【《IT外包行業(yè)人才流動(dòng)問(wèn)題研究案例》17000字（論文）】

PAGEPAGE3目錄TOC\o"1-3"\h\u11923摘要 III23900Abstract III15702企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)研究 131767一、緒論 130900（一）研究背景 16514（二）研究意義 128649二、人才流動(dòng)的理論綜述與發(fā)展 23357（一）人才流動(dòng)的定義 213227（二）人才流動(dòng)理論概述 3260341.庫(kù)克理論 3158662.卡茨的組織長(zhǎng)壽理論 430033.勒溫的場(chǎng)所論 4311314.職業(yè)生涯理論 5229795.奧德弗的ERG理論 528255（三）人才流動(dòng)理論研究發(fā)展 6148511.國(guó)外研究發(fā)展 61562.國(guó)內(nèi)研究發(fā)展 77791（四）人才在組織內(nèi)部流動(dòng)研究發(fā)展 8259951.探討人與組織匹配狀況對(duì)流動(dòng)傾向的影響 836282.探討人與組織匹配狀況對(duì)流動(dòng)傾向的中介和調(diào)節(jié)作用 915199三、企業(yè)人才流動(dòng)的動(dòng)因 107093（一）個(gè)體因素 10274771.轉(zhuǎn)換價(jià)值觀，追求貨幣回報(bào) 10289912.就業(yè)觀的轉(zhuǎn)變 1027921（二）企業(yè)因素 11197371.企業(yè)工作條件 12322512.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 12220363.企業(yè)及個(gè)人發(fā)展前景和聲譽(yù) 12134414.收入水平 1212351（三）社會(huì)因素 1322118四、以S信息技術(shù)有限公司為案例的分析 1315485（一）公司基本情況 1321124（二）該企業(yè)的基本特征 144401.不穩(wěn)定環(huán)境下高收益和髙風(fēng)險(xiǎn)并存 144312.人力資本高度密集 14298893.知識(shí)集成 14121854.產(chǎn)品研發(fā)過(guò)程管理尚不規(guī)范 1515388（三）該企業(yè)核心人才流動(dòng)現(xiàn)狀 1513283（四）公司人才策略 1514156五、企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的作用 1625801（一）方便實(shí)現(xiàn)人才高效組合 163417（二）是避免人才流失的重要手段 1714339（三）充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 1725764六、企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題及分析 1719409（一）向外資企業(yè)流動(dòng)的比例較高。 1813898（二）向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)的比例較高 188527（三）高層次人才流失比重大 18415（四）年輕員工流失比重大 1923171（五）人才流失出現(xiàn)“羊群效應(yīng)” 192188七、建立企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制的原則、對(duì)策和建議 198644（一）建立人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制的原則 19173641.適度的流動(dòng)原則 19198182.區(qū)別對(duì)待原則 1930349（二）建立人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制的對(duì)策和建議 20107241.建立內(nèi)部跳槽制度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部流程的制度化，系統(tǒng)化管理 20169752.建立一個(gè)結(jié)合內(nèi)部晉升和評(píng)價(jià)的管理機(jī)制 20260293.建立合理的流動(dòng)平臺(tái) 20137494.促進(jìn)人才的有序流動(dòng) 2078175.建立內(nèi)部人才市場(chǎng) 2115925八、結(jié)論 2121482參考文獻(xiàn) 22摘要人才是企業(yè)生存的基礎(chǔ)，是決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。人才的充分流動(dòng)有利于人才與企業(yè)的共同發(fā)展。否則會(huì)導(dǎo)致人力資源的短缺和浪費(fèi)，影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。從人力資源管理的角度來(lái)看，員工的流動(dòng)取決于具體情況。流量太大不好，但流量太低未必是好事。