人力資源分析報告

人力資源分析匯報導(dǎo)讀：范文人力資源分析匯報【篇一：人力資源管理分析匯報】為協(xié)助企業(yè)逐漸走向規(guī)范化、科學(xué)化管理，完善管理體制企業(yè)人力資源管理與開發(fā)在深入做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同步，加強定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)，不停開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)。一、人力資源的狀況截止12月1日，企業(yè)員工總?cè)藬?shù)383人，其中總企業(yè)124人，錦榮商貿(mào)城215人，物業(yè)企業(yè)44人，為保證可分析性，本匯報只對總企業(yè)人力資源進行分析。人員構(gòu)造年齡構(gòu)造學(xué)歷構(gòu)造人員凈增長率=/年初數(shù)=%人員流動率？=當期離職人員數(shù)//2*100%二、人力資源管理基礎(chǔ)工作現(xiàn)實狀況以及存在的問題1、領(lǐng)導(dǎo)雖有先進理念，但缺乏對人力資源管理的系統(tǒng)性認識企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理觀，尚未將企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展緊密集合起來規(guī)劃企業(yè)人力資源管理功能的完善和發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也沒有對人力資源部門提出戰(zhàn)略管理規(guī)定。人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略尚處在結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供根據(jù)、充當助手的作用。企業(yè)長期忽視或輕視人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配置工作，既有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配置局限性以勝任戰(zhàn)略人力資源管理的重任。2、企業(yè)未形成全員參與人力資源管理概念人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的工作，而應(yīng)當是所有部門主管們的一項平常性工作，但目前中間管理層對此認識局限性。非人力資源管理部門的經(jīng)理認為人力資源管理非份內(nèi)之事，認為人力資源管理就是人力資源管理部門的事，錯將人力資源管理部門的督導(dǎo)、制度、政策制定工作誤作人力資源管理的所有工作。由于缺乏全員人力資源管理意識，他們在行動上更難協(xié)調(diào)企業(yè)人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項職能工作。經(jīng)典的，各部門經(jīng)理就不能精確及時提供有關(guān)員工的培訓(xùn)需求、績效考核方面的信息；缺乏與員工的溝通意識，很少將人力資源管理理念貫徹于平常工作中去。3、人力資源部門存在的問題企業(yè)人力資源管理部門崗位配置少，大部分精力仍放在老式的人事管理上，從事的大多是核發(fā)工資、處理檔案和人事關(guān)系等事務(wù)性工作，績效管理占比過重，無法有效開展人力資源規(guī)劃、工作分析、職務(wù)評價、薪酬設(shè)計、員工鼓勵和文化建設(shè)等人力資源管理的職能工作，更談不上戰(zhàn)略性人力資源管理工作，為高層決策服務(wù)。以上這些，也制約了企業(yè)人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動企業(yè)員工的積極性、積極性和發(fā)明性。4、組織構(gòu)造企業(yè)采用扁平式的組織構(gòu)造，管理層級少，組織架構(gòu)相對平坦。