西方組織犬儒主義問題研究綜述

西方組織犬儒主義問題研究綜述

儒家思想是公元前5世紀產生的一種重要的哲學運動。他無情地嘲笑了當時的人們追求權力、財富和物質享受的行為。早期的犬儒主義者蔑視社會制度,并從話語和行為兩方面詆毀社會制度。犬儒主義復興于公元前3世紀的羅馬,新的犬儒主義學派不再強調獨立、抑制欲望和修煉,而是對傳統(tǒng)、社會主流信念和行為方式進行無情的嘲弄,遠離自認為充斥控制欲和權力欲罪惡的主流社會,犬儒主義的這種表達方式和用法一直延續(xù)到現(xiàn)在。犬儒主義到處存在,而不僅僅局限于哲學家團體或思想流派。Mirvis和Kanter(1989)通過對649名雇員的調查發(fā)現(xiàn),當今雇員的主要特征是自私自利和機會主義,43%的工人和40%的管理者是犬儒主義者。在隨后的研究中,他們發(fā)現(xiàn)工人犬儒主義者的比例由43%上升為48%。65%的美國工人認為人們在有利可圖時就會說謊,41%的民眾懷疑管理者言論的真實性,49%的人認為管理者竭盡所能地利用員工(Mirvis和Kanter,1992)。犬儒主義對美國、歐洲和亞洲的組織乃至社會都產生了重要的影響?，F(xiàn)代犬儒主義者表現(xiàn)出冷漠和順從,而很少去推動社會變革。有一項關于員工對組織領導人態(tài)度的研究表明,員工認為只要有機會組織管理者就會利用自己,因此拒絕提供決策建議,也拒絕為組織提供支持(Mirvis和Kanter,1992)。西方管理領域的組織犬儒主義研究在最近的20多年里蓬勃興起,而國內管理學界還沒有開始這方面的研究。本文擬介紹犬儒主義的概念、當前的研究焦點及未來的研究方向。一、儒家思想的概念及其與相關概念之間的差異1.犬儒主義與其他動物主義研究者一般將犬儒主義看作個人特質、情感、信念或態(tài)度,犬儒主義反映了一種基本的人生哲學,是理想主義的對立面,不相信他人是可信賴的和誠實的?，F(xiàn)有研究主要從個性角度和組織角度來界定犬儒主義。明尼蘇達多項個性量表(MMPI)的開發(fā)研究者指出,犬儒主義是不信任他人的個性特質(personalitytrait),認為他人的動機是自我服務,并值得懷疑。個性犬儒主義是對人類行為的負面認知,表現(xiàn)為憤世嫉俗和人際關系脆弱,認為世界上所有的人都是不誠實、不關心他人和自私的,因此不值得交往。這種態(tài)度會導致憤怒、辛酸、憎恨和被控制感,但不會產生實際的攻擊行為。大多數(shù)研究者從組織的角度將犬儒主義界定為對某個對象或某群對象所持的憎恨、灰心和懷疑的態(tài)度。Mirvis和Kanter(1989)將其具體化為一種對待他人的一般態(tài)度,與社會和組織問題有關;并將犬儒主義等同于幻滅(disillusionment),即無法滿足某種生活期望而導致的希望破滅。Pugh等人(2003)認為犬儒主義是一種特定或一般的態(tài)度,表現(xiàn)為挫敗感、絕望和希望破滅,以及對個人、團體、理念、社會習俗或制度的憎恨和不信任。在組織行為學和人力資源管理研究領域,犬儒主義有特定的對象,如工作、變革努力、大型企業(yè)、特定行業(yè)、公司、工會或管理層。例如,工作犬儒主義是一種認為工作令人壓抑,無回報和不值得努力的態(tài)度,以及“公司不關心雇員,大多數(shù)工作不值得雇員投入地去做”的觀念(Stern等,1990)。通常,針對某個群體和組織的犬儒主義會遷移到其他對象,如對某個組織領導人的犬儒主義會遷移到針對其他組織的領導人。因此,犬儒主義可以指向特定的對象,也可以指向許多對象。員工犬儒主義一般針對的是工作地的特征,如高級管理層和特定的企業(yè)組織。