一方面，對(duì)人才流動(dòng)的研究可以為制定人力資源戰(zhàn)略提供依據(jù)。另一方面，可以從人才流動(dòng)的研究和監(jiān)測(cè)中及時(shí)發(fā)現(xiàn)異常情況，判斷相關(guān)的人力資源制度和政策是否不妥。我們需要分析人才流動(dòng)的現(xiàn)狀，重點(diǎn)分析企業(yè)人才流動(dòng)中所存在的問(wèn)題，然后探討如何建立內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，提高員工忠誠(chéng)度，最后，針對(duì)企業(yè)人才流動(dòng)的具體情況，從經(jīng)濟(jì)、體制、機(jī)制等方面提出了相關(guān)的對(duì)策和建議，為企業(yè)人才流動(dòng)效率出一份力。關(guān)鍵字：企業(yè)管理人才流動(dòng)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制IT外包行業(yè)人才流動(dòng)問(wèn)題研究—以S信息技術(shù)公司為例緒論研究背景21世紀(jì)以來(lái)，科技日新月異，國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，同行跨行競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，人才已經(jīng)成為各類(lèi)企業(yè)發(fā)展核心資源。我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，加入WTO后，我國(guó)企業(yè)對(duì)外交流與合作日益密切，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力也不斷增大。黨的十八大以來(lái)，世情、國(guó)情發(fā)生了深刻變化，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入中高速發(fā)展的新常態(tài)，與此同時(shí)，黨中央鼓勵(lì)大眾創(chuàng)業(yè)萬(wàn)眾創(chuàng)新的各項(xiàng)政策不斷出臺(tái)，我國(guó)企業(yè)數(shù)量出現(xiàn)井噴式增長(zhǎng)。企業(yè)要在如此嚴(yán)峻的環(huán)境中求生存、求發(fā)展，勢(shì)必要牢牢抓住人才這第一資源，以保障企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力、活力，從而提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。于是，企業(yè)對(duì)于人才的爭(zhēng)奪日益激烈，如何把組織已有的人才存量盤(pán)活，充分挖掘現(xiàn)有人才存量潛力減少人才外流成為每個(gè)企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)與必須解決的重大問(wèn)題。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人才，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)也不例外，人才是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。近年來(lái)，我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)迅速崛起，一大批具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)悄然涌現(xiàn)，這也進(jìn)一步加劇了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)激烈程度，在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人才流動(dòng)較為頻繁，雖然這有利于企業(yè)遇到高素質(zhì)的人才，但也容易造成人才流失的問(wèn)題，人才的流入可以幫助企業(yè)增強(qiáng)創(chuàng)新性和市場(chǎng)適應(yīng)能力，但人才的流出則會(huì)增加企業(yè)的人力資源，并降低企業(yè)的工作績(jī)效、無(wú)形資產(chǎn)以及員工的士氣等，人才流失率過(guò)高，要想不影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的流動(dòng)必須合理，企業(yè)也應(yīng)盡可能降低人才流失率。因此，本文將以S信息技術(shù)有限公司為例，分析其人才流失的原因，并結(jié)合該企業(yè)的實(shí)際，提出幾點(diǎn)針對(duì)性的控制人才流失的對(duì)策。（二）研究意義人力資源是公司最大的資源，員工通過(guò)自己的勞動(dòng)和創(chuàng)造來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，在發(fā)展過(guò)程中企業(yè)滿足員工的需求，提高員工質(zhì)量，提高員工價(jià)值，提高員工與企業(yè)的共同開(kāi)發(fā)和要追求整體的發(fā)展。