人力案例分析案例分析

ANC電子有限公司的

人力資源流失目錄背景介紹人力資源流失描述案例問(wèn)題探討

123一、背景介紹（一）基本情況ANC電子有限公司成立于1995年，系研究、開發(fā)、生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、服務(wù)為一體的不間斷電源（UPS）專業(yè)廠商，公司注冊(cè)資本1000萬(wàn)，總部在深圳。公司每年都有新產(chǎn)品上市，投入在產(chǎn)品研發(fā)上的費(fèi)用為上一年度銷售收入的5%-8%，并建立了研發(fā)人員高級(jí)培訓(xùn)制度，年產(chǎn)整機(jī)5000多臺(tái)，年銷售額2000多萬(wàn)元。產(chǎn)品介紹UPS（UninterruptiblePowerSystem），即不間斷電源，是一種含有儲(chǔ)能裝置，以逆變器為主要組成部分的恒壓恒頻的不間斷電源。主要用于給單臺(tái)計(jì)算機(jī)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)或其它電力電子設(shè)備提供不間斷的電力供應(yīng)。（二）發(fā)展歷程ANC發(fā)展歷程2005年3月2004年3月2002年1月2000年10月

在市”最具影響力品牌“中，ANC公司被市政府評(píng)為推薦產(chǎn)品。取得國(guó)家信息產(chǎn)業(yè)部頒發(fā)的《電信設(shè)備進(jìn)網(wǎng)許可證》。通過(guò)德國(guó)TUV的ISO9001-1994品質(zhì)體系認(rèn)證。ANC品牌產(chǎn)品獲得商務(wù)部”中國(guó)名優(yōu)產(chǎn)品“稱號(hào)。到2006年，不間斷電源產(chǎn)品已形成7個(gè)系列近80個(gè)品種。董事會(huì)財(cái)務(wù)部總工程師銷售總監(jiān)銷售部市場(chǎng)部運(yùn)營(yíng)總監(jiān)物控部開發(fā)部總經(jīng)理（三）組織結(jié)構(gòu)產(chǎn)品和市場(chǎng)為核心行政部客服部市場(chǎng)部大區(qū)客服中心大區(qū)辦事處品管部生產(chǎn)部FristSecondForthThird1、曠工、事假扣除額度高，請(qǐng)假三天以上每天扣100.2、取消了旅游，乒乓球賽積極性不高。行政部代行人力資源部職能，人事決策權(quán)由郭總掌握總員工71人，營(yíng)銷技術(shù)服務(wù)36人；研發(fā)10人；管理與制造25人；年齡集中在35-40歲?？傮w學(xué)歷低，大部分來(lái)自外省的打工者。崗位工資+效益獎(jiǎng)金的薪金制度生產(chǎn)工人月基本工資1000，可到1500；老員工2000，新員工1500；銷售部底薪1000，可超過(guò)3000ANC人力資源二、人力資源流失描述（一）ANC公司人力資源基本狀況（二）人力資源的流失

2003年因外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境變化，市場(chǎng)部與銷售部分離，郭總兼任銷售總監(jiān)主抓市場(chǎng)，首次大規(guī)模招聘銷售員，共招21人，集中培訓(xùn)后，派往各銷售區(qū)域工作，但效果不理想，解聘和主動(dòng)離職后只剩王輝和李利，王輝在成都辦事處，李利在上海辦事處，郭總非常信任這兩位銷售骨干。1、銷售骨干的離職王輝離職王輝做事干練有魄力，性格豪放，不拘小節(jié)，在成都第一年就做出巨大成績(jī)，深得公司員工稱贊。1.對(duì)另一位銷售骨干李利影響較大。2.動(dòng)搖公司員工忠誠(chéng)度和工作積極性。在一次談判中不慎泄露底價(jià)，給公司帶來(lái)較大損失；公司對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰，王輝覺(jué)得委屈不接受處罰，因而離職。

基本情況離職影響離職原因

1.1王輝的離職基本情況離職原因離職影響因?yàn)榉e累的客戶資源和李利的勤奮努力，上海區(qū)銷售業(yè)績(jī)穩(wěn)步上升。郭總信任，并給予特殊待遇。人事調(diào)整中沒(méi)有提拔李利，做同樣的工作缺乏挑戰(zhàn)性。王輝的成就促使其離職。郭總需要重新考慮公司對(duì)李利的用人策略?；厩闆r離職原因離職影響

