中小民營企業(yè)勞動者能力資源管理的研究

...wd......wd......wd...中小民營企業(yè)人力資源管理的研究1．選題的理由或意義：改革開放以來，我國中小民營企業(yè)在經(jīng)過30多年的開展后取得了巨大的成就，成為我國國民經(jīng)濟開展的新的增長點，其在開展生產(chǎn)力、培植地方財源、擴大勞動就業(yè)、促進公有制企業(yè)轉換經(jīng)營機制、滿足社會多樣化需求、創(chuàng)造地區(qū)經(jīng)濟繁榮、促進社會主義市場經(jīng)濟體制的形成等方面，發(fā)揮了積極作用。但是，中小企業(yè)仍處于開展初期，起點低、底子薄，整體層次不高，競爭力較弱。而且，從我國中小企業(yè)的開展軌跡來看，有很多是暴起暴跌，光芒短暫。國內(nèi)最新研究成果說明，中國企業(yè)平均壽命只有6.5一7.0歲，而中小企業(yè)只有2.9歲。上述狀況的形成，除了與中小企業(yè)開展的環(huán)境、企業(yè)領導的管理思路、企業(yè)的開展戰(zhàn)略等方面有關外，人力資源管理是重要的因素之一，這是中小企業(yè)的開展與成長過程中非常值得認真探索與研究的課題。本文從我國人力資源管理根本現(xiàn)狀出發(fā)，分析存在問題的形成原因，借鑒興旺國家中小企業(yè)在人力資源管理方面的經(jīng)歷，分析目前我國中小企業(yè)在人力資源管理內(nèi)外環(huán)境，提出相應的對策，以期形成的意見和建議對促進我國中小企業(yè)安康、迅速、穩(wěn)步地開展有所幫助。2．研究內(nèi)容和擬解決的關鍵問題：1.研究的主要內(nèi)容分析歸納中小企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的主要問題，剖析存在問題的主要影響因素，比擬優(yōu)劣企業(yè)之間人力資源管理的差異，并通過實際案例，研究探討提高人力資源管理的有效性和激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工的潛力的主要途徑。2.擬解決的關鍵問題對如何解決中小民營企業(yè)人力資源管理的存在的問題，提出相應的對策。3．國內(nèi)外研究現(xiàn)狀:國內(nèi)研究現(xiàn)狀：國內(nèi)這方面的研究起步比擬晚，尤其是針對中小企業(yè)的人力資源管理研究根本是從20世紀90年代開場的。主要研究如下：劉棟，在《我國中小企業(yè)人力資源管理問題及對策分析》中認為，當前經(jīng)濟高速開展，市場競爭日益劇烈，人的因素越來越成為企業(yè)實現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標的關鍵因素，人力資源管理已成為企業(yè)管理工作的核心。新的形勢下，我國中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強人力資源管理是其得以生存并長期穩(wěn)定開展的必要舉措。王寶石，在《中小企業(yè)人力資源危機內(nèi)部原因探析》中認為，導致人力資源危機的內(nèi)部原因可分為兩種情形：一是基于企業(yè)治理構造層面的原因。二是基于人力資源職能層面的原因。前者是本,后者是標。其中，企業(yè)治理構造先天缺乏是我國中小企業(yè)人力資源危機的制度性根源。不管是基于企業(yè)治理構造層面的原因還是基于人力資源職能層面的原因引發(fā)的企業(yè)管理方面的危機，最終都會涉及到企業(yè)的人力資源，人力資源要么成為企業(yè)危機產(chǎn)生的原因，要么成為危機的關聯(lián)因素。企業(yè)的人力資源活動如果僅僅停留在一般的事務性工作中，則可能埋下危機的種子，如果企業(yè)未能從戰(zhàn)略的高度建設科學的人員考核機制、鼓勵體系、晉升制度，人力資源危機的出現(xiàn)在所難免。張秋賢，在《民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策分析》中認為，人才的緊缺,人力資源整體素質(zhì)不高,正成為制約民營企業(yè)開展的瓶頸。民營企業(yè)對人力資源缺少科學、合理、系統(tǒng)的管理,削弱了企業(yè)對人才的吸引力,導致民營企業(yè)人才匱乏,一般技術型人才流動較大,與企業(yè)的開展相脫節(jié)。