由于人力是一種資源，因此需要優(yōu)化分配和運(yùn)作。強(qiáng)大的科學(xué)性質(zhì)決定了人力作為資本的性質(zhì)，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，他們必須擁有穩(wěn)定的人員和新鮮血液注入，而人才管理可以高效和穩(wěn)定。人才的流動(dòng)可以確保企業(yè)理性地利用人力資源激勵(lì)和效率所有組織。內(nèi)部和外人才循環(huán)良好，企業(yè)就能健康發(fā)展，并擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。如今，影響企業(yè)人才流動(dòng)的因素越來(lái)越多，國(guó)有企業(yè)的人才流動(dòng)也遇到各種各樣的問(wèn)題。因此企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制的建立就非常有必要，本文從目前的企業(yè)人才流動(dòng)現(xiàn)狀出發(fā)，進(jìn)行分析探討，為企業(yè)人才流動(dòng)機(jī)制的建立提出一些微博的建議，希望能夠?yàn)楸菊n題盡綿薄之力。人才流動(dòng)的理論綜述與發(fā)展人才流動(dòng)的定義人才流動(dòng)，既是指組織間的正常流動(dòng)，也是指人才從一種工作狀態(tài)到另一種工作狀態(tài)的變化。新的人才標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)為，人才是有一定的知識(shí)和技能，能進(jìn)行創(chuàng)造性活動(dòng)，為物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)的人。新的人才標(biāo)準(zhǔn)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)。認(rèn)為要把人才置于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中去考察，衡量其為社會(huì)創(chuàng)造的價(jià)值的大小，進(jìn)而形成人人講創(chuàng)造，人人做貢獻(xiàn)的“不安于現(xiàn)狀、不相安無(wú)事”的社會(huì)氛圍。人才流失（EmployeeTurnover）有廣義和狹義兩個(gè)方面。廣義的人才流失是指?jìng)€(gè)體作為組織成員狀態(tài)的改變。狹義的人才流失是指員工流入、晉升、降級(jí)、組織內(nèi)平級(jí)轉(zhuǎn)崗以及流出。作為人才調(diào)動(dòng)的一種基本形式，人才流動(dòng)對(duì)于調(diào)整人才組織結(jié)構(gòu)，較好的發(fā)揮自身的強(qiáng)大潛能有著重大的意義。但是，中國(guó)的人才市場(chǎng)卻面臨著起步晚，市場(chǎng)化程度低的窘境。在現(xiàn)今社會(huì)上，依然普遍存在這“一次分配定終身”和“一個(gè)崗位干一生”的現(xiàn)象。國(guó)際正常的人才流動(dòng)率為10%-20%，一些發(fā)達(dá)國(guó)家更是高達(dá)15%-20%，而我國(guó)的人才流動(dòng)率卻僅僅為3%-4%之間，為此，我們需要高度關(guān)注。人力資源作為社會(huì)生產(chǎn)中的不可或缺的組成部分，只有人才資源市場(chǎng)有序健康地流動(dòng)起來(lái)，才能對(duì)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，提高人才的利用率。當(dāng)今社會(huì)發(fā)展日新月異，帶來(lái)信息化程度的提高，與此相關(guān)的人才流動(dòng)也面臨著越來(lái)越多的選擇途徑。例如：網(wǎng)上招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、報(bào)紙、電視、朋友推薦、職業(yè)經(jīng)紀(jì)人等。人才流動(dòng)的影響因素主要體現(xiàn)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人才的流動(dòng)、專(zhuān)業(yè)或資質(zhì)的升級(jí)、經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展、日益越發(fā)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)以及戰(zhàn)略性的人才結(jié)構(gòu)調(diào)整等。企業(yè)人才流動(dòng)又可以概括為以下兩種情況：（1）企業(yè)人才以各種形式在社會(huì)范圍內(nèi)的流動(dòng)。（2）企業(yè)人才在企業(yè)內(nèi)部的崗位調(diào)換和職責(zé)變更。人才流動(dòng)還可以分為合理與非合理、正向與逆向流動(dòng)。