員工關(guān)系管理ppt

員工關(guān)係與員工關(guān)係管理員工關(guān)係管理的目的、重要性第一章員工關(guān)係管理概述員工關(guān)係管理的現(xiàn)狀“員工關(guān)係”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由於勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來(lái)了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方的力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資衝突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)開(kāi)始越來(lái)越注重加強(qiáng)內(nèi)部溝通，改善員工關(guān)係?！締T工關(guān)係與勞動(dòng)關(guān)係、勞資關(guān)係的聯(lián)繫】員工關(guān)係又稱(chēng)雇員關(guān)係，與勞動(dòng)關(guān)係、勞資關(guān)係相近，它以研究與雇傭行為管理有關(guān)的問(wèn)題為特殊現(xiàn)象。員工關(guān)係強(qiáng)調(diào)以員工為主體和出發(fā)點(diǎn)的企業(yè)內(nèi)部關(guān)係，注重個(gè)體層次上的關(guān)係和交流，是從人力資源管理角度提出的一個(gè)取代勞資關(guān)係的概念，注重和諧與合作是這一概念所蘊(yùn)涵的精神。第一節(jié)

員工關(guān)係與員工關(guān)係管理1.1.1員工關(guān)係員工關(guān)係是組織中由於雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)係，是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域。員工關(guān)係具有兩層涵義，一是從法律層面雙方因?yàn)楹炗喒蛡蚱跫s而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)係，亦即彼此之間的法律關(guān)係；另一方面是社會(huì)層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關(guān)係，亦即雙方權(quán)利義務(wù)不成文的傳統(tǒng)、習(xí)慣及默契等倫理關(guān)係。從廣義上講，員工關(guān)係管理（ERM）是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)繫和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)並確保為員工、社會(huì)增值。員工關(guān)係管理是企業(yè)設(shè)置較晚，功能相對(duì)不統(tǒng)一的人力資源管理職能模組，儘管它包含的工作最瑣碎且不易呈現(xiàn)價(jià)值，但卻是構(gòu)建組織人力資源框架的重要組成部分。第一節(jié)

員工關(guān)係與員工關(guān)係管理1.1.2員工關(guān)係管理從狹義上講，員工關(guān)係管理就是企業(yè)和員工的溝通管理，這種溝通更多採(cǎi)用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支援組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)係，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境。因此，員工關(guān)係管理的目的就是，提高員工滿意度、忠誠(chéng)度和敬業(yè)度，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)率，維持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。許多企業(yè)在公司發(fā)展?fàn)顩r良好、員工隊(duì)伍比較穩(wěn)定時(shí)，根本就不會(huì)想到還要做什麼員工關(guān)係管理工作，等到發(fā)現(xiàn)下屬員工積怨較多，甚至紛紛離職的時(shí)候，才想起平時(shí)怎麼沒(méi)有重視員工關(guān)係管理工作。員工關(guān)係在不同時(shí)期、不同的企業(yè)有其不同的特點(diǎn)，但勞資雙方在利益上的對(duì)立與統(tǒng)一關(guān)係是永恆存在的。第二節(jié)

員工關(guān)係管理的目的、重要性建立和諧的員工關(guān)係，是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，也是良好企業(yè)形象的重要方面。良好的員工關(guān)係管理能夠極大地增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工關(guān)係管理在企業(yè)中起到很重要的作用，很多大企業(yè)都要設(shè)立員工關(guān)係經(jīng)理或員工關(guān)係專(zhuān)員，比如IBM、雅芳、寶潔等名企分別都設(shè)有自己的員工關(guān)係經(jīng)理，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)做好員工關(guān)係的管理工作。目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工關(guān)係的理解還停留在勞動(dòng)關(guān)系管理的初級(jí)階段，職能範(fàn)圍有限，相關(guān)從業(yè)人員專(zhuān)業(yè)技能有限等等。第三節(jié)

