國際化與薪酬管理PPT培訓課件講義

第三章國際化與薪酬管理“與其被國際化，不如去國際化”

——佚名1第一節(jié)薪酬管理的國際化背景第二節(jié)薪酬國際化與國際薪酬第三節(jié)國際化與中國薪酬管理第一節(jié)薪酬管理的國際化背景一、國際化與國際薪酬管理的內(nèi)涵二、國際化對薪酬管理的影響因素分析三、國際化背景下全球工作環(huán)境掃描2一、國際化與國際薪酬管理的內(nèi)涵何謂國際化？薪酬國際化國際薪酬3薪酬國際化與國際薪酬薪酬管理國際化:是指一個國家的薪酬管理面向國際社會，把國際的、跨文化的、全球的觀念融合到薪酬理念、制度和技術等諸項管理和設計中去的一種趨勢、過程和狀態(tài)。在國際化過程中，各個國家的薪酬管理理念和管理技術，通過各種傳播載體在全球范圍內(nèi)傳播，并和不同國家的薪酬管理理念、技術相互交流、碰撞，最后得到相互融合、相互發(fā)展與相互應用。4國際薪酬國際薪酬主要是指一種在世界范圍內(nèi)普遍適用的一種薪酬管理原則、戰(zhàn)略和框架，但是不同的國家的歷史文化，經(jīng)濟水平、社會制度不同形成了不同的薪酬管理體系、制度和模式?？鐕驹诓煌牡貐^(qū)、不同的國家進行經(jīng)營就需要對不同的人員支付報酬、進行薪酬管理?？鐕镜男匠旯芾韺嶋H上就是一種跨文化的薪酬管理模式。本章中我們把跨國公司在不同的國家內(nèi)實行的跨文化薪酬管理稱為國際化薪酬。

5二、國際化對薪酬管理的影響因素分析1．全球經(jīng)濟一體化2．跨國公司的跨國經(jīng)營3．咨詢公司的國際化發(fā)展4．國際化的人才流動、學術交流6三、國際化背景下全球工作環(huán)境比較——對薪酬管理的影響1．文化的作用與薪酬策略2．社會契約與薪酬體系3．管理自主權(quán)與薪酬管理4．勞動力市場與薪酬差異5．工會組織與薪酬決定6．經(jīng)濟水平與薪酬水平

71．文化的作用——薪酬策略什么是文化？文化的作用個人主義與集體主義對薪酬管理的影響82．社會契約——薪酬管理社會契約：即政府、雇主、工會和雇員各自所應當扮演的角色以及所應當承擔的責任。不同國家和不同文化背景的人，對政府、雇主、工會和雇員各自所應當扮演的角色以及所應當承擔的責任的看法不同。如：一項比較美國和德國工資支付體系的研究說明了這一點?！霸诿绹闫疵毓ぷ?，以保住現(xiàn)有的工作而不至于失業(yè)，從而不至于陷入困境，落入社會保障網(wǎng)之中……而德國的工資支付和社會福利體制不亞于向你提供了固定的年收入”。一個典型的德國雇員的邊際稅率要高于美國同行的30%，因此，努力工作所獲得的收益在德國相對較小，但高稅收又是德國雇員獲得各種優(yōu)厚的福利。要理解德國的薪酬體系就必須了解德國的社會契約，不同的社會、經(jīng)濟、文化背景形成了不同的社會和雇用關系，因此，任何國家和地區(qū)的薪酬管理實踐都是千差萬別的。93．管理的自主權(quán)——薪酬管理管理的自主權(quán)：指決策的自由程度。如：設立在明尼蘇達的3M公司是一家跨國公司，它鼓勵所有的部門都推行績效工資。3M在美國的分公司正在制定不同的收益分享和獎勵計劃；3M在新加坡的分公司早已實行績效工資，獎金相當于2個月的工資，并且半年發(fā)一次；而3M在布魯塞爾的分公司，被比利時政府告知，績效工資是非法的，因為比利時為了控制通貨膨脹和提倡平等，通過了一條法律：所有超過全國性薪酬協(xié)議所確定的薪酬都是違法的。104．勞動力市場因素對薪酬差異的影響分析項目日本韓國美國加拿大澳大利亞英國德國法國1234性別職位年齡產(chǎn)業(yè)職位性別年齡產(chǎn)業(yè)職位年齡性別產(chǎn)業(yè)年齡職位性別產(chǎn)業(yè)年齡職位產(chǎn)業(yè)性別職位性別產(chǎn)業(yè)年齡職位性別年齡產(chǎn)業(yè)職位年齡性別產(chǎn)業(yè)115．工會組織對薪酬管理的決定作用