從理論上來(lái)說(shuō)，一切符合當(dāng)今中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的人才流動(dòng)即為合理、正向的流動(dòng)。從當(dāng)下的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，出現(xiàn)員工流失后流失的類(lèi)型通常有以下幾種。首先，可以從主動(dòng)和被動(dòng)流失兩種角度分析。前者涉及到員工由于自身的各項(xiàng)因素所產(chǎn)生的主動(dòng)辭職的問(wèn)題，這些問(wèn)題難以受到企業(yè)的直接控制，而后者則涉及到其他的不合理要素，使得員工流失的問(wèn)題。后者產(chǎn)生的可能性較大，大多是企業(yè)無(wú)法給員工提供良好環(huán)境或受到其他因素的影響，這兩者都會(huì)對(duì)企業(yè)造成巨大損失，所以人才的流失并不一定是人才的良好發(fā)展，同時(shí)也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降的表現(xiàn)。其次，不利和有利流失。如果是公司當(dāng)中較具有水準(zhǔn)的高科技技術(shù)，人才出現(xiàn)流失時(shí)，會(huì)帶走企業(yè)的較多技術(shù)。所以企業(yè)需要在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中重視此類(lèi)人才的流失問(wèn)題，此種屬于不利丟失，但員工數(shù)量過(guò)多適當(dāng)?shù)牧魇б部梢怨?jié)約企業(yè)的成本，所以此類(lèi)屬于有利流失。最后，從顯性和隱性兩種角度所而產(chǎn)生的流失。簡(jiǎn)單來(lái)看，能夠看得見(jiàn)的流失屬于顯性流失，但隱性流失通常是人才的價(jià)值，未能得到充分的發(fā)揮，所產(chǎn)生的人才流失問(wèn)題。（二）人才流動(dòng)理論概述1.庫(kù)克理論kuck以研究生學(xué)習(xí)過(guò)程中創(chuàng)造力的變化為例，論證了員工流動(dòng)的必要性，在畢業(yè)后的初始階段（1.5年），研究生首次承擔(dān)任務(wù)的挑戰(zhàn)和新鮮度，以及新環(huán)境的刺激，促進(jìn)其創(chuàng)造力的快速增長(zhǎng)，然后創(chuàng)造力進(jìn)入高峰時(shí)期，可以保持1年左右，這是產(chǎn)生結(jié)果的黃金期；隨著后者進(jìn)入初始衰退期，創(chuàng)造力開(kāi)始下降，持續(xù)時(shí)間約0.5至15年；最后，進(jìn)入穩(wěn)定期，創(chuàng)造力持續(xù)下降并穩(wěn)定在固定值[]。在不改變環(huán)境和工作內(nèi)容的情況下，創(chuàng)造力將停滯在低水平。為了激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，必須及時(shí)改變工作部門(mén)和研究主題，即進(jìn)行人員流動(dòng)。通過(guò)對(duì)于顧客曲線的研宄，可以得出的結(jié)論是，研宄生對(duì)于新鮮事物的興趣可以持續(xù)四年左右，當(dāng)研宄生入行六年之后，由于其創(chuàng)造力的衰減，可能在崗位上無(wú)法做出重大卓越的貢獻(xiàn)，因此也是各企業(yè)人力資源部門(mén)應(yīng)當(dāng)注意的特征。他認(rèn)為，一個(gè)人的一生都是在不斷開(kāi)拓新的工作領(lǐng)域的實(shí)踐中激發(fā)和保持自己的創(chuàng)造力。2.卡茨的組織長(zhǎng)壽理論通過(guò)大量的調(diào)查，他計(jì)算出一條組織生命曲線，即katz曲線，這條曲線表明，在一年半至五年的時(shí)間里，共同工作的員工溝通最多，所獲成果也最多[]。在不到一年半或五年多的時(shí)間里，成員溝通不好，取得的成果很少。卡茲曲線表明，組織與人一樣，也有增長(zhǎng)、成熟和衰退的過(guò)程，組織的最佳年齡范圍為1.5至5年。三年以上，會(huì)出現(xiàn)溝通流失，反應(yīng)慢，即組織老化，解決辦法是通過(guò)人員流動(dòng)重組組織[]?？ㄆ澋慕M織生活理論從組織活力的角度證明了員工離職的必要性，并指出員工離職不應(yīng)太快。流間隔應(yīng)大于2年，這是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個(gè)項(xiàng)目所需的最小時(shí)間。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)人一生中流動(dòng)7到8次是可以的。3.勒溫的場(chǎng)所論美國(guó)著名心理學(xué)家勒溫（Ｌｅｗｉｎ）的研宂中表明，個(gè)人的工作成果與個(gè)人，外界條件以及工作條件有直接的關(guān)系，可以利用場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系體現(xiàn)[]。