員工職業(yè)發(fā)展通道管理制人力資源管理學資料

..............................的目的是根據(jù)各序列設立不同的職業(yè)發(fā)展通道，使從事不同職位工作列具體晉升要求詳見《各序列任職資格要求》（附件三）；部門負責力素質(zhì)要求差異性大的變動。如：內(nèi)控管理序列專員→投資序列投資員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊..............................的目的是根據(jù)各序列設立不同的職業(yè)發(fā)展通道，使從事不同職位工作列具體晉升要求詳見《各序列任職資格要求》（附件三）；部門負責力素質(zhì)要求差異性大的變動。如：內(nèi)控管理序列專員→投資序列投資XX證券有限責任公司員工職業(yè)發(fā)展通道管理制度第一章總則第三章職業(yè)發(fā)展通道管理第四章職位晉升條件第五章職業(yè)發(fā)展機制誤!未定義書簽。歷畢業(yè)學校在職崗位現(xiàn)任職位申報職位主要工作經(jīng)歷主要工作業(yè)績晉位的進一步細分,這些職位在同一業(yè)務系統(tǒng)內(nèi)承擔相同業(yè)務板塊需要或行政警告及以上處分的，兩年內(nèi)不能參與晉升。第五章職業(yè)發(fā)展機歷畢業(yè)學校在職崗位現(xiàn)任職位申報職位主要工作經(jīng)歷主要工作業(yè)績晉位的進一步細分,這些職位在同一業(yè)務系統(tǒng)內(nèi)承擔相同業(yè)務板塊需要或行政警告及以上處分的，兩年內(nèi)不能參與晉升。第五章職業(yè)發(fā)展機..............................為充分、合理、有效地管理和使用XX證券有限責任公司（以下統(tǒng)一簡稱：XX證券）的人才資源，實現(xiàn)人力資源需求和員工個人職業(yè)發(fā)展通道之間的平衡，最大限度地發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯,使員工發(fā)展與公司發(fā)展保持一致,特制定本手冊.第二條適用范圍本手冊主要適用于XX證券非管理序列員工。第三條原則XX證券職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應遵循公司主導部門配合、系統(tǒng)性、長期性與動態(tài)性原則。（一）公司主導、部門配合原則：在職業(yè)發(fā)展過程中公司應扮演主導角色，由公司引導員工門應根據(jù)實際情況主動配合下屬員工職業(yè)發(fā)展。（二）系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設立相應的職業(yè)發(fā)展通道，使各類型的優(yōu)秀員工在各自的發(fā)展通道上都能夠有機會得到職位的晉升。（三）長期性原則:員工的職業(yè)發(fā)展通道應貫穿員工的職業(yè)生涯始終，確保優(yōu)秀員工能夠與公（四）動態(tài)性原則：員工職業(yè)發(fā)展通道應隨公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構變化和員工不同時期的發(fā)展需求進行相應調(diào)整。第四條組織機構與職責第五條職業(yè)發(fā)展通道主體及責任職業(yè)發(fā)展通道涉及到員工本人、員工直接上級和人力資源部等主體，相應責任如下:-2-上級的責任擔任員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導人,為員工職業(yè)目標的設定和的目的是根據(jù)各序列設立不同的職業(yè)發(fā)展通道，使從事不同職位工作破格提升建議，可以申請破格晉升，經(jīng)過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會評審確上級的責任擔任員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導人,為員工職業(yè)目標的設定和的目的是根據(jù)各序列設立不同的職業(yè)發(fā)展通道，使從事不同職位工作破格提升建議，可以申請破格晉升，經(jīng)過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會評審確的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。職位子序列是對同一序列職2、設定個人職業(yè)發(fā)展目標；4、執(zhí)行自己制定的行動計劃。1、擔任員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導人,為員工職業(yè)目標的設定和行動計劃制定提供指導和建議，指導員工制定現(xiàn)實可行的職業(yè)發(fā)展目標；2、對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，指導其制定進一步的行動計劃；3、在員工實施行動計劃的過程中,為其職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件，并給予必要指導。