人力資源數(shù)據(jù)分析

***企業(yè)人力資源部數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)人事模塊（數(shù)據(jù)截止點.1.1---.12.31）概述：總?cè)藬?shù)入職離職異動（內(nèi)部流動、晉升）員工增長率（年度）【定義】是指新增員工人數(shù)與原有企業(yè)員工人數(shù)的比例?！竟健繂T工增長率＝本年度新增員工人數(shù)/上年同期員工人數(shù)（.12.31在職工工人數(shù)）*100％【闡明】員工增長率反應(yīng)了企業(yè)人力資源的增長速度。同步也可以反應(yīng)出人力資本的增長速度。將員工增長率與企業(yè)的銷售額增長率、利潤增長率等結(jié)合起來，可以反應(yīng)出企業(yè)在一定期期內(nèi)的人均生產(chǎn)效率。新員工入職人數(shù)部門分布【定義】是指新入職工工部門分布柱狀圖【闡明】可以反應(yīng)出各個部門人員需求的狀況，尚有培訓(xùn)需求有較大的關(guān)聯(lián)。人力資源流動率【定義】是指匯報期內(nèi)企業(yè)流感人數(shù)（包括流入人數(shù)和流出人數(shù)）占總?cè)藬?shù)的比例。是考察企業(yè)組織與員工隊伍與否穩(wěn)定的重要指標(biāo)，匯報期一般為一年【公式】流動率=（一年期內(nèi)流入人數(shù)＋流出人數(shù)）÷記錄期平均人數(shù)月平均人數(shù)=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）÷2季平均人數(shù)=（季內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷3年平均人數(shù)=（年內(nèi)各月平均人數(shù)之和）÷12或：=（年內(nèi)各季平均人數(shù)之和）÷4【闡明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進人數(shù)，流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、解雇和協(xié)議到期不再續(xù)簽人數(shù)。由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒，必須加以嚴(yán)格控制。若流動率過大，一般表明人事不穩(wěn)定，勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題，并且導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率低，以及增長企業(yè)挑選，培訓(xùn)新進人員的成本。若流動率過小，又不利于企業(yè)的新陳代謝，保持企業(yè)的活力。但一般藍領(lǐng)員工的流動率可以大某些，白領(lǐng)員工的流動率要小某些為好。人力資源離職率【定義】是指匯報期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與記錄期平均人數(shù)的比例。其中離職人員包括辭職、企業(yè)解雇、協(xié)議到期不再續(xù)簽（即終止協(xié)議）的所有人員。不包括內(nèi)退和退休人員?！竟健侩x職率＝離職總?cè)藬?shù)÷記錄期平均人數(shù)×100％＝（辭職人數(shù)＋解雇人數(shù)＋協(xié)議到期不再續(xù)簽人數(shù)）÷記錄期平均人數(shù)×100%【闡明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度。離職率常以月、季度為單位，假如以年度為單位，就要考慮季節(jié)與周期變動等影響原因。一般狀況下，合理的離職率應(yīng)低于8％。非自愿性的員工離職率【定義】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時，就發(fā)生了非自愿性的員工流失。其重要體現(xiàn)為：某員工因不能完畢本職工作，不能到達績效原則，或有嚴(yán)重的或故意的錯誤行為，不再滿足運作規(guī)定而引起的員工流失。非自愿性的員工流失不僅包括下崗、裁員、解雇等正常形式，并且包括因員工死亡或終身殘疾等導(dǎo)致協(xié)議失效而引起的非正常形式的員工流失。【公式】非自愿性的員工離職率＝（解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)）÷記錄期平均人數(shù)]×100％【闡明】對非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析，有助于辨識員工重要的離職原因，較低的非自愿性員工離職率有利有弊。我們可以通過非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角，重新審閱企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)力問題。自愿性員工離職率（可以考慮做一下關(guān)鍵崗位員工離職率）【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與記錄期平均人數(shù)的比例。自愿性員工離職率也許受到諸多原因的影響，其中包括員工的個人境況、企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟形勢等?！竟健孔栽感缘膯T工離職率＝（自愿性離職的員工人數(shù)÷記錄期平均人數(shù)）×100％【闡明】假如某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率，也許是不健康的企業(yè)文化的反應(yīng)，或者企業(yè)對員工的認(rèn)同和獎勵計劃沒有被恰當(dāng)?shù)卦u估，以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會導(dǎo)致該比率的上升，也也許是該企業(yè)應(yīng)當(dāng)對招聘程序進行徹底地檢查以保證工作崗位和雇傭員工的能力相匹配。內(nèi)部變動率【定義】是指匯報期內(nèi)部門內(nèi)部崗位調(diào)整、在某企業(yè)內(nèi)部調(diào)動的人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例。【公式】內(nèi)部變動率＝（部門內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)＋企業(yè)集團內(nèi)部調(diào)感人數(shù)）÷匯報期內(nèi)員工平均人數(shù)【闡明】員工調(diào)感人次可以反應(yīng)組織的相對穩(wěn)定性，可以使有關(guān)單位及時關(guān)注調(diào)動員工的工作狀況員工晉升率【定義】是指匯報期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例?！竟健繂T工晉升率＝（匯報期內(nèi)實現(xiàn)職位晉升的員工人數(shù)）÷匯報期內(nèi)員工平均人數(shù)?！娟U明】進行員工晉升記錄可以反應(yīng)出企業(yè)內(nèi)部提高的狀況，為改善員工發(fā)展通道，制定員工職業(yè)規(guī)劃提供根據(jù)。人力資源構(gòu)造分析人員崗位分布***企業(yè)目前分為：職能、市場、教學(xué)三種崗位（以花名冊為準(zhǔn)）【備注】人員類別劃分根據(jù)企業(yè)所處的姐夫按和行業(yè)狀況再進行規(guī)定。人員學(xué)歷分布【定義】是指按照學(xué)歷劃分，匯報期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的最高學(xué)歷狀況記錄。包括各學(xué)歷層次對應(yīng)的人數(shù)以及對應(yīng)的比重?！娟U明】員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國家承認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷。企業(yè)人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專如下五個層次。(目前可以不要博士層次，也許沒有，呵呵。。)人員年齡、工齡分析3.1人員年齡分布【定義】是指按照年齡區(qū)間劃分，匯報期末企業(yè)（部門）實有人員在各年齡階段對應(yīng)的人數(shù)以及比重?！娟U明】