戰(zhàn)略決策層的職能重心是對企業(yè)發(fā)展的重大戰(zhàn)略上進行決策并制定宏觀戰(zhàn)略計劃；管理控制層的職能重心是對宏觀戰(zhàn)略計劃進行分解，組織下級機構(gòu)實行各項計劃，并對計劃的實行過程進行有效的整體控制；管理執(zhí)行層的職能重心是堅決貫徹執(zhí)行上級下達的指令，是基礎(chǔ)管理工作的執(zhí)行者。部門的設(shè)置因職能的發(fā)展需要而定，部門雖不設(shè)副職，但未充足授權(quán)或因能力局限性而未充足授權(quán)。企業(yè)集中管理，有些部門互相之間的制約性未能體現(xiàn)，且出現(xiàn)了部門職能、崗位職能重疊的狀況。如：項目施工過程中，工程部經(jīng)理及項目經(jīng)理職能混亂、重疊。企業(yè)可合適分開以互相牽制、監(jiān)督，并可緩和內(nèi)部因工作而產(chǎn)生的矛盾和壓力，也防止了企業(yè)高層投入較多的時間和精力去協(xié)調(diào)、化解矛盾。伴隨經(jīng)營需要，組織構(gòu)造也在不停的調(diào)整，部門功能定位及職責劃分、管理權(quán)限都一一明確，不過在實際工中作仍舊存在或多或少的多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推委扯皮現(xiàn)象。5、人力資源規(guī)劃缺乏中、長期規(guī)劃，常常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，根據(jù)職位空缺或臨時緊急任務(wù)招聘，缺乏發(fā)展觀和動態(tài)觀。企業(yè)在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面已經(jīng)奉行傾斜性政策。人力資源管理部門尚未能根據(jù)企業(yè)的外部環(huán)境變化、市場競爭的規(guī)定分析和預(yù)測企業(yè)未來對人才類型、數(shù)量需求的狀況，制定鼓勵人、留住人、開發(fā)人的系統(tǒng)目的。缺乏對各層次、各部門人才梯隊的規(guī)劃和人才儲備計劃，沒有制定人員的補充和接續(xù)計劃，導(dǎo)致無法適合企業(yè)發(fā)展的人才梯隊，關(guān)鍵崗位缺乏對接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員，同步，由于人才梯隊規(guī)劃作得不好，員工不理解企業(yè)中各個層次人力資源需求狀況，自身發(fā)展也不明確，缺乏競爭意識和緊迫感，工作積極性不高。6、工作分析現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。企業(yè)戰(zhàn)略目的一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目的必然依賴某些列的部門和崗位的工作鏈去實現(xiàn)目的。各個崗位詳細的工作內(nèi)容、工作應(yīng)到達的指標和原則、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。工作分析是招聘、培訓(xùn)員工的原則基礎(chǔ)，是對員工進行績效考核的根據(jù)，也是工作評價和薪酬設(shè)計的根據(jù)。我企業(yè)目前現(xiàn)實狀況是。未開展規(guī)范的、科學(xué)的工作分析。部門職責是工作分析的基礎(chǔ)，先對部門職責進行科學(xué)界定，然后將部門職責分解到部門中各位任職者，才能制定出科學(xué)的崗位職責。企業(yè)有8個部門，沒有對部門進行部門職責的科學(xué)擬訂。既有的崗位職責描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責任、義務(wù)，諸多員工對自己的工作職責不清晰或不太清晰。7、招聘與選拔企業(yè)目前雖有招聘管理制度，其中提及了招聘的原則、程序等，并且雖然制度中規(guī)定用人部門根據(jù)實際需要，向人力資源部門遞交《用人申請》，并注明需招聘崗位人員的任職條件，崗位職責規(guī)定等，但從未按此執(zhí)行。招聘渠道重要集中在網(wǎng)絡(luò)招聘，以“外部輸入”人才為主，對于企業(yè)內(nèi)部人才選拔做的較少，使員工得不到全面的鍛煉，成長曲線單一，不適合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的用人需求。