人力資源管理復習題集

《人力資源管理》復習題集概述一、單項選擇題1、一種國家或地區(qū)的人口總體的數(shù)量體現(xiàn)，是指（）。BA、人力資源B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源2、（）是人力資源的基礎。BA、人力資本B、人口資源C、勞動力資源D、人才資源3、根據(jù)《中華人民共和國勞動法》規(guī)定，中國勞動年齡的下限為（）。BA、14歲B、16歲C、18歲D、20歲4、具有內(nèi)耗性的資源是（）。BA、物質(zhì)資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源D、信息資源5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別在（）。BA、內(nèi)容上B、觀念上C、工作程序上D、部門性質(zhì)6、人力資源管理理解對的的是（）。DA、以事為中心B、消費性部門C、視人為物D、用人看重潛能7、（）不僅具有鮮明的能動性，并且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源。DA、自然資源B、礦山資源C、物質(zhì)資源D、人力資源8、人的生命周期與其勞動能力之間的這種關系，決定了人力資源開發(fā)與管理的（）。BA、能動性B、時效性C、內(nèi)耗性D、再生性9、人力資源在開發(fā)運用過程中不僅不會被消耗掉，并且能在運用中再生，在運用中增值，它體現(xiàn)了人力資源（）的特點。AA、再生性B、資本性C、時效性D、開發(fā)的持續(xù)性10、人力資源的形成不是一種自然而然的過程，它需要有計劃有組織地去培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點體現(xiàn)出人力資源（）特點。DA、再生性B、資本性C、時效性D、可控性11、某人在甲單位是人才，到乙單位就不是人才了，這是指人力資源的（）特性。CA、活動性B、時效性C、變化性和不穩(wěn)定性D、能動性12、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設。（）AA、“經(jīng)濟人”假設B、“社會人”假設C、“自我實現(xiàn)的人”假設D、“復雜人”假設13、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想？（）BA、“經(jīng)濟人”假設B、“社會人”假設C、“自我實現(xiàn)的人”假設D、“復雜人”假設14、與員工同甘共苦、同舟共濟，反應了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）DA、人的管理第一B、以鼓勵為重要方式C、積極開發(fā)人力資源D、培育和發(fā)揮團體精神15、明確目的責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（）BA、動力機制B、壓力機制C、約束機制D、環(huán)境影響機制16、（）是一種假設伴隨人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因地而不停變化出多種多樣的需要，并且由這些需要形成了行為動機的多樣化，摻雜著善與惡的混合的一種有關人性的理論。AA、復雜人B、社會人C、經(jīng)濟人D、自我實現(xiàn)人17、（）是假設人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟酬勞的一種人性理論。CA、復雜人B、社會人C、經(jīng)濟人D、自我實現(xiàn)人18、組織管理活動的主體與客體是（）。AA、員工B、環(huán)境C、任務D、信息19、重要目的是保護人的基本權力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活條件，是人本管理機制中（）。CA、壓力機制B、動力機制C、保證機制D、約束機制20、人本管理的主體是（）。AA、員工B、管理環(huán)境C、文化背景D、價值觀21、“復雜人”假設是由（）提出的。DA、馬斯洛B、泰羅C、法約爾D、薛恩22、（）是全面質(zhì)量管理中廣泛使用的一種概念。DA、科學管理B、目的管理C、時間管理D、標桿管理23、1940~1960年這段時間，在人力資源管剪發(fā)展史上，屬于（）CA、萌芽時期B、科學管理時期C、人際關系時期D、人本心理課時期24、與人本心理課時期有關的的人力資源理論是（）。DA、人際關系學說B、科學管理C、《道德經(jīng)》D、期望理論二、多選題1、人力資源具有如下特性（）。ABCDA、能動性B、變化性C、個體獨立性D、資本性E、積極性2、下列有關人力資源管理特點理解對的的是（）。ABDA、以人為中心B、效益性部門C、用人看重經(jīng)驗D、視人為資源E、視人為工具3、下列選項屬于人力資源管理與老式人事管理的區(qū)別有（）。ABCA、以人為中心B、視人為資源C、把人力開發(fā)放在首位D、視人為物，視人為成本E、被視為非生產(chǎn)、非效益部門4、（）是人本管理的基本要素。ACDEA、企業(yè)人B、產(chǎn)品C、文化D、環(huán)境E、價值觀5、人本管理的基本內(nèi)容有（）。ABCDEA、人的管理第一B、以鼓勵為重要方式C、建立友好的人際關系D、積極開發(fā)人力資源E、培養(yǎng)和發(fā)揮團體精神6、人本管理的機制有（）。