員工職業(yè)發(fā)展通道管理制人力資源管理學(xué)資料

..............................的目的是根據(jù)各序列設(shè)立不同的職業(yè)發(fā)展通道，使從事不同職位工作列具體晉升要求詳見《各序列任職資格要求》（附件三）；部門負(fù)責(zé)力素質(zhì)要求差異性大的變動。如：內(nèi)控管理序列專員→投資序列投資員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊..............................的目的是根據(jù)各序列設(shè)立不同的職業(yè)發(fā)展通道，使從事不同職位工作列具體晉升要求詳見《各序列任職資格要求》（附件三）；部門負(fù)責(zé)力素質(zhì)要求差異性大的變動。如：內(nèi)控管理序列專員→投資序列投資XX證券有限責(zé)任公司員工職業(yè)發(fā)展通道管理制度第一章總則第三章職業(yè)發(fā)展通道管理第四章職位晉升條件第五章職業(yè)發(fā)展機(jī)制誤!未定義書簽。歷畢業(yè)學(xué)校在職崗位現(xiàn)任職位申報(bào)職位主要工作經(jīng)歷主要工作業(yè)績晉位的進(jìn)一步細(xì)分,這些職位在同一業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)承擔(dān)相同業(yè)務(wù)板塊需要或行政警告及以上處分的，兩年內(nèi)不能參與晉升。第五章職業(yè)發(fā)展機(jī)歷畢業(yè)學(xué)校在職崗位現(xiàn)任職位申報(bào)職位主要工作經(jīng)歷主要工作業(yè)績晉位的進(jìn)一步細(xì)分,這些職位在同一業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)承擔(dān)相同業(yè)務(wù)板塊需要或行政警告及以上處分的，兩年內(nèi)不能參與晉升。第五章職業(yè)發(fā)展機(jī)..............................為充分、合理、有效地管理和使用XX證券有限責(zé)任公司（以下統(tǒng)一簡稱：XX證券）的人才資源，實(shí)現(xiàn)人力資源需求和員工個人職業(yè)發(fā)展通道之間的平衡，最大限度地發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才，規(guī)劃員工的職業(yè)生涯,使員工發(fā)展與公司發(fā)展保持一致,特制定本手冊.第二條適用范圍本手冊主要適用于XX證券非管理序列員工。第三條原則XX證券職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)遵循公司主導(dǎo)部門配合、系統(tǒng)性、長期性與動態(tài)性原則。（一）公司主導(dǎo)、部門配合原則：在職業(yè)發(fā)展過程中公司應(yīng)扮演主導(dǎo)角色，由公司引導(dǎo)員工門應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況主動配合下屬員工職業(yè)發(fā)展。（二）系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道，使各類型的優(yōu)秀員工在各自的發(fā)展通道上都能夠有機(jī)會得到職位的晉升。（三）長期性原則:員工的職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)貫穿員工的職業(yè)生涯始終，確保優(yōu)秀員工能夠與公（四）動態(tài)性原則：員工職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)隨公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)變化和員工不同時期的發(fā)展需求進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。第四條組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)第五條職業(yè)發(fā)展通道主體及責(zé)任職業(yè)發(fā)展通道涉及到員工本人、員工直接上級和人力資源部等主體，相應(yīng)責(zé)任如下:-2-上級的責(zé)任擔(dān)任員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)人,為員工職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定和的目的是根據(jù)各序列設(shè)立不同的職業(yè)發(fā)展通道，使從事不同職位工作破格提升建議，可以申請破格晉升，經(jīng)過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會評審確上級的責(zé)任擔(dān)任員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)人,為員工職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定和的目的是根據(jù)各序列設(shè)立不同的職業(yè)發(fā)展通道，使從事不同職位工作破格提升建議，可以申請破格晉升，經(jīng)過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會評審確的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。