中國電信公司績效考核制度

10FY02績效考核方法一、目的1、貫徹執(zhí)行關(guān)鍵業(yè)績指標〔KPI〕考核體系，促進各級組織提升業(yè)績治理水平，和衡量上。2、完善業(yè)績治理體系，基于公正、公正、公開的原則，真正實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的鼓勵作用。3KPI的開發(fā)和增值。4、促進各部門、各級人員的溝通和溝通，增加公司分散力。5、為公司對員工進展薪資調(diào)整、職位調(diào)整等供給根底信息。二、考核類別1、年度組織績效考核總部各部門2、年度員工績效考核：考核對象：全體員工三、考核周期200241日至2003331日四、組織保證1、公司治理層：對大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理/總部各部門總經(jīng)理/總監(jiān)進展考核；人力資源部負責(zé)按打算推動考核工作，對消滅的問題進展溝通協(xié)調(diào)。/A分公司/省分公司治理層：五、考核原則證結(jié)果的公正性。2、客觀性原則。強調(diào)以數(shù)字和事實為依據(jù)，對KPI業(yè)績考核結(jié)果做出客觀性評價和嘉獎。3、溝通和改進原則?？冃Э己耸且粋€手段而非最終目的，考核人將通過不斷溝通幫助考核對象覺察工作中存在的問題，找到改進的方向，從而使組織和員工達成更高的業(yè)績水平?？己说燃墳镋的員工須進入業(yè)績改善流程〔見附件。/A/大區(qū)/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)確認，對績效考核公司要求者，則進展淘汰。5、比例掌握原則。以部門/A/大區(qū)/省分公司為單位對員工的考核成績進展排名，并依據(jù)比例5%〕由高至低劃分等級為、C、D、E，其中：A檔：15%B檔：40%C檔：30%D檔：10%E檔：5%。6、員工績效二級確認原則。經(jīng)過直屬主管和員工的溝通，經(jīng)雙方確認后，由上一級主管進展二級審核，并以大區(qū)/A/省分公司總經(jīng)理/總監(jiān)、各分公司總經(jīng)理/總監(jiān)簽字的結(jié)果為最終結(jié)果。六、考核要點依據(jù)考核比例計算出來的績效得分一律四舍五入，不保存小數(shù)位。1組織績效〔0—130分：大區(qū)/特A/省分公司的組織績效由財務(wù)和業(yè)務(wù)治理部門依據(jù)該單位本年度的KPI指標直接給出得分?？偛扛鞑块T組織績效由分管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)其工作目標的完成狀況進展評價。全員績效考核：依據(jù)員工設(shè)定的工作目標進展〔〕A、大區(qū)/A/省分公司總經(jīng)理及總部各部門總監(jiān)/總經(jīng)理由公司治理層進展考核。B、一般員工考核由直屬主管進展。C、虛線部門員工的考核由所在大區(qū)/特A/省分公司總經(jīng)理征求總部主管部門總監(jiān)意見后進展，考核比例列入員工所在大區(qū)/A/省分公司。D、在考核期內(nèi)工作調(diào)動的員工，由現(xiàn)任直屬主管征求前任主管意見后進展考核。七、考核輸出結(jié)果：總部各部門/A/大區(qū)/省分公司組織績效/KPI考核得分；員工績效考核的得分〔0—130KPI考核分數(shù)相對應(yīng)；員工的考核等級C比例劃分而得，并由考核人反響給員工。八、考核結(jié)果的應(yīng)用：、設(shè)定職業(yè)進展通道。2、年度獎金：依據(jù)員工所在部門/分公司組織績效考核結(jié)果和員工個人的考核結(jié)果共同確定員工的獎金額度。九、時間打算：政策公布：200342日。員工自評階段：200348日前。主管評定階段：2003411日前員工和主管雙向溝通階段：2003416日前。審批。年度員工績效考核完畢。2003425E類員工的業(yè)績改善流程。人力資源部2003-4-2附表一 員工工作評估表姓名：入職日期：職位：直屬主管：

年月日

員工號：部 門：現(xiàn)職任期： 年月日評估期限：從 年 月 日 到 年月日第一局部工作業(yè)績回顧評定第一局部工作業(yè)績回顧評定針對每項工作的完成狀況評定分數(shù)，其中130分封頂；0分為最低。〔具體描述如下〕分 數(shù) 定 義101-13071-1000-70

擅長合理的協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來完成工作。無法完成大多數(shù)工作，并且不能合理協(xié)調(diào)、運用相關(guān)資源來解決工作中的問題。員工自我評估：按員工本人工作權(quán)重挨次描述工作目標。說明工作內(nèi)容的完成狀況，并列出〔未〕完成目標的緣由，例如：〕，例如，員工缺乏團隊溝通力量，從而影響其作為本工程經(jīng)理的工作?？陀^因素〔由于外部資源缺乏影響工作完成〕，例如，某建設(shè)工程，由于連日天氣緣由無法按時完成?？偨Y(jié)工作目標完成狀況，并列出本人的評定等級。將本表格完成后交直屬主管，同直屬主管就工作評估達成共識，最終取得全都意見。直屬主管評估：直屬主管參考員工自我評估，對員工工作進展評估。按被評估員工工作權(quán)重挨次描述員工工作目標。說明工作內(nèi)容的完成狀況，并列出〔未〕完成目標的緣由，例如：〕，例如，員工缺乏團隊溝通力量，從而影響其作為本工程經(jīng)理的工作。客觀因素〔由于外部資源缺乏影響工作完成〕，例如，某建設(shè)工程，由于連日天氣緣由無法按時完成?？偨Y(jié)員工工作目標完成狀況，并列出該員工工作表現(xiàn)的意見和建議直屬主管同員工直接爭論，并同員工就其工作評估達成共識，最終取得全都意見。工作目標描述