員工關(guān)係管理的現(xiàn)狀目前中國(guó)企業(yè)對(duì)員工關(guān)係管理認(rèn)知不足，大部分企業(yè)沒(méi)有設(shè)置獨(dú)立的崗位，或即使有，也沒(méi)有能夠充分履行員工關(guān)係管理的職能。大部分企業(yè)的員工關(guān)係管理僅局限在勞動(dòng)關(guān)係（勞動(dòng)合同）管理和簡(jiǎn)單的企業(yè)文化活動(dòng)方面。員工關(guān)係管理人員專(zhuān)業(yè)技能有限。絕大多數(shù)從業(yè)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)均不全面或相對(duì)較弱，而有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、溝通、員工活動(dòng)等領(lǐng)域的知識(shí)和技能成為從業(yè)者亟待提升的核心能力。多數(shù)企業(yè)在營(yíng)造“讚賞/激勵(lì)”的企業(yè)文化氛圍方面較弱，旅遊成為企業(yè)非貨幣激勵(lì)的主要手段。員工關(guān)懷更偏重物質(zhì)關(guān)懷，如年度體檢等，且專(zhuān)案分散（或只偏重高層人員），而精神的關(guān)懷層面，比如壓力衝突化解、員工幫助熱線以及婚姻家庭關(guān)係等採(cǎi)用率較低。在長(zhǎng)期激勵(lì)方面，企業(yè)手段有限，股票等長(zhǎng)期激勵(lì)利用不夠?？偟膩?lái)說(shuō)，企業(yè)福利主要體現(xiàn)在企業(yè)班車(chē)和工作餐等兩方面。甚至許多企業(yè)只提供國(guó)家規(guī)定的五險(xiǎn)一金，少數(shù)企業(yè)保險(xiǎn)都不能給繳。第二章ERM的誤區(qū)及原則員工關(guān)係管理的誤區(qū)員工關(guān)係管理的原則1、缺乏共同的願(yuàn)景，導(dǎo)致員工關(guān)係管理的起點(diǎn)不清晰。企業(yè)共同願(yuàn)景首先必須是企業(yè)利益相關(guān)者的共同追求，由此，員工關(guān)係管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的願(yuàn)景。沒(méi)有共同的願(yuàn)景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。據(jù)估計(jì)，中國(guó)年度營(yíng)業(yè)收入規(guī)模在2億以上的企業(yè)存在清晰戰(zhàn)略願(yuàn)景的不到20%。很多企業(yè)也提出了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，但是目標(biāo)的制定缺乏員工的參與，目標(biāo)的宣貫遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)於願(yuàn)景的不認(rèn)同也就在所難免。2、缺乏完善的激勵(lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致ERM根本的缺失。員工關(guān)係管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水準(zhǔn)低，而是員工內(nèi)部的不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。從程式看，過(guò)程的不公平比結(jié)果的不公平更加突出。所以如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)係管理的根本。3、員工關(guān)係管理的主體不清晰，直線經(jīng)理作為員工關(guān)係管理的首要責(zé)任人的理念沒(méi)有得到廣泛確認(rèn)。在企業(yè)員工關(guān)係管理系統(tǒng)中，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處?kù)哆B接企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。人力資源部是公司員工關(guān)係管理的組織部門(mén)，廣大的直線經(jīng)理是員工關(guān)係管理的首要負(fù)責(zé)人，他們相互支援和配合，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)係或者人力資源管理的最大責(zé)任者是董事長(zhǎng)或者總經(jīng)理，但是這一觀點(diǎn)在很多企業(yè)得不到確認(rèn)，導(dǎo)致企業(yè)員工關(guān)係管理水準(zhǔn)和效果得不到有效的體現(xiàn)。4、員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)係管理核心的心理契約總體失效。目前企業(yè)對(duì)於合同、協(xié)議等契約比較重視，卻普遍忽視了心理契約，企業(yè)沒(méi)有清楚地瞭解每個(gè)員工的需求和發(fā)展願(yuàn)望，並儘量予以滿足；也沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高；老闆和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

1、員工關(guān)係管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的願(yuàn)景。企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過(guò)企業(yè)共同願(yuàn)景的實(shí)現(xiàn)來(lái)達(dá)成的。因此，員工關(guān)係管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的願(yuàn)景。沒(méi)有共同的願(yuàn)景，缺乏共同的信念，就沒(méi)有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過(guò)確立共同的願(yuàn)景，整合各類(lèi)資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過(guò)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)係管理的根本。