激勵的秘密-讓員工自己跑(培訓版)

激勵的秘密——讓員工自己跑目錄頁CONTENTSPAGE—*—

第一章揭開激勵神秘的面紗第二章員工沒有內(nèi)驅(qū)力的原因第三章激勵方法與藝術(shù)第四章激勵的黃金法則—*—

過渡頁TRANSITIONPAGE第四章激勵的黃金法則第一章揭開激勵神秘的面紗第二章員工沒有內(nèi)驅(qū)力的原因第三章激勵方法與藝術(shù)答案是：激勵是靈丹妙藥！懶不是人的本性，是由于環(huán)境所造成的，下屬之所以懶，是由于領(lǐng)導者沒能激發(fā)和鼓勵下屬的積極性所導致。人是需要激勵的，人的工作干勁來自激勵。所謂：矢不激不遠，人不勵不奮。有無激勵大不一樣。員工為什么不能積極主動、全力以赴地工作？員工的工作熱情為什么難以持久？員工為什么不能像老板一樣勤奮地工作？弗朗西斯（C.Francis）說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些”。怎樣爭取到這些呢？請思考經(jīng)典管理寓言：駱駝在動物園里的小駱駝問媽媽：“媽媽，為什么我們的睫毛那么長?”駱駝媽媽說：“當風沙來的時候，長長的睫毛可以讓我們在風暴中能看得到方向?！毙●橊動謫枺骸皨寢?，為什么我們的背那么駝?丑死了!”駱駝媽媽說：“這個叫駝峰，可以幫我們儲存大量的水和養(yǎng)分，讓我們能在沙漠里經(jīng)受十幾天的無水無食條件?！毙●橊動謫枺骸皨寢?，為什么我們的腳掌那么厚?”駱駝媽媽說：“那可以讓我們重重的身子不至于陷在軟軟的沙子里，便于長途跋涉啊。”

小駱駝高興壞了：“哇，原來我們這么有用啊!可是媽媽，為什么我們還在動物園里，不去沙漠遠足呢?”首先，我們要了解什么是激勵。用激勵技巧之前，首先需要明白激勵是指通過影響人們的動機來調(diào)整人們的行為，在公司內(nèi)部，管理工作需要創(chuàng)造和維持一種良好的環(huán)境，這種環(huán)境能將員工的動機引向公司的目標并完成目標。天生我才必有用，可惜駱駝身有異能卻無處施展。在動物園里雖可供人欣賞，卻白白浪費了一身的好本領(lǐng)。一個好的心態(tài)+一本成功的教材+一個無限的舞臺等于成功。每個人的潛能是無限的，關(guān)鍵是要找到一個能充分發(fā)揮潛能的舞臺。經(jīng)理們，你是否已經(jīng)為你的員工找到了能夠使他們充分發(fā)揮潛能的舞臺?有了這樣的舞臺提供給他們，相信他們會自己跑起來!【觀點】鼓勵公司員工開動腦筋，挖掘其創(chuàng)造力，是許多成功企業(yè)普遍采用的激勵管理方式，并形成了企業(yè)的創(chuàng)新文化。那么什么是激勵?這是大家進入激勵迷宮之前首先要了解的東西。

你無法推任何人上階梯，除非他本人爬上去。——安德魯?卡耐基[鋼鐵大王]通俗地講，激勵（Motivation）就是激發(fā)鼓勵的意思，是指通過調(diào)動人的積極性，使其把潛在的能力充分地發(fā)揮出來。從心理學角度講，激勵是指激發(fā)人的內(nèi)在動機，鼓勵人朝著所期望的目標采取行動的過程。激勵是一個非常復雜的過程，它從個人的需要出發(fā)，引起欲望并使內(nèi)心緊張，這種緊張不安的心理會轉(zhuǎn)化為動機，然后引起實現(xiàn)目標的行為，最后在通過努力后使欲望達到滿足。激勵的定義哈佛大學的威廉?詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，按時計酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20％-30%，而如果受到充分的激勵，則職工的能力可以發(fā)揮到80%-90%，甚至更高。這其中50%-60%的差距系激勵工作所致。也就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發(fā)揮的能力相當于激勵前的3-4倍。由此他得出一個公式：“工作績效=能力×動機激發(fā)”。這就是說，在個體能力不變的條件下，工作成績的大小取決于激勵程度的高低。激勵程度越高，工作績效越大；反之，激勵程度越低，工作績效就越小。資料[]【觀點】一個員工的工作表現(xiàn)主要是由以下三個因素決定的：本人的能力、工作動機、工作環(huán)境條件。一個人要進行有效的工作，首先就要知道如何去工作，即要有工作的能力；第二個條件就是要愿意工作，即要有工作的動機：另外還要有從事某種工作所需的工具、原料等種種必需的條件，也就是所謂的環(huán)境條件。缺少其中的任何一個因素，你的員工都不可能忘我地投入到工作中去。激勵的三大誤區(qū)建立合理有效的激勵制度，是企業(yè)的重要問題之一。但是近年來一些企業(yè)對激勵的認識上還存在著些誤區(qū)。誤區(qū)一：激勵就是獎勵誤區(qū)三；只要建立起激勵制度就能達到激勵效果誤區(qū)二：同樣的激勵可以適用于任何人對希望出現(xiàn)的行為，公司應(yīng)該用獎勵進行強化；對不希望出現(xiàn)的行為，要利用處罰措施來進行約束。通過對不同類型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進行激勵，這樣的激勵措施才是最有效的。評估體系是激勵的基礎(chǔ)。有了準確的評估才能有針對性地進行激勵，才能更有效。就長遠來看，你根本無法強迫任何人做事，只能讓他們自已心甘情愿的做。而唯有激勵才能讓員工燃燒起來，讓激情經(jīng)久不息；唯有激勵才能使人的潛力得到最大限度的發(fā)揮。因此，如果領(lǐng)導者希望下屬付出最大的努力，就應(yīng)該通過自己的激勵實踐以滿足員工的需求和愿望。然而，現(xiàn)實存在的問題是，很多主管不是在激勵下屬，而是在打擊下屬，這不得不說是一件很悲哀的事情。管理的最高境界是讓人拼命工作而無怨無悔。【觀點】松下幸之助說:—*—

