán)威越大，指揮作用越明顯。權(quán)威是指揮有效性的首要決定因素。指揮內(nèi)容的科學(xué)性。有效的指揮，首先應(yīng)是符合客觀規(guī)律和實際情況的指揮。只有指揮內(nèi)容科學(xué)、正確，才可以產(chǎn)生好的指揮效果。指揮形式的適宜性。指揮的有效性，在相當程度上取決于指揮形式是否適當。如果采取的形式不恰當，內(nèi)容正確的指揮也可能收不到好的效果。內(nèi)容正確的指揮，還要靠科學(xué)、合理、恰當?shù)男问絹韺嵤?，才能收到好效果。指揮對象。如果指揮不顧及指揮對象的特點，不能適應(yīng)其需要，必然遭到他們的抵制，則很難收到好的指揮效果。環(huán)境。指揮的實際效果還受諸如時機、場所、群體氛圍、工作性質(zhì)，以及其他主客觀條件的影響。返回《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵口頭指揮口頭指揮是最經(jīng)常的形式。它具有直接、簡明、快速、方便等特點。運用口頭指揮形式，要注意掌握以下要領(lǐng)：(1)內(nèi)容表達要清晰、準確。(2)用語簡潔有力，詳略得當。(3)講究語言藝術(shù)。返回《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵書面指揮即采用書面文字形式進行指揮。書面指揮同口頭指揮相比，具有準確性、規(guī)范性、確定性和可儲存性等特點。提高書面指揮的有效性，應(yīng)注意以下幾點：(1)加強針對性。(2)增強規(guī)范性。(3)提高寫作質(zhì)量。返回《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵會議指揮這是一種通過多人聚集，共同研究或布置工作的指揮形式。根據(jù)研究的內(nèi)容不同，會議可以劃分為多種類型：⑴研究性會議，⑵立法性會議，⑶征詢性會議，⑷匯報性會議，⑸部署性會議，⑹協(xié)調(diào)性會議。會議指揮主要把握好以下要領(lǐng)：(1)控制會議的議題與規(guī)模、次數(shù)。(2)必須做好充分的會前準備。(3)科學(xué)地掌握會議。(4)狠抓會議內(nèi)容的落實與反饋。《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵你認為會議指揮可以用更好的形式代替嗎？設(shè)定一種會議類型或議題，具體說明會議指揮的要領(lǐng)。思考與質(zhì)疑返回《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵命令、決定這類形式具有很強的強制性、直接性和時效性等特點，是指揮形式中強制性最高的一類，是對緊急情況和重要事項進行指揮的不可替代的形式。運用好這類指揮形式，要注意以下幾點：(1)必須遵循客觀規(guī)律，堅持從實際出發(fā)。切忌長官意志，瞎指揮，以保證指揮的科學(xué)性。(2)必須采取簡明扼要的表達方式，并有很強的可操作性。(3)注意實施方式的藝術(shù)性和有效性。返回《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵建議與說服它具有引導(dǎo)、說理性質(zhì)，不帶或只有微弱的強制性。運用這類方式時應(yīng)注意以下幾方面：(1)要以平等的身份進行交流。(2)管理者提出的見解、意見要有較高水平。(3)加強信息反饋與控制。返回《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵暗示、示范它具有隱含性、間接性和自覺自愿性等特點。運用好這類指揮形式，應(yīng)注意以下幾點：(1)要有鮮明的目的性。(2)選擇恰當?shù)男袨榉绞健?3)要有其他形式的有機配合。返回《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵指示與規(guī)范指示：對某一管理問題做出的一次性指令或要求。規(guī)范：用以解決某一類問題的原則、程序、辦法。你認為指示與規(guī)范的區(qū)別是什么？為什么要多用規(guī)范，少用指示？思考與質(zhì)疑返回《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵知識測試的重點內(nèi)容為：1.影響指揮有效性的因素；2.口頭指揮、書面指揮與會議指揮藝術(shù)；3.指示與規(guī)范知識測試《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵單元三激勵與調(diào)動人積極性的能力一、激勵機制激勵的作用與特點激勵過程二、激勵理論激勵理論的類型需要層次論雙因素論基本內(nèi)容期望理論公平理論

三、激勵方式與手段《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵管理情景

你能調(diào)動這些人的積極性嗎？你的大師姐沈芳，幾年前擔任廠財會科的科長。她本人擅長的是財會業(yè)務(wù)，被稱為“會計大拿”。前幾年她把工作重心放到財會規(guī)范的建設(shè)與人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高上。但是人的管理被明顯忽視了，紀律松弛，人心較散，大家慣性很重，積極性不高。最近，他們科的工作受到領(lǐng)導(dǎo)的質(zhì)疑，沈科長一干受到壓力，她決心要打破這種“一潭死水”的局面。可是，大家都是“熟面孔”，多年從事“老工作”，已長期形成穩(wěn)定的慣性，怎樣才能調(diào)動起這些人的積極性你呢？學(xué)生分析與決策⑴這些人員的需求與興趣是什么？靠什么打破多年形成的慣性？⑵請為你的大師姐“支招兒”，怎樣才能調(diào)動這些人的積極性？初露鋒芒《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵激勵的作用與特點激勵。激勵的原意是指人在外部條件刺激下出現(xiàn)的心理緊張狀態(tài)。管理中的激勵，是指管理者運用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動機，使其朝向所期望的目標前進的心理過程。激勵在管理中的作用。激勵的最主要作用是通過動機的激發(fā)，調(diào)動被管理者工作的積極性和創(chuàng)造性，自覺自愿地為實現(xiàn)組織目標而努力。即其核心作用是調(diào)動人的積極性。激勵的特點。激勵作為一種領(lǐng)導(dǎo)手段，與前面所講的憑借權(quán)威進行指揮相比，最顯著的特點是內(nèi)在驅(qū)動性和自覺自愿性。返回《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵激勵過程激勵的具體過程表現(xiàn)為：在各種管理手段與環(huán)境因素的刺激（誘因）下，被管理者未被滿足的需要（驅(qū)力）被強化；從而造成心理與生理緊張，尋找能滿足需要的目標，并產(chǎn)生要實現(xiàn)這種目標的動機；由動機驅(qū)使，被管理者采取努力實現(xiàn)上述目標的行為；目標實現(xiàn)，需要滿足，緊張心理消除，激勵過程完結(jié)。當一種需要得到滿足后，人們會隨之產(chǎn)生新的需要，作為未被滿足的需要，又開始了新的激勵過程。這一過程如圖所示?！豆芾韺W(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵激勵過程模式