企業(yè)的生存與發(fā)展是多種利益相關(guān)者共贏的結(jié)果。因此，建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)係的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)係就成了員工關(guān)係管理的根本。3、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)係管理的首要責(zé)任人。在企業(yè)員工關(guān)係管理系統(tǒng)中，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)處?kù)哆B接企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支援和配合，通過(guò)各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率；另一方面他們通過(guò)協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)係，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部門(mén)負(fù)責(zé)人和人力資源部門(mén)是員工關(guān)係管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)係管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)係管理水準(zhǔn)和效果的直接體現(xiàn)。4、心理契約是員工關(guān)係管理的核心部分。上個(gè)世紀(jì)70年代，美國(guó)心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地瞭解每個(gè)員工的需求和發(fā)展願(yuàn)望，並儘量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與願(yuàn)望。勞動(dòng)關(guān)係管理員工紀(jì)律管理第三章ERM的分類(lèi)闡述員工溝通管理員工活動(dòng)管理就在全面關(guān)係管理在全球廣泛流行的時(shí)候，作為企業(yè)，無(wú)不希望通過(guò)提高客戶和員工的滿意度，來(lái)增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而提高對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對(duì)外實(shí)行客戶關(guān)係管理（CRM），對(duì)內(nèi)實(shí)行員工關(guān)係管理（ERM）就成為必然。但員工關(guān)係管理管什麼，對(duì)此的認(rèn)識(shí)並不清晰，甚至存在一定的誤區(qū)。其實(shí)，員工關(guān)係管理貫穿于人力資源管理的方方面面，從把員工招進(jìn)來(lái)的第一天起，員工關(guān)係管理工作就開(kāi)始了。而且員工關(guān)係不能外包，因?yàn)樽龊脝T工關(guān)係管理，必須對(duì)企業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨的環(huán)境要有清楚的瞭解。員工關(guān)係管理的終極目標(biāo)，應(yīng)該是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒(méi)有其他後顧之憂”。因此，在這一目標(biāo)之下，有很多具體工作可以展開(kāi)，可以涉及員工的衣、食、住、行、娛樂(lè)等，都可以有員工關(guān)係管理發(fā)揮的空間。3.1.1員工入職管理員工入職管理即為新員工入職時(shí)員工關(guān)係專(zhuān)員對(duì)新員工的一系列的入職手續(xù)辦理，此部分可制定專(zhuān)門(mén)的《員工入職管理辦法》來(lái)指導(dǎo)入職管理的工作，其主要內(nèi)容包括：時(shí)段工作內(nèi)容入職前新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦公設(shè)備、辦公用品等的準(zhǔn)備；通知新員工所屬部門(mén)準(zhǔn)備報(bào)到事宜：準(zhǔn)備座位，指定導(dǎo)師、擬定崗前業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)計(jì)畫(huà)；通知人力資源部培訓(xùn)專(zhuān)員準(zhǔn)備新員工的崗前教育培訓(xùn)計(jì)畫(huà)。入職中新員工接待及《新員工入職登記表》的填寫(xiě)，檔案收集及驗(yàn)證；根據(jù)《新員工入職流轉(zhuǎn)單》引領(lǐng)新員工到部門(mén)報(bào)到，將其介紹給部門(mén)負(fù)責(zé)人；部門(mén)負(fù)責(zé)人指定本部門(mén)人員帶領(lǐng)新員工熟悉公司內(nèi)外環(huán)境及公司各部門(mén)，介紹部門(mén)情況、部門(mén)人員。辦公用品、辦公設(shè)備的領(lǐng)用及OA辦公系統(tǒng)等帳號(hào)的申請(qǐng)；入職溝通。入職後《勞動(dòng)合同》及其他公司補(bǔ)充協(xié)定的簽訂及等級(jí)、社保繳納；根據(jù)《新員工入職培訓(xùn)管理辦法》與《新員工試用期考核管理辦法》開(kāi)展入職培訓(xùn)和試用期考核。3.1.2員工離職管理→→1）離職類(lèi)別辭職：是指在任職期間內(nèi)，由員工提出提前終止勞動(dòng)雇傭關(guān)係的行為。辭退：是指在任職期間內(nèi)，員工工作表現(xiàn)、技能等不符合公司要求或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，或因勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行等情況，公司決定提前終止與員工勞動(dòng)雇傭關(guān)係的行為。