基于勝任力素質(zhì)的招聘面試技術(shù)(經(jīng)典實用)

基于勝任力素質(zhì)的招聘面試技術(shù)基于素質(zhì)模型問題設計勝任素質(zhì)綜述本次課程內(nèi)容面試過程的實施面試之后的選擇建立勝任素質(zhì)模型各職系勝任素質(zhì)模型

什么是素質(zhì)素質(zhì)是個體完成一定活動（工作）與任務所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本特點，包括知識、技能、性格、自我認知、興趣、動機等個人特征。

素質(zhì)是個體完成任務、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提，任何一個有成就、有發(fā)展的個體，都必須以良好的素質(zhì)作為基礎(chǔ)；素質(zhì)只是個體成功與事業(yè)發(fā)展的一種可能性、一種靜止條件事業(yè)成功、發(fā)展順利還須動態(tài)。條件的保證，這就是素質(zhì)功能發(fā)揮的過程及其制約因素的影響。什么是勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)，Competency，是指“能將某一工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我認知、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能-------任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀于一般績效的個體和特征?！?/p>

----Spencer

確認勝任素質(zhì)兩條基本原則1，能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷是否是勝任素質(zhì)的唯一標準；2，判斷一項勝任素質(zhì)能否區(qū)分工作業(yè)績必須以客觀行為為依據(jù)。

冰山模型—五種形式的特質(zhì)Self-ImageSocial-roleTraitMotiveKnowledgeSkill冰山模型－知識一個人在特定領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)知識。如外科醫(yī)生之于人體的神經(jīng)及肌肉的專業(yè)知識。通過知識無法判斷其實際工作的績效，因為存在知識運用問題。冰山模型－技能結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，從事某一活動的熟練程度。如一位牙醫(yī)能夠以熟練的技能填補病人牙齒而不傷到他的神經(jīng)。冰山模型－社會角色社會團體或組織認可的個體行為模式（如被視為領(lǐng)導者,還是跟隨者）冰山模型－自我概念關(guān)于一個人的態(tài)度、價值及自我印象。如一個自信的人深信自己不論在何種狀況下，都可以有效率地工作，這可以說是個人對自己自我概念的肯定。如一個人想成為領(lǐng)導者，當他獲知將有一項任務要測試領(lǐng)導能力時，他就會有心盡量展現(xiàn)出領(lǐng)導者的行為來若一個人認為自己就是“被管理者”，他在行為本意上就不會存有主動想去影響他人的動機。冰山模型－特質(zhì)身體的特性以及擁有對情境或信息的持續(xù)反應，是個體行為方面相對持久的特征。如反應迅速和絕佳的視力，是戰(zhàn)斗機飛行員所必須具備的必要特質(zhì)。如善于傾聽他人、細致是HR工作者必備的特質(zhì)。冰山模型－動機一個人對某各事物持續(xù)渴望，進而付諸行動的念頭。比如一位具有強烈成就導向動機的人，會一直不斷地為自己一次又一次設定具體挑戰(zhàn)性的目標，而且持之以恒地去加以完成，同時透過回饋機制不斷尋找改善的空間。冰山模型冰山模型中的“動機”分為三類：成就動機：只要事情結(jié)果。可以自己24

小時加班做完。有時給下屬布置工作，經(jīng)常要反饋。親和力動機：過多考慮人際關(guān)系，做老好人。影響力動機：個人影響力（貶低、指責別人以抬高自己），社會影響力（鼓勵別人）冰山模型舉例

