績效與薪酬體系

績效與薪酬體系1第一局部開展工作分析及崗位評價工作的必要性第二局部工作分析〔重點〕第三局部崗位評價〔重點〕第四局部職等職級設計第五局部薪等薪級設計第六局部2021年績效與薪酬體建設工程方案表目錄2崗位工資制體系目前的現(xiàn)狀

●崗位工資制：崗位工資是指以崗位勞動責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉移，崗位成為發(fā)放工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。

●隨著公司規(guī)模的擴大、人員、崗位的異動，公司目前的崗位與以往相比已經(jīng)有了很大的變化，而原有的崗位工資已適應不了公司新的開展，甚至會成為實現(xiàn)公司戰(zhàn)略的障礙之一。工作分析及崗位評價開展的必要性3崗位工資制體系目前存在的問題●隨著外部引進人才的增多，現(xiàn)有的崗等崗級已出現(xiàn)很多人員無法與之相對應，而崗等崗級是員工晉升、加薪標準的依據(jù)，為了使這些人對應起來便于統(tǒng)一評價，造成人為拆分較多；●不同崗位之間互相攀比，但公司缺乏量化標準進行評判，造成內部公平性無法保證，公司內部時有抱怨產(chǎn)生；這不僅表達在崗位和崗位之間，還擴大到部門和部門之間的矛盾。為了緩和矛盾，就出現(xiàn)人為因素的調整；工作分析及崗位評價開展的必要性4崗位工資制體系目前存在的問題●同樣，因為缺乏整套的關于個人價值和崗位價值的測評體系，同一崗位不同人員也互相攀比；●以上問題，是比較凸顯的、顯性的，應該還存在一些隱性的我們無法覺察到的問題。工作分析及崗位評價開展的必要性5思考：針對以上存在的問題，我們需要做什么？？？工作分析及崗位評價開展的必要性6

崗位分析、崗位評價?。?！

且迫在眉睫！工作分析及崗位評價開展的必要性7崗位評價，是指采用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定依據(jù)，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)；是在崗位分析的根底上，對企業(yè)所設崗位需承擔的責任大小、工作強度、難易程度，所需資格條件等進行評價。其核心是劃分崗位等級,其目標是按照內部一致性的原那么,建立合理的工資等級結構,實現(xiàn)組織內部的分配公平。

崗位評價是工作分析的邏輯結果，工作分析是崗位評價的根底。工作分析及崗位評價開展的必要性8第一局部開展工作分析及崗位評價工作的必要性第二局部工作分析〔重點〕第三局部崗位評價〔重點〕第四局部職等職級設計第五局部薪等薪級設計第六局部2021年績效與薪酬體建設工程方案表目錄9●崗位設置

●工作分析

●崗位說明書

●KPI指標體系

●關鍵崗位勝任力模型工作分析10談到工作分析，必定先從崗位設置來講。崗位設置與工作分析是相互關聯(lián)的〔工作分析同時可以為調整崗位設置效勞〕

崗位設置是崗位名稱、崗位任務、崗位編制、部門崗位總數(shù)和公司崗位總數(shù)的總和。崗位設置111、因事設崗原那么。從“理清該做的事〞開始，“以事定崗、以崗定人〞。設置崗位既要著眼于公司現(xiàn)實，又要著眼于公司開展。按照公司各部門職責范圍劃定崗位，而不應因人設崗；崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。

2、整分合原那么。在公司組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工根底上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。

3、最少崗位數(shù)原那么。既考慮到最大限度地節(jié)約人力本錢，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間。崗位設置的原那么124、標準化原那么。崗位名稱及職責范圍均應標準。對公司腦力勞動的崗位標準不宜過細，應強調留有創(chuàng)新的余地。

5、客戶導向原那么。應該滿足特定的內部和外部顧客的需求。

6、一般性原那么。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。崗位設置的原那么131、各崗位名稱及職能確實認；

2、定崗定編崗位設置的要點14工作分析，是對某特定的工作、崗位做出明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。

工作分析的結果是崗位說明書，為崗位任職人員開展正常工作和人力資源招聘提供依據(jù)和參考。工作分析151、工作分析與崗位說明書是人力資源管理各項工作開展的根底

〔1〕使招聘工作有據(jù)可依，標準運作。

〔2〕使工作分配更具科學性，系統(tǒng)性。

〔3〕工作分析是崗位評價的前提和工具。

〔4〕提供了績效考核的考核內容。

〔5〕為完善建立薪資、福利制度打下良好的根底。工作分析與崗位說明書的意義162、崗位說明書對員工個人工作及未來開展起著積極的指導作用

〔1〕指導員工工作方向，有助于對照提高。

〔2〕為員工職業(yè)開展規(guī)劃提供參考3、促使工作的名稱與含義在整個組織中表示特定而一致的意義，實現(xiàn)工作用語的標準化；4、確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內容；5、確定員工錄用與上崗的最低條件；工作分析與崗位說明書的意義176、為確定組織的人力資源需求、制定人力資源方案提供依據(jù)；7、確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派；8、獲得有關工作與環(huán)境的實際情況，利于發(fā)現(xiàn)導致員工不滿、工作效率下降的原因；9、為制定考核程序及方法提供依據(jù)，以利于管理人員執(zhí)行監(jiān)督職能及員工進行自我控制；10、辨明影響平安的主要因素，以及時采取有效措施，將危險降至最低；11、為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。工作分析與崗位說明書的意義18職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務。