ABCDEA、動力機制B、壓力機制C、約束機制D、保證機制E、選擇機制7、一般，勞動力資源，重要包括（）。ABDA、適齡就業(yè)人口B、未成年就業(yè)人口C、成年就業(yè)人口D、老年就業(yè)人口E、殘障人員8、下列有關人才資源理解對的的包括（）。ADA、側(cè)重于人的質(zhì)量B、突出人的數(shù)量和勞動者的數(shù)量C、重視人口數(shù)量和質(zhì)量的統(tǒng)一D、反應了一種民族的素質(zhì)E、我國在人才資源的整體水平上居世界首位9、影響人力資源數(shù)量的原因包括（）。ABCA、人口總量及其生產(chǎn)狀況B、人口年齡構造及其變動C、人口遷移D、勞動者的身體素質(zhì)E、勞動者的智能水平10、下列有關“操作層面”的人力資源管理理解對的的包括（）。ABCDA、以事務工作為主B、以崗位管理作為組織實行人力資源管理的基礎或出發(fā)點C、帶有極強的機械主義色彩D、強調(diào)人與崗位是相對應的E、屬于人力資源管理的“后技術時代”11、有關現(xiàn)代中國人力資源管理理解對的的包括（）。BCDA、已經(jīng)基本完畢“后技術時代”人力資源管理的重要部分工作B、需要加強人力資源有關制度的的修正、完善C、屬于以“戰(zhàn)略層面“和“終極層面”為主的人力資源管理時期D、尚有某些組織處在人力資源管理的“技術時代”E、組織更重視“非確定性情景”下的人力資源管理12、有關人際關系時期，下列說法錯誤的包括（）。ADEA、泰勒為代表人物B、理論基礎為需要層次理論C、倡導實行針對性的管理D、與全面質(zhì)量管理時期相似步E、體現(xiàn)根據(jù)不一樣人采用不一樣管理方式的“權變管理”戰(zhàn)略一、單項選擇題1、（）是指決定目的（目的）和戰(zhàn)略（手段）并保證其實行的過程。CA、戰(zhàn)略管理B、組織戰(zhàn)略C、戰(zhàn)略規(guī)劃D、戰(zhàn)術管理2、（）作為組織的關鍵戰(zhàn)略，影響著組織對員工、求職者的工作預期。DA、人員配置B、員工培訓開發(fā)C、績效管理D、薪酬管理3、績效管理中的SMART原則中的S是指設置績效目的過程中的（）。AA、詳細的B、可衡量的C、可到達的D、高度有關的4、績效管理中的SMART原則中的A是指設置績效目的過程中的（）。CA、詳細的B、可衡量的C、可到達的D、高度有關的5、績效原則中，可以直接衡量的客觀數(shù)據(jù)，一般是指績效原則中的（）。AA、基于財務的原則B、基于員工特質(zhì)的原則C、基于組織特質(zhì)的原則D、基本員工行為的原則6、專注于員工對組織的滿意度、責任感、忠誠度等，一般是指績效原則中的（）。BA、基于財務的原則B、基于員工特質(zhì)的原則C、基于組織特質(zhì)的原則D、基本員工行為的原則7、構建工作分析體系以及與人匹配的勝任力模式，屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的（）。AA、人力資源引進與保留戰(zhàn)略B、人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略C、人員績效管理戰(zhàn)略D、薪酬戰(zhàn)略8、服務于組織發(fā)展規(guī)劃的人力資源需求，可行的人力資源供應等，屬于屬于人力資源管理戰(zhàn)略中的（）。DA、人力資源引進與保留戰(zhàn)略B、人力資源培訓與開發(fā)戰(zhàn)略C、人員績效管理戰(zhàn)略D、人力資源中長期規(guī)劃9、戰(zhàn)略職業(yè)發(fā)展觀的關鍵是（）。BA、員工個人職業(yè)生涯和個人職業(yè)需求相匹配、協(xié)調(diào)B、員工個人職業(yè)生涯和組織需求相匹配、協(xié)調(diào)C、員工個人職業(yè)生涯實現(xiàn)與個人需求和組織需求同步匹配、協(xié)調(diào)D、以上均不對的二、多選題1、下列有關人力資源的戰(zhàn)略作用理解對的的包括（）。BDEA、在指揮與決策上，是中層和高層管理者的指揮范圍B、在組織上，負責組織中所有的人力資源行為C、在戰(zhàn)略規(guī)劃上，重要執(zhí)行組織的戰(zhàn)略規(guī)劃D、在協(xié)調(diào)上，直接參與一線部門的業(yè)務設計、人員配置等E、在控制上，對組織變革、文化建設等戰(zhàn)略職能進行控制2、舒勒的5P模式，包括（）。ABCDEA、人力資源理念B、人力資源規(guī)劃C、人力資源政策D、人力資源實踐E、人力資源流程3、戰(zhàn)略人力資源管理規(guī)定人力資源管理具有（）。ABCDA、資本性B、系統(tǒng)性C、戰(zhàn)略性D、目的導向性E、權變性4、人員配置規(guī)定（）。BEA、應聘者的知識、技能、態(tài)度與工作崗位級別匹配B、應聘者的知識、技能、態(tài)度與工作任務及任職規(guī)定匹配C、應聘者的知識、技能、態(tài)度與工作氣氛和組織文化相匹配D、應聘者的價值觀、個性、需求動機與工作任務及任職規(guī)定匹配E、應聘者的價值觀、個性、需求動機與工作氣氛和組織文化相匹配5、戰(zhàn)略績效管理中，組織在確定績效負責人中使用的360度考核方式下，績效負責人包括（）。ABCDEA、直接上司B、同事C、下屬D、被考核者本人E、外部專家6、戰(zhàn)略績效管理中，確定績效原則一般包括（）。