關于公司年終獎發(fā)放的方案

短期執(zhí)行廣西怪視界文化有限公司系統共享文件人通字{2019}（07）01號關于2019年年終獎發(fā)放方案的通知各位同事：為了規(guī)范員工年終獎發(fā)放管理，合理核算年終獎發(fā)放的數額，本著激勵員工的工作熱情和積極性的原則，提高員工的忠誠度和歸屬感，按照績效優(yōu)先兼顧公平的原則，現將公司2019年年終獎發(fā)放標準統一規(guī)定如下：分配原則內部公平和外部競爭力相結合的原則公司利益和個人利益相結合的原則獎金分配和績效掛鉤的原則使用范圍2019年12月31日前入職，在年終獎發(fā)放日當天仍在職的全體正式員工發(fā)放標準1、總獎金包提取比例對照表：原則上公司根據當年度全年銷售額完成情況確認銷售利潤提取比例，最終的發(fā)放比例根據企業(yè)的經營狀況確定發(fā)放標準。銷售完成率（X）年終獎金提取比例總獎金包（Y）X<80%0%Y=銷售利潤*0%80%≦X≦100%4%Y=銷售利潤*4%100%<X<120%5%Y=銷售利潤*5%120%≦X6%Y=銷售利潤*6%發(fā)放方法：2.12019年12月31日前入職，入職未滿一個月的員工，年終獎總金額=50元2.22019年11月31日前入職的員工個人年終獎總金額=（月度系數+崗位系數+績效考核系數）*（（獎金包*部門考核獎金占比）/部門考核總系數）2.2.1月度系數：入職不滿一年，月度系數=在崗月數/12，入職滿一年以上，系數上限為12.2.2崗位系數對照表崗位職級崗位系數總經理L74.5副總經理L64業(yè)務經理L53職能經理L52.5業(yè)務主管L42.2職能主管L42高級客戶經理L31.4客戶經理L21.2職能專員L112.2.3績效考核系數對照表職級評定考核系數總人數占比優(yōu)秀35%良好220%一般135%及格0.830%待改進0.55%不合格05%備注說明：2.2.3.1不合格視為未完成關鍵績效目標，能力較崗位要求有明顯不足；2.2.3.2績效為“不合格”的員工無年終獎，如部門無此人員可不占比例。2.2.4部門考核獎金占比對照表部門占比電渠部+市場部80%營業(yè)部9%財務部+人事部6%總經理室5%3.以上考核均以入職次月起開始進行核算。4.公司總經理有權根據整體考核結果對員工個人考核金額進行±10%調整。5、舉例說明：公司2019年全年業(yè)績銷售目標為50萬，截止2019年12月31日，銷售總額達到60萬元。銷售利潤10萬元。員工張三于2018年11月3日入職，成為沖鋒隊的一員，崗位為客戶經理，經過2個月的努力，在2019年2月份晉升成為高級客戶經理。張三非常努力，在隊長和另外8位隊友的悉心指導下，業(yè)績不斷上升，在2019年12月31日，張三以業(yè)績第一的優(yōu)秀戰(zhàn)績，在年度綜合績效排名中被評定為“優(yōu)秀”。那么張三的年終獎計算方式為：個人年終獎總金額=（月度系數+崗位系數+績效考核系數）*（（總獎金包*部門考核獎金占比）/部門考核總系數）月度系數：2018年11月入職，截止2019年12月31日已滿一年，月度系數=1崗位系數：2019年2月晉升成為高級客戶經理，對應崗位系數對照表，高級客戶經理的崗位系數=1.4績效考核系數：張三以業(yè)績第一的優(yōu)秀戰(zhàn)績，在年度綜合績效排名中被評定為“優(yōu)秀”，對應績效考核系數對照表，職級評定為“優(yōu)秀”對應的考核系數=3總獎金包：公司當年設定銷售目標為50萬，實際完成60萬，完成率為120%，銷售利潤為100萬，對照總獎金包提取比例對照表，提取比例為6%，故總獎金包為：100萬*6%=60000部門考核獎金占比：張三所在部門為電渠部，對應部門考核獎金占比對照表，電渠部的部門考核占比為80%部門考核總系數：假設2019年當年電渠部+市場部一共20人，業(yè)務經理1人，業(yè)務主管1人，高級客戶經理（均入職一年以上）17人，客戶經理（入職3個月）1人。