職權：依法賦予的完成特定任務所需要的權力。

職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體權力的總和。

工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。

職務：即工作。是按規(guī)定擔任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。工作分析的常用術語19工作族〔職系〕：由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。職組：工作性質相近的假設干職系綜合而成為職組。職業(yè)：由不同時間內不同組織中的相似工組成。職級：工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的職位。職等：工作性質不同或主要職務不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。工作分析的常用術語20①工作名稱分析

要求命名準確得體。

②工作標準分析

A、工作任務分析

明確規(guī)定工作行為，如工作的中心任務，工作內容，工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟，使用的設備和材料等。

主要內容工作分析的主要內容與方法21B、工作職權分析通過對工作相對重要性的了解來配備相應權限，保證責任和權力對應。C、工作關系分析了解工作的協(xié)作關系，包括：該工作制約哪些工作，受哪些工作制約，相關工作的協(xié)作關系。工作分析的主要內容與方法22③工作人員必備條件分析

A、必備經(jīng)驗條件

各工作對執(zhí)行人員為完成工作任務所必須的操作能力和實際經(jīng)驗的分析，包括：執(zhí)行人員過去從事同類工作的工齡及成績，應接受的相應專門訓練及程度，完成有關工藝規(guī)程、操作規(guī)程、工作完成方法等活動所要求的實際能力。

B、必備知識分析

學歷、技術理論的最低要求，管理人員應具備的政策、法規(guī)、工作準那么及有關規(guī)定或文件的了解程度。

主要內容工作分析的主要內容與方法23C、必備操作能力分析根據(jù)前兩項提出的要求，通過典型操作來規(guī)定從事該項工作所需的決策能力、創(chuàng)造能力、組織能力、適應性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度。D、其他〔如：專業(yè)、培訓、必備心理素質分析根據(jù)工作的特點確定工作人員的職業(yè)性向，包括：體能性向，即工作人員應具備的耐力、感覺區(qū)分能力等；氣質性向，即工作人員應具備的耐心、細心、沉著、勤奮、老實、主動性、責任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等氣質傾向。工作分析的主要內容與方法241、問卷法--對所要調查的工作信息，羅列一個清單，由不同的人來填寫。

2、觀察法--觀看任職者工作。

3、采訪法--就工作分析的內容和相關信息，與專家進行溝通談話。方法工作分析的主要內容與方法25工作分析的主要內容與方法26第一局部開展工作分析及崗位評價工作的必要性第二局部工作分析〔重點〕第三局部崗位評價〔重點〕第四局部職等職級設計第五局部薪等薪級設計第六局部2021年績效與薪酬體建設工程方案表目錄27〔一〕衡量崗位間的相對價值

崗位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的根底上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價。崗位評價意義28〔二〕確定公平合理的薪資結構

崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中表達的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。崗位評價意義29〔三〕容易被理解和受歡送

可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對報酬的看法趨于一致和滿意，從而使員工明確自己的職業(yè)開展和晉升途徑，便于員工理解企業(yè)的價值標準，引導員工朝更高的效率開展。崗位評價意義30第一，是“對事不對人〞。此方法只根據(jù)被評職務本身的性質與工作內容，以其職務描述為根底，不考慮擔任該職務特定人物的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件；崗位評價本卷須知31第二，工作評價衡量的是崗位的相對價值，而不是絕對價值。工作評價是根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗位的主要影響指標逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值，使崗位之間有比照的根底；崗位評價本卷須知32第三，評分時僅考慮該職務相對于本公司的奉獻，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務的情況。崗位評價本卷須知33崗位評價方法介紹參照對象定性分析定量分析與工作對比工作排序法要素比較法與量級對比工作分類法評分法34工作排序法是一種簡單的方法，它是按排序人員的要求把工作崗位按一定順序進行排列。崗位被作為一個整體來考慮，并通過比較簡單的工作崗位寫實來進行相互比較。

工作分類法的主要特點是，各種級別及其結構是在崗位評價被排列之前就建立起來。對所有崗位的評價只需參照級別的定義套進適宜的級別里面崗位評價方法介紹35評分法運用的是明確定義的要素，如責任因素、知識技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素數(shù)量可能從幾個到十幾個不等，這主要看方案的需要。每一個要素被分成幾種等級層次，并賦予一定的分數(shù)值〔這個分數(shù)值就說明了每個要素的權數(shù)〕。然后對崗位的要素逐個進行分析和定分。把各個要素的分數(shù)進行加總就得到了一個工作崗位的總分數(shù)值。這個總分數(shù)值決定了它在崗位序列中的位置。崗位評價方法介紹36要素比較法是從評分法衍化而來的。它也是按要素來對崗位進行分析和排序。這種方法需要先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡對崗位進行排序。

要素比較法與評分法的主要區(qū)別在于：第一、各要素的權數(shù)不是事先確定的，而是在對主要崗位進行詳盡的分析之后確定各個要素和各個層次的重要性；第二、由工資數(shù)額的多寡決定崗位的上下而不是根據(jù)打分的上下。崗位評價方法介紹37崗位評價的結果38第一局部開展工作分析及崗位評價工作的必要性第二局部工作分析〔重點〕第三局部崗位評價〔重點〕第四局部職等職級設計第五局部薪等薪級設計第六局部2021年績效與薪酬體建設工程方案表目錄39職等職級設計40第一局部開展工作分析及崗位評價工作的必要性第二局部工作分析〔重點〕第三局部崗位評價〔重點〕第四局部職等職級設計第五局部薪等薪級設計第六局部2021