這個(gè)函數(shù)的公式為：Ｂ＝ｆ（Ｐ，ｅ）這里面，Ｂ：個(gè)人工作績(jī)效；Ｐ：個(gè)人的能力和條件ｅ：所處的環(huán)境[]通過(guò)以上，可以得知員工能否產(chǎn)生良好的工作效果，與很多原因是有關(guān)系的，一方面是其個(gè)人原因，既他的學(xué)識(shí)、素質(zhì)以，與工作環(huán)境相關(guān)，既當(dāng)前的工作環(huán)境和工作場(chǎng)所能否完全的讓人才發(fā)揮他的個(gè)人能力。因此，如果需要發(fā)揮人才的全部能力，需要對(duì)于其工作環(huán)境以及工作場(chǎng)所進(jìn)行匹配，這樣才可以發(fā)揮出個(gè)人的最佳水平4.職業(yè)生涯理論職業(yè)生涯理論是對(duì)于個(gè)人職業(yè)生命周期的規(guī)劃，主要包括職業(yè)定位、就職、職業(yè)提升以及離職。通過(guò)對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家人才平均生命周期的研宄發(fā)現(xiàn)，人才的平均職業(yè)生涯任期只有五年。通過(guò)上述結(jié)果可以表明，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用這一特征，發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性。是對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個(gè)稱(chēng)呼。最早的職業(yè)生涯規(guī)劃研究起源于美國(guó)生涯理論家薩伯的理論。他出版的《職業(yè)生涯也理學(xué)》一書(shū)中首次提到了職業(yè)生涯規(guī)劃這一概念。由此之后，在20世紀(jì)90年代初，由于東西方文化的不斷交流和融合，關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃理論及其相關(guān)研究也慢慢進(jìn)入中國(guó)學(xué)者的研究視野，隨后職業(yè)生涯規(guī)劃便被廣大群眾所熟知。簡(jiǎn)而言之，職業(yè)生涯規(guī)劃就是指?jìng)€(gè)體與組織、個(gè)體與集體之間的互相結(jié)合，并在對(duì)個(gè)體進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，結(jié)合主觀客觀因素進(jìn)行綜合考慮和分析，根據(jù)個(gè)體的職業(yè)興趣愛(ài)好、職業(yè)選擇和職業(yè)能力等因素進(jìn)行綜合的全面分析和定位，根據(jù)自我的職業(yè)定位和職業(yè)傾向，結(jié)合當(dāng)下的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、政治等大背景，提出最終適合自我發(fā)展的最佳職業(yè)生涯規(guī)劃的奮斗目標(biāo)，并不斷地努力付出，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出持久性的穩(wěn)定的職業(yè)安排。5.奧德弗的ERG理論美國(guó)心理學(xué)家阿德佛在對(duì)以往存在的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后指明人的需求分很多種，主要有：生存需要（existence）、相互關(guān)系需要（relatedness）、成長(zhǎng)發(fā)展需要（growth）等三種，他的意思就是只有以上這三種而不是像馬斯洛認(rèn)為的五種。對(duì)于他提出的這三種基本需求按照英文單詞當(dāng)中頭個(gè)字母為E、R、G，因此我們又能夠?qū)⑵浞Q(chēng)之為ERG理論。上述理論當(dāng)中主要講解的是，每個(gè)層次都是存在著很多需求需要滿足，但是如果存在需求量少，則表明該種需求在一定程度上越是被人們看重。上述理論實(shí)際上與馬斯洛理論有著很多相同點(diǎn)，就像是理論當(dāng)中所講到的生存需要與馬斯洛理論當(dāng)中講到的安全生理，而相互關(guān)系需要就像是馬斯洛理論當(dāng)中所講社交需求，成長(zhǎng)發(fā)展就是馬斯洛理論當(dāng)中所講自我價(jià)值需求。即便是這樣，兩種理論還是存在著很多不同之處，如前者指明對(duì)于需要基本上都是先天性的，而也存在也是是后天培養(yǎng)起來(lái)的，后者只是認(rèn)為他們都是屬于先天性的，而前者認(rèn)為人的追求是不需要按照層次來(lái)劃分，而后者卻相反，他認(rèn)為不管咋任何時(shí)候都是由層次來(lái)管理。阿德佛的ERG理論有效的將馬斯洛理論當(dāng)中所講到的人的需求需要滿足某些層次的需要給有效破解，他認(rèn)為，不管在任何時(shí)候只要存在需求在任何時(shí)候都是能夠有效滿足，對(duì)于這些而言，在一定程度上使得馬斯洛理論得到有效提升（三）人才流動(dòng)理論研究發(fā)展1.國(guó)外研究發(fā)展國(guó)外學(xué)者關(guān)于人才流動(dòng)的研究可追溯到上世紀(jì)初，研究初期主要是從宏觀角度對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)需求等因素對(duì)人才流動(dòng)的影響進(jìn)行了研究。