過渡頁TRANSITIONPAGE第四章激勵的理念/原則第一章揭開激勵神秘的面紗第二章員工沒有內(nèi)驅(qū)力的原因第三章激勵方法與藝術(shù)一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊犬看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個之間小的反而跑得快得多。”獵狗回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑（行為：盡力而為），他卻是為了性命而跑呀（行為：全力以赴）！”激勵的原理心理學家一般認為，人的一切行為都是由某種動機引起的。動機是任何行為發(fā)生的內(nèi)部動力，動機對行為有激發(fā)、引導和維持的作用，沒有動機就沒有行為。動機的性質(zhì)不同，強度不同，對行為的影響也不同。有一個小故事很形象地說明了這一點：經(jīng)典管理寓言：骨頭與肉兼而有之獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，措人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在哪里。野狗說：“獵駒吃的是骨頭，吐出來的是肉??！”接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒得舔!不然也不至于被你誘惑?！?/p>

于是獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的一部分，而且隨著服務(wù)時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增，并有權(quán)分享獵人總兔肉的一部分。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。重要的不是發(fā)生了什么事，而是要做哪些事情來改善它!獵狗為什么會流失?獵狗為什么沒有留下來為獵人逮捕兔子，繼續(xù)效勞，在情況變得越來越糟糕的時候，聰明的獵人通過引誘一只野狗，了解到獵狗流失的原因在于它們只是吃到骨頭，而吃不到肉。于是獵人采取“骨頭與肉兼而有之”的激勵措施，最終獵狗與獵人一起努力，出現(xiàn)了良好的局面，就連野狗也紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。在這里，獵人之所以能夠采取有力措施，使局面扭轉(zhuǎn)，關(guān)鍵在于找到了問題的原因所在。找到了出口，還有出不去的道理嗎?【觀點】有能力識別使人失去動力的因素同了解激發(fā)動力的準則一樣重要?！鞍l(fā)現(xiàn)問題比解決問題更重要”，在了解了員工沒有內(nèi)驅(qū)力的原因以后，再去探討激勵的方法，如何讓員工跑起來等問題也就迎刃而解了。經(jīng)典管理寓言：愛若與布若愛若和布若差不多同時受雇于一家公司，開始時兩人都一樣從最底層干起，可不久愛若受到老板青睞，一再被提升。布若干活兒也一直勤勤懇懇，任勞任怨，卻像是被人遺忘一樣，還在最底層混。于是他忍無可忍，找到老板質(zhì)問。員工不知道做什么

老板了解這個小伙子工作肯吃苦，也很賣力，但似乎缺少些什么，又不好說清楚，于是他想了一個主意，說：“布若，你馬上到集市上去看看今天有什么賣的?！辈既艉芸鞆募谢貋碚f：“集市上只有一個農(nóng)民在賣土豆。”老板問：“有多少袋?”布若又跑了趟集市回來說：“10袋。”“價格多少?”老板又問。布若只好再跑一趟，老板望著氣喘吁吁的布若說：“請你先坐下休息一會兒?！闭f完叫人把愛若找來說：“愛若，你馬上到集市上去看看今天有什么賣的。”愛若很快從集市上回來匯報說：“只有一個農(nóng)民在賣土豆，有10袋，價格適中，質(zhì)量也很好。這個農(nóng)民說一會兒還將有幾筐西紅柿上市，據(jù)我看價格還公道。咱們這里可能需要，所以我不僅帶回了幾個土豆和西紅柿樣品，而且把那個農(nóng)民也帶來了，他現(xiàn)在正在外面等你回話呢!”老板看了一眼滿臉羞愧的布若，說：“請他進來。老板通過特別的方式讓員工明白：有些事情是不用老板說，員工就應(yīng)該知道去做的。要員工心甘情愿地做事，就是要他們明白要做哪些事情，因此，明確的崗位職責，非常重要。