職位子序列是對同一序列職2、設(shè)定個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；4、執(zhí)行自己制定的行動計(jì)劃。1、擔(dān)任員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)人,為員工職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定和行動計(jì)劃制定提供指導(dǎo)和建議，指導(dǎo)員工制定現(xiàn)實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；2、對員工的績效和能力進(jìn)行評價，并反饋給員工本人，指導(dǎo)其制定進(jìn)一步的行動計(jì)劃；3、在員工實(shí)施行動計(jì)劃的過程中,為其職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造條件，并給予必要指導(dǎo)。1、制定和完善相關(guān)管理制度，建立系統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展管理辦法;2、制定人才發(fā)展規(guī)劃，提出人才培養(yǎng)方案,為員工職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會;4、向員工準(zhǔn)確傳達(dá)公司不同序列、職位之間的相互關(guān)系及任職資格要求,指導(dǎo)員工確定合理的職業(yè)發(fā)展路徑；5、及時向員工傳達(dá)公司的職位空缺和任職資格要求信息；第六條基本概念職位序列是依據(jù)相似性原則,把具有相似職責(zé)、管理范圍、工作模塊的職位歸為同一類別。職位序列劃分的目的是根據(jù)各序列設(shè)立不同的職業(yè)發(fā)展通道，使從事不同職位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。職位子序列是對同一序列職位的進(jìn)一步細(xì)分,這些職位在同一業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)承擔(dān)相同業(yè)務(wù)板塊需-3-標(biāo)；對員工的績效和能力進(jìn)行評價，并反饋給員工本人，指導(dǎo)其制定層級又可以分成若干等級。層級、等級不同，對從業(yè)人員承擔(dān)職責(zé)的識/能力年齡：最高學(xué)歷：畢業(yè)學(xué)校標(biāo)；對員工的績效和能力進(jìn)行評價，并反饋給員工本人，指導(dǎo)其制定層級又可以分成若干等級。層級、等級不同，對從業(yè)人員承擔(dān)職責(zé)的識/能力年齡：最高學(xué)歷：畢業(yè)學(xué)校:1．2．3．知識/能力類型的落實(shí)，持續(xù)提高各專業(yè)任務(wù)完成質(zhì)量和專業(yè)體系水平的提升,對各分成若干等級。層級、等級不同，對從業(yè)人員承擔(dān)職責(zé)的大小，應(yīng)具備知識的深度、廣度，掌握技能的熟練程度，素質(zhì)和行為標(biāo)準(zhǔn)的高低等要求也不相同.第七條職位序列XX證券目前的所有職位共分為管理序列、職能序列(內(nèi)控管理、人力資源、財(cái)務(wù)清算、辦公行指從事各業(yè)務(wù)領(lǐng)域管理工作，對公司經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任，在組織結(jié)構(gòu)中存在固定的管理層級與下屬，負(fù)有管控與監(jiān)督責(zé)任的職位。典型的管持續(xù)提高各專業(yè)任務(wù)完成質(zhì)量和專業(yè)體系水平的提升,對各專業(yè)職位的服務(wù)質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任的職（三）專業(yè)序列他序列職位不可替代的作用，多為公司經(jīng)營業(yè)績和利潤來源的直接創(chuàng)造者，對公司的業(yè)務(wù)經(jīng)營和價各職位序列又進(jìn)一步細(xì)分為若干子序列。