（1）年齡區(qū)間劃分為25歲如下、26歲－35歲、36歲－45歲、45歲以上四個區(qū)間。

（2）僅僅對年齡分布進行一維分析，只能看出員工的年齡層次構(gòu)造。只有當(dāng)把年齡分布和其他有關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來，才可以從數(shù)據(jù)中看出問題，例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合，或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合，構(gòu)成一種二維的人員構(gòu)造分析表，才能從雙重指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中，看出人員構(gòu)造所折射出的詳細狀況。

（3）對年齡分布進行分析，可以判斷組織人員與否年輕化還是日趨老化，組織人員的穩(wěn)定性和發(fā)明性，組織人員吸取新知識、新技術(shù)的能力，組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的也許的匹配規(guī)定。以上四項反應(yīng)狀況，均將影響組織內(nèi)人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分派，應(yīng)呈三角形金字塔為宜。頂端代表45歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表36歲－45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表20歲－35歲的低齡員工。3.2平均年齡【定義】是指匯報期末企業(yè)（部門）所有在崗員工的年齡的平均值?！娟U明】一般狀況，平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的能力成正比。平均年齡越小，員工知識更新速度越快，知識構(gòu)造層次更全，接受新知識的能力越強，企業(yè)的知識資源也就更為豐實。3.3人員工齡構(gòu)造分析【定義】是指按照工齡區(qū)間劃分，匯報期末企業(yè)（部門）實有人員在各工齡階段對應(yīng)的人數(shù)以及比重?！竟健扛鞯燃壢藛T數(shù)量以某企業(yè)人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！娟U明】