隨后，心理學(xué)家開(kāi)始從研究個(gè)體心理對(duì)流動(dòng)的影響，試圖從微觀的角度探究人才流動(dòng)的影響因素。20世紀(jì)80年代，人才流動(dòng)開(kāi)始成為管理學(xué)領(lǐng)域?qū)W者的研究關(guān)注點(diǎn)，并逐漸開(kāi)始形成了一門(mén)獨(dú)立的研究領(lǐng)域。國(guó)外關(guān)于人才流動(dòng)問(wèn)題的研究起步較早，研究主要集中于理論方面和實(shí)證方面的，主要的研究成果如下：一是關(guān)于實(shí)證分析方面，馬奇和西蒙通過(guò)建立馬奇和西蒙模型，在考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)和個(gè)體行為的情況下分析了雇員流失的原因，發(fā)現(xiàn)心理或性格機(jī)制是連接雇員流失行為和經(jīng)濟(jì)、企業(yè)及人口變量關(guān)系的紐帶。普萊斯建立了普萊斯模型，試圖企業(yè)變量和個(gè)人變量結(jié)合起來(lái)探討雇員流失的問(wèn)題，研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度和變換工作的機(jī)會(huì)是雇員流失和其他決定因素之間的中介變量，工資水平、融合性、基礎(chǔ)交流、正規(guī)交流和企業(yè)的集權(quán)化等是導(dǎo)致雇員流失的主要因素。莫布雷建立了莫布雷模型，通過(guò)在工作滿足和流失之間的關(guān)系中加入一些可能的中介變量，較為全面地反映了影響雇員流失的各類(lèi)復(fù)雜因素，這些因素包括工作滿足、員工對(duì)企業(yè)內(nèi)工作角色改變的收益預(yù)期、員工對(duì)企業(yè)外工作角色改變的收益預(yù)期、非工作價(jià)值觀及偶然因素。二是關(guān)于工作滿意度與流失的關(guān)系研究方面，Muchinsy&Tuttle(1979)研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與員工流失率呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，兩者的相關(guān)系數(shù)約為-0.40,說(shuō)明員工越不喜歡他們的工作時(shí)，員工流失率越高。Gharia&Greenhaus(1992)流失傾向決定模型，指出工作滿意感與生涯滿足感對(duì)組織的投入與流失傾向有直接關(guān)系。三是關(guān)于人才流失的因素方面，貝文(Bevan)認(rèn)為，相比公司外部吸引力來(lái)說(shuō)，公司內(nèi)部因素對(duì)人才流失的影響更大，員工離職是基于離開(kāi)的愿望和流動(dòng)的容易程度。迪瑞(MargaretA.Deery)研究發(fā)現(xiàn)：除了報(bào)酬、工作預(yù)期等因素外，管理人員與員工之間缺乏交流及員工流動(dòng)文化等也會(huì)導(dǎo)致員工的流失、在科技人乂的跨國(guó)流動(dòng)問(wèn)題上，發(fā)達(dá)國(guó)家往往借助于移民政策、較為優(yōu)厚的物質(zhì)條件等，國(guó)內(nèi)政治不穩(wěn)定等成為導(dǎo)致非發(fā)達(dá)國(guó)家的人才不斷流失的主耍因素。如Beaverstock指出英國(guó)正試圖通過(guò)給歐元區(qū)和和非歐元區(qū)科技人才辦理移民英國(guó)，從而將倫敦建立成為有國(guó)際影響的倫敦人才市場(chǎng)化（Beaverstock，2012）＂。美國(guó)始終把教育和人才培養(yǎng)、吸引作為科技政策的核也，通過(guò)利用移民和引進(jìn)科技人才來(lái)促進(jìn)本國(guó)經(jīng)濟(jì)、科學(xué)技術(shù)發(fā)展＂。Solimano指出中國(guó)和印度的人乂更傾向于前往娃谷是因?yàn)槠涓玫目蒲袟l件和發(fā)展前景（Solimano，2008）＂。Jeong指出，東歐劇變之后，東歐國(guó)家由于第二產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)乏力、科研工作停滯或遭到削弱，出現(xiàn)了大量的科技人才流失（Jeong，2008）。Kambouro在對(duì)企業(yè)、行業(yè)間流動(dòng)問(wèn)題研究時(shí)通過(guò)利用美國(guó)特別職業(yè)人員流動(dòng)率（1970-1990年）進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)工資水平不均等是發(fā)生流動(dòng)的關(guān)鍵原因＂。Strenze則強(qiáng)調(diào)科技人乂在一個(gè)企業(yè)或行業(yè)中所獲得的社會(huì)地位或得到的認(rèn)可，Ｗ及對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)等因素越來(lái)越影響科技人才的流動(dòng)。2.國(guó)內(nèi)研究發(fā)展我國(guó)學(xué)者關(guān)于人才流動(dòng)的探索開(kāi)始地相對(duì)較晚，研究主要聚焦于人才流動(dòng)理論和人才流動(dòng)影響因素方面。