一些員工之所以不知道哪些工作是他們應(yīng)該做的，就是因為企業(yè)沒有書面的工作目標，而且工作目標搖擺不定。要想使企業(yè)的目標達到激勵員工的目的，就要做到職責明確，制定的目標要盡量少而簡單。【觀點】讓員工知道為什么這是他應(yīng)該做的，他還有理由不主動擔起責任嗎?所以不但要做到經(jīng)理了解企業(yè)的目標，員工也要了解自己的職責所在。沒有書面的工作目標，工作目標搖擺不定第一，需要認真的思考。你必須確定哪些是優(yōu)先的，并準確表達山來。這個過程將使你的工作清晰、一貫。第二，你必須把工作細化。當你想表述什么時間完成什么工作時，你必須頭腦清醒。第三，如果工作目標公之于眾，就會大大增強每一個人的責任感，這將轉(zhuǎn)化為工作的動力。制定切實可行的目標第一，團隊或個人的目標必須有80％的實現(xiàn)機會。最好是能最終實現(xiàn)的目標，這樣的目標充滿感染力。。第二，讓下屬自己去確定自己的目標，然后經(jīng)過論證，與老板達成—致，這才是更為明智的選擇。第三，書面工作目標是否準確的可行性標準是：團隊或員工不用問自己的老板，就十分清楚工作目標是否已經(jīng)完成。目標要少而簡單確定的工作目標要簡潔明了，要使所有參與工作的人不用過多的解釋都能明白。如果你做不到這一點，你的雇員就不會幫助你實現(xiàn)這些目標。你的目標要十分簡短，讓每個人都能熟記于心。這樣的話，公司的工作目標才會對雇員的日常工作都產(chǎn)生影響。舉例：聯(lián)邦快遞公司多年來他們一直承諾，必須把顧客的包裹隔夜送達。這項工作所涉及的人都知道：物品必須在第二天上午10：30之前送達目的地，否則顧客有權(quán)拒付運費。這個承諾十分簡單，經(jīng)理們清楚，辦公室的工作人員清楚，運送包裹的員工清楚，顧客也很清楚。這不會產(chǎn)生任何歧義，每個人都知道自己每天該怎么做。這種簡潔給整個商務(wù)活動帶來了活力，激發(fā)了團隊精神，這是用其他任何方式都難以實現(xiàn)的。經(jīng)典管理寓言：相信自己是一只雄鷹員工不知道怎么做

一個人在高山之巔的鷹巢里，抓到了一只幼鷹，他把幼鷹帶回家，養(yǎng)在雞籠里。這只幼鷹和雞一起啄食、嬉鬧和休息，它以為自己是一只雞。這只鷹漸漸長大，羽翼豐滿了，主人想把它訓練成獵鷹，可是由于終日和雞混在一起，它已經(jīng)變得和雞完全一樣，根本沒有飛的愿望了。主人試了各種辦法，都毫無效果，最后把它帶到山頂上，一把將它扔了出去。這只鷹像塊石頭似的，直掉下去，慌亂之中它拼命地拍打翅膀，就這樣，它終于飛了起來!通過讀這則寓言，我們從不同的角度有不同的啟示。從“鷹”的角度看，說明磨煉是召喚成功的力量。

從主人的角度看，他為“鷹”提供了一次受訓的機會，所以最終“鷹”才能飛起來。如果主人不為“鷹”提供這么一次機會，這只“鷹”可能永遠不知道該如何去飛，即使你告訴它它是一只“鷹’，它有飛的能力。【觀點】“告訴’不等于“教”。的確，很多人都會犯類似的錯誤，告訴員工任務(wù)后就放手不管了。經(jīng)理往往會認為不是自己的問題，是員工理解能力的問題。其實經(jīng)理可以做得更好，應(yīng)該更多從自己身上找原因。一些重要的工作，應(yīng)該給員工一個說出他如何去做的機會。你是否已經(jīng)告訴員工如何去做了呢?。經(jīng)典管理寓言：小矮人們的力量在古希臘時期的塞浦路斯，曾經(jīng)有一座城堡里關(guān)著一群小矮人。傳說他們是因為受到了可怕的詛咒，而被關(guān)到這個與世隔絕的地方．他們找不到任何人可以求助，沒有糧食，沒有水，七個小矮人越來越絕望。員工遇到了超出他們控制范圍的障礙