8、培訓(xùn)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展企業(yè)每年擬訂培訓(xùn)大綱和培訓(xùn)計劃，但尚未建立完善的培訓(xùn)體系。雖然每年投入到員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費較多，人力資源部門員工投入時間上較大，但效果不佳。年初對整年的培訓(xùn)作了總體的規(guī)劃和安排，只是根據(jù)企業(yè)的計劃安排培訓(xùn)項目，且年初的計劃也不完整，沒有建立整套的培訓(xùn)內(nèi)容體系，在過程中臨時安排組織培訓(xùn)；缺乏培訓(xùn)評估；培訓(xùn)形式和方式單一，缺乏對培訓(xùn)的需求以及分析，企業(yè)所做的培訓(xùn)，缺乏長遠規(guī)劃及戰(zhàn)略指導(dǎo)。培訓(xùn)的內(nèi)容側(cè)重于專業(yè)知識和技能，對員工思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人際交往技能和心理適應(yīng)等方面沒有放到重點上來；員工缺乏嫻熟的與人交往的溝通技巧和技能；碰到問題首先想到的是上交；缺乏創(chuàng)新精神和合作精神，致使有些方面人際關(guān)系緊張，不善于應(yīng)付工作壓力。9、績效考核績效考核是衡量企業(yè)各部門及員工工作體現(xiàn)及工作進度的標尺。然而我企業(yè)既有的績效考核制度及績效考核措施缺乏嚴重的執(zhí)行力。在績效考核算施過程中，各部門領(lǐng)導(dǎo)不能充足認識到績效考核的作用，推諉拖拉、不負責任，以“應(yīng)付差事”的心態(tài)上報部門員工的績效考核分數(shù)。這樣的成績水分很大，不能體現(xiàn)到部門員工的真實水品，最終導(dǎo)致了績效考核成績的不真實性和人力資源成本的揮霍。10、薪酬薪酬鼓勵體系是企業(yè)較為微弱的環(huán)節(jié)。有的員工對薪酬分派制度不滿，也對實際分派的公平性產(chǎn)生懷疑。員工不僅僅關(guān)懷酬勞的絕對數(shù)量，也關(guān)懷酬勞的相對數(shù)量。總把自己的投入與產(chǎn)出與其他人的投入與產(chǎn)出進行比較，對自身的價值、奉獻及產(chǎn)出沒有明確認知。11、文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)中長期形成的共同思想、基本價值觀、行為規(guī)范的總稱。是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)、培植并身體力行的成果，需要通過多種方式灌輸?shù)饺w員工的平常行為中去，從而日積月累逐漸形成，形成企業(yè)凝聚力和外部競爭力。至今企業(yè)文化并沒有系統(tǒng)形成，首先企業(yè)上下未形成企業(yè)文化立業(yè)的共識，企業(yè)高層對企業(yè)文化的重要具有一定認識，中間管理層起并沒有多大的認識，或是口頭叫得響，行動看不見，基層員工認為與己無關(guān)或關(guān)系不大，認為就是高層領(lǐng)導(dǎo)的事情。企業(yè)實際上并不重視企業(yè)文化的建設(shè)和推進工作。三、提議1、減少員工流動率1）八分人才，九分使用，十分待遇?！熬欧质褂谩闭f的就是發(fā)展，把人安排在合適的崗位上，為員工職業(yè)生涯發(fā)展做好規(guī)劃?！笆执觥本褪侵腹降男匠旰土己玫母＠?，在也許的狀況下，需要對企業(yè)的整體薪酬重新梳理，前提是結(jié)合市場薪酬水平開展，使企業(yè)的薪酬具有一定的市場競爭力。2）提前儲備才能失之不慌盡管員工流失對企業(yè)來說不是利好消息，但員工流失不可防止。當然，完全不流動也未必是好事。既然，“總有人要走”是一種客觀存在，我們不妨認清事實，對關(guān)鍵崗位予以人才梯隊建設(shè)，項目部的人員配置予以一定幅度的機動名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不停檔、工作不脫節(jié)。當然這需要企業(yè)更多的財力投入以及對經(jīng)營前景的一種預(yù)見性。3）領(lǐng)導(dǎo)加強和員工之間的員工積極溝通。要引導(dǎo)員工積極溝通，積極把問題、想法告訴上級。以便于充足發(fā)揮部門員工的工作積極性。