行為面試技術(shù)

行為面試技術(shù)杰克?韋爾奇找到合適的員工是非常困難的。當我是一名年輕的經(jīng)理時，我選對人的概率大約是50%。30年后，也僅僅提高到了大約80%。*資料來源《贏》，杰克?韋爾奇，P74面試者風格目標情景典型的問題數(shù)據(jù)性質(zhì)理論家什么是領(lǐng)導力？搜尋事實者你1998年的具體負責的工作內(nèi)容是什么？預(yù)言家如果上級不支持你的計劃，你會怎么辦？心理治療師因此，你會感到非常難過？行為面試者描述你所做出的最能體現(xiàn)你工作魄力的一個決斷。五種面試者風格以人為導向以工作為導向直覺式程序式直覺式的面試交談式的面試以特質(zhì)為基礎(chǔ)的面試以行為為基礎(chǔ)的面試直覺式的面試Gutfeelinterviews不采用與工作相關(guān)的問題對求職者進行結(jié)構(gòu)化的面試，完全根據(jù)求職者的反應(yīng)而隨意提出面試問題。主觀標準對回答進行評價，總體印象成為甄選決策的基本依據(jù)。反映主考本人對人和人性的基本理念和信仰。最后的決策受微小的細節(jié)的影響，如年齡、打扮等。杰克?韋爾奇與正直的品行一樣，我們并沒有檢驗一個人是否成熟的簡單辦法。因此，你需要參考推薦資料、名聲，以及最主要的——你的直覺。*資料來源《贏》，杰克?韋爾奇，P74杰克?韋爾奇還有，如果某位值得信賴的同事告訴你，他對某個求職者有不好的直覺，那你應(yīng)該認真傾聽。通常情況下，這種說不清的感覺會是一種信號，它告訴你那個候選人其實不是表面上那么回事。*資料來源《贏》，杰克?韋爾奇，P81交談式的面試Conversationalinterviews非結(jié)構(gòu)化的，圍繞工作經(jīng)歷和工作技能展開隨意交談，事先無問題清單；隨意性取決于求職者做出的反應(yīng)以及主考對空缺職位的了解情況；能讓求職者感到放松，從而使其透露出更多的有關(guān)信息，但對主考的要求非常高。以特質(zhì)為基礎(chǔ)的面試Traitinterviews測試適應(yīng)性、創(chuàng)造性、內(nèi)驅(qū)力等個性特征；高度結(jié)構(gòu)化的面試項目，與個人特性有關(guān)，很少涉及具體的與工作有關(guān)的技能；如輔之以個性測試，效果更好；需要專業(yè)化訓練。以行為為基礎(chǔ)的面試Behavior-basedinterviews結(jié)構(gòu)化的，高度關(guān)注具體的工作；針對具體的工作經(jīng)歷而提出有針對性的、開放式的、沒有固定答案的問題。各種測評方法的效度測評方法R（相關(guān)系數(shù)）評價中心0.65面試（行為事件訪談）0.48-0.61工作樣本測試0.54能力測試0.53人格測試0.39簡歷0.38推薦0.23面試（非行為性）0.05-0.19資料來源：Spencer,Competenceatwork美國西南航空公司的實踐有目的的挑選系統(tǒng)面試時把注意力集中于求職者“實際”做過什么，而不關(guān)注理論問題的回答。尋求有熱情、外向的人才，提高“顧客服務(wù)”水平，幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。行為面試興起的另外一個原因勝任力概念的提出和實踐麥克里蘭(McClelland)以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官設(shè)計一種能夠有效地預(yù)測實際工作業(yè)績的人員選拔方法通過對工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的具體行為特征的比較分析，識別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績的個人條件。誰先提出了勝任力？什么是勝任力？勝任力是指根據(jù)崗位的工作要求，確保該崗位的人員能夠順利完成該崗位工作的個人能力特征結(jié)構(gòu)，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。

勝任力冰山模型SocialRoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知識社會角色自我認知特質(zhì)動機知識：某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息技能：掌握和運用專門技術(shù)的能力社會角色：個體對于社會規(guī)范的認知與理解自我認知：對自己身份的知覺和評價特質(zhì)：某人所具有的特征或其典型的行為方式動機：決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭預(yù)測未來行為的最好指標就是過去的行為。

---WilliamOwens,1976在相似情景下人往往會重復已經(jīng)形成的行為行為一致性模式最有效的挑選程序是把注意力集中在求職者在與該工作將遇到的情形非常相似的情形下的行為，挑選程序所模擬的工作行為越接近實際工作行為，則其效度越大。何為行為面試（behavioralinterviewing）?從求職者的工作背景中去尋找與工作有關(guān)的勝任力方面的信息，將求職者表現(xiàn)出的勝任力水平與既定的勝任力要求進行對比，從而確定其勝任力水平，并根據(jù)二者的匹配程度做出甄選決策。行為面試不必對求職者的個性特征做出評價，只需對他/她所具有的與工作有關(guān)的勝任力做出評價即可。主持行為面試五階段引言introduction提問trigger事件結(jié)構(gòu)structureortheevent追問probinganddetailsoftheevent結(jié)束面試closureoftheinterview提問trigger讓求職者搜尋展現(xiàn)在頭腦中所有事件中的關(guān)鍵事件判斷該事件是否符合要求如不合乎要求，給求職者更換事件的機會事件結(jié)構(gòu)structureortheevent得到事件的整體輪廓得到求職者參與該事件的開頭和結(jié)尾的基本情況將事件按照邏輯或者時間段分為幾個階段設(shè)計追問大綱獲得行為事例的難處多數(shù)求職者要么對當時的情況簡單描述一下，要么給出幾個與個性特征有關(guān)的詞匯，或者對自己的工作技能進行泛泛地描述。追問probinganddetailsoftheevent獲得事件的細節(jié)把握求職者在該事件中的角色使求職者活靈活現(xiàn)地講述自己的經(jīng)歷Whatyoudid,said,thought

and

felt做了什么說了什么想了什么感受到了什么追問舉例題目：在過去一年內(nèi)，所遇到的最難打交道的客戶。追問：1、具體的困難是什么？2、你對他說的原話是什么？3、你做了些什么來克服困難？

行為型面試的STAR模型

—S：Situation情景

—T：Target目標

—A：Action行動

—R：Result結(jié)果情形或任務(wù)=為什么？行動=做了什么？如何做的？結(jié)果=行動的效果？

完整的“星”：CompleteSTARs

部分“星”：PartialSTARs

假“星”：FalseSTARs常見的“假”星：

模糊STARs（e.g.Iusedto…InGeneral...）我加強了溝通，……；一般來說，我……

意見STARs（e.g.Inmyview…Ihavetosay...）我認為……

理論STARs（e.g.Iwould…Iplanto…Iwill...）假如……，我會，我將……行為型面試題目的三個條件—問題必須是詢問真實的、經(jīng)歷過的行為—避免問“為什么”，改為問“如何”，“怎樣”，或“什么”—問題中要含有最大限度的形容詞，如“最好”，“最高”，或“最差”請判斷以下回答是否是完整的STAR？如是，則在題后的括號內(nèi)填寫Y。如不是，則填寫N，并將回答中缺少的部分（STAR中的一個或多個）用字母表示出來在去年的考核中，一位員工