第十三章 勞動時間和休假的法律規(guī)定

第十三章勞動時間和休假的法律規(guī)定導(dǎo)語案例1不定時工作制的案例小黃2003年6月進(jìn)入某物流公司做倉庫裝卸工，與公司簽訂了一年期的勞動合同。因為公司業(yè)務(wù)繁忙，小黃工作基本沒有固定的上下班時間。至于每月的工資，公司是以小黃的裝卸量來計發(fā)的。2003年春節(jié)前，小黃決定辭職不干了，在辦理退工手續(xù)后，得知公司沒有為他辦理繳納社保費(fèi)的手續(xù)，要求公司為他補(bǔ)繳社保費(fèi)，同時，小黃還要求公司按勞動法的規(guī)定支付他工作期間超過規(guī)定時間的加班工資。公司表示，小黃的工作不能以規(guī)定的八小時計算，因此公司是按其裝卸量來計發(fā)的。小黃認(rèn)為，自己八小時以外的工作有據(jù)可查，但公司從未支付過加班工資。公司說對他實(shí)行不定時工作制，但合同里并沒有規(guī)定。后經(jīng)法院查明，物流公司對裝卸工崗位確實(shí)報經(jīng)區(qū)勞動行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時工作制，遂判決：物流公司為小黃補(bǔ)辦社保費(fèi)繳納手續(xù)，但對阿龍要求支付加班工資的請求不予支持。思考問題：1、小黃是否應(yīng)該按不定時工作制領(lǐng)取工資？2、小黃是否該有加班費(fèi)？參考意見：《勞動法》第三十九條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行三十六條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行其他工作和休息辦法”。這里的“其他工作和休息辦法”就包括“不定時工作制”，就是不以標(biāo)準(zhǔn)工時制度確定的工作制度，企業(yè)以合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標(biāo)準(zhǔn)來確定勞動者的工作時間和休息時間。根據(jù)原勞動部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的規(guī)定，阿龍是公司的倉庫裝卸工，從崗位性質(zhì)來看屬于規(guī)定的可以實(shí)行不定時工作制職工的范圍。根據(jù)法律規(guī)定，對何種崗位的職工實(shí)行不定時工作制，必須由用人單位報經(jīng)勞動行政部門審批同意才能確定。本案中，法院查明，物流公司對阿龍所在的裝卸工崗位實(shí)行“不定時工時制度”確經(jīng)有關(guān)部門審批同意，所以，小黃確實(shí)應(yīng)該按照不定時工作制領(lǐng)取勞動報酬。2003年4月1日實(shí)施的《上海市企業(yè)工資支付辦法》第十三條規(guī)定：“經(jīng)勞動保障行政部門批準(zhǔn)實(shí)行不定時工時制的用人單位，在法定休假節(jié)日安排勞動者工作的，按本條第（三）項（即安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付工資）的規(guī)定支付工資。也就是說，實(shí)行不定時工作制的職工只有在法定節(jié)假日被安排工作時，才有加班費(fèi)。也就是說，本案中的小黃因為是按照不定時工作制的計酬方法獲取工資的，所以，即使他八小時之外超時工作時間確屬事實(shí)，但除了法定節(jié)假日里的工作時間外，他是不能要求公司支付加班工資的。案例2綜合工時制的案例某海運(yùn)公司經(jīng)批準(zhǔn)從1996年開始實(shí)行綜合計算工時工作制，海員杭某所在的船隊按月綜合計算工作時間。1996年4?5月工作周期中，杭某的船隊從出海到歸來期間共遇有三次休息日（每次兩天）和一個法定節(jié)假日（“五一”節(jié)）。當(dāng)日發(fā)工資時，杭某要求公司按7個工作日加班發(fā)給加班工資。公司以實(shí)行綜合計算工時工作制為由拒絕發(fā)給加班工資。司考問題：實(shí)行綜合計算工時工作制職工的工資應(yīng)當(dāng)如何計算？參考意見：對于以月為周期綜合計算工時工作制的職工，在一個綜合計算工時的周期內(nèi)，休息日、法定節(jié)假日是否應(yīng)支付加班工資報酬，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第六十二條規(guī)定，實(shí)行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作日；工作日正好是法定節(jié)假日時，要依照《勞動法》第四十四條第三項的規(guī)定支付職工的工資報酬。