知識：操作工了解機器設備的運轉(zhuǎn)知識與操作規(guī)程及停機維修保養(yǎng)的時間與周期。技能：操作工能夠在遵循操作規(guī)程的前提下提高熟練程度和勞動生產(chǎn)率。社會角色：在團隊中是一個具體操作工人，受團隊約束和管理。自我形象：自信，一個人堅信自己在任何情況下都能有效地應付各種事情。特質(zhì)：細致、認真、一絲不茍。動機：成就動機強的人多傾向于設定具有挑戰(zhàn)性的目標，并盡最大努力去實現(xiàn)。冰山模型舉例動機XX試圖表現(xiàn)更出色個性XX很外向，而且是團隊的一分子自我形象XX認為自己應該對團隊有所貢獻價值觀XX認為自己的工作就是要讓客戶滿意XX能有效地工作，并與他人進行溝通交流素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系個人特質(zhì)行為計算風險工作績效動機特質(zhì)自我概念知識技能“意圖”“行動”“結(jié)果”成就動機目標設定、個人責任、回饋應用持續(xù)改善創(chuàng)新“做得更好”與卓越的標準競爭獨特的成就品質(zhì)、生產(chǎn)力、銷售、利潤新產(chǎn)品、服務與流程冰山模型管理啟示如果企業(yè)不關(guān)注員工成就動機地培養(yǎng)，員工的績效將不會有大的改進，企業(yè)的業(yè)績增長也會受到相應的阻礙。目標決定勝任素質(zhì)的具體內(nèi)容對勝任素質(zhì)具體內(nèi)容的界定，與所追求的目標直接相關(guān)。勝任素質(zhì)內(nèi)涵判斷標準只能是最終的結(jié)果。項羽（烏江邊別姬自刎）：萬夫不當之勇（匹夫之勇）名門之后不能容人容不得委屈施惠與己婦人之仁性情中人本色英雄劉邦（漢朝開國皇帝）：文武工夫一般（君子之勇）無賴出身大肚容人該縮頭時縮頭施惠與人王者之殘忍實用主義者流氓英雄勝任素質(zhì)（能力）歷史簡介最早(50年代初)由哈佛教授麥克里蘭(McClelland)博士在美國國務院嘗試應用麥克里蘭博士在1973年發(fā)表的一篇文章標志著勝任素質(zhì)運動的開端勝任素質(zhì)的概念在企業(yè)界得到廣泛的應用基于素質(zhì)模型問題設計勝任素質(zhì)綜述本次課程內(nèi)容面試過程的實施面試之后的選擇建立勝任素質(zhì)模型各職系勝任素質(zhì)模型

什么是素質(zhì)模型素質(zhì)模型（CompetencyModel）就是為完成某項工作，達到某一績效目標所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合、每一種素質(zhì)所體現(xiàn)的行為表現(xiàn)。設計素質(zhì)模型－企業(yè)使命與價值觀1，某國際知名企業(yè)實例：

我們公司的客戶在與我們打交道后，能體會到我們比競爭對手更好。我們公司的員工精誠團結(jié)，不為組織中人與人之間的隔閡所束縛，積極思考、積極參與，對公司如何運作富有責任感和主人翁意識。他們了解自身所處的環(huán)境，享有學習和發(fā)展的機會，并且知道如何利用這些機會。我們公司的業(yè)主愿意對我們投資，因為我們一貫兌現(xiàn)承諾，始終處于行業(yè)發(fā)展的前列，并且發(fā)展速度超出我們的競爭對手。設計素質(zhì)模型－企業(yè)使命與價值觀2，某國內(nèi)企業(yè)實例：

“正直、誠信、務實、創(chuàng)新”設計素質(zhì)模型－企業(yè)使命與價值觀

正直：公正坦率，公正又是公平?jīng)]有偏私，坦率又是直率。即：公正沒有偏私，做事坦率。誠信：誠實有信用，誠實是指言行與思想一致，不弄虛作假；信用指履行跟人的約定而取得信任。即：誠實，說到做到。務實：從事或討論具體的工作，要理論與實際相結(jié)合，不能只是空談。創(chuàng)新：創(chuàng)造出新的東西（體系、方法、思想、觀點等）。設計素質(zhì)模型－企業(yè)使命與價值觀

服務客戶客觀公正誠實守信務實認真創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新設計素質(zhì)模型步驟

定義績效標準確定效標樣本獲取效標樣本有關(guān)的勝任素質(zhì)數(shù)據(jù)資料編碼（Coding）并建立素質(zhì)模型驗證勝任素質(zhì)模型一、定義績效標準