小矮人中，阿基米德是第一個收到守護神雅典娜托夢的，雅典娜告訴他，在這個城堡里，除了他們待的那間陰濕的儲藏室以外，其他的25個房間里，有1個房間里有一些蜂蜜和水，夠他們維持一段時間，而在另外的24個房間里有石頭，其中有240個玫瑰紅的靈石，收集全部的靈石并把它們排成一個圈，可怕的咒語就會解除，他們就能逃離厄運，重歸自己的家園。第二天，阿基米德迫不及待地把這個夢告訴了其他的六個伙伴，只有愛麗絲和蘇格拉底愿意和他一起去努力，其他四個人都不愿意相信．開始的幾天里，愛麗絲想先去找些木柴生火，這樣既能取暖又能讓房間里有些光線；蘇格拉底想先去找那個有食物的房間；而阿基米德想快點把240塊靈石找齊，好快點讓咒語解除．三個人無法統(tǒng)一意見，于是決定各找各的，但幾天下來，三個人都沒有成果，倒是耗得筋疲力盡了，更讓其他的四個人取笑不已。但是三個人沒有放棄，失敗讓他們意識到應(yīng)該團結(jié)起來．他們決定，先找火種，再找吃的，最后大家一起找靈石．這是個靈驗的方法，三個人很快在左邊第二個房間里找到了大量的蜂蜜和水。我們從這七個小矮人的故事中，可以學到讓我們終生受益的道理：知識不過是一種工具，只有通過人與人之間溝通，互補，才能發(fā)揮它的全部能量。一個人的力量辦不到的事情，通過資源共事，通過團體的力量，就會輕而易舉地完成。當員工遇到了超出他們控制范圍的阻礙時，經(jīng)理應(yīng)該考慮是否可以通過資源共享，讓團隊的力量來解決。

【觀點】當員工遇到超出他們控制范圍的阻礙時，你有沒有想過從哪些方面來幫助他們呢?有了阻礙，如果不及時為他們拆除障礙，員工就會停下來，所以為了能讓員工保持一種跑的慣性，你必須對他們遇到的障礙進行解除．資源共享和團隊精神可以給大家提供一種解決問題的思路!資源共享，發(fā)揮員工的潛力作為經(jīng)理的你也許會經(jīng)常埋怨手下的業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)能力不行，但是你是否想過，也許現(xiàn)在你一個人一年能銷售100萬的產(chǎn)品，你的員工卻不能，但這絕不是她的能力比你差多少，而是因為你擁有他不曾有的資源，權(quán)力、從業(yè)經(jīng)驗、行業(yè)知識、客戶關(guān)系等等。打一個比方。你請客吃飯，八百一千你從不用擔心，但業(yè)務(wù)人員就不行，吃兩百元還擔心報銷不了，他能把事做得和你一樣好嗎?你希望每一個人都和你一樣有能力，你必須第一信任每一個人，第二資源共享……也只有資源共享，你才能最大限度地發(fā)揮你職員的潛力，創(chuàng)造出最大的利潤。

分享是最好的學習態(tài)度，也是最好的管理方式。管理者就是要在工作當中不斷地和員工分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標、分享一切值得分享的東西。通過分享，管理者能很好地傳達自己的理念，表達自己的想法，更能不斷形成個人的影響力，用影響力和威信管理員工，使員工心情舒暢地工作，做更多的工作，效率更高。同時，通過分享，管理者也能不斷從員工那里吸取更多有用的東西，形成管理者與員工之間的互動，互相學習，互相進步。

分享應(yīng)該作為管理者的關(guān)鍵詞和座右銘不斷強化，不斷練習，使其成為管理者們成功道路上的重要內(nèi)容。倡導團隊合作精神，激勵全體員工一只木桶的容水量，不取決于構(gòu)成木桶的那塊最長的木板，而取決于最短的那塊木板。要使木桶能裝更多的水，就要設(shè)法改變這塊木板的現(xiàn)狀。這就是著名的木桶原理。說明企業(yè)中的員工技術(shù)水平不一，有“長”有“短”，這時候需要取長補短。（劃線的故事，一分鐘互動）