1、制定和完善相關管理制度，建立系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展管理辦法;2、制定人才發(fā)展規(guī)劃，提出人才培養(yǎng)方案,為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的機會;4、向員工準確傳達公司不同序列、職位之間的相互關系及任職資格要求,指導員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑；5、及時向員工傳達公司的職位空缺和任職資格要求信息；第六條基本概念職位序列是依據(jù)相似性原則,把具有相似職責、管理范圍、工作模塊的職位歸為同一類別。職位序列劃分的目的是根據(jù)各序列設立不同的職業(yè)發(fā)展通道，使從事不同職位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。職位子序列是對同一序列職位的進一步細分,這些職位在同一業(yè)務系統(tǒng)內(nèi)承擔相同業(yè)務板塊需-3-標；對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，指導其制定層級又可以分成若干等級。層級、等級不同，對從業(yè)人員承擔職責的識/能力年齡：最高學歷：畢業(yè)學校標；對員工的績效和能力進行評價，并反饋給員工本人，指導其制定層級又可以分成若干等級。層級、等級不同，對從業(yè)人員承擔職責的識/能力年齡：最高學歷：畢業(yè)學校:1．2．3．知識/能力類型的落實，持續(xù)提高各專業(yè)任務完成質(zhì)量和專業(yè)體系水平的提升,對各分成若干等級。層級、等級不同，對從業(yè)人員承擔職責的大小，應具備知識的深度、廣度，掌握技能的熟練程度，素質(zhì)和行為標準的高低等要求也不相同.第七條職位序列XX證券目前的所有職位共分為管理序列、職能序列(內(nèi)控管理、人力資源、財務清算、辦公行指從事各業(yè)務領域管理工作，對公司經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運行和各項經(jīng)營管理決策的正確性承擔直接責任，在組織結構中存在固定的管理層級與下屬，負有管控與監(jiān)督責任的職位。典型的管持續(xù)提高各專業(yè)任務完成質(zhì)量和專業(yè)體系水平的提升,對各專業(yè)職位的服務質(zhì)量承擔直接責任的職（三）專業(yè)序列他序列職位不可替代的作用，多為公司經(jīng)營業(yè)績和利潤來源的直接創(chuàng)造者，對公司的業(yè)務經(jīng)營和價各職位序列又進一步細分為若干子序列。XX證券職位序列與子序列劃分情況見下表：職位序列職位序列子序列管理序列管理序列XX證券職位序列劃分職能序列內(nèi)控管理人力資源財務清算專業(yè)序列營銷投行投資-4-司人力資源部統(tǒng)一組織轉(zhuǎn)正評價，評價通過后予以轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正員工落或行政警告及以上處分的，兩年內(nèi)不能參與晉升。第五章職業(yè)發(fā)展機者的組合。7.司人力資源部統(tǒng)一組織轉(zhuǎn)正評價，評價通過后予以轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正員工落或行政警告及以上處分的，兩年內(nèi)不能參與晉升。第五章職業(yè)發(fā)展機者的組合。7.“請詳細介紹自己短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設想"造條件，并給予必要指導。（三）人力資源部的責任制定和完善相關員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊辦公行政辦公行政運營管理信息技術研究投顧交易第八條職位等級公司總部職位等級，詳見下表：77654321部門總經(jīng)理部門副總經(jīng)理部中部經(jīng)理主辦高級專員專員助理資深專家高級主辦高級專員專員助理資深專家高級主辦高級專員專員助理資深專家高級主辦高級專員專員助理資深專家高級主辦高級專員專員助理首席工程師資深工程師高級工程師工程師初級工程師工程師助理首席業(yè)務經(jīng)理資深業(yè)務經(jīng)理高級業(yè)務經(jīng)理業(yè)務經(jīng)理初級業(yè)務經(jīng)理助理董事總經(jīng)理（MD）ED）高級副總監(jiān)（SVP)VP)高級項目經(jīng)項目經(jīng)理）項目助理首席投資經(jīng)理資深投資經(jīng)理高級投資經(jīng)理投資經(jīng)理初級投資經(jīng)理投資助理首席研究員資深研究員高級研究員研究員初級研究員研究助理首席產(chǎn)品經(jīng)理資深產(chǎn)品經(jīng)理高級產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理初級產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品助理高級交易員交易員初級交易員交易助理資深專家高級887654321第九條職數(shù)管理職能序列職數(shù)以部門為單位進行按比例控制，其中4級占比155級占比10%，6級以上占-5-負有直接責任并受到相應處分的員工,實行“一票否決制”，取消其所需人員達不到任職條件要求的，應空缺。