公共部門人力資源管理期末復(fù)習(xí)

根據(jù)期望理論，管理者要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要（ABCD根據(jù)期望理論，管理者要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要（ABCD全）。#86.87.88.89.90.91.92.93.94.95.96.97.98.我國勞動(dòng)力市場體系已初步形成，（B市場機(jī)制）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。我國現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)（ganjj）《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD調(diào)任、C.轉(zhuǎn)任（zhu右nren）s掛職鍛煉）。下列不屬于外部人力資源供給預(yù)測影響（ylngxiang）因素的是（D職位的空缺）。下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是（ABD重要法律、新的階段（jieduan）s里程碑意義）。下列關(guān)于職位分類的說法，正確的是（ABC首創(chuàng)于美國（mQigu6）、"因事設(shè)人〃、現(xiàn)代化的標(biāo)志）下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ABC期望理論、公平理論、目標(biāo)設(shè)置理論）。薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，包括（ABCD全）。一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績〃較劣〃者的懲戒是（ABC減薪、停薪、停升）?！銇碇v，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD地域原則、面廣原則、及時(shí)原則）。影響績效評估的相關(guān)因素主要有（ABCD全）。影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC人口總量及其變動(dòng)狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動(dòng)力的參與率）。用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB德爾菲法、自上而下預(yù)測法）。由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是—種〃特殊市場合約〃，致使其存在著不同于—般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD全）。

與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC復(fù)雜性、特殊性、不健全）的特征。與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)的特點(diǎn)主要表現(xiàn)為（ABCD全）。員工的（AB培訓(xùn)、教育）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC清楚、準(zhǔn)確、專門化）的準(zhǔn)則。在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D工作分析信息的搜集）是整個(gè)工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。在赫茲伯格看來，內(nèi)在激勵(lì)主要包括（ABCD全）。在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD全）的原則。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD市場、契約、保障）為基礎(chǔ)。職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于（ACD濫竽充數(shù)現(xiàn)象、培訓(xùn)計(jì)劃、人盡其才）。職位分析問卷是常用的一種以（D人）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC公平、正義）。中國古代的〃臥薪嘗膽〃、"破釜沉舟〃的故事充分說明了（B危機(jī)激勵(lì)）的重大作用。中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC集中在東部沿海、中部和西部留不住人才、東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象）。轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABCD全）。二、名詞解釋(每題5分，2題，共10分)360度績效(jixi^o)評估：是指從員工到自己、上司(sh汕gsf)、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績效溝通績效、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。公共部門工作(gbngzub)分析：又稱職務(wù)(zhwj)分析，是為一系列組織和管理職能提供信息基礎(chǔ)的一個(gè)常規(guī)性工具，是組織中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性管理工作。公共部門人力資本(renliziben):可界定為公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的和社會價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合。公共部門人力資源管理:是指國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究和管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程總和。公共部門人力資源規(guī)劃:是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。公文處理:是一種效度高而能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方式。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。掛職鍛煉：是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地派選公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級、下級或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長才干的人事交流活動(dòng)。管理游戲：也稱商業(yè)游戲，是評價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考查小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。績效評估：又稱績效考核或績效評價(jià)，是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。降職：是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。角色扮演：是指即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。人才測評：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等學(xué)科基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它是通過對人員的知識水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià)，為人事決策提供支持信息。人力資源管理：對與一定物力進(jìn)行組織和調(diào)配，使人力、物理經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。三、簡答題（每題10分，3題，共30分）1、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理具有哪些不同？（P20-P21）第一，人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看做（k汕zuo）資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性。第二，人力資源開發(fā)（k苗佃）與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性。第三，人力資源與管理的內(nèi)容不斷（bjdu汕）進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容。第四，人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用（shyOng）和開發(fā)并重。2、公共部門人力資源開發(fā)與管理（gubli）的獨(dú)特性是什么？（P22）第一，公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。第二，國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。