ABDA、基于財務的原則B、基于員工特質(zhì)的原則C、基于組織特質(zhì)的原則D、基本員工行為的原則E、基于生產(chǎn)的原則7、“平衡計分卡”規(guī)定組織必須改用（）這幾項要素來評價績效。ABCEA、財務B、顧客C、內(nèi)部流程D、人力資源E、員工的學習與發(fā)展8、下列有關“平衡計分卡”理解對的的包括（）。BCEA、是一種以財務指標為主的績效衡量模式B、把績效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實行工具C、不僅衡量組織過去發(fā)生的事情，也評估組織前瞻性的投資D、由五個方面的指標構建起來的體系E、是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)的績效評價體系9、一般，戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)包括（）。ABCDA、來自既有管理理念的挑戰(zhàn)B、來自人力資源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn)C、來自各級管理者行為方式的挑戰(zhàn)D、來自組織文化的挑戰(zhàn)E、來自政府行政管理制度的挑戰(zhàn)10、人力資源管理戰(zhàn)略的制度流程一般包括（）幾種環(huán)節(jié)。ABDA、戰(zhàn)略分析B、戰(zhàn)略選擇C、戰(zhàn)略制定D、戰(zhàn)略衡量E、戰(zhàn)略調(diào)整11、常見的戰(zhàn)略衡量原則有（）。ABCDA、利益有關者衡量原則B、財務增長原則C、市場增長原則D、品牌增長原則E、人才配置原則規(guī)劃一、單項選擇題1、影響人力資源供應最為基本的原因是（）。CA、人力資源供應狀況B、人力資源流動狀況C、工資原因D、非工資原因2、“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才重要指（）。DA、學歷高的人B、經(jīng)驗豐富的人C、人品好的人D、實踐動手能力強的人3、組織要得到一支優(yōu)秀的員工隊伍，最突出的問題是（）。AA、處理隊伍構造中人員梯隊問題B、處理員工思想教育問題C、處理員工教育投入問題D、處理組織文化培養(yǎng)問題4、人才隊伍建設的關鍵是（）。CA、改革B、強化競爭C、能力建設D、嚴格教育、從嚴監(jiān)管5、依賴于專家的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對人力資源的未來需求做出長期預測的措施是（）。BA、主觀判斷預測法B、德爾菲法C、數(shù)學預測法D、馬爾可夫分析法6、預測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一種環(huán)節(jié)？（）BA、預測未來的人力資源供應B、預測未來的人力資源需求C、供應與需求的平衡D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施7、由于某些勞動保護措施與工作條件的不完善而導致人力資源供應受到影響，這種影響屬于（）的影響。AA、工作原因B、勞動者自身原因C、工資原因D、心理原因8、（）是指某一組織在某一階段或時限內(nèi)人力資源的需求量CA、總量需求B、總量需求C、個量需求D、狹義需求9、依賴于專家知識、經(jīng)驗和分析判斷能力來對人力資源未來的需求作出長期預測的措施是（）。DA、回歸分析法B、經(jīng)驗規(guī)則C、計算機模擬法D、德爾菲法10、通過對大量過去有關的數(shù)據(jù)和原因的分析來預測未來變化發(fā)展的措施是（）。AA、回歸分析法B、回歸分析法C、市場調(diào)查法D、單元預測法11、通過調(diào)查、分析和匯總，找出影響勞動力市場供應的多種原因并分析，預測未來勞動力市場的變化和發(fā)展規(guī)劃是（）。CA、回歸分析法B、專家意見法C、有關原因預測法D、市場調(diào)查法12、對既有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、構造進行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況是（）。DA、市場調(diào)查預測法B、過渡矩陣C、德爾菲法D、人力資源盤點法13、在組織出現(xiàn)人員短缺的狀況下，組織首先考慮也許采用的措施是（）。BA、組織外部招聘短缺的人員B、運用組織的既有人員C、工作轉(zhuǎn)包D、放棄生產(chǎn)14、組織在人員長期短缺的狀況下，一般采用（）。DA、組織外部招聘短缺的人員B、運用組織的既有人員C、工作轉(zhuǎn)包D、資金替代法15、引導人員提前退休，是一種（）。AA、永久性裁員措施B、人員重新配置的措施C、勞動力成本減少的措施D、符合法律規(guī)定的措施二、多選題1、下列屬于戰(zhàn)術層次的人力資源規(guī)劃的是（）。BCDEA、人力資源需求的戰(zhàn)略性預測B、總體規(guī)劃C、職務編制規(guī)劃D、人員配置規(guī)劃E、人員招聘規(guī)劃2、有關人力資源需求的影響，下列理解對的的包括（）。BEA、第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展將導致該產(chǎn)業(yè)人力資源需求數(shù)量減少B、食品行業(yè)技術水平提高，將導致其他行業(yè)的技能向食品行業(yè)轉(zhuǎn)移C、技術水平對人力資源需求的影響一般是正面的影響D、第三產(chǎn)業(yè)屬于勞動密集型產(chǎn)業(yè)，可以吸納大量非純熟勞動力就業(yè)E、國家總體規(guī)劃是一種對整體人力資源發(fā)展進行的規(guī)劃3、非工資原因重要包括（）。