第四章職位晉升條件第十負有直接責任并受到相應處分的員工,實行“一票否決制”，取消其所需人員達不到任職條件要求的，應空缺。第四章職位晉升條件第十期業(yè)績表現(xiàn)等因素確定其職位層級.（二）正式員工晉級管理正式員資格要求備注：能力評價6級中的方法，根據(jù)公司整體安排選擇一種員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊比5%，原則上不允許超過規(guī)定比例，小于10人的部門由公司控制部門內(nèi)部各層級數(shù)量。職位所需人員達不到任職條件要求的，應空缺。第十條職位晉升標準體系1、基本任職資格是員工職位晉升等級認證的門檻條件,包括學歷、工作經(jīng)驗、司齡和資格證書2、專業(yè)知識指所在崗位和職級所必須具備的基礎知識、業(yè)務知識;3、綜合能力評價指所在崗位和職級所必須具備的通用及專業(yè)能力；4、績效考核結果指員工的年度績效考核結果、獎懲記錄等.員工只有同時滿足基本任職資格、績效考核結果要求時，才有提出晉升申請的資格；只有滿足全部職位晉升條件時，才具備晉升評審的資格.第十一條特殊情況對于有特殊技能和公司急需人才的晉升，可以不受上述條件限制。在專業(yè)領域取得了特殊成就或給公司帶來了巨大經(jīng)濟效益者，由員工所在部門負責人根據(jù)情況提出破格提升建議，可以申請破格晉升，經(jīng)過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會評審確認后予以聘任。（二）晉升資格的取消兩年內(nèi)不能參與晉升。第十二條職業(yè)發(fā)展原則-6-秀后的調(diào)檔幅度,可再提高一檔。第十五條員工的降級管理員工在出理聘任手續(xù)。第十七條員工申訴員工認為公司對評審結果如有疑義秀后的調(diào)檔幅度,可再提高一檔。第十五條員工的降級管理員工在出理聘任手續(xù)。第十七條員工申訴員工認為公司對評審結果如有疑義,..............................營管理決策的正確性承擔直接責任，在組織結構中存在固定的管理層員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊（一)員工的職業(yè)發(fā)展應遵循由低到高、逐級晉升的原則，一般不得越級晉升。（二）員工根據(jù)公司發(fā)展需要和個人實際情況及職業(yè)興趣，可以在不同通道之間轉(zhuǎn)換，但必須符合各序列相應的任職和晉升條件，并按相關規(guī)定執(zhí)行第十三條員工的發(fā)展路徑管理通過職位序列通道設計,鼓勵員工專精所長，為不同類型員工提供平等的晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展路徑和發(fā)展空間.（一）職能、專業(yè)序列間職業(yè)發(fā)展路徑主要有以下四種類型：1、序列內(nèi)（同一子序列同一領域)縱向發(fā)展：是指員工在原有職業(yè)通道內(nèi)部，由低向高發(fā)展，隨著員工技能與績效等的提升，在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機會。如：薪酬福利助理→薪酬福利專員→薪酬福利高級專員→薪酬福利主辦→薪酬福利高級主辦→資深專家。如：內(nèi)控管理序列專員→人力資源序列專員;研究序列研究員→投資序列投資經(jīng)理等。3、序列間橫向發(fā)展:是指員工在不同序列間進行職位調(diào)動;但對于知識、能力素質(zhì)要求差異性大如：內(nèi)控管理序列專員→投資序列投資經(jīng)理等4、營業(yè)部與總部之間發(fā)展:是指營業(yè)部與總部之間進行職位調(diào)動。跨序列之間的員工的調(diào)動，均給予12個月的試用期，對于工作需要業(yè)務經(jīng)驗背景差異大的崗位一級、薪酬就近就低套檔。第十四條員工的晉級管理試用期員工是指新入職的應屆畢業(yè)生和社會招聘人員。-7-具終審決議.第六章附則第十八條解釋權本制度由公司人力資源部負求，當公司需要與員工個人需求發(fā)生沖突時，應以公司需要為主加以具終審決議.第六章附則第十八條解釋權本制度由公司人力資源部負求，當公司需要與員工個人需求發(fā)生沖突時，應以公司需要為主加以業(yè)發(fā)展通道，使各類型的優(yōu)秀員工在各自的發(fā)展通道上都能夠有機會（一）員工本人的責任進行自我條件和能力評估；設定個人職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊1、應屆畢業(yè)生在見習期間，由人力資源部根據(jù)其所學專業(yè)和素質(zhì)特點，安排見習職位。