一個優(yōu)秀的管理者，必須善于發(fā)現(xiàn)自己負責管理的系統(tǒng)中的“短木板”，敢于揭短，善于補短，才能大大提高工作效率和經(jīng)濟效益。把每個人最好的想法拿來，放在其他人中叫交流，這是讓每一位員工全身心投入工作的秘訣。把自己當做海綿，吸收并改進每一個好點子。尋找更好的出路，及早地把新知識拿出來與大家分享。美國大聯(lián)盟職棒西雅圖水手隊的明星球員羅德基思，成為許多球隊的挖角對象。羅德基思開出的條件除了2000多萬美金的年薪外，還要求球隊給予他各種特殊待遇，包括在訓練場有自己專屬的棚子，供他自由使用的私人飛機等。原本對羅德基思有興趣的紐約大都會隊，最后決定放棄。該球隊表示，如果他們答應(yīng)羅德基思的所有條件，幾乎是允許他獨立于球隊之外，自成一格，對球隊的影響是弊多于利。他們需要的是由25個球員組成的團隊，而不是24個球員加上1個特殊球員。著名管理顧問奧斯汀指出，如果企業(yè)將過多視線放在明星員工身上，而忽略了占公司多數(shù)的一般員工，會打擊團隊士氣，使善用明星員工與發(fā)揮團隊合作兩者間失去平衡。經(jīng)理應(yīng)自問：誰對公司比較重要?是幾個明星員工，還是一群默默耕耘的員工?奧斯汀表示，超級明星很難成為服從團隊合作的人。明星之所以是明星，因為他和其他人的等級不同，他們需要的是不斷提高標準，以挑戰(zhàn)自己。企業(yè)必須懂得善用明星所長，同時也不扼殺其他員工的貢獻。當每只大雁展翅高飛，也為后邊的隊友提供了“向上之風”，“V”字隊形，為雁群增加了71％的飛行范圍，可見分享團隊默契能互相幫助，更輕松地到達目的地，因為他們的旅程建立在相互信任的基礎(chǔ)上。當某只大雁偏離隊伍時，它會立即發(fā)現(xiàn)單獨飛行的辛勞和阻力，馬上飛回隊伍，重新借用同伴提供的“向上之風”。我們每一個員工也可以與大雁一樣，緊跟大隊伍，樂于接受他人的協(xié)助，并幫助別人。飛行在隊伍中的雁會發(fā)山“呱呱”叫聲，鼓勵前面的雁保持速度。我們平時應(yīng)該多鼓勵別人，在團隊中有鼓勵表現(xiàn)就會更好，最完美的自我表現(xiàn)，通常來自正面的鼓勵。當前導的大雁疲倦時，它會退到隊伍的后面，而另一只雁則會代替它飛到前導位置。艱巨的任務(wù)需要輪流付出，我們要尊重、保護每個人獨特的才能、天分和資源。大雁的啟示

在團隊營銷中，你是否擁有更多的愛心?你是否具備了很強的責任心?你是否懷揣著一顆良心?做好自己的本職工作吧，這樣你就為別人減輕了負擔！幫助你周圍的同事吧，這樣你們就能一起成功!承擔你下屬的責任吧，這樣你就擁有一個堅強的戰(zhàn)斗隊伍!分擔你上司的壓力吧，這樣你就會在不久的將來更上一層樓?！?—

過渡頁TRANSITIONPAGE第四章激勵的黃金法則第一章揭開激勵神秘的面紗第二章員工沒有內(nèi)驅(qū)力的原因第三章激勵方法與藝術(shù)激勵的原理需求就是指人們對某種目標的渴求和欲望，它能使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理狀態(tài)，是人們行為積極性的源泉。眾所周知，美國心理學家馬斯洛的“需求層次論”對人的需求的分析最為透徹。馬斯洛將人們復雜多樣的需求歸納為以下五種：①生理需求②安全需求③社交需求④尊重需求⑤自我實現(xiàn)的需求指維持生命所必需的衣食住行方面的基本需求；指免受身體傷害和失業(yè)恐懼的需求；指歸屬、友誼、愛情等方面的需求；指自尊、自信、認可、尊重、地位、權(quán)利等需求；指充分發(fā)揮潛能、實現(xiàn)理想、成就事業(yè)等的需求。需求層次模型分析生理需求安全需求尊重需求社交需求自我實現(xiàn)需求洗衣/洗車/理發(fā)餐飲水果茶點工作便利關(guān)懷生活便利服務(wù)無息購房貸款宿舍/房補班車/車補身心健康關(guān)懷員工及家屬保險入學/幼托/育兒愛心基金/贍養(yǎng)金/獎助學金理財輔導或幫助績效輔導文化融合安全教育及預警家庭關(guān)系/婚戀各種文化、娛樂、體育活動/協(xié)會探親假婚育病喪關(guān)懷情緒關(guān)懷&休假節(jié)日/生日關(guān)懷領(lǐng)導表揚認可評優(yōu)頒獎宣傳領(lǐng)導接待日溝通座談會意見反饋及采納信息充分公開彈性工作安排職業(yè)生涯規(guī)劃晉升通道培訓輪崗進修圖書館/閱覽室工作再設(shè)計