在人才流動(dòng)的理論方面，趙曙明等（2000）認(rèn)為人才流動(dòng)是人才與組織決策共同作用的結(jié)果，并且提出人才流動(dòng)選擇的決策模型。對(duì)人才個(gè)人來(lái)說(shuō)，當(dāng)人才從組織中流出的成本大于收益時(shí)，人才不會(huì)選擇從組織中主動(dòng)離開(kāi)；反之，當(dāng)人才從所在組織中流出的收益大于流出成本時(shí)，人才就會(huì)做出流動(dòng)的選擇。同樣的，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，如果組織雇傭人才的成本大于人才創(chuàng)造的收益，組織會(huì)辭退該員工；當(dāng)組織中人才創(chuàng)造的收益大于組織的雇傭成本時(shí)，組織不會(huì)做出人才流動(dòng)的決策。黃永軍（2001）從組織人才需求的視角分析人才流動(dòng)的方向，總結(jié)得出了關(guān)于人才流動(dòng)的飽和度趨恒原理，人才的流動(dòng)情況與組織的人才飽和狀態(tài)存在一定的關(guān)系，當(dāng)組織中的人才飽和度較高時(shí)，組織中人才的流動(dòng)傾向會(huì)比較高，如果組織中人才飽和度較低，此時(shí)組織會(huì)吸引更多人才的流入，以達(dá)到人才較為飽和狀態(tài)。王丁全(2017)指出，高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型人才的顯著特點(diǎn)就是流動(dòng)性強(qiáng)，而其最主要的影響因素可分為薪酬福利、他人認(rèn)可、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、績(jī)效公平、團(tuán)隊(duì)合作六個(gè)方面。趙竟淳(2014)認(rèn)為，知識(shí)型企業(yè)具有知識(shí)密集型的特點(diǎn)，其員工的工作包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)等，技術(shù)人才是企業(yè)的核心員工，企業(yè)需要預(yù)防這些人才流失。胡佳君(2017)對(duì)企業(yè)人才流失的問(wèn)題進(jìn)行了例證分析，通過(guò)從具體企業(yè)人才流失的角度進(jìn)行比對(duì)，最終從企業(yè)、員工與社會(huì)三個(gè)角度進(jìn)行了原因分析。郝素青(2018)認(rèn)為企業(yè)人才的去留受多方面因素的影響，但是要對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理理念、員工自身因素、待遇福利等因素加以綜合考慮，形成系統(tǒng)化的參考模型來(lái)解決員工流失的問(wèn)題。（四）人才在組織內(nèi)部流動(dòng)研究發(fā)展基于已有文獻(xiàn)，有關(guān)人與組織匹配效應(yīng)的研究主要圍繞兩者匹配和個(gè)體層面，變量的關(guān)系。人與組織匹配也會(huì)影響組織行為，如企業(yè)用人的招聘和甄選、組織績(jī)效、組織文化、組織公民行為等（李曉彥，2014；樂(lè)國(guó)林，毛淑珍，2010）。由于本研究主要關(guān)注人與組織匹配對(duì)員工個(gè)體行為的影響，因而其作用于組織層面的影響將不作重點(diǎn)討論。具體來(lái)看，人與組織匹配與相關(guān)個(gè)體變量的研究包括以下兩大類(lèi)：第一類(lèi)是人與組織匹配如何影響工作態(tài)度變量，包括組織承諾、工作滿意度和流動(dòng)意愿等。第二類(lèi)則是關(guān)于人與組織匹配如何影響工作結(jié)果變量，包括工作績(jī)效、工作壓力等。本研究重點(diǎn)關(guān)注人與組織匹配狀況對(duì)流動(dòng)傾向的影響。1.探討人與組織匹配狀況對(duì)流動(dòng)傾向的影響在匹配研究中，個(gè)體的流動(dòng)傾向受到研究者的極大關(guān)注。許多研究證實(shí)人與組織匹配的程度與流動(dòng)傾向及行為有負(fù)相關(guān)，即較好的人與組織匹配狀況可以降低離職意圖和流動(dòng)。張勉等（2003）指出，人與組織匹配對(duì)于個(gè)體效能具有一定的解釋力度，而期望匹配度通常被視為人與組織匹配狀況的衡量指標(biāo)。來(lái)自西安742名企業(yè)員工樣本的統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，期望匹配度顯著影響組織承諾、滿意度和流動(dòng)傾向。莊璦嘉和林惠彥（2005）探討了不同的個(gè)人與環(huán)境匹配與工作態(tài)度及行為之對(duì)照關(guān)系和遞增效應(yīng)。通過(guò)對(duì)臺(tái)灣118位店長(zhǎng)和285位店員配對(duì)，研究發(fā)現(xiàn)人與組織匹配和離職意圖有最強(qiáng)相關(guān)；對(duì)離職意圖而言，個(gè)人匹配有外加于組織匹配的效度。