Dean等人(1998)從犬儒主義概念與代表性概念具體化之間的知識相關性,與其他形式犬儒主義概念的交叉性或排他性,個人因素和環(huán)境因素的影響程度和持久度,以及影響策略的多寡等多側面比較了已有研究,并將犬儒主義分為以下五種:(1)個性犬儒主義(personalitycynicism);(2)社會/制度犬儒主義(societal/institutionalcynicism);(3)職業(yè)犬儒主義(occupationalcynicism);(4)員工犬儒主義(employeecynicism);(5)組織變革犬儒主義(organizationalchangecynicism)。Abraham(2000)試圖從理論上闡明這五種犬儒主義的形成過程,用實證的方法將它們與工作中的情感結果聯(lián)系在一起。Abraham將犬儒主義界定為情感、行為和信念三個維度。然而,有學者也發(fā)現(xiàn)組織犬儒主義不一定要包含上述五個方面,對組織持犬儒主義態(tài)度的員工不一定有某種固有的犬儒主義人格特質。大多數(shù)研究者將犬儒主義定義為在經歷了環(huán)境因素的變化以后對一個或多個對象的蔑視、不信任和有挫敗感的態(tài)度。綜上所述,組織犬儒主義是指員工對組織的態(tài)度,表現(xiàn)為負面的信念、情感和相關的行為,是受環(huán)境影響的個人和/或社會經歷的結果。組織犬儒主義是一種負面的工作態(tài)度,而不是固定的個人特質,是隨時間而變化的指向組織的個人狀態(tài)。2.避免“新生產陳酒”之嫌由于犬儒主義是員工態(tài)度研究領域的一個較新的概念,有必要將它與已有的其他概念進行區(qū)別,從而避免“新瓶裝陳酒”之嫌。我們主要比較犬儒主義與組織承諾、信任、工作滿意度和組織政治感知的差別。(1)犬儒主義者沒有任何承諾首先,從認知的角度看,組織犬儒主義者認為,組織的行為缺乏誠信;而組織承諾關注的是員工相信個人的價值觀和目標與組織的相似。其次,犬儒主義者有或沒有離開組織的想法;而承諾包括雇員留職的意向。最后,從情感的角度來講,組織犬儒主義者可能會產生對組織絕望和怨恨的情緒體驗;而無承諾雇員可能僅僅是對組織失去信任和依戀。低組織承諾直接表現(xiàn)為個人感知到自己的價值觀與組織不同,想離開組織,不愿為實現(xiàn)組織的目標而努力工作。兩者在最后一點上最相似,只是犬儒主義更為具體,組織承諾指向一般意義上的組織目標,而犬儒主義指向組織的未來發(fā)展和變革。(2)未取得法律基礎或重視單次信任首先,若從信任與犬儒主義一般和特定的功能特征來看,兩者似乎是同一構面連續(xù)體上對立的兩極。然而,信任和犬儒主義在許多方面存在差異,如信任的缺失可能是因為相互缺乏交往,對信賴對方沒有把握。特定形式的犬儒主義(如組織犬儒主義)總是建立在經歷基礎之上的。其次,信任促進兩方或多方的合作;而犬儒主義沒有這方面的內容。最后,犬儒主義比信任的概念更加寬泛,信任僅僅是一種信念或期望,信任者一方的情感成分通常不包含在信任的定義中;而組織犬儒主義包含失望、抑郁甚至厭惡和羞愧等情感。(3)犬儒主義與工作滿意度的關系工作滿意度是管理領域研究較多的一個概念,工作滿意度作為一個與工作有關的概念,有較強的工作導向性,與工作中的薪酬和管理聯(lián)系緊密。組織犬儒主義與工作滿意度最顯著的差別,就是工作滿意度聚焦于“工作”,傳達了工作滿足或不滿足個人要求的程度,而犬儒主義是對個人、群體或組織典型對象的挫敗感、絕望、幻滅、不信任和憎恨的態(tài)度。雖然犬儒主義和工作(不)滿意都包含挫敗感,犬儒主義還包含絕望、幻滅、憎恨和不信任等其他成分。犬儒主義的內容更寬泛,是外在指向的;而工作滿意度是對工作經歷的回顧性評價和自我中心指向的。(4)行為是自利Ferris等人(2000)將組織政治界定為個人對工作環(huán)境中同事與上級自利行為水平的評估,必須強調指出的是政治感知需要對行為動機進行歸因,往往認為行為都是自利的。與組織犬儒主義類似,組織政治通常被作為影響組織壽命的負面因素。兩個概念都是以他人自利和缺乏誠信為前提,組織犬儒主義者和政治感知者都可能質疑工作中他人的動機。雖然這些概念有交叉,但它們仍在很多方面存在差別:如有政治感知的個人通常不會有憤怒和失望等負面情感。