自動(dòng)離職（自離）：是指在合同期內(nèi)，員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開(kāi)工作崗位的行為，根據(jù)公司《員工手冊(cè)》中的規(guī)定，非因不可抗力當(dāng)月連續(xù)或累計(jì)曠工3天及以上，年度累計(jì)曠工4天及以上，即視為自動(dòng)離職。合同期滿（不再續(xù)簽勞動(dòng)合同）：A、公司提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同：是指合同期滿，公司根據(jù)情況不再與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同，並提前30天書(shū)面通知員工的行為。B、員工提出不再續(xù)簽勞動(dòng)合同：是指合同期滿，員工不願(yuàn)與公司續(xù)簽勞動(dòng)合同，並提前30天書(shū)面通知公司的行為。3.1.2員工離職管理→→2）離職辦理無(wú)論是上述哪一種類(lèi)別的離職情況，一般均要按照以下程式辦理，具體可通過(guò)制定《離職管理辦法》來(lái)撰寫(xiě)詳細(xì)的指導(dǎo)說(shuō)明。離職申請(qǐng)離職審批離職談話離職交接離職結(jié)算勞動(dòng)合同解除3.1.2員工離職管理→→3）辭退員工的程式試用期員工一般採(cǎi)用勸退（勸其辭職）的方式處理，這樣可以讓其職業(yè)履歷上不至於留下辭退的痕跡，有利於其未來(lái)職業(yè)的發(fā)展。已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工，則要嚴(yán)格按照下面的程式給予辦理。當(dāng)企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工的時(shí)候，可能會(huì)辭退一些優(yōu)秀員工，也可能會(huì)辭退一些在正常工作情況下表現(xiàn)不太好、績(jī)效不佳的員工，在這些情況下一般要遵守同樣的辭退員工的程式：3.1.2員工離職管理→→3）辭退員工的程式書(shū)面通牒口頭警告辭退談話離職辦理僅僅有了正式的口頭警告是不夠的，還要有經(jīng)過(guò)雙方簽字確認(rèn)的書(shū)面警告，只有做到這些，公司才算具有了辭退這個(gè)或這些員工的資格。要保證在採(cǎi)取最後行動(dòng)之前，已經(jīng)與員工進(jìn)行過(guò)正式的溝通。要讓員工有一點(diǎn)心理準(zhǔn)備，至少不感到突如其來(lái)。特別是對(duì)那些犯錯(cuò)誤的員工要保證在採(cǎi)取最後行動(dòng)之前已經(jīng)經(jīng)過(guò)了正式警告。辭退談話前，要準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)被辭退員工可能馬上或稍後會(huì)有的反應(yīng)衝動(dòng)或不理智行為，提前設(shè)想可能發(fā)生的情況，並做好相關(guān)的預(yù)防工作。按正常離職程式給予辦理，但要注意：a.辭退員工後要馬上更換公司的密碼鎖、門(mén)卡等，同時(shí)收回這些員工的鑰匙等物件；b.要提前做好其他員工的知會(huì)工作，以避免造成那種群情激奮胡亂議論的後果。3.1.2員工離職管理→→4）善待離職員工處理好離職員工關(guān)係直接影響到公司口碑，影響到招聘效果，這點(diǎn)要和老闆達(dá)成共識(shí)。處理好離職員工關(guān)係的要點(diǎn)是：合法補(bǔ)償，不要讓員工走的時(shí)候因?yàn)殄X(qián)恨公司；組織歡送會(huì)，溫暖員工心（考慮被辭退員工的感受，辭退員工一般靜悄悄處理）；服務(wù)一定期限的贈(zèng)送紀(jì)念品，比如印上字的水晶杯；離職手續(xù)一定快速辦理，特別是與財(cái)務(wù)有關(guān)的；3.1.2員工離職管理→→4）善待離職員工每年年終，隆力奇的人力資源部都要安排兩檔固定節(jié)目。一檔是給那些曾經(jīng)在隆力奇工作過(guò)、如今已經(jīng)離去的員工，精心設(shè)計(jì)一份新年賀卡，並由董事長(zhǎng)親自審閱並簽名後寄出。這是一封看似很普通、卻極具內(nèi)涵的賀卡，字裡行間讓每一位曾經(jīng)在隆力奇付出過(guò)心血與汗水的員工感受到溫暖?！叭俗卟璨粵觥保粌H折射出隆力奇的“人才觀”，更折射出作為集團(tuán)公司當(dāng)家人的胸襟。它不但使隆力奇集團(tuán)彙聚了大批的人才，而且使因各種原因離開(kāi)公司的高管，也沒(méi)有一個(gè)成為隆力奇的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這裡除了新年的問(wèn)候之外，更多的是關(guān)心他們現(xiàn)在的境況，包括工作、生活。公司熱情歡迎他們有機(jī)會(huì)再回隆力奇看看。而最讓人感動(dòng)的是最後這麼幾句話：“如果在外幹得不順心、不如意，歡迎隨時(shí)回來(lái)，隆力奇的大門(mén)始終是敞開(kāi)的?！边@多少有些出人意料?！景咐郝×ζ妗叭俗卟璨粵觥薄康诙n節(jié)目，是根據(jù)董事長(zhǎng)的意見(jiàn)，邀請(qǐng)離職高層，回“娘家”看看。每當(dāng)這一天，董事長(zhǎng)都會(huì)在公司總部早早地恭候，陪同他們到公司各處參觀，詳細(xì)介紹公司的變化發(fā)展以及公司最新的發(fā)展戰(zhàn)略，真心實(shí)意地聽(tīng)取他們的批評(píng)、建議。3.1.3勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位之間關(guān)於訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)係的協(xié)議。自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》是我國(guó)第一部較完整的調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)係的法律。