1.2李利的辭職請(qǐng)求李利離職基本情況離職原因離職影響畢業(yè)于國(guó)家重點(diǎn)大學(xué)英語(yǔ)專業(yè)，畢業(yè)即應(yīng)聘到市場(chǎng)部工作。對(duì)工作充滿熱情，做事認(rèn)真負(fù)責(zé)。周圍同事年齡都偏大，沒(méi)有共同語(yǔ)言，感覺(jué)很不適應(yīng)。公司憑經(jīng)驗(yàn)選人的用人方式讓其感覺(jué)受歧視。周經(jīng)理不肯耐心教導(dǎo)，同時(shí)感覺(jué)工作乏味，沒(méi)有發(fā)展前途。2、大學(xué)生小劉的離職郭總需要重新思考自己對(duì)于大學(xué)生的態(tài)度和看法。大學(xué)生小劉離職.五年前進(jìn)入公司，勤奮努力，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，由普通裝配工提拔為倉(cāng)管員。在倉(cāng)管期間自學(xué)電腦和網(wǎng)絡(luò)知識(shí)，后被調(diào)入行政部負(fù)責(zé)后勤行政以及招聘工作，同時(shí)兼任網(wǎng)管。3、網(wǎng)管小胡鬧離職基本情況1.網(wǎng)管工作清閑，沒(méi)挑戰(zhàn)性。2.晉升無(wú)望。3.請(qǐng)假扣錢太多。4.住宿樓換樓房費(fèi)提高。想離職原因網(wǎng)管小胡有離職傾向如何從根本上解決員工離職問(wèn)題？公司業(yè)務(wù)緊張，但這一階段卻有不少人提出辭職。涉及生產(chǎn)部、市場(chǎng)部、銷售部和行政部。主要有兩方面困難：留住像李利一樣的核心員工提高一般員工積極性4、郭總的苦惱三、案例問(wèn)題探討（一）你如何看待ANC電子有限公司的人力資源流失問(wèn)題？你認(rèn)為造成這種局面的原因有哪些？首先，對(duì)于一個(gè)企業(yè)尤其是各項(xiàng)制度都不太完善的民營(yíng)企業(yè)，有一定的員工流失是正常的。其次，就ANC公司來(lái)看，人力資源的流失已經(jīng)對(duì)其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成了較大的負(fù)面影響。郭總用人思想ANC企業(yè)文化激勵(lì)問(wèn)題人力資源規(guī)劃以“經(jīng)驗(yàn)”為核心的用人思想和文化。企業(yè)無(wú)法及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液，整個(gè)公司會(huì)形成一種沉悶的工作氛圍。缺乏活力和良性沖突。

人事任免權(quán)由郭總一人把持，缺乏對(duì)公司整個(gè)人力資源狀況的評(píng)估，同時(shí)也沒(méi)有在此基礎(chǔ)上的長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。對(duì)大學(xué)生持有偏見用人缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和預(yù)見性（人才儲(chǔ)備和就事論事）晉升渠道狹窄，員工缺乏成長(zhǎng)。保健性激勵(lì)不夠，影響員工積極性。原因（二）郭總經(jīng)理在面對(duì)人力資源流失（或離職傾向）時(shí)采取了哪些辦法？你如何看待郭總的做法？?jī)A聽離職者的想法。了解員工離職的真正原因，并據(jù)此作出政策調(diào)整。真誠(chéng)地提出自己的意見和看法，這能使他比較容易獲得員工的理解和支持。郭總做法對(duì)李利采取針對(duì)性的措施。重新看待大學(xué)生，重視新員工。對(duì)小胡則直接取消房費(fèi)漲價(jià)，并指派新的任務(wù)。溝通政策調(diào)整首先，傾聽離職者的想法，了解其離職的真正原因。然后，作出相應(yīng)的政策調(diào)整，盡量留住人才。最后，在確定不能留住人才之后，則是鼓勵(lì)與支持。就長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，郭總的做法治標(biāo)不治本，因?yàn)槠錄](méi)有從根本上剖析離職事件頻發(fā)的原因。首先是沒(méi)有長(zhǎng)期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。其次是缺乏人才儲(chǔ)備。思路正確治標(biāo)不治本0102對(duì)郭總做法的評(píng)價(jià)AddYourTitle李利離職的原因是沒(méi)有發(fā)展空間且可能有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)；而小劉的離職則是與企業(yè)文化不相容，工作缺乏挑戰(zhàn)性，且可能有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)。所以他們離職原因的一個(gè)相同點(diǎn)是感覺(jué)自己得不到好的發(fā)展機(jī)會(huì)，且現(xiàn)有工作比較乏味，沒(méi)有挑戰(zhàn)性。因此，這兩者有著比較密切的內(nèi)在聯(lián)系。李利與小劉離職的內(nèi)在聯(lián)系（三）銷售骨干李利的離職與大學(xué)生小劉的離職有內(nèi)在聯(lián)系嗎？從人力資源角度如何分析？人力資源角度分析要培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化。經(jīng)驗(yàn)并不是決定工作績(jī)效的唯一因素，良好的工作氛圍有助于提升員工忠誠(chéng)度。對(duì)員工特別是核心員工要有一個(gè)明確和科學(xué)的職業(yè)生涯管理，讓員工能夠不斷成長(zhǎng)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要。管理者要樹立科學(xué)的用人思想，什么樣的員工適合什么樣的管理方式，以及用特定的方式激勵(lì)都是值得管理者深思的問(wèn)題。第一第二第三（四）如果你是ANC公司的郭總，面對(duì)這種局面你將如何思考、如何決策？首先，系統(tǒng)地對(duì)比分析這一系列離職事件，找出共同點(diǎn)。其次，從制度和理念層面上尋找其出現(xiàn)的原因。最后，針對(duì)性地采取相應(yīng)的措施。如何決策？與員工深入交談，系統(tǒng)了解整個(gè)公司的人力資源狀況，掌握員