此外,失望、絕望、挫敗感和憤怒是犬儒主義定義的本質內容。組織政治感知是對組織政治行為的主觀感知,而犬儒主義則是特定的負面工作態(tài)度。二、當前研究的重點當前組織犬儒主義的研究還處于探索階段,主要集中在社會心理層面、特定職業(yè)領域、組織變革領域以及犬儒主義與相關變量之間關系的研究。1.社會心理層面的影響犬儒主義在社會心理層面的研究中被看作個性特質,一般用CookMedley的敵意量表(Ho)來測量。Smith等人(1988)的研究發(fā)現(xiàn)在敵意量表中得分高者更容易憤怒,感到痛苦和怨恨,認為他人不可信和可恨。高敵意得分的犬儒主義者將人際關系看作需警惕的激烈爭斗,他人是使用和控制而不是信任的對象(Smith和Frohm,1985)。犬儒主義個性對個人的生活和工作都會產生負面影響。犬儒主義者可能要經受更多的壓力和人際沖突,在人際領域只有很小的令人滿意的社會關系網絡。如敵意測量得分高的個體社會關系網絡較小,負面生活變故較多,心理支持感和社會支持較少。另外,高犬儒主義敵意的個人家庭沖突較多,家人不是其支持源而是壓力源。高犬儒主義敵意水平與低婚姻滿意度、高婚姻沖突、低配偶關心感相關。在工作方面,犬儒主義敵意會導致人際壓力增加,影響與上級、同事和下級的關系。有趣的是這些壓力與工作任務的完成無關,而是犬儒主義對他人的動機和意圖負面認知的結果?？傊?工作和生活中的犬儒主義敵意是與高壓力和低社會資源聯(lián)系在一起的。犬儒主義者會誤解社會信號,對他人的態(tài)度和行為做出負面傾向的判斷。Larkin等人(2002)用實驗法分析了犬儒主義敵意對面部情感判斷準確性的影響。懷有敵意者對面部表情的覺察不如非敵意者準確,特別是高敵意得分者容易錯誤地判斷厭惡和高興等表情,如厭惡會被識別為生氣,而高興會被判斷為中性情感。犬儒主義妨礙了個人對特定情感表情的判斷,犬儒主義者傾向于用敵對的特質來解釋他人的面部表情。在社會心理層面的研究中,犬儒主義也被作為測度工作倦怠(jobburnout)的一個維度,相當于去個性化(depersonalization,指疏遠自己的工作及對工作的負面情緒傾向)。這方面的研究主要是驗證倦怠是否包含犬儒主義維度、犬儒主義的影響變量和結果變量。如Storm和Rothmann(2003)通過對南非警務人員的調查來研究Maslach倦怠量表—總表(MBI-GS)對南非警務人員的適用性、量表的結構穩(wěn)定性以及種族偏差。研究證實了倦怠包括耗竭、犬儒主義和職業(yè)效能感三個維度。2.基于特定環(huán)境的領域特定職業(yè)領域的犬儒主義研究比社會心理層面的犬儒主義研究約晚20年,是組織犬儒主義研究的重要組成部分。該領域的研究者認為,犬儒主義形成于特定的環(huán)境中,是特定環(huán)境的產物,將犬儒主義定義為受環(huán)境因子(如職業(yè)特性)影響的非內在個人特質。與一般的組織犬儒主義研究不同,職業(yè)犬儒主義研究者關心的是員工犬儒主義的職業(yè)特征及其影響,他們沒有將其推廣到特定職業(yè)邊界以外。職業(yè)犬儒主義的研究集中在社會服務和教育等領域。(1)犬儒主義產生的社會所不希望在社會服務領域,犬儒主義通常被作為受工作倦怠影響的態(tài)度,是助人行業(yè)中員工角色模糊和角色沖突的表現(xiàn)。因此,服務業(yè)被認為是容易出現(xiàn)員工犬儒主義的職業(yè)領域。Meyerson(1990)及Stevens和O’Neill(1983)的研究對于理解社會服務業(yè)的犬儒主義具有很大的幫助。Stevens和O’Neill用期望理論和倦怠理論來研究殘疾人服務領域的犬儒主義。雇員對工作努力程度與結果之間無關的預期是工作犬儒主義的主要原因變量,特別是那些為殘疾人服務的員工會接受這樣一個事實:病人不可能完全康復,自己的勞動成果在病人身上看不到任何結果。Stevens和O’Neill進一步指出,未得到滿足的期望和必要資源的缺乏都會產生挫敗感和對服務對象的犬儒主義態(tài)度。