特殊群體關(guān)懷需求外地員工長期出差/駐外8090異地保險順暢報銷探親假總部定期走訪身心健康關(guān)懷各種事項代辦文化融入信息傳遞應(yīng)屆生-角色轉(zhuǎn)變社會招聘-文化融合詳細的入職指引入職儀式入職流轉(zhuǎn)表生活向?qū)謨詥T工手冊領(lǐng)導溝通及HR回訪宿舍入住/租房協(xié)助探親假人生規(guī)劃關(guān)懷與指導住宿與生活便利協(xié)助購房輔導與幫助協(xié)會與活動生活向?qū)謨约w戶口代購車票角色定位及心態(tài)尊重、理解、寬容表揚與認可人際關(guān)系輔導情緒與壓力管理溝通與意見表達職業(yè)生涯規(guī)劃輔導情感與婚戀關(guān)懷危機預警與干預經(jīng)典管理寓言：大網(wǎng)與網(wǎng)眼一個人看見獵人用網(wǎng)捕鳥，覺得有趣。他研究了一陣，發(fā)現(xiàn)最后把鳥卡住的不是整張網(wǎng)，而是一個小網(wǎng)眼，這使他感到奇怪：既然最后把鳥卡住的只是一個小網(wǎng)眼，那為什么還需要一張大網(wǎng)呢?于是他用繩子做了一個小圓圈，用它來代替網(wǎng).結(jié)果，這個“聰明人”一只鳥也沒有捕到。事實上，每一種激勵法就像個網(wǎng)眼，而各種方法一起才構(gòu)成一張激勵之網(wǎng)。單靠一種方法是難以產(chǎn)生作用的，只有各種方法綜合使用，才不至于掉入“聰明人”的思維陷阱之中。倘若有任何事情做不妥，則那是我做的。倘若有任何事情做妥一半，則那是我們做的；倘若有任何事情做得極為妥善，則那是你做的。以上是促使球員贏得足球賽所需的一切。——保羅“熊”布賴恩特獎勵無定式，只有找到最佳的方法，你才能得到最佳的結(jié)果。為滿足不同的需求而采取的不同的激勵措施就是激勵方法。為滿足維持基本生活所需的激勵措施就是“薪酬激勵”法；為滿足安全需求的激勵措施就是“福利激勵”法；為滿足歸屬感、情感等社交需求的激勵措施有“團隊激勵”法、“感情激勵”法、“寬容激勵”法等；滿足尊重（自尊、自信、權(quán)力、地位等）需求的激勵措施有：“尊重激勵”法、“贊美激勵”法、“鼓舞激勵”法、“支持激勵”法、“信任激勵”法、“獎勵激勵”法、“授權(quán)激勵”法、“晉升激勵”法等；滿足自我實現(xiàn)需求的激勵措施有：“愿景激勵”法、“目標激勵”法、“競爭激勵”法、“危機激勵”法、“績效激勵”法、“工作激勵”法、“榜樣激勵”法等。下面，我會側(cè)重于滿足尊重及自我實現(xiàn)需求的激勵方法進行簡要概述，以期對大家有所幫助。讓下屬感到是在為自己工作——為誰工作為誰忙，為自己干活永遠比為別人干活更有力01我們一起來看下面這個關(guān)于辭職的小案例。

A對B說：“我要離開這個公司。我恨這個公司!”

B建議道：“我舉雙手贊成你報復!”這個破公司一定要給它點顏色看看。不過你現(xiàn)在離開，還不是最好的時機。”

A問：“為什么?”B說：“如果你現(xiàn)在走，公司的損失并不大。你應(yīng)該趁著在公司的機會，拼命去為自己拉一些客戶，成為公司獨當一面的人物，然后帶著這些客戶突然離開，那時公司才會受到重大損失，非常被動。”A覺得B說得非常在理，于是努力工作，事遂所愿，半年多以后，他有了許多的忠實客戶。再見面時，B對A說：現(xiàn)在是時機了，要跳槽趕快行動哦!