DEA、人力資源供應原因B、國家原因C、組織原因D、工作原因E、勞動者自身原因4、下列有關員工隊伍建設理解對的的是（）。ACEA、組織管理層扁平化B、高、中、初級崗位人員比例應形成棒槌型構造C、高、中、初級崗位人員比例應形成橄欖型構造D、鼓勵具有大中專學歷的經(jīng)營管理人員走向職業(yè)化經(jīng)理人道路E、培養(yǎng)和造就一批高層次、高素質(zhì)、高技能的復合型、創(chuàng)新型人才5、下列有關德爾菲法理解對的的是（）。CEA、是一種人力資源供應預測的措施B、是一種定量預測措施C、又稱專家意見法D、專家人數(shù)越多越好E、各專家之間一般不會面，只和專門人員發(fā)生聯(lián)絡6、德爾非法具有下列特點（）。ABCDEA、集思廣義B、精確度高C、防止偏見D、防止權威人才意見對其他人的影響E、防止情面而固執(zhí)己見7、外部人力資源供應的預測措施包括（）。ABA、有關原因預測法B、市場調(diào)查預測法C、過渡矩陣D、德爾菲法E、人力資源盤點法8、人力資源流動的重要形式有（）。ABCDA、自然流失，如死亡或傷殘B、退休C、離職D、內(nèi)部變動，如提高等E、培訓9、人力資源短缺時可采用如下途徑（）。ABCDEA、運用高效率的機器B、重新設計工作程序C、提高勞動技能D、外部招聘E、工作轉(zhuǎn)包10、人力資源剩余時的管理決策為（）。ABCDA、提早退休B、人員重新分派C、臨時性解雇D、削減工資和福利E、提供經(jīng)濟上鼓勵工作分析一、單項選擇題1、讓秘書起草一份文獻這是一種（）。AA、任務B、工作要素C、責任D、職責2、通過對實際工作內(nèi)容與過程的如實記錄，到達職務分析目的的一種措施是（）。BA、訪談法B、紀實分析法C、問卷調(diào)查法D、觀測法3、適合于短時期外顯行為特性的分析，不適合于長時間的心理素質(zhì)的分析的措施是（）CA、紀實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀測法D、訪談法4、對工作分析可有雙重理解，但往往會有偏見傾向的工作分析措施是（）。DA、紀實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀測法D、主管人員分析法5、適合于對無法親身經(jīng)歷或者無法現(xiàn)場觀測的工作進行工作分析的措施是（）。DA、紀實分析法B、問卷調(diào)查法C、觀測法D、訪談法6、辦公室主任屬于（）。AA、職位B、職務C、職業(yè)D、任務7、副廠長屬于（）。BA、職位B、職務C、責任D、責任8、當工作分析的側(cè)重點是該職位的工作職責和對任職者的規(guī)定期，此時工作分析的目（）。AA、為空缺的職位招聘雇員B、確定績效考核原則C、確定薪資體系D、關懷職位的定編定員9、適合于高水平、復雜工作的分析，并且顯得經(jīng)濟有效的工作分析措施是（）。AA、自我記錄法B、紀實分析法C、問卷調(diào)查法D、觀測法10、工作分析人員對文秘人員的打字、收發(fā)文獻等一系列行為進行歸納，得到有關工作內(nèi)容、職責的信息，這種措施是指（）。CA、自我記錄法B、紀實分析法C、經(jīng)典事件法D、觀測法11、一般，建筑安裝部門的女工比例不應超過（）。BA、10％B、30％C、50％D、50％12、一般合用于企業(yè)內(nèi)多種輔助性生產(chǎn)或服務性工作單位的定員，是（）。DA、按勞動效率定員法B、按設備定員法C、按崗位定員法D、按比例定員法13、警衛(wèi)人員的定員一般使用（）。AA、按崗位定員法B、按效率定員法C、按比例定員法D、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員法14、適合于企業(yè)管理人員和工程技術人員定員措施是（）。DA、按崗位定員法B、按效率定員法C、按效率定員法D、按組織機構、職責范圍和業(yè)務分工定員法二、多選題1、工作信息搜集和分析一般包括（）。ACDEA、職位名稱分析B、單位狀況分析C、工作環(huán)境分析D、工作任職者的必備條件分析E、工作內(nèi)容分析2、工作分析中的問卷調(diào)查法具有的特點包括（）。ABDA、費用低，速度快B、調(diào)查范圍廣C、調(diào)查樣本量較小D、在使用問卷前需要進行測試E、填寫調(diào)查表是員工集體進行的，缺乏交流與溝通3、下列有關工作分析中的觀測法理解對的的有（）。ABCDA、工作分析人員直接到現(xiàn)場進行觀測B、一般與面談法相結合C、合用于大量原則化的、周期較短的以體力勞動為主的工作D、分析人員可以比較全面和深入理解工作規(guī)定E、比較輕易受到被觀測員工的歡迎和配合4、下列有關工作分析中工作日志法理解對的的有（）。ABDA、所需費用較低B、信息可靠性較高C、使用范圍較廣D、信息整頓量較大E、誤差性較小5、下列有關工作分析中訪談法理解對的的有（）。BCDA、成本較低B、可以理解工作者較為深層次的內(nèi)容C、搜集分析資料較為簡樸迅速D、主觀誤差存在，引起工作分析資料的失真和扭曲E、訪談對象一般是工作者本人6、關鍵事件法記錄的內(nèi)容一般包括（）。