第三，在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。3、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因是什么？（P24-P25）第一，制度性損耗。第二，人事管理的損耗。第三，后續(xù)投資的損耗。4、各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么？（P28-P30）第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。第四，人力資源管理與新型組織的整合。第五，公共部門人力資源的電子化。第六，政府人力精簡與小而能的政府。第七，績效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。5、我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些？（P75-P77）（一）人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性。（二）人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善。（三）人力資源管理環(huán)境滯后。（四）勞動(dòng)力市場環(huán)境還不成熟。6、公共部門人力資本與一般人力資本有哪些不同？（P102）第一，公共部門人力資本具有社會延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性。第三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第四，公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。7、公共部門人力資源規(guī)劃的程序是什么？（P121-P122）（一）確立目標(biāo)（二）收集信息（三）進(jìn)行供給和需求預(yù)測（四）制定并實(shí)施規(guī)劃（五）評估和反饋8、政府在人力資源市場建設(shè)中具有哪些作用？（P146）第一，完善人力資源市場的法律體系第二，實(shí)行有效的宏觀調(diào)控。第三，加強(qiáng)對人力資源市場的服務(wù)功能。第四，維護(hù)人力資源市場的秩序。9、工作分析的程序是什么？（P157-P158）第一，合理確定工作（gOngzub）分析信息的目的。第二，科學(xué)確定工作（gOngzub）分析的執(zhí)行者。第三，選擇有代表性的工作（gOngzub）進(jìn)行分析。第四，收集工作分析（fanxf）信息。第五，讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所收集（shOujO到的信息。第六，編寫工作說明書和工作規(guī)范書。10、公共部門工作說明書的內(nèi)容有哪些？（P163）（一）工作標(biāo)識。（二）工作目的。（三）工作職責(zé)。（四）工作權(quán)限。（五）績效標(biāo)準(zhǔn)。（六）工作環(huán)境。11、公共部門人力資源在招募與選錄過程中，必須遵循哪些原則？（P211-P213）一、能崗匹配原則。二、因事?lián)袢嗽瓌t。三、德才兼?zhèn)湓瓌t四、公平競爭原則五、信息公開原則。六、合法原則。12、公共部門人力資源培訓(xùn)遵循哪些原則？(P234-P235)第一，理論聯(lián)系實(shí)際的原則。第二，學(xué)用一致的原則。第三，按需施教的原則。第四，講求實(shí)效的原則。13、公共部門人力使用應(yīng)遵循哪些原則？(P263-P267)一、用其所長、用其所愿、用當(dāng)其時(shí)。二、鼓勵(lì)競爭、優(yōu)勝劣汰、人盡其才。三、以人為本、以能為本。四、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績。五、優(yōu)化資源、合理配置。14、雙因素理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？(P290-P291)第一，管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上。第二，管理者首先要注意滿足員工的保健因素。第三，管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求。第四，管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。第五，管理者要注意正確運(yùn)用表揚(yáng)激勵(lì)。15、目標(biāo)設(shè)置激勵(lì)理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？(P294-P310)第一，目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性。第二，人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動(dòng)的方向和動(dòng)力。第三，人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得(huode)較高的目標(biāo)認(rèn)同。第四，加強(qiáng)(jiaqiang)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。16、與工商界的績效(jixiao)特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征？績效評估的程序(chQngxJ)是什么？(P314-P315)第一，制訂績效jxiao)計(jì)劃。第二，進(jìn)行持續(xù)溝通。第三，實(shí)施績效評估。第四，提供績效反饋。第五，指導(dǎo)績效改進(jìn)。17、我國公共部門福利制度存在哪些問題？(P344-P345)第一，福利項(xiàng)目設(shè)置不合理，制度老化。第二，福利待遇差距大，標(biāo)準(zhǔn)懸殊。第三，福利形式過于社會化。第四，福利資金提取和使用混亂，“小金庫”盛行，濫發(fā)補(bǔ)貼和實(shí)物的現(xiàn)象突出，缺乏有效監(jiān)督。18、與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？(P365-P366)第一，在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作，“黨管干部”是我國對公職人員管理的基本原則。第二，在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會對人事的監(jiān)控。第三、根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。第四、我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對獨(dú)立的。四、論述題（每題20分，1題，共20分）1、理論聯(lián)系實(shí)際論述，新世紀(jì)我國人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題。（P33-P34）答：1、要注意現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性。最近幾年，人才在全國范圍內(nèi)的流動(dòng)，恰如噴薄而出的朝陽，給中國大地帶來莫大的活動(dòng)和生機(jī)，同時(shí)，又以其巨大的能量給社會的許多方面以強(qiáng)烈的震撼。2、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和保貴。3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別。4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。2、理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。（P48-P50）答：（一）價(jià)值取向差異是管理目標(biāo)不同。（二）管理對象行為取向（qJxiang）的不同。（三）公共部門（bumen）與私人部門對員工任職資格的要求差異。（四）公共部門（bumen）與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同。（五）公共部門與私人部門適用法律方面f鈕gmian）的差異。3、理論聯(lián)系實(shí)際論述，促進(jìn)（cUj]n）我國公共部門人力資源流動(dòng)的對策。（P148-P149）答：第一，明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場主體地位。市場機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，行成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。第四，破除官本位的觀念。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)利屬于人民。4、理論聯(lián)系實(shí)際論述，公共部門如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。（P254-P255）答：（一）激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)力。如果受訓(xùn)者缺乏學(xué)習(xí)動(dòng)力或不具備相應(yīng)的學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化根本就不可能發(fā)生。（二）改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)和實(shí)施是否合理也會對培訓(xùn)成