（1）工齡指標(biāo)為員工在某企業(yè)工作工齡，截至日期為匯報期期末，工齡超過六個月按一年計算，六個月如下按六個月計算。

（2）一般工齡越長代表員工忠誠度越高，經(jīng)驗越多，工齡區(qū)間劃分為5年如下、5年－、－、-，以上五個區(qū)間。

***企業(yè)工齡區(qū)間提議劃分：1年如下，1-3年，3-5年，5年以上。人員職級構(gòu)造分析【定義】是指按照職稱體系劃分，匯報期末企業(yè)（部門）各職稱等級上實有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重?！竟健扛鞯燃壢藛T數(shù)量以某企業(yè)人力資源部員工花名冊數(shù)據(jù)為準(zhǔn)?！娟U明】企業(yè)等級分為員工、副主管、主管、副主任、主任、副校長、校長7個職級。勞動關(guān)系勞動協(xié)議簽訂比例（兼職與全職辨別開）【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動協(xié)議的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重【公式】勞動協(xié)議簽訂比例＝簽訂勞動協(xié)議的人數(shù)÷匯報期員工內(nèi)平均人數(shù)【闡明】此指標(biāo)從側(cè)面反應(yīng)了某企業(yè)人力資源管理的規(guī)范程度職工社會保險參保率【定義】是指在組織為職工參與社會保險（職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險）的比率【公式】職工社會保險參保率＝參保人數(shù)÷匯報期內(nèi)員工平均人數(shù)招聘配置招聘成本評估招聘總成本【公式】招聘成本=內(nèi)部成本+外部成本+直接成本?！娟U明】內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專人的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費、差旅費。直接成本為廣告、招聘會支出，招聘代理、職業(yè)簡介機構(gòu)收費；大學(xué)招聘費用等。單位招聘成本【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的成本?！竟健繂挝徽衅赋杀?招聘總成本÷錄取總?cè)藬?shù)【闡明】校園招聘可以做一種招聘成本分析錄取人員評估2.1應(yīng)聘者比例【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率【公式】應(yīng)聘者比率=（應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)）×100%【闡明】該比率闡明員工招聘的挑選余地和信息公布狀況，該比率越大闡明組織的招聘信息頒布的越廣、越有效，組織的挑選余地就越大；反之，該比率越小，闡明組織的招聘信息公布的不合適或無效，組織的挑選余地也越小。一般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上。招聘越重要的崗位，該比率應(yīng)當(dāng)越大，這樣才能保證錄取的質(zhì)量。2.2員工錄取比例【定義】錄取率是指某崗位錄取人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率【公式】錄取率=（錄取人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)）×100%【闡明】該比率越小闡明可供篩選者越多，實際錄取的員工的質(zhì)量也許比較高；該比率越大，闡明可供篩選者越少，實際錄取的員工的質(zhì)量也許比較低。2.3招聘完畢率（總的招聘完畢率和崗位的招聘完畢率）【定義】招聘完畢比率是指某崗位錄取人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比率【公式】招聘完畢比率=（錄取人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)）×100%【闡明】該比率闡明招聘員工數(shù)量的完畢狀況。該比率越小，闡明招聘員工數(shù)量越局限性。假如為100%則意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工。如下2個分析原則適合校園招聘或者集體招聘的分析（可以不做分析）2.4同批雇員留存率【定義】是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至記錄時間為止，仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！竟健客蛦T留存率＝同批雇員留存人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％2.5同批雇員損失率【定義】是指同一批次招聘入企業(yè)的雇員直至記錄時間為止，所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例?！竟健客蛦T損失率＝同批雇員離職人數(shù)÷同批雇員初始人數(shù)×100％