具體資料：業(yè)績、獲利、生產(chǎn)力評估結(jié)果直屬主管所提出之評估項目同級所給的評分屬下所給的評分（如管理風格、工作士氣）顧客所給的評分二、確定效標樣本選出兩組人員：績效杰出者、績效一般者，兩種常用方式確定效標樣本：根據(jù)績效標準確定上級提名確定三、收集資料

行為事件訪談法（BEI）專家小組問卷調(diào)查利用“專家系統(tǒng)”直接觀察四、編碼建立素質(zhì)模型所謂編碼，就是從行為事件中找出體現(xiàn)被訪者勝任素質(zhì)，并對該素質(zhì)進行定義、分級和行為描述。將不同的素質(zhì)進行分級及定義，并進行相關(guān)行為事例描述，以此建立素質(zhì)模型。五、驗證素質(zhì)模型三種方式進行驗證：1，選取第二個效標樣本，再次用BEI收集數(shù)據(jù)，分析確定的勝任素質(zhì)模型是否能區(qū)分第二個效標樣本（績效優(yōu)秀者與績效一般者）；2，針對勝任素質(zhì)模型編制測驗或情境評價方法來評價第二個樣本在上述勝任素質(zhì)模型中的關(guān)鍵勝任素質(zhì)，其評價是否一致；3，使用該素質(zhì)模型進行選拔、培訓，然后跟蹤這些人，是否在以后的工作中表現(xiàn)更好。建立勝任素質(zhì)模型關(guān)鍵技術(shù)---BEI什么是BEIBEI是通過訪問受訪者，請他們說明在特定事件中的相關(guān)行為表現(xiàn)，企圖通過受訪者所陳述的工作內(nèi)容來找出其背后（冰山下）真正的素質(zhì)和動機。訪談者對于關(guān)鍵事件的描述必須包括以下內(nèi)容：

這項工作是什么？

誰參與了這項工作？訪談者是如何做的？為什么？結(jié)果怎樣？BEI的基本原則：如果僅從一個所想到而說出的動機及能力就認定對方具有這方面的能力，這是不可信的，只有透過了解他們確實的經(jīng)歷及面對許多重要事件時的行為表現(xiàn)，才能令人信服。訪談者角色定位（1）訪談者的工作是持續(xù)讓受訪者訴說完整的故事，來描述他們在真實狀況下的行為、想法和反應。其作用在于兩點：營造訪談當時的氣氛；引導受訪者，使其提供類似短篇故事形式的重要事例