指向顧客和資源缺乏的犬儒主義會使員工失去個性,遠離那些被認為令人絕望的環(huán)境。Meyerson(1990)對犬儒主義的維度進行了探究,是為數(shù)不多的定性研究職業(yè)犬儒主義的學者之一。她認為,長期直接觀察員工可以更全面地了解同事關系和工作犬儒主義情感的獨特表現(xiàn)方式。犬儒主義通常以玩笑和冷嘲熱諷的形式表達出來,組織犬儒主義者通常會產生有大量疑問并琢磨其他雇員的想法。玩笑和談話的內容會暴露角色模糊和角色沖突,醫(yī)療服務業(yè)是導致犬儒主義挫敗感和未來期望得不到滿足的主要原因。有趣的是,Meyerson(1990)發(fā)現(xiàn)犬儒主義者并不總是完全絕望。實際上,多數(shù)犬儒主義評論總會附帶就像事情并不真的那樣的糟糕評價。總體來講,犬儒主義是一種社會所不希望的態(tài)度,對于社會服務從業(yè)人員來說,是一種員工對工作環(huán)境的適應性策略。犬儒主義的積極一面表現(xiàn)為順從管理者和組織的某些決策,有害的犬儒主義表現(xiàn)是自我挫敗和冷漠。(2)組織犬儒主義對教師工作效率的影響將犬儒主義作為核心概念、有關教育領域的研究很少。該領域的相關研究把犬儒主義作為倦怠去個性化階段的同義詞。有關教師倦怠的研究還不少,如高中教師的壓力比白領大(Bransgrove,1994),高倦怠水平的教師繼續(xù)任教會對學生產生負面影響(Hock,1988)。與教師倦怠有關的犬儒主義對教師工作效率產生很重要的影響。James(2005)的博士學位論文以美國17所中學教師為研究對象,以四種工作場所感知(組織政治感、組織公平感、心理契約違背、組織支持感)作為組織犬儒主義的前因變量;以工作控制點和工作場所士氣作為工作場所感知與組織犬儒主義之間的調節(jié)變量;工作壓力(工作緊張、教師倦怠)、工作場所異常(反生產行為、順從)、績效(個人績效和組織績效)作為相關的結果變量。研究結果表明,四種組織感知對組織犬儒主義產生顯著影響,控制點是組織支持感和組織犬儒主義之間的調節(jié)變量。組織犬儒主義與工作緊張、教師倦怠、反生產行為和順從正相關,而與組織公民行為負相關,對個人績效無顯著影響。組織犬儒主義在組織政治感知與工作壓力、組織支持感與工作壓力、組織支持感與教師倦怠這三對變量之間具有部分中介作用。組織犬儒主義是組織支持感和組織績效之間的完全中介變量。事后分析表明,控制點和工作士氣是四種工作場所感知與組織犬儒主義個人因子之間的調節(jié)變量。3.犬儒主義對組織承諾的影響組織變革犬儒主義是指對變革成功的消極態(tài)度,以及對組織責任人(管理者和工會領導)缺乏動機和/或能力推動變革的責備。由于全球化和國際市場競爭的加劇,組織總是處于不斷的變革之中。目前,對變革犬儒主義的研究非常及時,當前流行的管理書籍、商業(yè)雜志和報紙充斥著有關快速變革、避免變革失敗,以及個人如何應對變革的建議和案例。Aktouf(1992)批評某些組織變革研究者忽略了個體雇員對組織變革的影響。例如,應對變革的方式(如團隊精神、授權、工作調動、文化變革、再造、提高質量等)研究都沒有考慮組織成員,而他們才是新領導層或新文化的作用對象。變革的成功取決于員工的投入和參與。若犬儒主義者拒絕支持變革,組織變革犬儒主義就會演變成預言的自我實現(xiàn),導致變革局部失敗乃至完全失敗;而失敗又會加劇犬儒主義信念,這個過程還會周而復始?，F(xiàn)有研究集中探討了變革犬儒主義的形成原因及其對組織和個人的影響。Reichers等人(1997)從環(huán)境和個性兩個方面探討了變革犬儒主義的成因。如臨時雇員的組織變革犬儒主義比管理人員的更為顯著,可能是因為管理人員比較了解正在發(fā)生的事情和決策的原因。自認為缺乏決策參與機會,對工作進展了解不夠,上級和工會代表懈于與自己溝通的雇員更可能成為犬儒主義者。變革犬儒主義部分來自于消極的性格,具有消極性格或自陳在工作中感覺糟糕的雇員更容易成為組織變革犬儒主義者。