激勵的實質(zhì)過程：是在外界刺激變量（各種管理手段與環(huán)境因素）的作用下，使內(nèi)在變量（需要、動機）產(chǎn)生持續(xù)不斷的興奮，從而引起被管理者積極的行為反應(yīng)（實現(xiàn)目標的努力）。激勵的過程模式

返回《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵激勵理論的類型內(nèi)容型激勵理論。重點研究激發(fā)動機的誘因，主要包括：馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”、麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”等。過程型激勵理論。重點研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程，主要包括：弗魯姆的“期望理論”、波特和勞勒的“期望模式”、亞當斯的“公平理論”等。行為改造理論。重點研究激勵的目的(即改造、修正行為)，主要包括：斯金納的“操作條件反射論”、海利的“歸因理論”等。返回《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵1．需要層次論需要層次論是美國心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛1943年提出來的。（1）生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。（2）安全需要：指人們希望避免人身危險和不受喪失職業(yè)、財物等威脅方面的需要。（3）社交需要：希望與別人交往，避免孤獨，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個方面。（5）自我實現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實現(xiàn)自我理想和抱負的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵1．需要層次論后來，補充了求知的需要和求美的需要。馬斯洛認為：（1）只有低一層次需要得到基本滿足之后，較高層次需要才發(fā)揮對人行為的推動作用（低層次需要并未消失）；（2）人的行為主要受優(yōu)勢需要所驅(qū)使?！豆芾韺W(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵1．需要層次論對管理實踐的啟示1）正確認識被管理者需要的多層次性；2）找出受時代、環(huán)境及個人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對性地進行激勵?！袄卒h現(xiàn)象”與需要層次論的觀點一致嗎？思考與質(zhì)疑返回《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵2．雙因素論雙因素論是美國心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀50年代提出來的。（1）保健因素這屬于和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素。當人們得到這些方面滿足時，只是消除了不滿，卻不會調(diào)動人們的工作積極性。（2）激勵因素這屬于和工作本身相關(guān)的因素，包括的：工作成就感、工作挑戰(zhàn)性、工作中得到的認可與贊美、工作的發(fā)展前途、個人成才與晉升的機會等。當人們得到這些方面的滿足時，會對工作產(chǎn)生濃厚的興趣，產(chǎn)生很大的工作積極性?！豆芾韺W(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵2．雙因素論對管理實踐的啟示（1）善于區(qū)分管理實踐中存在的兩類因素。（2）管理者應(yīng)動用各種手段，如調(diào)整工作的分工，實行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對工作的興趣，千方百計地使員工滿意自己的工作。（3）在不同國家、不同地區(qū)、不同時期、不同階層、不同組織，乃至每個人，最敏感的激勵因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。按照雙因素論觀點，你認為激勵員工工作積極性最重要的激勵因素是什么？舉你及你同學(xué)的實際加以說明。思考與質(zhì)疑返回《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵3．期望理論美國心理學(xué)家弗魯姆于1964年系統(tǒng)地提出了期望理論。這一理論通過人們的努力行為與預(yù)期獎酬之間的因果關(guān)系來研究激勵的過程?；緝?nèi)容：這種理論認為，人們對某項工作積極性的高低，取決于他對這種工作能滿足其需要的程度及實現(xiàn)可能性大小的評價。激發(fā)力量=效價×期望值激發(fā)力量：激勵作用的大小效價：指目標對于滿足個人需要的價值期望值：指采取某種行動實現(xiàn)目標可能性的大小

《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵對管理實踐的啟示（1）一定要選擇員工感興趣、評價高，即認為效價大的項目或手段。（2）凡是想起廣泛激勵作用的工作項目，都應(yīng)是大多數(shù)人經(jīng)過努力能實現(xiàn)的。3．期望理論思考與質(zhì)疑請舉實例說明上述激發(fā)力量公式的含義。返回《管理學(xué)基礎(chǔ)》第四章指揮與激勵4．公平理論公平理論是美國心理學(xué)家亞當斯于1965年提出的基本內(nèi)容：公平理論認為，人的工作積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，更重要的是受其相對報酬的影響。這種相對報酬是指個人付出勞動與所得到的報酬的比較值。包括兩種：（1）橫比，即在同一時間內(nèi)以自身同其他人的相比較；（2）縱比，即拿自己不同時期的付出與報酬比較。前者可稱為社會比較，后者可稱為歷史比較?！豆芾韺W(xué)基礎(chǔ)》