BEI訪談準備1，預先認識你將進行訪談的對象知道訪談者姓名、職位、工作內(nèi)容、工作經(jīng)歷。通常訪談者不必了解訪談對象績效水平的高低，以避免在訪談中及得出相關(guān)結(jié)論時受到影響。2，安排一個較為安靜的地方及1.5-2個小時不受干擾的時間。3，安排訪談錄音。4，制定有計劃的訪談提綱。BEI訪談步驟1，訪談簡介2，了解職責3，行為事件描述4，任職者特質(zhì)歸納5，編寫訪談報告四、編碼并建立素質(zhì)模型編碼的作用在于將BEI所收集到的“故事”細節(jié)分類并量化。但在分類和量化前必須先判斷手中的信息是否可編碼，基本條件包括：所描述的內(nèi)容是否被訪者的親身經(jīng)歷，行為是否已完成,是否足夠具體。凡是不符合以上條件的都屬于不可被編碼的信息。如：“我們直接約見了總經(jīng)理并簽署了合同”，從這句話中不能確定被訪者在“我們”中所起的作用；“通常我會親自打電話給客戶”不是一個已完成的具體行為；“我請財務總監(jiān)說服了會計主任”沒有具體描述以上信息在測評階段皆被視為不可編碼。。編碼并建立素質(zhì)模型序號事件描述主題分析素質(zhì)類別（1）“我知道如果我把這份計劃提交給公司主管技術(shù)的VP，一定會惹惱我們的部門經(jīng)理，但我還是么做了，那份計劃也正如我當初所堅持的，最終被否決掉了……”被訪者很清楚采取行動的后果會給部門經(jīng)理造成什么樣的影響，但他仍堅持這樣做影響力應對壓力能力（2）“我習慣于每天給自己的工作做一個計劃，這樣就能知道哪些是最重要的，哪些是不太著急的，這樣做就不會讓自己顯得很忙亂，對下屬也能指揮若定……”被訪者知道要按照業(yè)務目標來安排工作的優(yōu)先次序工作高效率能力編碼并建立素質(zhì)模型序號事件描述主題分析素質(zhì)類別（3）“他看起來怒火中燒，我了解他受到傷害，我趨前向他慰問及交談……”理解別人的情緒，想通過自己的努力影響他人人際意識能力影響力（4）“我擬定挑戰(zhàn)110％的目標額－去年我再次這樣做，覺得沒有多大的樂趣，可能我需要再去挑戰(zhàn)更大的目標……”被訪者喜歡挑戰(zhàn)并以此作為發(fā)展的動力業(yè)績導向能力主動性（5）“我很關(guān)注給下屬以信息，使他們可以把事情做得更好……”讓下屬更大進步影響力成就導向編碼并建立素質(zhì)模型序號事件描述主題分析素質(zhì)類別（6）“我有一個下屬，他非常好學，但是他的語言表達能力有欠缺?，F(xiàn)在企業(yè)推行競聘上崗，很多關(guān)鍵職位都要參加人進行競聘演說，我有點擔心他……我想如果我們部門能成長起來幾個優(yōu)秀員工，在競聘中脫穎而出的話，我作為管理者也就稱職了……”發(fā)現(xiàn)下屬存在的問題，表現(xiàn)出期望與關(guān)注，設定自己績效優(yōu)秀標準人際關(guān)系意識培養(yǎng)人才成就導向編碼并建立素質(zhì)模型將素質(zhì)類別定義和描述，也就是歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并進行描述例如，某企業(yè)資質(zhì)工作小組分析訪談報告后發(fā)現(xiàn)，銷售人員優(yōu)異組和勝任組的主要差異之一是影響他人決策的能力。工作小組討論后確認其為該企業(yè)銷售人員的核心資質(zhì)之一，命名“人際影響力”，同時根據(jù)企業(yè)具體情況將其行為進行描述，得出這一資質(zhì)的定義和行為標準。將發(fā)現(xiàn)的其它核心資質(zhì)按同樣的方法命名和定義，便形成了該企業(yè)銷售人員的資質(zhì)模型。五、驗證素質(zhì)模型素質(zhì)模型驗證方式：可以將某個熟悉的同事行為歸入相應的能力及對應的級別中，驗證是否與實際相符？看級別與級別間是否存在明顯差異？同一級別中所羅列的行為是否處于同一水平？現(xiàn)有的能力和層級是否足以區(qū)分不同員工的能力水平？討論能力的內(nèi)容是否有重疊,遺漏，邏輯關(guān)系和層次是否分明。

案例：行為及素質(zhì)提煉分析基于素質(zhì)模型問題設計勝任素質(zhì)綜述本次課程內(nèi)容面試過程的實施面試之后的選擇建立勝任素質(zhì)模型各職系勝任素質(zhì)模型