郭晶，在《淺談中小企業(yè)人力資源管理問題與對策》中認為，隨著經(jīng)濟開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭在迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握開展機遇的關鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本〞的觀念，將人才管理從觀念轉化為有效的行動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，因地制宜地制定相應的人力資源開發(fā)和管理策略，運用先進的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、鼓勵機制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實做好人才管理乃至人力資源管理，并在實際中不斷改良和完善，才能在劇烈的市場競爭中立于不敗之地。呂明珠，在《我國企業(yè)人力資源管理的有效模式》中認為，隨著知識更新的加快和知識經(jīng)濟的開展，管理中員工的能力開發(fā)與使用將越來越重要。充分實施國有企業(yè)人力資源管理的有效模式，依靠企業(yè)，貼近企業(yè)，主動適應，積極配合，從深層次影響人的意識、態(tài)度和行為，是現(xiàn)代管理開展的必然趨勢，是保障企業(yè)安全生產(chǎn)最具現(xiàn)實意義和戰(zhàn)略意義的根本途徑。要保障企業(yè)的生存和開展，必須從依靠技術和競爭進展人力招聘，科學設計薪資方案、鼓勵模式及職工績效評核模式，重塑企業(yè)組織文化，形成良好的企業(yè)文化氣氛等角度出發(fā)。國外研究現(xiàn)狀：

1954年，彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中提出了“人力資源〞的概念，它的提出對現(xiàn)代人力資源管理理論產(chǎn)生了深刻的影響，此后，人力資源管理理論有了許多新的進展，產(chǎn)生了許多新的研究成果?，F(xiàn)代人力資源管理理論吸取了各種相關理論的研究成果，從政治學中引申出了資源依賴理論，從經(jīng)濟學中引申出了工作本錢理論，從企業(yè)戰(zhàn)略中引申出人力資源戰(zhàn)略理論，從社會學中引申出了制度化理論，從心理學中引申出了行為理論，人力資源管理理論得到了前所未有的開展。國外人力資源學者比爾和斯佩克特認為:“人力資源管理包括要影響到公司和員工之間的關系、性質(zhì)的所有管理決策和行為〞。英國學者邁克爾·阿姆斯特朗認為:“人力資源管理可被定義為一種具有內(nèi)在聯(lián)系的方法，通過這種方法，可以對一個組織或企業(yè)具有價值的財產(chǎn)進展管理，即對這個組織或企業(yè)的工作人員進展管理，他們以個人或集體的方式為該組織或企業(yè)取得成就做出奉獻。20世紀60年代以后，西奧多·W·舒爾茨提出人力資源理論，詳細地論述了人力資源理論的概念，提出了管理過程中的行為與要求。進入20世紀80年代以來，人力資源管理開場取代傳統(tǒng)的人事管理。主要表現(xiàn)：(1)管理觀念發(fā)生變化現(xiàn)代人力資源管理則視人力為資源:不僅是自然資源，而且是一種資本性資源。人力資本的投資收益率高于其他形態(tài)的資本投資收益率。(2)管理模式發(fā)生變化現(xiàn)代人力資源管理多為“主動開發(fā)型〞策略式管理一一即圍繞開發(fā)人的能力和激發(fā)人的活力開展管理活動。(3)管理的重心發(fā)生了變化現(xiàn)代的人力資源管理是以人為中心，注意調(diào)動人的積極性，以重視人的開發(fā)利用為原則.(4)管理方式發(fā)生了變化現(xiàn)代人力資源是全過程的動態(tài)管理，把人員管理的幾個階段有機地聯(lián)系起來，進展全過程管理，同時跨越了部門分割，作為整體進展統(tǒng)一管理。也是自從上世紀的80年代以來，網(wǎng)絡與信息技術等到了迅速的開展，很快進入了管理科學的領域。國外學者對于近代企業(yè)在企業(yè)管理中運用信息技術的情況進展了深入地探討，美國學者吉姆.柯林斯通過大量實證研究，發(fā)現(xiàn)“卓越公司〞的秘訣之一就在于積極運用技術“飛輪〞。哈佛商學院琳達。阿普蓋特教授也指出:如果ABB公司沒有它的算盤(ABACUS)系統(tǒng)、美國醫(yī)療供給公司沒有它的ASAP系統(tǒng)、美洲航空公司沒有SABRE這樣的信息管理系統(tǒng)，他們也許不會有今天這樣大的成功。在管理的模式上，國際人力資源管理研究人員一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭論。持集中管理模式的學者認為，國際人力資源管理的關鍵是將在中國中小民營企業(yè)人力資源管理的研究美國開發(fā)并得到成功應用的觀念推廣應用到國際范圍。持分散管理模式的學者認為，國際人力資源管理應該根據(jù)不同文化開發(fā)不同的管理方法。瑞克斯、托勒和馬丁內(nèi)斯等人就指出，在國際人力資源管理中必須考慮和國內(nèi)人力資源管理不盡一樣的方面。總體來說，國內(nèi)人力資源管理研究與國際人力