因此，本案中職工杭某要求公司對休息日和法定節(jié)假日一樣都支付加班工資是不合適的，是沒有法律依據(jù)的；而公司以實(shí)行綜合計算工時工作制為理由，不發(fā)給杭某法定節(jié)假日加班工資，顯然也是錯誤的。案例3違反加班規(guī)定的案例某服裝公司因為趕訂單安排職工在十一節(jié)日期間加班。張某等加班職工提出應(yīng)當(dāng)支付300%的加班工資，該公司勞資部經(jīng)理只同意給加班職工安排補(bǔ)休，不同意支付加班工資。張某等人為此向法院提起訴訟，要求公司支付加班費(fèi)用。法院查明該公司安排職工法定休假日加班后以已安排補(bǔ)休為由未支付加班工資，違反了《勞動法》，判決公司限期內(nèi)支付張某等職工的加班工資。參考意見：在這個案例中，某服裝公司以在事后安排了補(bǔ)休為借口拒絕支付法定休假日加班工資的做法是不正確的?！秳趧臃ā穼Π才艅趧诱呒影嗪蟮墓べY報酬問題規(guī)定了三種情形：（1）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資150%的工資報酬（平日）；（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報酬；（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300%的工資報酬。上述三種情形中，法律規(guī)定，第二種情形（即在休息日安排勞動者工作的），其待遇有兩種選擇，一是安排補(bǔ)休，二是支付不低于工資200%的加班工資。而第一種和第三種情形下只能支付法律規(guī)定的加班工資報酬，不能以安排補(bǔ)休而不支付高于正常工作時間的加班工資。案例4勞動者依法出庭作證受處分的案例高某任某銷售公司發(fā)售部副經(jīng)理。一日，高某加班直到凌晨兩點(diǎn)才回家，剛好目擊了小偷在鄰居家盜竊，并和鄰居一起合力抓住了罪犯。到了月底高某便收到了法院的通知書，通知他下個月的6號到法院參加馬大伯家案件的審理，出庭作證。高某向上級做了匯報并出了庭。第二個月底高印領(lǐng)工資時發(fā)現(xiàn)公司少發(fā)了自己三天的工資。問財務(wù)科的人，財務(wù)科的工作人員說他出庭那幾天缺勤，不能給工資。高某便向勞動爭議仲裁委員會提起申訴。勞動爭議仲裁委員會裁決：公司扣發(fā)高某工資的行為違反了《勞動法》的規(guī)定，必須在裁決生效當(dāng)日予以補(bǔ)發(fā)。參考意見：我國《勞動法》第50條明確規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。同樣《工資支付暫行規(guī)定》第10條也明確規(guī)定，勞動者在法定工作時間內(nèi)，依法參加社會活動的期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當(dāng)選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團(tuán)、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；到人民法院作證明人；出席勞動模范、先進(jìn)工作者大會；《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占有的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動。高某出庭作證，依法參加社會活動，屬于履行國家和社會義務(wù)的行為，應(yīng)視為提供了正常勞動，其權(quán)利應(yīng)當(dāng)?shù)玫絿曳傻谋Ｗo(hù)。在出庭作證期間他雖然沒有上班不在崗位上，但他依然提供了正常的社會勞動，應(yīng)當(dāng)獲取工資。案例5工會女工委員被非法解約的案例王小姐是廣州市某紡織廠的一名女工，同時，她也是該廠的一名工會委員。王小姐在2005年入廠時與該廠簽訂了5年的勞動合同，該合同應(yīng)于2010年12月31日到期。王小姐在工會中為其他員工爭取權(quán)益曾多次與廠方產(chǎn)生沖突，廠領(lǐng)導(dǎo)一直想解雇王小姐卻又礙于沒找到合適的理由。2009年1月，王小姐懷孕，廠領(lǐng)導(dǎo)因廠規(guī)中的需給付孕期補(bǔ)貼而更加不想留用王小姐。于是，在2009年2月以王小姐不能勝任原崗位為由，將王小姐由生產(chǎn)組調(diào)崗至技術(shù)組，并于2009年2月28日的時候稱根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定要與王小姐解除勞動合同，并讓王小姐3月份就不用再去上班了。