人生感悟之基于績效管理的一線員工績效薪酬改進(jìn)

基于績效管理的一線員工績效薪酬改進(jìn)即便是在壟斷性的行業(yè)，激勵也是管理中永恒的主題之一。機(jī)場正是這樣一個(gè)具有壟斷性的機(jī)構(gòu)，隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)格局的轉(zhuǎn)變，機(jī)場已經(jīng)以公司的身份脫離了政府的直接庇護(hù)，管理經(jīng)營完全自主化為機(jī)場的運(yùn)營帶來了新的挑戰(zhàn)。筆者認(rèn)為這將最終落實(shí)到對機(jī)場一線員工的管理上，通過科學(xué)的管理方法和激勵手段提高機(jī)場一線員工的工作積極性，從而提高機(jī)場的整體服務(wù)質(zhì)量，這才是機(jī)場成功運(yùn)營的保障。一、西北某機(jī)場公司一線員工薪酬體系現(xiàn)狀分析1.該公司一線員工現(xiàn)階段薪酬體系說明（1）基本原則：以崗定薪、按績?nèi)〕陮徫还べY制作為基本分配制度，根據(jù)各崗位的責(zé)任、技能、強(qiáng)度和環(huán)境等勞動要素，結(jié)合本人工作業(yè)績確定工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行一崗一薪，崗變薪變。建立多種分配形式工資體系。（2）工資結(jié)構(gòu)：由崗位工資、業(yè)績工資、基礎(chǔ)工資、年功工資四部分組成。第一，基礎(chǔ)工資是為保障員工基本生活待遇設(shè)立的工資單元?；A(chǔ)工資低線參照本省最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二，年功工資是為反映勞動者勞動積累貢獻(xiàn)大小而設(shè)置的工資單元。按照員工連續(xù)工齡每年20元計(jì)發(fā)，增加年功工資的時(shí)間為每年1月1日。第三，崗位工資是為反映各崗位責(zé)任、技能、強(qiáng)度、環(huán)境等勞動要素差異而設(shè)置的工資單元。崗位工資計(jì)算公式為：崗位系數(shù)=崗位基準(zhǔn)系數(shù)+個(gè)人附加系數(shù)崗位工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和工資基金狀況實(shí)行動態(tài)管理，能升能降。崗位基準(zhǔn)系數(shù)是依照集團(tuán)公司工改方案的崗位分析評價(jià)體系，對每個(gè)崗位劃分崗級及檔次，按《一線員工崗位薪酬等級與崗位系數(shù)對照表》進(jìn)行確定，崗位基準(zhǔn)系數(shù)最低為1.5（包括臨時(shí)工和實(shí)習(xí)工），最高為3.3。個(gè)人附加系數(shù)按照員工在本省的工作時(shí)間、學(xué)歷、專業(yè)技能等因素確定，能夠反映在崗位上工作的勞動者的個(gè)體差異。第四，業(yè)績工資是為反映員工工作業(yè)績情況而設(shè)置的工資單元。它在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上發(fā)放，是崗位工資制中活的部分，體現(xiàn)員工崗位貢獻(xiàn)與所得掛鉤。業(yè)績工資基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)為450元，公司可根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益和工資基金狀況實(shí)行動態(tài)管理，能升能降。2.該公司一線員工薪酬體系現(xiàn)存問題分析第一，從該公司現(xiàn)階段薪酬體制制定的整體上看，首先值得肯定的是該企業(yè)現(xiàn)階段一線員工薪酬體制“以崗定薪、按績?nèi)〕辍钡幕驹瓌t，這在一定程度上確定了績效管理的地位，對員工的工作起到了很好的激勵作用。但在實(shí)際運(yùn)作上，不難發(fā)現(xiàn)，整個(gè)薪酬體制的制定只灌人了績效的名稱，即業(yè)績工資，而沒有發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的實(shí)際作用，這也體現(xiàn)在業(yè)績工資的制度制定上。第二，從該公司現(xiàn)階段薪酬體制的工資結(jié)構(gòu)設(shè)置上看，遵照我國現(xiàn)行的有關(guān)法律，參照企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)規(guī)定，工資結(jié)構(gòu)中的基礎(chǔ)工資和年功工資制定規(guī)則符合相關(guān)的條例且設(shè)置合理。崗位工資也屬于整個(gè)工資結(jié)構(gòu)中相對穩(wěn)定的組成部分，它滿足了公司“以崗定薪”的基本原則，體現(xiàn)了的不同崗位的重要程度、運(yùn)作難度等特征，且相應(yīng)表2的制作也做到了足夠量化的地步。這些都是該企業(yè)一線員工現(xiàn)行薪酬體系中值得肯定的地方。出現(xiàn)明顯不足的是整個(gè)工資構(gòu)成中的業(yè)績工資部分，該部分本應(yīng)與公司的績效管理系統(tǒng)有緊密的聯(lián)系，因?yàn)榭冃匠甑拇嬖诳梢院艽蟪潭鹊卦鰪?qiáng)公司員工工作積極性，并且可以使員工認(rèn)識自身的不足，幫助他們更好地完成工作目標(biāo)，從而使管理層的工作有所提升，使整個(gè)企業(yè)的運(yùn)行更加順利。而目前的薪酬體制中，績效薪酬業(yè)績工資）的構(gòu)成與崗位工資的構(gòu)成原理完全相同，唯一不同的是基數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，這種構(gòu)成方式顯然與企業(yè)績效脫節(jié)，不能稱之為真正意義的績效薪酬，所以也就不能發(fā)揮績效薪酬應(yīng)有的作用。如此看來，對績效薪酬的完善是該企業(yè)現(xiàn)階段績效管理工作的重點(diǎn)。之所以要強(qiáng)調(diào)績效薪酬的重要性，是因?yàn)榭冃匠瓯旧碜坑谐尚У募钭饔?。薪酬體系的基礎(chǔ)在很大程度上是建立在心理學(xué)基礎(chǔ)上的，并依賴于人的理性行為設(shè)定。激勵理論把薪酬作為一種回報(bào)看作一種行為過程，它連接行為的原因和結(jié)果。由于固定薪酬與員工工作的努力程度和勞動成果沒有直接聯(lián)系，不利于調(diào)動員工勞動積極性，因此可以通過激勵薪酬來調(diào)動員工的積極性。而績效薪酬正是激勵薪酬的典型代表。所以以機(jī)場的一線員工為主體構(gòu)建一套完善的績效管理系統(tǒng)就成為了本文研究的重點(diǎn)。二、該機(jī)場公司一線員工績效薪酬的改進(jìn)方案績效管理系統(tǒng)為機(jī)場一線員工績效薪酬制度的有效實(shí)施提供了良好的基礎(chǔ)和保證。改進(jìn)后的績效薪酬由一般績效工資和特別績效工資兩部分組成，其中一般績效工資由年度績效考核總成績中的考核成績決定，特別績效工資由年度績效考核總成績中的附加成績決定。第一，一般績效工資：根據(jù)員工個(gè)八的考核成績，以80分為基準(zhǔn)線在員工的原“業(yè)績工資”基礎(chǔ)上進(jìn)行增減。第二，特別績效工資：這部分績效工資的確定由一線員工年度績效考核總成績中的附加成績和月度其他工資總和決定，計(jì)算公式如下：月度其他工資總和=基礎(chǔ)工資+年功工資+崗位工資+一般績效工資。新的績效薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定體現(xiàn)出績效管理體系與該企業(yè)一線員工薪酬體系聯(lián)系的緊密性與重要性。這有助于公司一線員工的自我提升意識和相互競爭意識，激發(fā)