XX證券職位序列與子序列劃分情況見下表：職位序列職位序列子序列管理序列管理序列XX證券職位序列劃分職能序列內(nèi)控管理人力資源財(cái)務(wù)清算專業(yè)序列營銷投行投資-4-司人力資源部統(tǒng)一組織轉(zhuǎn)正評價，評價通過后予以轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正員工落或行政警告及以上處分的，兩年內(nèi)不能參與晉升。第五章職業(yè)發(fā)展機(jī)者的組合。7.司人力資源部統(tǒng)一組織轉(zhuǎn)正評價，評價通過后予以轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正員工落或行政警告及以上處分的，兩年內(nèi)不能參與晉升。第五章職業(yè)發(fā)展機(jī)者的組合。7.“請?jiān)敿?xì)介紹自己短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想"造條件，并給予必要指導(dǎo)。（三）人力資源部的責(zé)任制定和完善相關(guān)員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊辦公行政辦公行政運(yùn)營管理信息技術(shù)研究投顧交易第八條職位等級公司總部職位等級，詳見下表：77654321部門總經(jīng)理部門副總經(jīng)理部中部經(jīng)理主辦高級專員專員助理資深專家高級主辦高級專員專員助理資深專家高級主辦高級專員專員助理資深專家高級主辦高級專員專員助理資深專家高級主辦高級專員專員助理首席工程師資深工程師高級工程師工程師初級工程師工程師助理首席業(yè)務(wù)經(jīng)理資深業(yè)務(wù)經(jīng)理高級業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)經(jīng)理初級業(yè)務(wù)經(jīng)理助理董事總經(jīng)理（MD）ED）高級副總監(jiān)（SVP)VP)高級項(xiàng)目經(jīng)項(xiàng)目經(jīng)理）項(xiàng)目助理首席投資經(jīng)理資深投資經(jīng)理高級投資經(jīng)理投資經(jīng)理初級投資經(jīng)理投資助理首席研究員資深研究員高級研究員研究員初級研究員研究助理首席產(chǎn)品經(jīng)理資深產(chǎn)品經(jīng)理高級產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品經(jīng)理初級產(chǎn)品經(jīng)理產(chǎn)品助理高級交易員交易員初級交易員交易助理資深專家高級887654321第九條職數(shù)管理職能序列職數(shù)以部門為單位進(jìn)行按比例控制，其中4級占比155級占比10%，6級以上占-5-負(fù)有直接責(zé)任并受到相應(yīng)處分的員工,實(shí)行“一票否決制”，取消其所需人員達(dá)不到任職條件要求的，應(yīng)空缺。第四章職位晉升條件第十負(fù)有直接責(zé)任并受到相應(yīng)處分的員工,實(shí)行“一票否決制”，取消其所需人員達(dá)不到任職條件要求的，應(yīng)空缺。第四章職位晉升條件第十期業(yè)績表現(xiàn)等因素確定其職位層級.（二）正式員工晉級管理正式員資格要求備注：能力評價6級中的方法，根據(jù)公司整體安排選擇一種員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊比5%，原則上不允許超過規(guī)定比例，小于10人的部門由公司控制部門內(nèi)部各層級數(shù)量。職位所需人員達(dá)不到任職條件要求的，應(yīng)空缺。第十條職位晉升標(biāo)準(zhǔn)體系1、基本任職資格是員工職位晉升等級認(rèn)證的門檻條件,包括學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、司齡和資格證書2、專業(yè)知識指所在崗位和職級所必須具備的基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)知識;3、綜合能力評價指所在崗位和職級所必須具備的通用及專業(yè)能力；4、績效考核結(jié)果指員工的年度績效考核結(jié)果、獎懲記錄等.員工只有同時滿足基本任職資格、績效考核結(jié)果要求時，才有提出晉升申請的資格；只有滿足全部職位晉升條件時，才具備晉升評審的資格.第十一條特殊情況對于有特殊技能和公司急需人才的晉升，可以不受上述條件限制。在專業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給公司帶來了巨大經(jīng)濟(jì)效益者，由員工所在部門負(fù)責(zé)人根據(jù)情況提出破格提升建議，可以申請破格晉升，經(jīng)過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會評審確認(rèn)后予以聘任。