勞動(dòng)合同管理的主要要點(diǎn)是：加強(qiáng)員工關(guān)係專(zhuān)員對(duì)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)，減少人員操作引發(fā)的爭(zhēng)議；制定《勞動(dòng)合同管理辦法》對(duì)勞動(dòng)合同的具體管理給予詳細(xì)的指導(dǎo)；建立勞動(dòng)合同發(fā)放後的收簽表格讓員及時(shí)簽收；嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》的要求及時(shí)新簽或續(xù)簽勞動(dòng)合同；3.1.4人事檔案管理為了規(guī)範(fàn)公司人事檔案的管理工作，提高人事檔案的管理水準(zhǔn)，保守人事檔案的機(jī)密，維護(hù)人事檔案材料的完整，便於高效、有序地利用人事檔案材料，同時(shí)規(guī)避可能存在的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，我們一般需要制定《人事檔案管理辦法》來(lái)指導(dǎo)具體的人事檔案管理工作。人事檔案主要包括人員入職時(shí)基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料，具體內(nèi)容可在管理辦法中進(jìn)一步明確。3.1.5員工資訊管理“資訊情報(bào)部”最終要服務(wù)於“決策參謀部”。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺想通過(guò)內(nèi)部調(diào)整、內(nèi)部提升的時(shí)候，資訊庫(kù)的作用就顯現(xiàn)出來(lái)了。瞭解員工的技能、瞭解員工參加培訓(xùn)的情況及其是否有轉(zhuǎn)崗的意願(yuàn)等情況，能夠迅速找到內(nèi)部的合適人選，這樣可以節(jié)省向外招聘的獵頭費(fèi)、招聘費(fèi)、廣告費(fèi)，這正是員工資訊管理的真正目的。員工資訊管理對(duì)企業(yè)很重要，它既是企業(yè)的“信息情報(bào)部”，又是企業(yè)的“決策參謀部”。因此，一定要做好資訊管理工作。所謂員工資訊管理是指利用一系列的軟體，例如人力資源管理軟體或者自設(shè)的一個(gè)表格等等，儘量把員工的所有資訊全部記錄管理。這些資訊包括員工的出生年月、已婚未婚等基本資訊，也含有員工技能等重要資訊。這種資訊管理還要注意時(shí)時(shí)根據(jù)員工的發(fā)展進(jìn)行第一時(shí)間的內(nèi)容更新。比如，當(dāng)員工受訓(xùn)回來(lái)，就要馬上把他新增添的技能放入資訊管理表格中。資訊管理正是在這個(gè)意義上體現(xiàn)出“資訊情報(bào)部”的特點(diǎn)。3.1.6勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞務(wù)爭(zhēng)議，也稱(chēng)勞資爭(zhēng)議，是指勞資關(guān)係當(dāng)事人之間因?yàn)閷?duì)薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。（1）目前我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)狀勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)高速增長(zhǎng)；其他性質(zhì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量明顯超過(guò)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高；經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大大多於經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯後的地區(qū)；勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理中，依法裁決的比重進(jìn)一步加大。3.1.6勞動(dòng)爭(zhēng)議處理（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議的原因類(lèi)別原因宏觀原因勞動(dòng)關(guān)係主體雙方的具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法規(guī)的制定滯後且不配套；人們的法制觀念淡??；過(guò)去勞動(dòng)關(guān)係中長(zhǎng)期遺留問(wèn)題的顯性化。微觀原因企業(yè)層次企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程式制定；企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動(dòng)爭(zhēng)議管理方面的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練；企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生；一些企業(yè)知法犯法造成勞動(dòng)爭(zhēng)議。個(gè)人層次貪圖私利，鑽企業(yè)政策空子的心理；法制觀念淡?。涣?xí)慣觀念制約。3.1.6勞動(dòng)爭(zhēng)議處理（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要類(lèi)型因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)係發(fā)生的爭(zhēng)議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議；因除名、辭退和辭職、自動(dòng)離職發(fā)生的爭(zhēng)議；因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議；因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議；法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。