權(quán)重(%)

評定完成狀況、緣由分析分數(shù)員工自評：1主管評估：員工自評：2主管評估：員工自評：3主管評估：員工自評：4主管評估：員工自評：5主管評估：員工自評：6主管評估：員工自評：7主管評估：雙方認可的綜合評定結(jié)果：其次局部其次局部對員工的綜合評價直屬主管依據(jù)員工工作狀況，參考員工自我評估的分析，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢，以及工作中有待改進的局部，同員工爭論并最終同員工達成共識。直屬主管依據(jù)員工工作狀況，參考員工自我評估的分析，全面分析員工工作中表現(xiàn)出來的優(yōu)勢，以及工作中有待改進的局部，同員工爭論并最終同員工達成共識。員工的優(yōu)點員工的優(yōu)點員工有待改進的地方員工本人對上級主管的意見提出自己的看法：員工本人對上級主管的意見提出自己的看法：員工簽字：直屬主管簽字：

日期：日期：直屬主管上級經(jīng)理簽字： 日期：第三局部第三局部員工發(fā)展計劃姓名：入職日期：職位：直屬主管：

員工號：部門：現(xiàn)職任期：本年度員工承受的主要培訓(xùn)：本年度員工承受的主要培訓(xùn)：1、員工進展回憶對本年度員工在個人力量、治理力量、專業(yè)技術(shù)力量等各個方面的進展進展回憶。員工可能會有在不同方面的進展，例如：溝通力量，時間治理，作為部門經(jīng)理學(xué)會如何鼓勵下屬、如何進展目標治理，作為建設(shè)技術(shù)人員學(xué)會進展工程治理并實際運做過幾個工程等等。對本年度員工在個人力量、治理力量、專業(yè)技術(shù)力量等各個方面的進展進展回憶。員工可能會有在不同方面的進展，例如：溝通力量，時間治理，作為部門經(jīng)理學(xué)會如何鼓勵下屬、如何進展目標治理，作為建設(shè)技術(shù)人員學(xué)會進展工程治理并實際運做過幾個工程等等。2、主管對員工將來進展的建議〔長短期〕員工個人進展的方式很多，例如：員工利用業(yè)余時間自學(xué)課程、參與公司組織的培訓(xùn)課程、參員工個人進展的方式很多，例如：員工利用業(yè)余時間自學(xué)課程、參與公司組織的培訓(xùn)課程、參與公司工程小組、通過崗位輪換豐富工作經(jīng)受等等。短期的建議針對員工能夠在短期內(nèi)改進業(yè)績的方面提出，而長期的建議多從員工事業(yè)長期進展方面提出。業(yè)績改進〔短期〕：事業(yè)進展〔長期〕：直屬主管依據(jù)工作需要和員工職業(yè)生涯進展打算，同員工溝通，共同設(shè)定財年員工進展的方向和實現(xiàn)的方法。目的是幫助員工在的財年能夠有所提高，并符合公司業(yè)務(wù)進展的需要。直屬主管依據(jù)工作需要和員工職業(yè)生涯進展打算，同員工溝通，共同設(shè)定財年員工進展的方向和實現(xiàn)的方法。目的是幫助員工在的財年能夠有所提高，并符合公司業(yè)務(wù)進展的需要。進展的方向包括幾個主要方面：個人力量、專業(yè)技術(shù)力量和治理力量，并需要具體描述。實現(xiàn)的方式主要包括：自我提高、培訓(xùn)、輪崗、換崗、擔當更多職責(zé)、參與某些工程等。人力資源部將會利用此局部信息規(guī)劃來年的年度培訓(xùn)打算培訓(xùn)需求并不等于培訓(xùn)課程報名，員工必要在參與培訓(xùn)前正式報名進展方向進展方向類別具體描述實現(xiàn)方式個人力量專業(yè)技術(shù)力量治理力量附表二 員工業(yè)績改善打算表部門改善開頭日期評估日期說明：

本表的制定旨在幫助在本次業(yè)績評估中得分為E檔的員工設(shè)定業(yè)績改善目標，從而適合當前的工作職位，員工在主管幫助下共同制定打算，但是員工不承受改善打算，可以視為該員工自動放棄公司為其供給的改善打算。改善期為三個月，在改善期完畢前一周，主管對員工評估期間內(nèi)的工作業(yè)績作以評估。1分為最差，54分或以上，員工完成業(yè)績改善。PPART1.要求改善的緣由()主管簽字： 日期：PPART2.員工業(yè)績改善打算及評估改善工程改善工程目標以及改進的問題實行的行動1成果評估2 3 51234512345123451234512345填寫不下可另加附頁。PPART3.綜合評定參考以下類型定義，量化員工評定等級等級定義5.0工作業(yè)績改善明顯，超過工作業(yè)績改善標準的要求。4.0工作業(yè)績改善后，符合工作業(yè)績改善標準。3.0工作業(yè)績有所改善，但是仍舊低于業(yè)績改