一位集團老總曾經(jīng)說過“善于思索的員工才是好員工”，做好與員工的溝通工作很重要，可以發(fā)揮每一種人的智慧，以便于更好的統(tǒng)籌管理和開展團體建設(shè)。2、人才的合理化使用人才，是企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要原因，合理的使用人才，可有效的減少人力資源成本，保證企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)范化推進。我們應(yīng)積極的發(fā)掘員工的各項優(yōu)勢，結(jié)合“崗位職責”和“任職規(guī)定”將其合適的放置在合適的崗位，保證企業(yè)人才的合理化使用。目前企業(yè)既有部分員工不符合其崗位任職條件，提議進行人員調(diào)整，名單如下：3、加強培訓(xùn)開發(fā)工作1）建立并確定培訓(xùn)體系，加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對而言，外聘或外訓(xùn)對員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更佳某些?？梢酝馄改承I(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進行講課，從而更有說服力加深認知力。每年可以有某些接受外訓(xùn)的名額或指標，獎勵那些在工作中績效突出的員工。2）組建企業(yè)內(nèi)部講師隊伍，積極調(diào)查各部門及員工的培訓(xùn)需求，開發(fā)新課程，并鼓勵員工積極加入內(nèi)部講師團體，提高企業(yè)全員學(xué)習(xí)風氣。3）加強新員工培訓(xùn)及在職工工制度培訓(xùn)，使員工熟悉企業(yè)各項管理規(guī)定，加強員工規(guī)范化意識，理解薪金、福利等與自身有關(guān)的政策規(guī)定，同步要做好人力資源規(guī)劃的實行，明晰員工的發(fā)展空間及職業(yè)導(dǎo)向，保證員工積極的工作態(tài)度。4、取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”企業(yè)目前的績效考核制度在實行過程當中存在很大的問題，且缺乏執(zhí)行力，監(jiān)督及考核機制不健全，考核成績不真實。針對績效考核中存在的多種問題，從主線上現(xiàn)階段很難實現(xiàn)系統(tǒng)的變化。企業(yè)處在發(fā)展建設(shè)初期，怎樣才能節(jié)省成本，規(guī)避風險，保證項目作業(yè)的順利開展？通過多方面的理解，提議企業(yè)取消“項目績效考核制”，實行“項目獎金制”。下面針對“項目獎金制”做出分析：“項目獎金制”是指根據(jù)項目工程量及項目造價，在項目竣工驗收完畢后一次性予以項目組發(fā)放的獎金?！绊椖开劷鹬啤钡拈L處：1）符合現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展規(guī)定，為此后的績效考核完整、合理的實行奠定基礎(chǔ)，便于企業(yè)發(fā)展后績效考核的平穩(wěn)過渡；2）鼓勵機制、節(jié)省成本、規(guī)避用人風險。項目獎金在項目竣工驗收完畢后發(fā)放，可以增進該項目施工過程中的人員穩(wěn)定性，防止了施工的過程中，由于有關(guān)由于人員的替代導(dǎo)致的對項目工作不熟悉，致使出現(xiàn)偏差和延誤工期的現(xiàn)象?！绊椖开劷鹬啤钡膶嵭锌梢允钩渥惆l(fā)揮項目組的能動性、積極性。項目組目的明確，既可自主管理，也減少了企業(yè)的管理成本。5、調(diào)整薪資構(gòu)造薪酬是鼓勵員工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不僅能有效地激發(fā)員工的積極性、積極性，促使員工努力去實現(xiàn)企業(yè)的目的，提高企業(yè)的效益，并且能在人力資源競爭日益劇烈的知識經(jīng)濟條件下吸引和保留一支素質(zhì)良好、具有競爭力的員工隊伍。薪酬專家、綜合開發(fā)研究院研究征詢部部長劉占軍博士認為：“人力資源構(gòu)造、薪酬制度問題要用科學(xué)的措施進行分析，不是薪酬越高越好，學(xué)歷越高越好，而是要有一種合理的構(gòu)造。