勝任素質(zhì)體系劃分完成任務能力人際交往能力個人素質(zhì)能力管理能力領(lǐng)導藝術(shù)能力以業(yè)績?yōu)閷蚰芰冃Ч芾碛绊懥χ鲃有造`活性創(chuàng)新能力質(zhì)量關(guān)注意識學習能力團隊合作能力客戶服務意識人際意識能力對組織認識能力建立良好關(guān)系能力解決沖突的能力溝通能力跨文化的敏感意識正直誠信自我發(fā)展能力自信心決策能力應對壓力能力分析思維能力概念思維能力團隊建設能力激勵能力授權(quán)能力培養(yǎng)他人能力遠見卓識戰(zhàn)略思維能力開拓進取能力管理變革過程能力確立工作重點能力六種基本勝任素質(zhì)6種勝任素質(zhì)是組織大部分績效優(yōu)秀員工所具備的，這6種勝任素質(zhì)是經(jīng)常用到的：影響力業(yè)績導向能力主動性團隊合作能力客戶服務意識質(zhì)量關(guān)注意識一、專業(yè)技術(shù)人員通用素質(zhì)權(quán)重勝任特征6業(yè)績導向5影響力4分析思維、主動性3自信、人際洞察力2信息尋求、技術(shù)專長、團隊協(xié)作1客戶服務意識二、營銷人員通用素質(zhì)權(quán)重勝任特征10影響力5業(yè)績導向、主動性3人際洞察力、客戶服務意識、自信2人際關(guān)系、分析性思維、概念性思維、信息尋求、權(quán)限意識閾限相關(guān)技術(shù)或產(chǎn)品專業(yè)知識三、服務人員通用素質(zhì)權(quán)重勝任特征5影響力、發(fā)展下屬4人際洞察力3自信、自我控制、個性魅力、組織承諾、技術(shù)專長、客戶服務意識、團隊協(xié)作、分析性思維2概念性思維、主動性、靈活性四、經(jīng)理人員通用素質(zhì)權(quán)重勝任特征6影響力、業(yè)績導向4團隊協(xié)作、分析性思維、主動性3發(fā)展他人2自信、信息尋求、團隊領(lǐng)導、概念性思維閾限人際關(guān)系、技術(shù)專長五、企業(yè)家通用素質(zhì)權(quán)重勝任特征6業(yè)績導向、主動性、支持性、信息尋求、質(zhì)量關(guān)注意識5分析性思維4自信、專業(yè)經(jīng)驗、自我發(fā)展3影響力2領(lǐng)導指揮1發(fā)展下屬、人際關(guān)系勝任素質(zhì)測評基于素質(zhì)模型問題設計勝任素質(zhì)綜述本次課程內(nèi)容面試過程的實施面試之后的選擇建立勝任素質(zhì)模型各職系勝任素質(zhì)模型

案例：美國西南航空公司的招聘案例有效的招聘如何給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢幾種常用招聘渠道比較常用招聘渠道優(yōu)點缺點適用范圍獵頭招聘網(wǎng)站招聘人才市場招聘通過媒體招聘校園招聘內(nèi)部員工推薦二、基于素質(zhì)模型的面試問題設計例----招聘某軟件工程師軟件工程師基礎(chǔ)勝任素質(zhì)模型軟件工程師專業(yè)勝任素質(zhì)模型例----招聘某軟件工程師（1）要求條件：（1）基礎(chǔ)條件：2年以上工作經(jīng)驗；本科及以上（素質(zhì)較好者可放寬至大專）（2）技能要求熟悉C/C++,JAVA等主流編程語言的一種，并能熟練地使用一種主流的開發(fā)工具進行軟件編程和調(diào)試；對面向?qū)ο蟮姆治?設計有一定了解，可以使用主流的分析設計工具（如：上升了等）進行軟件設計；熟悉常用數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的使用方法，如：鏈表、樹、哈希表等；有多線程編程、數(shù)據(jù)庫編程、網(wǎng)絡編程等方面的實際經(jīng)驗；對數(shù)據(jù)庫技術(shù)有一定了解，能夠使用SQL編寫簡單的查詢；對UNIX/LINUX系統(tǒng)有一定了解。例----招聘某軟件工程師（2）要求條件：（3）素質(zhì)能力要求：客觀公正；誠實守信；務實認真創(chuàng)新能力邏輯思維能力學習和知識更新能力面試評價表直真節(jié)點公司面試評價表姓名應聘部門應聘崗位填表日期第一部分考察應聘者的綜合素質(zhì)評定項目人力資源評定(很好，b較好，c一般，d差)部門評定(很好，b較好，c一般，d差)客觀公正誠實守信務實認真創(chuàng)新能力邏輯分析能力學習與技術(shù)更新能力其他言語理解和表達能力壓力承受能力主動性穩(wěn)定性第二部分考察應聘者的專業(yè)知識和技能考核維度考核要求部門評定(一:很好b:較好c:一般d:差)人力資源部意見優(yōu)勢：劣勢：是否推薦、推薦部門：部門意見優(yōu)勢劣勢：是否試用、擬試用崗位：人力資源總監(jiān)意見及簽字：例----招聘某軟件工程師（3）專業(yè)知識與技能問題設置：