ABCDA、導致該事件的背景原因B、職工尤其有效或多出的行為C、關鍵行為的后果D、職工控制上述后果的能力E、關鍵事件所波及的崗位特性描述7、下列（）工作適合于崗位定員法。BCA、操縱設備作業(yè)工作B、自動流水線生產(chǎn)C、某些看守性崗位（如門衛(wèi)）D、管理崗位E、服務性工作單位8、工作崗位設置的原則包括（）。ABCDEA、因事設崗原則B、規(guī)范化原則C、整分合原則D、至少崗位原則E、人事相宜原則9、勞動定額的基本形式包括（）。CDA、服務定額B、人員定額C、產(chǎn)量定額D、時間定額E、設備定額10、企業(yè)員工包括（）。ABCDEA、工人B、學徒工C、工程技術人員D、管理人員E、服務人員招聘一、單項選擇題1、可以協(xié)助組織留住組織關鍵人才，并助于保證某個重要崗位出現(xiàn)空缺時合格人員的彌補的人員招聘措施是（）。BA、晉升B、內(nèi)部人才庫選撥C、公布職位空缺公告D、外部招聘2、員工推薦是招聘的一種途徑，下列各項中哪一項不屬于該途徑的長處？（）CA、招聘成本小B、應聘人員素質(zhì)高C、覆蓋面廣D、可靠性高3、招聘費用低、覆蓋面廣、聯(lián)絡快的措施為（）。DA、人才交流中心B、招聘洽談會C、老式媒體D、網(wǎng)上招聘4、包括著幾種不一樣的測評的措施為（）。CA、心理測驗B、面試C、評價中心技術D、字跡學法5、確定招工簡章，進行“安民通告”。這是企業(yè)每年一次招聘錄取工作的哪個階段？（）。BA、籌劃與準備階段B、宣傳與報名階段C、考核與錄取階段D、崗前教育與安頓階段6、通過人員分析，確定人員原則。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）。AA、準備階段B、實行階段C、選擇階段D、檢查效度階段7、在招聘過程中，首先確定招聘人數(shù)，另首先確定招聘類型的工作是（）。BA、招聘方略B、招聘計劃C、甄選D、尋找候選人8、在招聘過程中，招聘地點的選擇、招聘渠道或措施的選擇、招聘時間確實定、招聘宣傳、招聘推介以及評價等工作是（）。AA、招聘方略B、招聘計劃C、甄選D、尋找候選人9、在面試過程中，對整個面試的實行、提問內(nèi)容、方式、時間、評分原則等過程原因嚴加規(guī)定，主試人不能隨意變更的面試是（）。BA、半構造面試B、構造面試C、非構造面試D、隨意面試10、目前面試中，視線只是大體規(guī)定面試的內(nèi)容，方式、程序等，容許主試人在詳細操作過程中根據(jù)實際狀況作合適調(diào)整的面試屬于（）。AA、半構造面試B、構造面試C、非構造面試D、隨意面試11、提問的目的是問出更多的信息，這種面試技巧是（）。CA、直接式B、開放式C、澄清式D、自我評價式12、提問的目的使應聘者把注意力集中在某一信息上，這種面試技巧是（）。AA、直接式B、開放式C、澄清式D、自我評價式13、在評價中心法，讓被測試者作為市場上競爭的兩個或更多的企業(yè)的組員，來處理某些實際問題的措施是（）。BA、角色飾演B、管理游戲C、公文處理D、無領導小組討論14、在評價中心法，一種重要測評應聘者人際關系處理能力的情景模擬活動是（）。AA、角色飾演B、管理游戲C、公文處理D、無領導小組討論15、在評價中心法，被測者面對大量匯報，備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，并按規(guī)定對每一份材料作合適的處理，這種方式是（）。CA、角色飾演B、管理游戲C、公文處理D、無領導小組討論16、評價中心技術中最常用的措施是（）。CA、角色飾演B、管理游戲C、公文處理D、無領導小組討論17、費用高、但針對于高級人才的招聘常用的措施是（）。DA、人才交流中心B、招聘洽談會C、員工推薦D、人才獵取18、（）是一種以完畢某項“實際任務”為基礎的團體模擬活動。BA、角色飾演B、管理游戲C、公文處理D、無領導小組討論二、多選題1、制約組織招聘的內(nèi)部原因有（）。BDEA、所要招聘的人員類型及其供求狀況B、組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略C、招聘單位所在地區(qū)D、組織空缺職位的性質(zhì)E、招聘預算2、下列屬于內(nèi)部招聘的特點的是（）。ABDA、精確性高B、鼓勵員工進取C、進入角色慢D、輕易導致“近親繁殖”E、招聘費用高3、下列屬于內(nèi)部招聘措施的是（）。ABCDEA、晉升B、公開招聘C、崗位輪換D、重新雇用E、召回此前員工4、有關公布職位空缺公告招聘理解對的的包括（）。ACEA、給員工提供一種平等競爭的機會B、是一種外部招聘措施C、職位候選人范圍較廣D、比較節(jié)省時間E、組織內(nèi)部也許缺乏一定的穩(wěn)定性5、招聘工作評估包括（）。CDA、招聘成本效益評估B、錄取人員評估C、招募工作評估D、甄選工作評估E、招聘評估6、根據(jù)測驗的對象，可將心理測驗劃分為（）。ABA、個別測驗B、團體測驗C、描述性測驗D、診斷性測驗E、預測性測驗7、相對于面談、交談、口試等，面試具有的特點在于（）。ABDEA、面試通過預先精心設計B、面試強調(diào)特點場景C、可在平常自然情景下進行D、面試測評方式和內(nèi)容更廣泛，不僅僅是口頭語言的測評E、具有明確的目的和程序的談話8、根據(jù)面試的原則化程度，面試分為（）。CDEA、壓力面試B、非壓力面試C、構造化面試D、半構造化面試E、非構造化面試9、根據(jù)面試內(nèi)容設計的重點不一樣，面試分為（）。CDEA、單獨面試B、集體面試C、常規(guī)面試D、情景面試E、綜合性面試10、就業(yè)服務機構招聘的特點有（）。