沒有一種合理的構(gòu)造，收入再高，大家心理也不會平衡，但構(gòu)造合理，雖然收入相對低一點，也能穩(wěn)住人才?！毕旅驷槍ξ移髽I(yè)的薪酬構(gòu)造做出分析，并提出提議：1、薪資構(gòu)造過于簡樸，不能發(fā)揮出薪酬的優(yōu)勢；我企業(yè)現(xiàn)執(zhí)行的薪資構(gòu)造為：崗位工資+司齡工資+績效工資。構(gòu)造過于簡樸。薪酬構(gòu)造是企業(yè)總體薪酬所包括的固定部分薪酬和浮動部分薪酬所占的比例。其中，基本工資又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。據(jù)征詢和調(diào)查顯示，我企業(yè)現(xiàn)執(zhí)行的工資水平在同行業(yè)中差異不大，并且略微偏高，但現(xiàn)執(zhí)行的薪資構(gòu)造，不可以體現(xiàn)出企業(yè)薪酬體系的競爭優(yōu)勢。2、無“差異化”，員工多有埋怨；薪資差異化，是近些年人力資源引入的新理念，是體現(xiàn)“同崗不一樣酬”的重要根據(jù)和手段。企業(yè)用人時，會根據(jù)該員工自身的經(jīng)驗、學(xué)歷、專業(yè)等多方面綜合能力原因來制定該員工的工資，當該員工的工資水平高于崗位其他員工時，就會聽到諸多員工的埋怨聲，使薪酬失去本來的鼓勵作用?！安町惢劫Y”是將基本工資深層次剖析和明晰，從而增進薪酬發(fā)揮更大的鼓勵作用。3、提議：鑒于我企業(yè)的狀況，我部門通過研究，提議將企業(yè)現(xiàn)執(zhí)行的薪資構(gòu)造在工資總額不變的狀況下進行調(diào)整，提議調(diào)整為：“崗位工資+司齡工資+學(xué)歷津貼+職稱津貼+住房補助+降溫補助+績效獎金”人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、鼓勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊伍。人盡其才，才盡其用，不停提高人才資源的管理水平，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源支持?！酒喝肆Y源案例分析匯報】1、馮如生在編制人力資源計劃時在考慮哪些狀況和原因？2、他該制定一項什么樣的招招聘方案？3、在預(yù)測企業(yè)人力資源需求時，他能采用哪些技術(shù)？案例分析1、答：馮如生在編制人力資源計劃時在考慮如下的狀況和原因：從我司現(xiàn)實狀況出發(fā)，記錄我司的各階層人數(shù)，理解我司的基本狀況。企業(yè)的人事變動狀況。理解近五年來職工的平均離職率。發(fā)現(xiàn)不一樣類別的職工離職率并不一樣樣，生產(chǎn)工人離職率高達8%，而技術(shù)人員和管理干部只有3%。廣泛的搜集企業(yè)的內(nèi)部多種有關(guān)信息。企業(yè)的生產(chǎn)計劃對人力資源的規(guī)定。親密留心政府政策的公布，留心企業(yè)外部信息，令企業(yè)一直走在前面：當?shù)卣C布了一項政策，規(guī)定當?shù)仄髽I(yè)招收新職工時，要優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。但我司一直未曾故意排斥婦女和馮如生下崗職工，因此馮如生在編制人力資源計劃時，也把這些包括在內(nèi)了；親密注意社會環(huán)境的變化，分析市場的動向，要為企業(yè)深謀遠慮。技術(shù)的更新?lián)Q代，企業(yè)的經(jīng)營狀況。企業(yè)剛開發(fā)了幾種有吸引力的新產(chǎn)品，估計企業(yè)銷售額5年內(nèi)會翻一番，這也是馮如生應(yīng)當考慮的原因。站在高瞻遠矚的位置上為企業(yè)未來的發(fā)展，提供合適的人力資源供應(yīng)及培訓(xùn)。2、答：馮如生將制定一項行之有效的招聘方案，其中包括：增長白領(lǐng)、銷售員、技術(shù)員和基層職工的招聘，其中工作的重點放在白領(lǐng)職工與銷售員的選拔招聘上。他要在政府政策的指導(dǎo)下，在公平的原則下，優(yōu)先照顧婦女和下崗職工。貫徹執(zhí)行不歧視政策，對女性職工予以特殊照顧。結(jié)合企業(yè)未來的發(fā)展對多種人才的需求，招聘具有高創(chuàng)新思維的人，帶領(lǐng)企業(yè)走在同行的前列。