另外有研究表明,若雇員認為領導人具有較高的情商,員工的變革犬儒主義表現(xiàn)就會減少。Abraham(2000)研究發(fā)現(xiàn),心理契約違背會導致社會、員工和組織變革犬儒主義;個性犬儒主義是組織犬儒主義最強有力的預測變量。組織變革犬儒主義導致工作不滿意和疏離,雇員犬儒主義會影響組織承諾。社會犬儒主義會提升工作滿意度和承諾水平,個性和工作犬儒主義通過疏離與組織公民行為間接相關。組織犬儒主義導致工作不滿意和疏離,破壞組織承諾和組織公民行為。變革犬儒主義者在組織承諾、工作滿意度和努力工作等方面動機較小。犬儒主義者不像非犬儒主義者那樣認為良好的工作績效能夠帶來較多的報酬。犬儒主義者不愿意參與組織未來的變革,但犬儒主義者并不必然反對變革。變革犬儒主義也會蔓延到工作的其他方面,犬儒主義者會失去工作熱情和動力,而缺勤和不平感則會增加,這些都會對組織變革計劃和管理產生重要的影響。4.犬儒主義與工作價值觀有關犬儒主義影響變量的研究為數(shù)不少,由于研究者選取不同的研究框架及不同文化背景下的小樣本,因此所得出的影響因素也各不相同。如Cole等人(2004)通過電子郵件對214名德國員工進行了調查,發(fā)現(xiàn)上級支持感、員工的心理承受能力與組織犬儒主義負相關;積極和消極的情感傾向均為上級支持感、員工心理承受能力與組織犬儒主義之間的中介變量。當個人的工作負荷增加時,其情感耗竭、犬儒主義和憤怒情緒就會隨之增加,最終導致痛苦,而痛苦又會導致沮喪。犬儒主義的自我挫敗感和冷漠情緒也與沮喪有關(Meyerson,1990)。另外,對大學生的研究也表明,犬儒主義與工作價值觀正相關,與自尊負相關,與人格特質無關。Salanova等人(2002)通過對405名西班牙公營和私營企業(yè)員工的實證研究來探討工作效能感在工作要求—控制模型(JD-C)中的調節(jié)作用。將犬儒主義作為工作倦怠的一個重要維度,工作要求與犬儒主義正相關,工作控制與犬儒主義負相關;高工作要求與低工作控制會加劇犬儒主義。其他研究表明,工作壓力也會導致員工犬儒主義,即對工作環(huán)境的敵對、懷疑和詆毀態(tài)度(Greenglass和Julkunen,1989)。工作壓力會直接導致情感耗竭和犬儒主義,對工作效能感的影響較小。高工作負荷是導致負面心理結果(如挫敗感、倦怠和犬儒主義)的直接原因。員工犬儒主義對組織和個人都是有害的。對組織變革持犬儒主義態(tài)度的員工缺乏推進組織變革的動力,對個人成就期望較低,感知到的內在和外在報酬較少。犬儒主義降低了完成工作任務的能力和采取積極措施解決工作問題的能力,使員工喪失形成職業(yè)效能的潛能。Andersson(1996)將員工犬儒主義定義為挫敗、絕望和幻滅的態(tài)度,以及對企業(yè)組織、管理者和/或工作場所其他事物的蔑視和不信任。他用心理契約違背理論來整合犬儒主義的文獻,提出了員工犬儒主義形成過程的概念模型(參見圖1)。對心理契約和隱性契約的違背是員工犬儒主義的決定性變量。低自尊心、外控點、公平意識、高負面情感、高馬基雅維利主義或低工作道德的員工在心理契約破裂時更容易持犬儒主義態(tài)度。男性、少數(shù)群體、受教育程度低者、藍領工人、低收入者、青年人或老年人在心理契約破裂時也比較容易持犬儒主義態(tài)度。Pugh等人(2003)以141名曾被解雇過的員工為研究對象,研究了前雇主違背心理契約與員工對待新雇主的態(tài)度之間的關系。心理契約違背與員工對新雇主的信任負相關,與員工犬儒主義正相關。被試對遭遇新雇主類似不公平待遇的憂慮是心理契約違背和犬儒主義之間的中介變量。三、犬儒主義的概念需要系統(tǒng)研究有關組織犬儒主義的研究對于建立雇傭雙方良好的互信互賴關系,有效地執(zhí)行組織的各項發(fā)展戰(zhàn)略和有序地推進組織變革都具有非常重要的意義。特別是我國現(xiàn)階段正處于社會轉型期,國家和政府根據國際國內形