ACEA、針對性強B、高級人才輕易獲得C、費用低廉D、覆蓋面廣E、是一種借助社會力量的招聘措施11、員工甑選措施最為廣泛運用包括（）。ABCA、心理測驗B、面試C、評價中心技術D、字跡學法E、背景檢查法12、按測驗的體現(xiàn)可分為（）。DEA、能力測驗B、學績測驗C、人格測驗D、文字測驗E、非文字測驗13、招聘洽談會的特點是（）。ADA、選擇余地大B、費用高C、針對性強D、可理解當?shù)厝肆Y源的基本狀況E、易于獲得高級管理人員14、下列有關評價中心對的的是（）。ABCA、來源于情景模擬B、是一種測評方式C、是一系列評價活動D、文字測驗是一種地方E、是一種單位15、有關無領導小組討論理解對的的是（）。ABCA、是一種集體面試法B、是評價中心技術常用的一種措施C、小組中一般不指定組長和議題或議程D、合用于一般管理人員的選拔措施E、重要測試被評價者獨立處理工作事務的能力16、有關公文處理理解對的的是（）。BCDA、成本較低B、比紙筆測驗生動C、可以對個體的行為做直接的觀測D、評價中心技術最常用、最關鍵的措施之一E、比較輕易對評價者進行客觀的評分培訓一、單項選擇題1、員工培訓的基本程序是（）。AA、培訓需求分析→制定培訓計劃→設計培訓課程→培訓課程實行→培訓效果評估B、培訓需求分析→設計培訓課程→制定培訓計劃→培訓課程實行→培訓效果評估C、制定培訓計劃→培訓課程實行→培訓需求分析→設計培訓課程→培訓效果評估D、制定培訓計劃→設計培訓課程→培訓效果評估→培訓課程實行→培訓需求分析2、崗前培訓是針對（），重要可采用（）措施。AA、企業(yè)新錄取員工，發(fā)放員工手冊B、企業(yè)新錄取員工，關鍵業(yè)務培訓C、企業(yè)老員工，發(fā)放員工手冊、座談會D、企業(yè)新員工，業(yè)余自學3、在崗培訓最早產(chǎn)生于（）。CA、中國B、英國C、美國D、日本4、讓參與者飾演某種角色，使參與者借助角色的飾演來理解角色的內(nèi)容，模擬性地處理工作事務，從而提高處理多種問題的能力的一種培訓措施（）。DA、研討法B、案例分析法C、講授法D、角色飾演法5、新入職、崗位輪換和職位晉升的員工，以使他們盡快適性新崗位的措施是（）。DA、研討法B、案例分析C、講授法D、角色飾演法6、培訓中最為普遍的措施為（）。CA、研討法B、案例分析法C、講授法D、角色飾演法7、在培訓措施選擇時，假如要作系統(tǒng)地知識更新和傳授，可以選用（）。CA、角色飾演法B、研討法C、講授法D、案例分析法8、一種可以調(diào)動學習者廣泛參與，變單向信息傳遞為雙向交流，變被動學習為積極學習，變重視知識為重視能力的培訓方式是（）。DA、角色飾演法B、研討法C、講授法D、案例分析法9、在員工培訓中（）的缺陷是比較單調(diào)、機械，受訓者往往處在一種被動地位，參與學習的程度較低。CA、角色飾演法B、研討法C、講授法D、案例分析法10、培訓程序的首要階段為（）BA、培訓計劃制定B、培訓需求分析C、課程設計D、效果評估11、不屬于培訓效果評估的指標是（）DA、知識B、行為C、反應D、成本費用12、評價受訓者對所學內(nèi)容的掌握程度與否到達了培訓的預期目的，重要是指培訓效果評價中的（）。AA、知識B、行為C、反應D、成效13、培訓需求分析可以在多種層次上進行,（）重要目的是確定誰需要接受培訓及接受什么樣的培訓。CA、戰(zhàn)略分析B、組織分析C、員工分析D、工作分析二、多選題1、員工培訓的程序一般包括（）。ABCDEA、培訓需求分析B、制定培訓計劃C、設計培訓課程D、培訓效果評估E、培訓課程實行2、員工培訓需求分析可以在（）層次上進行。ABCA、員工分析B、工作層次C、組織層次D、戰(zhàn)略分析E、戰(zhàn)略分析3、員工培訓可分為（）ABCA、職前培訓B、在崗培訓C、脫產(chǎn)培訓D、員工業(yè)余自學E、自學考試4、在崗培訓的特點有（）。BCEA、時間集中B、針對性強C、輕易溝通D、系統(tǒng)性強E、學習、實踐和培訓緊密結合，易檢查培訓效果5、員工培訓的內(nèi)容可分為（）。ACDA、知識培訓B、理論培訓C、業(yè)務技能培訓D、價值觀培訓E、道德培訓6、下列有關員工職前培訓理解對的的（）。BCEA、培訓內(nèi)容重要是基礎業(yè)務知識教育B、重要針對新員工的培訓C、又稱定向培訓D、職前培訓可有可無E、它是培訓的開始7、下列有關案例分析法理解錯誤的是（）。BCEA、又稱個案研究法B、最早由劍橋大學提出C、開始時重要應用于一般管理人員的培訓實踐D、較為費時費力，對教師和學員的規(guī)定較高E、是一種重視知識的培訓方式8、下列有關工作指導法理解對的的是（）。ABEA、利于指導者與受訓者形成良好關系B、助于組織做好人才儲備工作C、可以防止“教會徒弟餓死師傅的現(xiàn)象”D、比較適合于較低層次員工的培訓E、對師資規(guī)定較高，合格師資較難挑選到9、下列有關網(wǎng)絡教學法理解對的的是（）。BCDA、一般只可作為培訓的輔助手段B、比較適合成人學習C、不限時間與空間的影響D、使用比較靈活，并可增強教學趣味性E、重要合用于技能培訓績效一、單項選擇題1、績效管理可以提供有關員工的工作及成果的信息，這重要指績效管理的（）。AA、反饋功能B、甄別功能C、賠償功能D、管理功能2、績效管理的關鍵、關鍵部分是（）。CA、準備績效考核系統(tǒng)B、實行績效考核過程C、設計績效考核系統(tǒng)D、評估績效考核系統(tǒng)3、信度，重要指績效考核系統(tǒng)所具有原則中的（）。