為了應(yīng)付企業(yè)的迅速發(fā)展，應(yīng)當進行合適的人才儲備。3、答：在預(yù)測企業(yè)人力資源需求時，他能可以采用如下技術(shù)：總體需求構(gòu)造分析預(yù)測法。運用公式NHR=P+C-T。其中NHR是指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；P是指既有的人力資源；C是指未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源。T是指由于技術(shù)提高或設(shè)備改善后節(jié)省的人力資源。人力資源成本分析預(yù)測法。運用公式NHR=TB/[*。其中NHR是指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；S是指目前每人的平均工資；BN是指目前每人的平均獎金；W是指目前每人的平均福利；O是指目前每人的平均其他支出；a%是指企業(yè)計劃每年人力資源成本的增長的平均百分數(shù)；T是指未來一段時間的年限。人力資源發(fā)展趨勢分析預(yù)測法。運用公式NHR=a*[1+*T]。其中NHR是指未來一段時間內(nèi)需要的人力資源；a是指目前以有的人力資源。B%是指企業(yè)計劃平均每年發(fā)展的比例；c%是指企業(yè)計劃人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的比例差率；T是指未來一段時間的年限。人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測法。運用生產(chǎn)率預(yù)測法的公式：NHR=TP/XP。其中TP是指生產(chǎn)總量；XP是指個體平均生產(chǎn)量。也可運用進步支書預(yù)測法。老師批語【篇三：人力資源案例分析匯報】姓名蔡賢炯專業(yè)工商管理學(xué)號041029班級工商管理A完畢日期、10、9案例名稱國企技工流失為哪般規(guī)定1、請歸納國企技工流失的重要原因。2、請分析某些企業(yè)在留住國企技工方面的做法的利弊，你認為有無更好的措施？案例分析1、答：國企技工流失的重要原因：三資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、私營企業(yè)的高收入、高待遇是吸引技術(shù)工人改換門庭的重要原因。企業(yè)內(nèi)部待遇不平等。技工所發(fā)明的效益與得到的回報嚴重失調(diào)，有的企業(yè)甚至技能與工資脫鉤，輕易挫傷青工的積極性。評估技師規(guī)定過高、程序繁復(fù)、審核過嚴，導(dǎo)致企業(yè)和工人雙方對評估技師的積極性都不高，也是技工流失的重要原因。目前不少企業(yè)實行崗位技能工資，技術(shù)等級不升，工資就不長。工人只能通過考試才能長工資，不過卻有著誰也說不清的土政策，限制了工人的考試晉級。國家的政策與某些企業(yè)內(nèi)部的規(guī)定有摩擦，這些企業(yè)單方面追求利潤，而忽視了工人的個人規(guī)定；并且，有些企業(yè)盲目的追求高學(xué)歷，而忽視了工人基本技術(shù)素質(zhì)教育，不愿花錢培養(yǎng)工人技師。在職稱評估上也有欠公允，這也在一定程度上阻礙了工人考技師的積極性。正是企業(yè)內(nèi)部這種種不平等，使許多技工產(chǎn)生了“低人一等”的心理，因此一有機會，就必然另謀新職。2、答：企業(yè)在留住國企技工方面的做法各有特色，其中有利也有弊：某些企業(yè)開始推行簽定勞動協(xié)議制度，用契約的形式把職工同企業(yè)的勞動關(guān)系固定下來，違約者要承擔責任，賠償損失。這種方式在短期內(nèi)是有一定作用的，它與技工的切身利益有聯(lián)絡(luò)，可以使技工安下心來工作，免除了他們對生活的擔憂。但這不是長期之策，往往只能留“身”而不能留“心”，假如企業(yè)內(nèi)出現(xiàn)了令技工不滿意的狀況時，技工會故意怠工，不認真地看待工作，使生產(chǎn)率下降，而企業(yè)又不能在勞動協(xié)議未滿，解雇工人，這樣會令企業(yè)遭到損失。技工也工作得不快樂。并且，一種具有高技能的工人，他想跳槽，我想一定會有企業(yè)為他付違約金的，這樣一種好的技工也會流失。