熟悉的工會事件----沃爾瑪工會風波

據(jù)去年10月26日《中國青年報》報道，全國總工會近日專門召開新聞通氣會，強烈要求“沃爾瑪”等拒建工會的跨國企業(yè)遵守中國法律規(guī)定，盡快組建工會?！叭倢⒊雠_”五大措施“督促非公有制企業(yè)建立工會”。近年來沃爾瑪?shù)韧馄笤谥袊辉附⒐氖录?，在國?nèi)越來越受到關注。2004年10月，全國人大執(zhí)法檢查組和全國總工會進行執(zhí)法檢查，使包括沃爾瑪在內(nèi)的部分跨國公司在我國的企業(yè)無視我國法律，公開抵制組建工會現(xiàn)象“浮出水面”。

為什么要關注企業(yè)的工會呢？

126．經(jīng)濟水平對薪酬水平的影響藍領工人白領工人經(jīng)理CEO德國36857美元加拿大34263美元日本34263美元意大利31537美元法國30019美元美國27606美元英國26084美元英國74761美元法國62279美元德國59916美元意大利58263美元美國57675美元加拿大47231美元日本40990美元意大利219573美元法國190354美元日本185473美元英國162190美元美國159575美元德國145627美元加拿大132887美元美國717327美元法國479772美元意大利463009美元英國439441美元加拿大416066美元德國390933美元日本390723美元13第二節(jié)薪酬國際化與國際化薪酬一、國際化帶來的各國薪酬理念、制度、技術的變革

——薪酬國際化

二、國際化薪酬管理的理論基礎

——薪酬管理的一致性與差異性三、跨國公司的薪酬管理實踐

——國際化薪酬14一、國際化帶來的各國薪酬理念、制度、技術的變革——薪酬國際化1．國際化背景下美、日薪酬管理理念和制度的變遷2．國際化背景下薪酬理念的融合和發(fā)展3．國際化背景下薪酬制度、技術的應用和創(chuàng)新15美國薪酬管理的創(chuàng)新與變革 20世紀80年代以后，美國薪酬管理不論在理論上或是在實踐都發(fā)生了重大變革，更具激勵性的薪酬計劃紛紛出現(xiàn)。工作人員：計件工資獎金標準小時計劃經(jīng)理人員：績效提升銷售人員：銷售激勵計劃專業(yè)人員：成熟曲線管理人員：獎金股票期權(quán)分享理念：斯坎倫計劃拉克爾計劃集體收益分享計劃收益---風險平衡計劃利潤分享計劃16日本薪酬管理的變革與發(fā)展日本企業(yè)傳統(tǒng)管理模式的兩大特點：終生雇傭和年功序列在20世紀60年代和70年代，日本的經(jīng)濟處于高速增長的時期，年功序列工資制對經(jīng)濟大發(fā)展起到了重要作用進入20世紀70年代以后，日本的經(jīng)濟進入成熟時期，年功序列薪酬制度受到了嚴重的挑戰(zhàn)進入20世紀90年代以來，部分企業(yè)在管理層已經(jīng)放棄了年功序列為主的薪酬管理制度，而采用職務能力薪酬制度目前，日本的一些雇主越來越多地采用績效工資而不再將工資與職位職別掛鉤172．國際化背景下薪酬理念的融合和發(fā)展從貨幣薪酬向全面薪酬轉(zhuǎn)變從剛性薪酬向彈性的“意外性收入”薪酬轉(zhuǎn)化從以等價交易向以人為本的薪酬理念轉(zhuǎn)化從單純激勵性薪酬向戰(zhàn)略性薪酬管理轉(zhuǎn)化從模糊薪酬向透明化薪酬制度轉(zhuǎn)化183．國際化背景下薪酬制度、技術的應用和創(chuàng)新從基于崗位職級的薪酬向基于績效、能力的薪酬轉(zhuǎn)化從窄幅薪酬結(jié)構(gòu)向?qū)拵匠杲Y(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)化從一統(tǒng)化薪酬設計向個性化薪酬設計轉(zhuǎn)化薪酬激勵的長期化福利制度的彈性化19二、國際化薪酬管理的理論基礎

——薪酬管理的一致性與差異性

20內(nèi)部一致性外部競爭性環(huán)境適應性管理有效性戰(zhàn)略匹配性原則機制的一致性

管理自主權(quán)