CA、明確性B、敏感性C、一致性D、精確性4、效度，重要指績效考核系統(tǒng)所具有原則中的（）。DA、明確性B、敏感性C、一致性D、精確性5、績效考核指標設計過程的第一步為（）。CA、試用B、歸類合并篩選C、指標內(nèi)容設計D、量化6、績效考核指標必須與工作內(nèi)容緊密有關，并且是員工可以影響和控制的，這重要指績效考核指標的（）。AA、績效考核指標與工作績效一致原則B、績效考核指標的可觀測原則C、績效考核指標的構造性原則D、績效考核指標的獨立性原則7、在績效考核過程中，可以極大的減少抵觸情緒的考核者是（）。DA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工8、合用于專業(yè)性組織如大學和醫(yī)院或?qū)I(yè)性部門的考核措施為（）。BA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工9、也許會導致“穿小鞋”的一種考核措施是（）。DA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工10、績效考核的實行程序中的縱向程序中，考核一般先（）。AA、基層考核B、中層考核C、高層考核D、都可以11、規(guī)定考核者將每一種員工與其他員工進行一對一的比較，并記錄員工在每一次比較中的成果，最終，匯總員工的優(yōu)勝次數(shù)，得出員工的績效得分，排出次序。這重要指（）。CA、簡樸排序法B、交替配對排序法C、配對比較法D、強制分布法12、績效考核中，經(jīng)典的成果法是（）。AA、目的管理法B、交替配對排序法C、評價中心技術法D、強制分布法二、多選題1、下列有關績效管理理解對的的是（）。BCEA、績效管理就是績效考核B、績效考核只是績效管理過程的一種構成部分C、績效管理的關鍵是績效考核D、績效管理是一種行為E、績效管理可以多種形式被運用到管理決策中2、績效管理的職能包括（）。ABEA、反饋功能B、甄別功能C、賠償功能D、鼓勵功能E、管理功能3、績效考核指標確實定原則包括（）。ABCDA、績效考核指標與工作績效一致原則B、績效考核指標的可觀測原則C、績效考核指標的構造性原則D、績效考核指標的獨立性原則E、績效考核指標的全面性原則4、績效考核過程中易受到人際關系影響的考核者是（）。ABDA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工E、客戶5、績效考核的執(zhí)行者包括（）。ABCDEA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工E、客戶6、客戶評價有如下特點（）。BCDEA、時間成本較低B、減少人際矛盾C、客觀公平D、可獲得上司、同事無法觀測到的信息E、在服務行業(yè)普遍使用7、組織在進行人事決策時，績效信息來源可來自于（）。ABEA、直接上司B、同事C、被考核者本人D、下級員工E、客戶8、績效考核的比較排序法中比較適合于人數(shù)較少的組織的措施是（）。ABCA、簡樸排序法B、交替配對排序法C、配對比較法D、強制分布法E、以上均不對的9、行為法包括（）。ACEA、關鍵事件法B、交替配對排序法C、行為對照表法D、強制分布法E、評價中心技術法10、行為法中由關鍵事件法發(fā)展起來的措施包括（）。BCA、行為對照表法B、行為錨定等級評價法C、行為觀測評價法D、評價中心技術法E、配對比較法11、相對于比較排序法，行為法具有的特點是（）。ABCA、不對員工績效水平進行排序B、不是相對比較的成果C、建立在客觀原則比較的基礎上D、適合于員工人數(shù)較少的組織E、更為簡便易行12、發(fā)明有助于績效反饋面談的環(huán)境包括（）。BCDA、尋找合適的面談者B、確定最恰當?shù)臅r間C、選擇最佳的場所D、布置好面談的場所E、選擇最佳的面談手段薪酬一、單項選擇題1、基本工資的計量形式有（）。AA、計時工資和計件工資B、崗位工資和技能工資C、崗位工資和技能工資D、崗位工資和技能工資2、下列特點企業(yè)，合適采用計件工資的是（）。BA、勞動成果不易數(shù)量化B、自動化、機械化程度低C、產(chǎn)品數(shù)量取決于機械性能D、產(chǎn)品數(shù)量取決于機械性能3、合用于技術規(guī)定高、需要靈活使用勞動力、團體合作方式的工作的工資制為（）。AA、技能工資制B、崗位工資制C、寬帶型工資制D、職能工資制4、計件工資屬于（）一種特殊形式。BA、技能工資B、定額工資C、提成工資D、獎金5、既體現(xiàn)不一樣崗位差異，又體現(xiàn)崗位內(nèi)部不一樣個人的技能差異的工資制為（）。BA、單一型B、銜接可變型C、重疊可變型D、技能工資制6、下列哪一項不屬于薪酬管理的目的（）？CA、吸引和留住人才B、鼓勵員工C、保障員工的基本生活D、引導員工與組織保持相似的目的7、對企業(yè)中受聘廠長、經(jīng)理實行的年薪制屬于（）。AA、計時工資B、計件工資C、獎金D、津貼8、對員工的突出奉獻和超額奉獻進行回報的薪酬是（）。BA、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼9、為了賠償員工額外或特殊的勞動消耗，保證員工的工資水平不受特殊條件影響而支付的薪酬是（）DA、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼10、（）不僅合用于技能職務，也合用于管理職務、技術職務和事務職務。