雙方就此產(chǎn)生爭議并請求勞動仲裁。王小姐認(rèn)為紡織廠無權(quán)與其解除合同并要求紡織廠按照廠規(guī)支付孕期補(bǔ)貼。參考意見：根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！北景钢?，王小姐作為工會委員，根據(jù)法律的規(guī)定維護(hù)職工權(quán)益，合理履行自己職責(zé)卻招致用人單位的不滿，紡織廠利用其所找出《勞動合同法》的立足點(diǎn)，利用調(diào)崗的方式與其解除勞動合同。但該紡織廠卻忽略了法規(guī)中的其他規(guī)定，而違反了法律：首先，假設(shè)紡織廠能夠利用第四十條的規(guī)定與王小姐誒解除合同，但是，沒有做到提前三十日通知勞動者或額外支付勞動者一個月工資。更為重要的是，紡織廠忽略了《勞動合同法》第四十二條第四款的規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的用人單位不得依據(jù)本法第四十條的規(guī)定解除勞動合同。本案中，王小姐處于孕期，就算出現(xiàn)了第四十條規(guī)定的情形，用人單位也不能與其解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十八條，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。本案中，王小姐認(rèn)為紡織廠無權(quán)解除合同，也即愿意繼續(xù)履行，所以紡織廠應(yīng)該繼續(xù)履行與王小姐的勞動合同，并支付王小姐應(yīng)當(dāng)取得的孕期補(bǔ)貼。案例6工會委員任職期間被終止勞動合同的案例吳某原是一家服飾有限公司的職工，經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)，被任命為該公司的工會委員，任職期間為5年。然而，該公司以勞動合同到期終止為由向她發(fā)出了“解除勞動合同通知書”，沒有支付給她經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。吳某對公司的決定難以接受，她認(rèn)為公司雖然與她簽訂的一年期限的勞動合同到期，可她自到公司工作至今已連續(xù)工作了13年，通過辛勤的勞動，從一名普通的女工被提拔為公司主要生產(chǎn)部門的骨干，就這樣失去了工作，甚至連一點(diǎn)補(bǔ)償都沒有，從心里無法承受。于是向法院提起訴訟。思考問題：1、公司解除合同是否合法？2、吳某損失如何計算？參考意見：吳某系經(jīng)開發(fā)區(qū)保稅區(qū)工會批準(zhǔn)任命的該公司的工會委員，任職期為5年，超過了勞動合同的期限。依據(jù)工會法第十八條“基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于其任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿?！钡囊?guī)定，公司與吳某的勞動合同即使到期，公司也不能終止勞動合同解除勞動關(guān)系，因為吳某在該公司任職工會委員的5年期限長于勞動合同期限，公司的做法違反了工會法的相關(guān)規(guī)定。同時，由于公司錯誤地解除了與吳某的勞動關(guān)系，導(dǎo)致吳某自勞動合同終止之日起至仲裁期間的工資、獎金和勞保福利待遇受到損失。依據(jù)原勞動部辦公廳《關(guān)于處理勞動爭議案件幾個問題的復(fù)函》（勞部發(fā)[1997]15號）第二條的規(guī)定，在處理解除或終止勞動合同爭議時，如果仲裁委員會裁決或人民法院判決撤銷了用人單位解除或終止職工勞動合同的決定，那么用人單位應(yīng)以決定解除或終止勞動合同之日起補(bǔ)發(fā)該職工工資。因此，公司應(yīng)補(bǔ)發(fā)工資、獎金和勞保福利待遇，包括吳某在仲裁期間的工資，其標(biāo)準(zhǔn)為：公司書面錯誤作出解除勞動關(guān)系終止勞動合同決定之日起，吳某前12個月平均工資乘以停發(fā)工資的月份。標(biāo)準(zhǔn)工作時間每日不超過8小時，每周不超過40小時表13－1一般工作時間縮短工時計件工時綜合計算不定時井下、高山、高低溫、有害有毒、特別繁重緊張作業(yè)完成一定定額合理確定不宜按日計算以周、月、季、年計算集中工作、休假；輪休調(diào)休；彈性工作無法按標(biāo)準(zhǔn)時間高管、外勤、駐外、推銷表13－2特殊工作時間的種類和特點(diǎn)表13－3實(shí)行特殊工時制的申報程序

表13－4加班表13－5加班工作的支付

表13－6