A淡然笑道：老總跟我長談過，準備升我做總經(jīng)理助理，我暫時沒有離開的打算了。其實這也正是B的初衷。讀了這個小故事之后，不得不佩服B的激勵措施，他讓A意識到應(yīng)該為自己工作。一個人的工作，永遠只是為自己的簡歷。只有付出大于得到，讓老板真正看到你的能力大于位置，才會給你更多的機會替他創(chuàng)造更多利潤。讓員工意識到他們是在為他們自己工作，在追求自己的“奶酪”，這樣就可以激發(fā)他們的積極性！充分了解你的下屬，找出他們真正所需要的，用他們所需要的方法激勵他們！你對你的下屬了解多少——了解你的下屬，給員工真正想要的東西02下面給大家講個故事：在一次招聘會上，某公司經(jīng)理大膽錄用了瑪麗，不僅僅因為她有多年的工作經(jīng)驗，更重要的是，她在原來的公司上班時，曾經(jīng)很“不留情面”地向業(yè)務(wù)經(jīng)理提出過建議。事實證明，她的建議是正確的，可她卻無法再待下去?，旣悇倎磉@里上班時，恰逢酷暑。她頂著烈日，穿梭在各個客戶、公司之間。第一二季度，她的業(yè)績很好?？珊髞?，她上班常常遲到，連基本銷售任務(wù)都沒有完成。在一次職工大會上，經(jīng)理點名批評了瑪麗。她將頭埋得很低，但經(jīng)理仍然發(fā)現(xiàn)她流淚了。經(jīng)理的心里也很不是滋味，散會后，他叫住了瑪麗。原來，瑪麗的媽媽在三個月前摔了一跤，從此癱倒在床，她不得不伺候媽媽的吃喝拉撒。經(jīng)理很慚愧，員工有困難，他居然一無所知。他決定為瑪麗做點什么。于是，經(jīng)理撥通了老板的電話。然后他找到瑪麗，向她真誠地說了一聲“對不起”，瑪麗的眼淚一下子就涌了出來。經(jīng)理代表公司領(lǐng)導轉(zhuǎn)告瑪麗，在她媽媽患病期間，她早上可以不到公司報到，自己靈活掌握時間跑業(yè)務(wù)。瑪麗很是感動，她的眼睛告訴經(jīng)理她不會讓大家失望。果然，瑪麗的銷售業(yè)績又上來了。最讓經(jīng)理感動的是，她還為新員工湯姆解了圍。湯姆在與客戶談業(yè)務(wù)簽單時，被對方鉆了空子。200萬元的貨已經(jīng)按簽單發(fā)出去一半了，可對方的貨款遲遲沒有到位。公司決定派一位有經(jīng)驗的銷售員工—同前往。沒想到瑪麗竟主動提出愿意前去討債，可她的家里不能沒有她呀。公司領(lǐng)導立即召開會議，決定為瑪麗家請一位保姆，解除她的后顧之憂?，旣惻c對方足足周旋了半個月，終于如數(shù)追回了所有欠款。充分授權(quán)，營造融洽氛圍，為你的員工搭建自由發(fā)展的平臺！給員工搭建發(fā)展的平臺——授權(quán)將賦予每個員工最好的發(fā)展機會03如果能夠充分授權(quán)，也是一種十分有效的激勵方式。授權(quán)可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權(quán)的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。另外，從人盡其才的角度來講，要讓人才充分發(fā)揮，就必須授予他一定的權(quán)力。IBM公司認為，責任和權(quán)力是一對不可分離的孿生兄弟。要讓員工對工作認真負責，就應(yīng)該給他相應(yīng)的權(quán)力。如果領(lǐng)導者放手不放心，委任不授權(quán)，則下屬在完成任務(wù)的過程將會處于一種兩難狀態(tài)：或是事無巨細樣樣請示，以至于貽誤戰(zhàn)機；或是因權(quán)責不到位產(chǎn)生逆反心理，消極怠工，甚至推卸責任。激勵要因人而異，對于不同的人進行不同的激勵，這時候激勵才能真正發(fā)揮作用！激勵要因人而異：到什么山唱什么歌04指揮型（命令他人）支持目標贊揚效率能力駕馭心服口服彌補不足避免指責巧妙安排讓其不察當其抱怨問其想法不同類型員工的激勵技巧關(guān)系型（關(guān)注他人）工兵型（埋頭苦干）智力型（擅長思考）融入生活尊重溝通承諾為其負一定責任鼓勵分享絕不拒絕強調(diào)工作對他人的影響給他們安全感支持工作極少出錯相當報酬獎勵勤勉多給他們出主意、想辦法肯定思考表示興趣關(guān)注目標避免追求完美避免直批給其思路讓其自省誠意比溝通技巧更重要贊美發(fā)現(xiàn)不潑冷水有效管理的藝術(shù)性在于：既精確地滿足不同層次員工的需求，又把管理重點放在“生存需求”之外的高層次需求之上。區(qū)別對待不同層次需求的員工是激活其原動力的要素之一。我們一起來看下面這個現(xiàn)今常見的情況。羅德在一家電氣公司工作，他的工資是部門中最低的。雖然他不能開新車、穿名牌服裝、去夏威夷度假，但單身的他并不覺得這有什么不好，他很滿足。作為管理者，如果想給羅德一些幫助，提供一份額外的工作，讓他在每個星期六去做，并付雙倍的工資，羅德會去做嗎？你可能會認為羅德應(yīng)該很樂意去干，可是他卻說：“不?！币驗樗麑ψ约旱纳顮顩r滿足了，對他來說，星期六的休息比多賺錢更重要。