根據(jù)上述的各技術(shù)點，通過一些技術(shù)方面細節(jié)的問題來測試其掌握程度，由具體研發(fā)部門操作實施。例----招聘某軟件工程師（4）素質(zhì)問題設置—創(chuàng)新能力：1，思路開放，不拘常規(guī)，跳出傳統(tǒng)思維模式思考，善于接受新生事物，經(jīng)常挑戰(zhàn)傳統(tǒng)觀念對于改善公司現(xiàn)有的流程、開發(fā)工具，你提過改進的意見嗎？（如數(shù)據(jù)庫轉(zhuǎn)換）作為一個技術(shù)人員，你有沒有做出過哪些革新？取得了怎樣的效益？2，系統(tǒng)思考后提出不同的選擇方案，而不是只看表面情況在做軟件設計時，你一般從哪些方面考慮？做方案時，你一般會提出幾套方案？請舉列說明？3，愿意在集思廣益的過程中貢獻自己的想法，哪怕自己的想法還不成熟當你的某些想法還不成熟時，你會表達出來嗎？能舉一個印象比較深的例子嗎？4，自己的想法被否定時不沮喪，而是繼續(xù)提出新的方法如果你提出的想法被上司或同事否定了，你怎么辦？你一般是否會很快領(lǐng)會別人的思路？如果沒馬上明白，怎么辦？如果別人的意見和你不一樣時，你會怎么做？5，用適應聽眾的方法溝通自己的創(chuàng)意，讓他人理解自己的新觀點你會怎么樣表達自己的新觀點？如何讓別人接受？6，從其他行業(yè)或是其他市場或是競爭對手的工作情況中學習和創(chuàng)意你是如何從你的競爭對手那里學習的？你在以前工作中學到了什么有用的知識和技能？設想你將在以后的公司如何應用？7，以實際行動嘗試跟蹤創(chuàng)新事情你如何把新的想法應用到工作中的？例----招聘某軟件工程師（5）素質(zhì)問題設置—邏輯分析能力：1，有良好的信息收集、文檔資料分類和整理的習慣（如：對相關(guān)設計文檔等）你以前工作中，對于你所獲得信息、文檔，你是如何管理的？2，從多角度思考問題，系統(tǒng)而全面地分析各種事件、信息之間的關(guān)聯(lián)性，并能作出判斷，找到相關(guān)的聯(lián)系或是確定沒有關(guān)聯(lián)性你在處理一個問題時，是否考慮到以前做過的相關(guān)事情，如何判斷其相關(guān)性？能否舉個例子？3，遇到問題，仔細尋找問題的根源，找到解決問題的突破口（如：技術(shù)關(guān)鍵點），再解決問題你在工作中遇到過問題，一般處理思路怎樣？請舉個對你印象比較深的例子。4，學會"用數(shù)據(jù)說話"，善于用與本崗位相關(guān)的關(guān)鍵績效指標（如：每千行代碼煩擾數(shù)，任務完成即時率，）解釋問題，并注意以文檔形式進行歷史數(shù)據(jù)積累你以前工作中，你認為衡量你工作的關(guān)鍵業(yè)績指標是什么？你是如何積累這些數(shù)據(jù)的？5，在遇到問題時，能參考(自己的或他人的)以前的工作經(jīng)驗，加以分析后應用你在以前的工作中得到了什么經(jīng)驗？你如何用到了工作中？你如何把以前的經(jīng)驗用到你應聘的這個崗位中？你從他人身上學到過什么經(jīng)驗嗎？如何用到你自己的工作中？