在年度績效評估中，其中2人評為“優(yōu)秀”，4人評為“良好”，10人評為“一般”，2人評為“及格”，1人評為“待改進”，1人評為“不合格”。對照績效考核系數對照表，電渠部+市場部的部門績效考核總系數=2人*3+4人*2+10人*1+2人*0.8+1人*0.5+1人*0=52.2對照崗位系數對照表，電渠部+市場部的部門崗位考核總系數=1人*3+1人*2.2+17人*1.4+1人*1.2=30.2對照月度系數核定，滿1年以上人員19人，一人不滿一年需按月折算，故電渠部+市場部的月度系數總系數=19人*1+1人*（3/12）=19.25故部門考核總系數=績效考核總系數+崗位考核總系數+月度總系數=52.2+30.2+19.25=101.65綜上，張三2019年年終獎總金額=（1+1.4+3）*（（60000*80%）/101.65）=2549.9四、年終獎發(fā)放方式和時間類型發(fā)放時間發(fā)放比例發(fā)放方式入職未滿一年的同事春節(jié)前全額發(fā)放紅包入職一年以上同事春節(jié)前80%轉入個人銀行卡春節(jié)后20%紅包五、年度績效考核實施流程1、考核方式：部門負責人以總經理室的評分為參考數據，對各項指標進行評分，考核人最終得分取部門負責人的考核評分2、年度考核自評：核算期開始前兩周員工本人進行考核自評并填寫附件一《年度績效考核表》，包含考核期間的工作總結和各項指標的達成情況說明等，并將附件一《年度績效考核表》一起交于部分負責人進行績效評分。3、考核評定及面談：核算期開始前一周3.1考核評定：部門考核人對員工進行綜合評定并針對每一項考核指標進行打分3.2績效溝通面談：部門考核人根據考核結果對考核者進行績效面談，面談結果記錄在附件二《年度績效考核面談表》上。3.3部門考核人完成考核面談后將員工簽字的附件一《年度績效考核表》和附件二《年度績效考核面談表》上統一交至人力行政部。3.4人力行政部進行復核，根據復核結果核算年終獎。六、年終獎發(fā)放過程中的特殊情況1、員工內部部門異動員工內部跨部門異動，考核指標發(fā)生變化，則分異動前和異動后兩部分進行考核，核算年終獎2、員工出勤與年終獎掛鉤2.1當年度事假超過20天（含20天），當年度年終獎不予發(fā)放；2.2當年度病假超過20天（含20天），當年度年終獎不予發(fā)放；2.3當年度如有產假，則產假期間月份不計入年終獎月度系數核算范圍；2.4當年度累計遲到超過30次的，當年度年終獎不予發(fā)放；3、因工作失誤給公司造成較大的額外經濟損失的員工，當年度年終獎不予發(fā)放；4、當年度收到5次以上行政警告的員工，當年度年終獎不予發(fā)放；5、入職時與公司有特別約定的根據約定執(zhí)行。七、年終獎核算結果的反饋與申訴1.人力行政部有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督；2.部門第一負責人需在第一時間告知被考核人年終獎考核系數；3.如員工對于年中獎核算存有疑義，可于核算后2日內向人力行政部提出。八、考核紀律1.如員工因個人原因或非正當原因不參加核算中的各項考核，視為該員工自動放棄年終獎并按公司相關要求進行處理；2、如發(fā)現考核者徇私舞弊，一經發(fā)現將取消參與年終獎發(fā)放資格，并做嚴肅處理；3、年終獎的發(fā)放金額保密級別為“機密”，嚴禁公開討論或私下討論，否則處以行政警告以上處分，直至解除勞動合同，公司不承擔相應的補償。九、相關附件附件一《年度績效考核表》附件二《年度績效考核面談表》此項通知將自2019年