這不是說錢一點不起激勵作用。錢能促使人達到他滿意的生活標準。不過有一些類似羅德的人，雖然生活水平很低，但只要基本需求得到滿足時，就不愿再努力多賺錢。

激勵要因人而異：針對不同的員工給予不同的獎勵04在整個員工智能體系的大冰山上，“知識、技能”只是水上部分，而隱于水下不易測量的員工態(tài)度、個性、內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分，既是挖掘之“本”，也是企業(yè)發(fā)展的強大驅(qū)動力。我們需要考慮的是如何挖掘水下部分，從而真正激勵員工——讓員工自己跑起來。

經(jīng)典管理寓言：害怕影子的人

有一個人做什么事情都慢吞吞的，似乎從來不知道什么叫著急。

一天，他獨自走在路上，這條路很偏僻，因時有盜匪出沒幾乎很少有人走。當這個人還像往常那樣不緊不慢地走路時，身后跟來了兩個準備打劫的強盜。因四下再無他人，這個人的行動又很遲緩，強盜們便準備下手。但走在前面的慢性子卻突然越走越快了，這倒不是因為他發(fā)現(xiàn)了壞人的陰謀，而是他突然發(fā)現(xiàn)走在路上時總有一個黑影跟著自己，再瞧瞧地上，自己每走一步，還留下一個腳印。于是他心里十分惶恐。他走幾步主朝后看看，一串腳印一直連到他的腳下，一個黑影與腳印連在一起。他害怕極了，一心想擺脫這個黑影和這些腳印，便加快了腳步。但他緊走慢走，影子也緊跟慢跟，怎么也擺脫不了它們。這讓他心煩意亂，誠惶誠恐。因為害怕，他開始使勁的奔跑起來，企圖甩掉影子和腳印。當然，他跑得越快影子只會跟得赽快，他跑的步子越多腳印也只會越多。于是他更加拼命奔跑，一刻也不敢停。當他終于跑回家時，他發(fā)現(xiàn)影子和腳印消失了，這讓他終于安下心來。他完全沒有想到，正是愚蠢的對影子與腳印的恐懼，讓他擺脫了那兩個強盜，躲過了一場災禍。

雖然寓言中的那個人很笨，但是對影子和腳印的恐懼卻可以使他跑起來，經(jīng)理們從這里應(yīng)該有所啟發(fā)：無論是恐懼，還是滿意，都可大大的激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力，讓他們快速的跑起來。激發(fā)內(nèi)驅(qū)力——讓員工自己跑起來05自我實現(xiàn)需求——愿景激勵06三國時期，曹操領(lǐng)兵去宛城討伐張秀。時值六月，赤日炎炎，將士們忙于趕路，個個走的是汗流浹背，口干舌燥，士氣低落到了極點。曹操眼看軍隊越走越慢，按這個架勢今天肯定到不了目的地，便猛的心生一計，揚起馬鞭，指著前方對下屬軍士高喊：“前方有一片梅林，趕到那里我們再休息！”當兵的聽到曹操的話，眼前仿佛真的出現(xiàn)了一片梅林，想到酸甜解渴的青梅，一個個爭先恐后的趕路，最后終于按期到達。之后也就留下了“望梅止渴”的佳話。故事[]“望梅止渴”的典故這就是愿景激勵，或者可以通俗地說，就是先“畫個餅”。愿景激勵要包括組織愿景和個人愿景兩部分。組織愿景很重要，個人愿景更重要。如果一個人有了明確的個人愿景（類似于理想、愿望、志向等含義），那么對于個人的自我激勵來說，其作用是巨大的！這樣的例子不勝枚舉，小學時候的作文就不知道寫了多少個了，在此不再贅述了啊。自我實現(xiàn)需求——目標激勵06目標在心理學上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足人的需要的外在物。目標激勵就是通過目標的設(shè)置來激發(fā)人的動機、引導人的行為。當人們通過不懈地努力最終實現(xiàn)目標后，將會有一種巨大的成就感。所以，樹立一個具有挑戰(zhàn)性的目標是一個非常好的激勵方式。而一旦沒有目標或是失去目標，人生頓時就會松懈下來，比如剛經(jīng)過十多年寒窗苦讀努力考上大學后的莘莘學子們，在沒有找到下一個人生目標之前，都會非常的迷惘。我們都是過來人啊，深有感觸！PPT模板下載：/moban/

行業(yè)PPT模板：/hangye/

節(jié)日PPT模板：/jieri/PPT素材下載：/sucai/PPT背景圖片：/beijing/PPT圖表下載：/tubi