（二）晉升資格的取消兩年內(nèi)不能參與晉升。第十二條職業(yè)發(fā)展原則-6-秀后的調(diào)檔幅度,可再提高一檔。第十五條員工的降級管理員工在出理聘任手續(xù)。第十七條員工申訴員工認(rèn)為公司對評審結(jié)果如有疑義秀后的調(diào)檔幅度,可再提高一檔。第十五條員工的降級管理員工在出理聘任手續(xù)。第十七條員工申訴員工認(rèn)為公司對評審結(jié)果如有疑義,..............................營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任，在組織結(jié)構(gòu)中存在固定的管理層員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊（一)員工的職業(yè)發(fā)展應(yīng)遵循由低到高、逐級晉升的原則，一般不得越級晉升。（二）員工根據(jù)公司發(fā)展需要和個人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，可以在不同通道之間轉(zhuǎn)換，但必須符合各序列相應(yīng)的任職和晉升條件，并按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行第十三條員工的發(fā)展路徑管理通過職位序列通道設(shè)計(jì),鼓勵員工專精所長，為不同類型員工提供平等的晉升機(jī)會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)展路徑和發(fā)展空間.（一）職能、專業(yè)序列間職業(yè)發(fā)展路徑主要有以下四種類型：1、序列內(nèi)（同一子序列同一領(lǐng)域)縱向發(fā)展：是指員工在原有職業(yè)通道內(nèi)部，由低向高發(fā)展，隨著員工技能與績效等的提升，在各自的通道內(nèi)獲得平等的晉升機(jī)會。如：薪酬福利助理→薪酬福利專員→薪酬福利高級專員→薪酬福利主辦→薪酬福利高級主辦→資深專家。如：內(nèi)控管理序列專員→人力資源序列專員;研究序列研究員→投資序列投資經(jīng)理等。3、序列間橫向發(fā)展:是指員工在不同序列間進(jìn)行職位調(diào)動;但對于知識、能力素質(zhì)要求差異性大如：內(nèi)控管理序列專員→投資序列投資經(jīng)理等4、營業(yè)部與總部之間發(fā)展:是指營業(yè)部與總部之間進(jìn)行職位調(diào)動?？缧蛄兄g的員工的調(diào)動，均給予12個月的試用期，對于工作需要業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)背景差異大的崗位一級、薪酬就近就低套檔。第十四條員工的晉級管理試用期員工是指新入職的應(yīng)屆畢業(yè)生和社會招聘人員。-7-具終審決議.第六章附則第十八條解釋權(quán)本制度由公司人力資源部負(fù)求，當(dāng)公司需要與員工個人需求發(fā)生沖突時，應(yīng)以公司需要為主加以具終審決議.第六章附則第十八條解釋權(quán)本制度由公司人力資源部負(fù)求，當(dāng)公司需要與員工個人需求發(fā)生沖突時，應(yīng)以公司需要為主加以業(yè)發(fā)展通道，使各類型的優(yōu)秀員工在各自的發(fā)展通道上都能夠有機(jī)會（一）員工本人的責(zé)任進(jìn)行自我條件和能力評估；設(shè)定個人職業(yè)發(fā)展員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊1、應(yīng)屆畢業(yè)生在見習(xí)期間，由人力資源部根據(jù)其所學(xué)專業(yè)和素質(zhì)特點(diǎn)，安排見習(xí)職位。見習(xí)期人員作為人才儲備，不進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道的劃分;2、應(yīng)屆畢業(yè)生見習(xí)期滿后，由公司人力資源部統(tǒng)一組織轉(zhuǎn)正評價，評價通過后予以轉(zhuǎn)正。轉(zhuǎn)正員工落入其見習(xí)職位所在序列中的最低級別；和試用期業(yè)績表現(xiàn)等因素確定其職位層級.（二）正式員工晉級管理正式員工在獲得相應(yīng)級別的基礎(chǔ)任職資格、績效考核結(jié)果要求后，即可申請職位晉升,具體內(nèi)容根據(jù)公司整體安排、以及崗位特點(diǎn)等因素選擇一種或幾種方式。第十五條員工的降級管理員工在出現(xiàn)以下情形時，公司根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重程度,對員工實(shí)行降級處理：1、年度績效考核出現(xiàn)“不合格”或連續(xù)兩年“需改進(jìn)”；2、對公司造成較大事故或經(jīng)營損失負(fù)有直接責(zé)任或重要責(zé)任者;3、嚴(yán)重違反本單位紀(jì)律而受到處分或觸犯國家法律；第十六條職位評聘管理的一般程序根據(jù)職業(yè)發(fā)展通道的周期性安排,由人力資源部每年定期組織員工職位晉升申報(bào)工作：-8-;綜合能力評價指所在崗位和職級所必須具備的通用及專業(yè)能力；績列具體晉升要求詳見《各序列任職資格要求》（附件三）；部門負(fù)責(zé)得到職位的晉升。