有些企業(yè)則是“軟硬兼施”，在推行協(xié)議制的同步，還通過提高技術(shù)工人福利待遇、為青年技工提供成材環(huán)境、填平職工身份鴻溝等措施，使其物質(zhì)和精神的追求都能得到滿足，從而把心與企業(yè)合為一體。這種措施不單令到工人有一種相對很好的工作生活環(huán)境，更使工人具有一種很好的心理環(huán)境。這是一種比較可取的措施。在企業(yè)發(fā)明的這種工作環(huán)境中，技工能很好的工作，效率理所當然的會有所提高。不過，企業(yè)只是專注于對內(nèi)部技工需求的滿足，而忽視了對技工技術(shù)培訓(xùn)，提高。我認為，技術(shù)工人流失的問題不是一兩個優(yōu)惠政策就能處理的，有關(guān)部門應(yīng)當和企業(yè)一起為留住技工而努力，有關(guān)部門應(yīng)盡快制定有關(guān)政策，完善用工制度改革，規(guī)范企業(yè)用工競爭，發(fā)明優(yōu)良的外部環(huán)境，支持國企為減少技工流失所付出的努力。而企業(yè)也應(yīng)當根據(jù)技工的需要，從物質(zhì)和精神兩個方面入手，從行動上真正處理好技工的問題，那他們真心的樂意留在企業(yè)里?！酒模喝肆Y源分析匯報】1）人力資源類行業(yè)產(chǎn)能/產(chǎn)量分析是指記錄分析生產(chǎn)者在某一特定期期內(nèi)，可生產(chǎn)出的商品總量以及已生產(chǎn)出的商品總量；同步分析這一時期內(nèi)人力資源類行業(yè)產(chǎn)能/產(chǎn)量構(gòu)造。2）人力資源類行業(yè)進出口分析是指記錄分析同上時期內(nèi)人力資源類行業(yè)進出口量、進出口構(gòu)造、以及進出口價格走勢分析。3）人力資源類行業(yè)庫存及自用量等分析4）人力資源類行業(yè)供應(yīng)分析市場供應(yīng)量不等于生產(chǎn)量，由于生產(chǎn)量中有一部分用于生產(chǎn)者自己消費，作為儲備或出口，而供應(yīng)量中的一部分可以是進口商品或動用儲備商品。5）人力資源類行業(yè)需求分析是指記錄分析上述時期內(nèi)下游市場對人力資源類行業(yè)商品的需求總量分析；同步分析這一時期內(nèi)下游行業(yè)需求規(guī)模、需求構(gòu)造以及需求總量的區(qū)域構(gòu)造等。6）人力資源類行業(yè)供應(yīng)影響原因分析包括價格原因、替代品原因、生產(chǎn)技術(shù)、政府政策以及下游行業(yè)發(fā)展等。7）人力資源類行業(yè)需求影響原因分析包括可支配收入變化、個人喜好的變化、借貸及其成本、替代品和互補品的價格轉(zhuǎn)變、人口數(shù)量和構(gòu)造、對未來的預(yù)期、教育程度的變化等。人力資源類行業(yè)供需分析匯報是基于經(jīng)濟學(xué)中有關(guān)供需關(guān)系理論為基礎(chǔ)的分析成果。人力資源類行業(yè)市場供應(yīng)是指生產(chǎn)者在某一特定期期內(nèi)，在每一價格水平上樂意并且可以提供的一定數(shù)量的商品或勞務(wù)；人力資源類行業(yè)市場需求指的是下游有能力購置，并樂意購置某個詳細商品的欲望，顯示的是其他原因不變的狀況下，伴隨價格升降，某個體在每段時間內(nèi)所樂意買的某商品的數(shù)量?！酒澹喝肆Y源調(diào)查分析匯報撰寫提綱】一、開展調(diào)查工作基本狀況。組織領(lǐng)導(dǎo)工作措施工作成效二、調(diào)查數(shù)據(jù)分析在已經(jīng)完畢調(diào)查并建立合格臺賬的______個村，先后調(diào)查了______戶農(nóng)村家庭，調(diào)查總?cè)藬?shù)______人。共調(diào)查出：勞動力總?cè)藬?shù)分析：勞動力人數(shù)______人，占農(nóng)業(yè)人口比例______%。1、按性別分：男______人、女______人，分別占勞動力人數(shù)的______%；2、按年齡分：16-25______人、26-40______人、40以上______人，分別占勞動力人數(shù)的______%；3、按文化程度分：在家務(wù)農(nóng)人員狀況分析在家務(wù)農(nóng)人員______人，占總?cè)藬?shù)的______%；其中從事高效農(nóng)業(yè)92人，占務(wù)農(nóng)人員人數(shù)的__