同批雇員損失率＝1－同批雇員留存率【闡明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反應(yīng)了員工流失狀況，員工流失狀況又闡明了員工滿意度。同批雇員留存率越低（損失率越高），同批雇員員工滿意度越低，需要及時找出并分析員工離職的原因，實行補救；同批雇員留存率越高（損失率越低），員工滿意度越高，組織滿意度也越高。招聘渠道的分析【定義】招聘渠道分布是指某單位錄取員工通過各渠道進入的數(shù)量分布及對應(yīng)比重。招聘渠道重要有校園招聘、職業(yè)中介機構(gòu)、現(xiàn)場人才招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職。內(nèi)部招聘：重要以內(nèi)部推薦為主；外部招聘：除內(nèi)部推薦以外的渠道均為外部招聘；（外部招聘需要再詳細的進行分析：網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場招聘、上門求職；其中網(wǎng)上招聘規(guī)定對目前現(xiàn)用的網(wǎng)絡(luò)渠道進行分析評估：前途、智聯(lián)、58等多種網(wǎng)絡(luò)渠道，以評估明年網(wǎng)絡(luò)渠道的選擇）【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=（內(nèi)部招聘人數(shù)÷錄取人數(shù)）×100%

外部招聘比率=（外部招聘人數(shù)÷錄取人數(shù)）×100%以渠道劃分則為各渠道錄取人員的數(shù)量及比率。【闡明】企業(yè)在新員工招聘中最佳不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮多種渠道的特點靈活使用，來自不一樣招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于企業(yè)的不一樣崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比很好的招聘效果。培訓(xùn)（總部培訓(xùn)單獨分析，分校人事此模塊需要分析）培訓(xùn)人員分析培訓(xùn)人次【定義】是指匯報期內(nèi)企業(yè)（部門）每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)合計之和?！竟健颗嘤?xùn)人次＝N1＋N2＋……Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參與培訓(xùn)的實際人數(shù)。內(nèi)部培訓(xùn)人次（與培訓(xùn)人次計算措施類似）外部培訓(xùn)人次（與培訓(xùn)人次計算措施類似）依崗位（或者部門）類別計算的受訓(xùn)人員比率【定義】受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù)，以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個組織的培訓(xùn)人數(shù)當(dāng)中所占的比例?！竟健恳缻徫活悇e計算的受訓(xùn)人員比率＝某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)÷接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)

【闡明】這種計算可以明確顯示出企業(yè)對各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點所在。培訓(xùn)費用分析2.1培訓(xùn)費用總額【公式】培訓(xùn)費用總額＝內(nèi)部培訓(xùn)費用＋外出培訓(xùn)費用