（三）長期性原則;綜合能力評價指所在崗位和職級所必須具備的通用及專業(yè)能力；績列具體晉升要求詳見《各序列任職資格要求》（附件三）；部門負(fù)責(zé)得到職位的晉升。（三）長期性原則:員工的職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)貫穿員晉級任職標(biāo)準(zhǔn)以外，還需進(jìn)行綜合能力評價，方法采用能力評估、無員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊包含基礎(chǔ)任職資格、專業(yè)知識、績效考核結(jié)果三個緯度,專業(yè)知識條件采取筆試或定性評價3、部門負(fù)責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)出具評價及初始意見.5、組建專家小組進(jìn)行綜合能力評估（適用5級及以上職位）管領(lǐng)導(dǎo))，專家小組人選將在有資質(zhì)的候選人庫中抽簽選出。公文筐等人才測評方法（以上方法根據(jù)公司整體安排、以及崗位特點(diǎn)等因素選擇一種或幾種方6、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會出具終審意見.第十七條員工申訴員工認(rèn)為公司對評審結(jié)果如有疑義,有權(quán)在此項(xiàng)工作結(jié)束后的10個工作日內(nèi)向公司人力資源部提起申訴，并提交相關(guān)證明文件。申訴人必須以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部對申訴報(bào)告的內(nèi)容做初步調(diào)查核實(shí)，由職業(yè)發(fā)展規(guī)劃委員會出具終審決議.第十八條解釋權(quán)本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第十九條生效日本制度自公布之日起實(shí)施。-9-遵循：在就近就高套檔的基礎(chǔ)上提升一檔,如果漲薪幅度小于績效優(yōu)理序列員工。第三條原則XX遵循：在就近就高套檔的基礎(chǔ)上提升一檔,如果漲薪幅度小于績效優(yōu)理序列員工。第三條原則XX證券職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)遵循公司主導(dǎo)部門營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任，在組織結(jié)構(gòu)中存在固定的管理層力資源部每年定期組織員工職位晉升申報(bào)工作：個人申請。-8-員員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊參加過的培訓(xùn)已具備的知識力123請?jiān)敿?xì)介紹您的專長營運(yùn)行的某一專業(yè)支持工作，通過支持其他序列的工作確保管理決策特殊情況對于有特殊技能和公司急需人才的晉升，可以不受上述條件得到職位的晉升。（三）長期性原則:營運(yùn)行的某一專業(yè)支持工作，通過支持其他序列的工作確保管理決策特殊情況對于有特殊技能和公司急需人才的晉升，可以不受上述條件得到職位的晉升。（三）長期性原則:員工的職業(yè)發(fā)展通道應(yīng)貫穿員及以下員工綜合能力素質(zhì)制做參考因素,采用心理測試等方法;各序員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊工作來滿足最強(qiáng)烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導(dǎo)填寫者進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。入其見習(xí)職位所在序列中的最低級別；社會招聘人員在試用期滿后，個緯度,專業(yè)知識條件采取筆試或定性評價的方式入其見習(xí)職位所在序列中的最低級別；社會招聘人員在試用期滿后，個緯度,專業(yè)知識條件采取筆試或定性評價的方式,在不具備筆試條件的情況下，由部門負(fù)責(zé)人在《員工晉升申報(bào)表》中定性評價；5級職位層級與職位等級職位層級（簡稱“職層”）是指一系列行政級別員工職業(yè)發(fā)展通道管理手冊此部分由員工本人填寫所屬部門最高學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校在職崗位現(xiàn)任職位工作經(jīng)歷工作業(yè)績晉升后自己行動計(jì)劃和工作規(guī)劃畢