AA、職能工資制B、技能工資制C、崗位工資制D、寬帶型工資制11、按照一定的比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分派的工資形式為（）BA、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼12、以贈送或低價發(fā)售企業(yè)股票的形式來支付員工部分酬勞的資金形式稱為（）。AA、所有權計劃B、超額獎C、成本獎D、合理化提議獎13、根據(jù)員工的工作努力程度和工作績效大小而決定的勞動酬勞稱為（）。BA、基本工資B、績效工資C、福利D、津貼14、不易反應同崗位或職務內(nèi)部員工能力及勞動效果上的差異的工資是（）。AA、崗位工資制B、構造工資制C、技能工資制D、績效工資制15、勞動的（）形態(tài)，是指員工的實際成果或奉獻。AA、物化B、流動C、潛在D、有形16、在貫徹按勞分派原則是，需要有（）勞動為重要根據(jù)同步考慮（）勞動來進行分派。AA、物化勞動；潛在勞動和流動勞動B、潛在勞動；物化勞動和流動勞動C、流動勞動；物化勞動和潛在勞動D、物化勞動；流動勞動和固定勞動17、影響薪酬制度最重要的內(nèi)部原因是（）。CA、生產(chǎn)技術原因B、財務實力原因C、組織戰(zhàn)略原因D、組織文化原因二、多選題1、工資由如下幾種部分構成（）。ACDA、基本工資B、崗位工資C、績效工資D、津貼E、工齡工資2、下列屬于個別福利的是（）。DEA、養(yǎng)老保險B、工傷保險C、失業(yè)保險D、商業(yè)醫(yī)療保險E、住房補助3、薪酬的功能包括（）。ABCA、賠償功能B、鼓勵功能C、調(diào)整功能D、反饋功能E、管理功能4、下列特點的組織和工程合適采用崗位工資制（）。CDA、同一崗位技能規(guī)定差異大B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低C、同一崗位技能規(guī)定差異小D、生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度高5、薪酬管理的目的有（）。ABCDA、吸引人才B、鼓勵人力C、留住人才D、引導員工與組織保持相似目的E、實行分派原則6、績效工資的常見形式有（）。ABCA、獎金B(yǎng)、利潤提成C、銷售提成D、福利E、津貼7、薪酬制度設計的原則有（）。BCDEA、反饋原則B、按勞取酬原則C、同工同酬原則D、外部平衡原則E、合法保障原則8、工資構造線的斜率增長，表達（）。ACA、不一樣奉獻員工的收入差距變大B、不一樣奉獻員工的收入差距變小C、實際工資值與工作評價值的比率變大D、工作評價值與實際工資值的比率變大9、下列（）是以集體績效為根據(jù)的績效工資。BCA、計件工資B、收益分享C、利潤分享D、傭金E、平衡計分卡10、下列有關收益分享制的評價對的的有（）。BDEA、以個人績效為根據(jù)的鼓勵手段B、績效原則是生產(chǎn)或服務部門的績效C、對高績效員工有吸引力D、不利于控制整個組織的勞動力成本E、導致部門主義滋生11、從福利的經(jīng)濟性來看，員工福利分為（）。ABA、經(jīng)濟性福利B、非經(jīng)濟性福利C、公共福利D、個別福利E、組織福利12、下列有關員工福利理解對的的是（）CDEA、一般重要采用的形式重要是金錢或?qū)嵨顱、大多數(shù)福利只面向少數(shù)員工C、是一種間接經(jīng)濟酬勞D、組織的福利設計需考慮內(nèi)外兩方面原因E、如是組織支付的，一般也應屬于薪酬的一部分職業(yè)生涯一、單項選擇題1、職業(yè)生涯管理的目的是（）。CA、社會發(fā)展需求B、組織發(fā)展需求C、員工自身發(fā)展需求D、組織發(fā)展需求與員工自身發(fā)展需求相結合2、員工入職前，組織職業(yè)生涯管理的重點是（）。DA、對新員工進行培訓和選聘B、開通新的職業(yè)通道和制定鼓勵措施C、鼓勵員工發(fā)揮良師益有的作用D、進行職務分析和人才規(guī)劃3、員工后期發(fā)展時，組織職業(yè)生涯管理的重點是（）。CA、對新員工進行培訓和選聘B、開通新的職業(yè)通道和制定鼓勵措施C、鼓勵員工發(fā)揮良師益有的作用D、進行職務分析和人才規(guī)劃4、根據(jù)金斯伯格的職業(yè)意識發(fā)展過程理論，16歲屬于（）。BA、幻想期B、嘗試期C、現(xiàn)實期D、以上均不對的5、根據(jù)薩伯的終身職業(yè)生涯發(fā)展理論，25歲屬于（）。CA、成長階段B、探索階段C、建立階段D、維護階段6、將職業(yè)生涯劃分為八個階段的學者是（）。DA、金斯伯格B、薩伯C、格林豪斯D、薛恩7、“職業(yè)－人”匹配理論是由（）提出的。BA、金斯伯格B、帕爾森C、佛隆D、薛恩8、職業(yè)生涯滿意度調(diào)查中，被視為防止和監(jiān)控手段的是（）。AA、“地震預測儀”B、組織“溫度計”C、“體質(zhì)檢查單”D、CT檢測儀二、多選題1、下列屬于職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中的年齡階段理論的是（）。ACA、職業(yè)意識發(fā)展過程理論B、“職業(yè)－人”匹配理論C、不一樣任務發(fā)展過程理論D、擇業(yè)動機理論E、職業(yè)個性理論2、下列屬于職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中的職業(yè)生涯選擇理論的是（）。ADEA、“職業(yè)－人”匹配理論B、職業(yè)意識發(fā)展過程理論C