＝崗前培訓(xùn)費用＋崗位培訓(xùn)費用＋脫產(chǎn)培訓(xùn)費用【闡明】按照運用培訓(xùn)資源的不一樣，企業(yè)的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)。所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在企業(yè)內(nèi)部進行，所用資源包括培訓(xùn)講師、場地、講義、教具等等，都使用內(nèi)部資源；相反，外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn)。其中請外部培訓(xùn)師來企業(yè)講課，或者參與某企業(yè)的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn)。***企業(yè)基本內(nèi)部培訓(xùn)為主。2.2人均培訓(xùn)費用【定義】是指匯報期內(nèi)企業(yè)（部門）每位員工平均花費的培訓(xùn)費用。【公式】人均培訓(xùn)費用＝匯報期內(nèi)培訓(xùn)總費用÷匯報期內(nèi)員工平均人數(shù)2.3崗前培訓(xùn)費用【定義】是指匯報期內(nèi)企業(yè)（部門）對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、基本技能等方面進行培訓(xùn)所發(fā)生的費用。2.4崗位培訓(xùn)費用【定義】是指匯報期內(nèi)企業(yè)（部門）為使員工到達崗位規(guī)定以及產(chǎn)品知識更新而對其知識、技能進行培訓(xùn)而發(fā)生的費用。2.5脫產(chǎn)培訓(xùn)費用（***企業(yè)臨時不存在這種費用，大家理解即可）【定義】是指匯報期內(nèi)因企業(yè)（部門）根據(jù)工作的需要，容許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長期（一年以上）的培訓(xùn)（即為員工提供繼續(xù)深造機會）而發(fā)生的成本，其目的是為企業(yè)（部門）培養(yǎng)高層次的管理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員，而發(fā)生的培訓(xùn)費用。2.6培訓(xùn)費用占薪資比【定義】是指匯報期內(nèi)企業(yè)員工培訓(xùn)各項費用之和同該時期內(nèi)員工工資總額的比例。【公式】培訓(xùn)費用占薪資比＝匯報期內(nèi)培訓(xùn)費用÷匯報期內(nèi)工資總額×100％【闡明】培訓(xùn)費用占薪資比并不是越高越好，合理的培訓(xùn)費用占薪資比一般水平為2％－5％。一般狀況下，假如培訓(xùn)費用占薪資比高于5％，表明企業(yè)（部門）非常重視員工培訓(xùn)，但培訓(xùn)費用過高，人力成本過高；假如低于2％，表明企業(yè)（部門）對員工培訓(xùn)不夠重視，或者闡明為了節(jié)省挖潛，充足進行內(nèi)部培訓(xùn)。培訓(xùn)效果分析3.1平均培訓(xùn)滿意度【定義】是指匯報期內(nèi)企業(yè)員工對此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度。【公式】平均培訓(xùn)滿意度＝（TA1＋TA2＋……＋TAn）÷匯報期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù)

其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿意度。或者：平均培訓(xùn)滿意度＝∑匯報期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度÷匯報期內(nèi)培訓(xùn)人次【闡明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好。3.2培訓(xùn)測試通過率【定義】是指匯報期內(nèi)企業(yè)員工參與培訓(xùn)后進行測試的通過率【公式】培訓(xùn)測試通過率＝通過測試人數(shù)÷參與培訓(xùn)人數(shù)【闡明】培訓(xùn)測試通過率越高相對培訓(xùn)效果越好?？冃Э冃ЧべY的比例【定義】是指匯報期企業(yè)員工獲得的績效工資占工資總額的比例【公式】績效工資比例＝（績效工資總額÷工資總額）*100%【闡明】不一樣的崗位應(yīng)當(dāng)設(shè)置不一樣的績效工資比例；不一樣的部門（或崗位）績效占比與否具有鼓勵性；員工績效考核成果分布（按部門分析，總部需要分要分析省級校區(qū)的整體狀況）【定義】是指匯報期內(nèi)企業(yè)員工績效考核成果進行分類，各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例?！竟健縓類員工比例＝（績效考核成果為X的員工數(shù)÷員工總數(shù)）*100%【闡明】一般每類績效評級員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布，假如出現(xiàn)某一類員工過多的狀況，則應(yīng)當(dāng)重新審閱績效考核的指標(biāo)原則與否過低或過高、或者存在人為原因。薪酬工資總額（曲線圖按月展現(xiàn)）【定義】是指匯報期企業(yè)所有實有員工的應(yīng)發(fā)工資總額?！竟健抗べY總額＝I1＋I2……＋In其中，In是匯報期內(nèi)一種月的應(yīng)發(fā)工資?！娟U明】（1）省級分?？梢栽僬归_分析各個部門；（2）總部可以按省級分校做分析；工資總額的增長和人員的增長會有一種有關(guān)，可以做曲線有關(guān)，若未正有關(guān)，闡明人均成本的提高；總部可以用今年和去年，前年的薪酬總額按月做一種曲線分析。運行維持性工資總額比率【定義】是指匯報期內(nèi)企業(yè)用于實現(xiàn)和維持企業(yè)運行目的任務(wù)的工資額與工資總額的比例。目前***企業(yè)的狀況：重慶校區(qū)為運行維持性；其他校區(qū)均為投資性人力支出。【公式】運行維持性工資額比率＝匯報期內(nèi)運行維持性工資額÷匯報期內(nèi)工資總