例----招聘某軟件工程師（6）素質(zhì)問題設置—學習與技術(shù)更新能力：1，關(guān)注技術(shù)的發(fā)展趨勢，經(jīng)常從多種渠道中獲取業(yè)界最新的技術(shù)動態(tài)與發(fā)展的信息目前JAVA（或其他）技術(shù)體系包括哪幾個部分？各部分主要運用在什么范圍？目前市場中做類似我們開發(fā)工作的所采用的新技術(shù)是什么？你是通過哪些途徑獲知這些技術(shù)信息的？2，積極主動參加業(yè)界相關(guān)技術(shù)交流與培訓你參加過哪些專業(yè)技術(shù)培訓？你參加過哪些專業(yè)技術(shù)交流會？參加過哪些學術(shù)團體組織？3，能夠快速接受并掌握新的技術(shù)知識如同你的工作要求你迅速掌握一門新技術(shù)（如JAVA），你能在多長時間內(nèi)上手？當你學會一項新技術(shù)時，而目前工作中還在用原來的技術(shù)，你一般如何將新技術(shù)在工作中運用？4，經(jīng)常與他人分享個人獲得的技術(shù)知識、經(jīng)驗，并形成書面總結(jié)對于在工作中的一些思想火花，你是否有記錄的習慣？是否能定期總結(jié)自己在工作上的一些好的經(jīng)驗？能否舉幾個例子？你的經(jīng)驗和總結(jié)能否和大家交流，或是公司有這樣的交流機制？取得了什么樣的效果？例----招聘某軟件工程師（7）素質(zhì)問題設置—客觀公正當工作中你與上級（下級）意見不一致時，你是怎么做的？能談談給你印象最深的一次嗎？你是如何處理的？當工作中你的同事對你的觀點或意見與你不一致時，你是如何對待他們的意見甚至批評？在你以前的工作，有沒有遇到你手下的員工（或周圍的同事）弄虛作假情況？你是如何處理的？在以前的工作中你是否碰到公司的有些規(guī)定不太合理，此時你會如何對待此事？你有沒有受到過別人不公正的評價？能談談給你印象最深的一次嗎？你是怎樣處理的？例----招聘某軟件工程師（8）素質(zhì)問題設置—誠實守信你答應別人的事情是否都能做到？如果有答應而沒有做到的事情，能舉出對你印象最深的一件事嗎？為什么沒有做到？你是如何處理的呢？對上級（下級/其他部門）匯報是否是報喜不報憂？對公司的有些決策你不一定贊成，但是又要求你去做，你是如何處理此事？在對待周圍同事方面，你自己認為最突出的特點是什么？你周圍同事是如何評價在誠信這方面的表現(xiàn)？例----招聘某軟件工程師（9）素質(zhì)問題設置—務實認真每次接受上級的任務，你是否都清楚上級對該任務的期望結(jié)果？當上級給你安排工作時，當你不清楚其對任務結(jié)果的要求時，一般你是如何去做？每次接受任務，你一般是馬上就去做，還是有所思考后再去做？你一般思考哪些方面？能否舉個例子？當你在同一時間要處理幾個事情時，你一般如何處理？你區(qū)分重點工作與非重點工作的邏輯標準是什么？對于工作中遇到的你個人比較難以解決問題，你一般如何處理？在以前工作中，你是否理解關(guān)于你所在部門/職位的KPI？KPI有哪些？在提高個人/部門績效方面，你是有如何成功的做法？在節(jié)約成本方面，你有何好的做法？例----招聘某軟件工程師（10）其他素質(zhì)考察—語言理解和表達能力

通過在面試試時的提問及對方回答情況來判斷如有的面試時較多地出現(xiàn)答非所問題，則要考慮其語言理解