3.1.6勞動(dòng)爭(zhēng)議處理（4）勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理常式《勞動(dòng)法》規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！蔽覈?guó)將勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理常式分為調(diào)解、仲裁和訴訟三個(gè)階段。與此相應(yīng)的機(jī)構(gòu)是：用人單位設(shè)立的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，以及人民法院。3.1.6勞動(dòng)爭(zhēng)議處理（5）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理基本原則調(diào)解（協(xié)力廠商介入）、協(xié)商（當(dāng)人事雙方）和及時(shí)處理原則；在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上，依法處理原則，即合法原則；當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則，即公平公正原則；勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主。員工關(guān)係管理的一個(gè)重要的相關(guān)職能是員工的紀(jì)律管理，所謂紀(jì)律管理，是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過(guò)程，也即憑藉獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來(lái)糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過(guò)程；或者說(shuō)是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對(duì)守法者給予保障，對(duì)違法者予以適當(dāng)懲罰的過(guò)程。3.2.1員工獎(jiǎng)懲管理獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是紀(jì)律管理不可缺少的方法。獎(jiǎng)勵(lì)屬於積極性的激勵(lì)誘因，是對(duì)員工某項(xiàng)工作成果的肯定，旨在利用員工的向上心、榮譽(yù)感，促使其守法守紀(jì)，負(fù)責(zé)盡職，並發(fā)揮最高的潛能。獎(jiǎng)勵(lì)可以給員工帶來(lái)高度的自尊、積極的情緒和滿足感。懲罰則是消極的誘因，其目的是利用人的畏懼感，促使其循規(guī)蹈矩，不敢實(shí)施違法行為。懲罰會(huì)使人產(chǎn)生憤恨、恐懼或挫折，除非十分必要，否則不要濫施懲罰。3.2.1員工獎(jiǎng)懲管理（1）獎(jiǎng)懲的原理——熱爐法則每個(gè)公司都有自己的“天條”及規(guī)章制度，單位中的任何人觸犯了都要受到懲罰?！盁釥t”法則形象地闡述了懲處原則：熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的——警告性原則。領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育，以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度，否則會(huì)受到懲處。每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷——嚴(yán)肅性原則。也就是說(shuō)只要觸犯規(guī)章制度，就一定會(huì)受到懲處。當(dāng)你碰到熱爐時(shí)，立即就被灼傷——即時(shí)性原則。懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生後立即進(jìn)行，不拖泥帶水，決不能有時(shí)間差，以達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為的目的。不管誰(shuí)碰到熱爐，都會(huì)被灼傷——公平性原則。3.2.1員工獎(jiǎng)懲管理（2）對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的程式和步驟第一步第二步第三步第四步建立獎(jiǎng)懲制度，如《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》。按照公示等民主程序頒佈制度。員工學(xué)習(xí)《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》並簽字。開(kāi)始漸進(jìn)性懲處。3.2.1員工獎(jiǎng)懲管理（3）獎(jiǎng)懲的限制條件我國(guó)法律規(guī)定，以下這三項(xiàng)限制條件缺一不可：規(guī)章制度的內(nèi)容合法，即管理制度的內(nèi)容不能與現(xiàn)行法律法規(guī)、社會(huì)公德等相背離；規(guī)章制度要經(jīng)過(guò)民主程式制定，即企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過(guò)職工大會(huì)或職工代表大會(huì)，或至少是職工代表同意；規(guī)章制度要向員工公示，即規(guī)章制度出臺(tái)後要公開(kāi)告知員工。3.2.2員工衝突管理什麼是衝突？企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生