工會組織文化、歷史、政治、經(jīng)濟、法律

社會契約制度模式的差異性國際薪酬比較分析設計框架1．制度、模式的差異性世上不存在放之四海而皆準的薪酬制度，適合自己的才是最好的。對未來薪酬決定產(chǎn)生影響的四個方面，其中三個方面針對薪酬制度和模式的動態(tài)性和差異性。一是最終尋求適合組織的薪酬戰(zhàn)略二是洞悉環(huán)境的變化三是支持、鼓勵注重實效的試驗四是持續(xù)的學習有關薪酬知識。212．原則、機制的一致性米爾科維奇認為通常的薪酬體系要考慮以下問題：薪酬體系的目標、外部競爭性、內(nèi)部一致性、員工的貢獻、薪酬體系的管理。在進行全球薪酬比較時都是基于這幾個維度展開。薪酬管理體系的分析框架：內(nèi)部一致性、外部競爭性、環(huán)境適應性、戰(zhàn)略匹配性、管理有效性。221．東道國員工的薪酬管理基本原則：注重對東道國的薪酬調(diào)查和文化理解。在支付東道國員工的薪酬時經(jīng)常的做法是稍微高于當?shù)氐男匠晁剑荒艹霎數(shù)匦匠晁竭^高。人才本土化戰(zhàn)略。

對海外目標市場分類：引入階段、成長階段、成熟階段在分類的基礎上，對海外本地員工進行有針對性的薪酬激勵。例如：對處于引入階段的海外國家本地員工可以適當增大浮動工資，而對成熟階段的海外國家本地員工則以固定工資為主，浮動獎勵為輔。

23三、跨國公司的薪酬管理實踐——國際化薪酬2．外派員工的薪酬管理——跨國公司薪酬管理的重點外派員工的薪酬計劃必須具有：競爭性低成本激勵性公平且易于理解與國際財務管理相配合易于管理、溝通方便24第三節(jié)國際化與中國的薪酬管理一、國際化給中國薪酬管理帶來的機遇二、國際化背景下中國薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)三、中國薪酬管理應對國際化挑戰(zhàn)的措施

25一、國際化給中國薪酬管理帶來的機遇國際化給我國帶來薪酬管理理念與制度的變革國際化給我國帶來薪酬管理技術的創(chuàng)新以職位為基礎的薪酬制度的競相采用績效薪酬體系的不斷創(chuàng)新基于知識、技能和能力薪酬制度的探索市場化薪酬制度的興起

26二、國際化背景下中國薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)1．本土企業(yè)薪酬管理競爭力不足人才流失的現(xiàn)狀極為嚴重薪酬水平的差異是主要的原因之一品位分類而非職位分類。人們的工資是身份工資而非職位工資。資歷而非能力和績效導向結(jié)構(gòu)而非水平問題突出幾乎沒有工資制度272．中國跨國企業(yè)的薪酬管理亟待改善在外企業(yè)經(jīng)理的薪酬激勵水平比較低，激勵的手段和方式比較單一在激勵的方式上，基本上也是以工資、獎金、補貼為主要內(nèi)容的短期激勵，缺少以企業(yè)績效提高和企業(yè)發(fā)展為目的的中長期激勵手段。薪酬管理“過弱”與“過死”兩種極端監(jiān)督激勵造成了經(jīng)營管理的失敗28三、中國薪酬管理應對國際化的措施1．加強薪酬管理的基礎性工作2．改革和完善我國薪酬管理制度3．轉(zhuǎn)變薪酬管理理念4．我國跨國公司的全球化薪酬管理構(gòu)思

29規(guī)范化使我們獲得同臺競爭的機會；而創(chuàng)新才是贏得競爭的關鍵！1．加強薪酬管理的基礎性工作工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎平臺薪酬設計要以組織戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、職位體系為基礎要考慮內(nèi)部一致性和外部競爭力302．改革和完善我國薪酬管理制度薪酬管理中的“格雷欣法則”：高素質(zhì)員工的絕對量尤其是相對量下降----這一方面表現(xiàn)為對自己薪酬心懷不滿的高素質(zhì)員工另謀高就；另一方面亦表現(xiàn)為企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對企業(yè)吸納祈求消極回應，導致企業(yè)低素質(zhì)員工絕對量尤其是相對量上升。薪酬制度的不合理直接導致企業(yè)被高素質(zhì)員工的流失所困擾。313．轉(zhuǎn)變薪酬管理理念中國企業(yè)薪酬制度要走市場化，規(guī)范化，國際化的道路，中國企業(yè)在人力源管理和薪酬制度上要有國際視野要導入國際的先進理念。薪酬制度設計要樹立以下理念：管理本質(zhì)是人力資源管理，好的CEO是好的人事經(jīng)理，薪酬解決得好與公司戰(zhàn)略和高層理念有很大關系，不能就薪酬論薪酬，人力資源管理是管理者共同職責，工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎設施和平臺。等等。324．我國跨國公司的全球化薪酬管理構(gòu)思人