見習期人員作為人才儲備，不進行職業(yè)發(fā)展通道的劃分;2、應屆畢業(yè)生見習期滿后，由公司人力資源部統(tǒng)一組織轉(zhuǎn)正評價，評價通過后予以轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正員工落入其見習職位所在序列中的最低級別；和試用期業(yè)績表現(xiàn)等因素確定其職位層級.（二）正式員工晉級管理正式員工在獲得相應級別的基礎任職資格、績效考核結果要求后，即可申請職位晉升,具體內(nèi)容根據(jù)公司整體安排、以及崗位特點等因素選擇一種或幾種方式。第十五條員工的降級管理員工在出現(xiàn)以下情形時，公司根據(jù)情節(jié)嚴重程度,對員工實行降級處理：1、年度績效考核出現(xiàn)“不合格”或連續(xù)兩年“需改進”；2、對公司造成較大事故或經(jīng)營損失負有直接責任或重要責任者;3、嚴重違反本單位紀律而受到處分或觸犯國家法律；第十六條職位評聘管理的一般程序根據(jù)職業(yè)發(fā)展通道的周期性安排,由人力資源部每年定期組織員工職位晉升申報工作：-8-;綜合能力評價指所在崗位和職級所必須具備的通用及專業(yè)能力；績列具體晉升要求詳見《各序列任職資格要求》（附件三）；部門負責得到職位的晉升。（三）長期性原則;綜合能力評價指所在崗位和職級所必須具備的通用及專業(yè)能力；績列具體晉升要求詳見《各序列任職資格要求》（附件三）；部門負責得到職位的晉升。（三）長期性原則:員工的職業(yè)發(fā)展通道應貫穿員晉級任職標準以外，還需進行綜合能力評價，方法采用能力評估、無員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊包含基礎任職資格、專業(yè)知識、績效考核結果三個緯度,專業(yè)知識條件采取筆試或定性評價3、部門負責人及分管領導出具評價及初始意見.5、組建專家小組進行綜合能力評估（適用5級及以上職位）管領導)，專家小組人選將在有資質(zhì)的候選人庫中抽簽選出。公文筐等人才測評方法（以上方法根據(jù)公司整體安排、以及崗位特點等因素選擇一種或幾種方6、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會出具終審意見.第十七條員工申訴員工認為公司對評審結果如有疑義,有權在此項工作結束后的10個工作日內(nèi)向公司人力資源部提起申訴，并提交相關證明文件。申訴人必須以書面形式提交申訴報告，人力資源部對申訴報告的內(nèi)容做初步調(diào)查核實，由職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會出具終審決議.第十八條解釋權本制度由公司人力資源部負責解釋。第十九條生效日本制度自公布之日起實施。-9-遵循：在就近就高套檔的基礎上提升一檔,如果漲薪幅度小于績效優(yōu)理序列員工。第三條原則XX遵循：在就近就高套檔的基礎上提升一檔,如果漲薪幅度小于績效優(yōu)理序列員工。第三條原則XX證券職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應遵循公司主導部門營管理決策的正確性承擔直接責任，在組織結構中存在固定的管理層力資源部每年定期組織員工職位晉升申報工作：個人申請。-8-員員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊參加過的培訓已具備的知識力123請詳細介紹您的專長營運行的某一專業(yè)支持工作，通過支持其他序列的工作確保管理決策特殊情況對于有特殊技能和公司急需人才的晉升，可以不受上述條件得到職位的晉升。（三）長期性原則:營運行的某一專業(yè)支持工作，通過支持其他序列的工作確保管理決策特殊情況對于有特殊技能和公司急需人才的晉升，可以不受上述條件得到職位的晉升。（三）長期性原則:員工的職業(yè)發(fā)展通道應貫穿員及以下員工綜合能力素質(zhì)制做參考因素,采用心理測試等方法;各序員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。入其見習職位所在序列中的最低級別；社會招聘人員在試用期滿后，個緯度,專業(yè)知識條件采取筆試或定性評價的方式入其見習職位所在序列中的最低級別；社會招聘人員在試用期滿后，個緯度,專業(yè)知識條件采取筆試或定性評價的方式,在不具備筆試條件的情況下，由部門負責人在《員工晉升申報表》中定性評價；5級職位層級與職位等級職位層級（簡稱“職層”）是指一系列行政級別員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊此部分由員工本人填寫所屬部門最高學歷畢業(yè)學校在職崗位現(xiàn)任職位工作經(jīng)歷工作業(yè)績晉升后自己行動計劃和工作規(guī)劃畢