張正堂和趙曙明（2007）對(duì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)知識(shí)員工的異地離職動(dòng)因開(kāi)展了實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)人與組織匹配對(duì)知識(shí)員工異地流動(dòng)傾向產(chǎn)生顯著的負(fù)影響，主要通過(guò)工作滿意度變量。研究認(rèn)為，與一般員工或其他性質(zhì)員工相比，知識(shí)員工更重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展的需要，從而更忠誠(chéng)于專(zhuān)業(yè)和工作本身而并非雇主，工作是獲得組織認(rèn)可的途徑；故對(duì)于知識(shí)員工而言，主觀感受到的人與組織匹配就更為重要。而且，欠發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，其管理模式和氛圍相對(duì)傳統(tǒng)，可能與知識(shí)員工的追求和成就動(dòng)機(jī)并不匹配，從而促使知識(shí)員工前往異地謀求與之價(jià)值觀更契合的企業(yè)組織。徐茜（2010）探討了環(huán)境與人才的一致性匹配和補(bǔ)償性匹配對(duì)人才流動(dòng)的影響，研究發(fā)現(xiàn)一致性匹配對(duì)人才的流動(dòng)傾向不具有顯著影響；相比之下，環(huán)境的社會(huì)生活供給、財(cái)政、職業(yè)發(fā)展，空間、工作任務(wù)、人際關(guān)系與人才需求的補(bǔ)償性匹配則對(duì)人才流動(dòng)具有顯著的負(fù)向影響。2.探討人與組織匹配狀況對(duì)流動(dòng)傾向的中介和調(diào)節(jié)作用許多學(xué)者關(guān)注人與組織匹配影響流動(dòng)傾向的內(nèi)在機(jī)制，工作滿意度、組織承諾成為最常見(jiàn)的中介變量，即通過(guò)影響工作滿意度、組織承諾等進(jìn)而影響員工的流動(dòng)傾向（KristofAL-Brown，2005；MLVerquer，2003；樊耘，2013）。王忠等（2010）的實(shí)證研究結(jié)果表明，個(gè)人與組織匹配和工作滿意度顯著正相關(guān)；人與組織匹配會(huì)削弱企業(yè)員工的離職意愿；工作滿意度同樣會(huì)減弱企業(yè)員工的離職意愿；且滿意度變量下的工作壓力和管理因素滿意度發(fā)揮中介作用。符健春等（2008）著重探索了人與組織匹配的影響過(guò)程中，組織承諾所起到的中介作用。實(shí)證研究結(jié)果顯示，人與組織匹配對(duì)員工流動(dòng)傾向的影響主要是由組織承諾變量下的情感承諾和規(guī)范承諾所起到的部分中介作用實(shí)現(xiàn)。也有研究認(rèn)為，人與組織匹配對(duì)于員工的流動(dòng)傾向起到調(diào)節(jié)作用。張一馳等（2005）通過(guò)對(duì)外資醫(yī)藥企業(yè)員工的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人與組織匹配度和員工的離職傾向呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，匹配度在員工離職傾向決定過(guò)程中存在著一定的調(diào)節(jié)作用。奚玉芹等（2014）對(duì)多地328名員工的問(wèn)卷研究結(jié)果表明，價(jià)值觀匹配、“要求-能力”匹配與員工的流動(dòng)意愿呈負(fù)相關(guān)，在這過(guò)程中工作滿意度對(duì)價(jià)值觀匹配、員工的流動(dòng)意愿關(guān)系發(fā)揮完全中介作用；而“要求-能力”匹配則未起到調(diào)節(jié)作用。黎丹等（2017）以福建省240個(gè)連鎖手機(jī)賣(mài)場(chǎng)銷(xiāo)售人員為研究對(duì)象，發(fā)現(xiàn)銷(xiāo)售人員核心自我評(píng)價(jià)、職業(yè)能力發(fā)展、人與組織匹配度均與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，其中人與組織匹配在銷(xiāo)售人員核心自我評(píng)價(jià)與離職傾向之間起調(diào)節(jié)作用。企業(yè)人才流動(dòng)的動(dòng)因（一）個(gè)體因素個(gè)體因素也就是與自我相關(guān)的因素，根據(jù)Ham&；griffeth（1995），與流動(dòng)率密切相關(guān)的因素包括性別、年齡、家庭負(fù)擔(dān)和工作滿意度、工作期望、物質(zhì)報(bào)酬、業(yè)績(jī)和晉升機(jī)會(huì)、工作復(fù)雜性、企業(yè)激勵(lì)措施等[]。DavidJ.Kennedy&MarkD.Fulford,1999)認(rèn)為，影響員工離職的因素包括明顯的原因，明顯的因素包括年齡、收入、工作性質(zhì)、個(gè)人發(fā)展的確定、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望和員工對(duì)轉(zhuǎn)移工作的態(tài)度[]。不太明顯的因素是性別、種族、婚姻狀況、教育背景、工作年限和以前的轉(zhuǎn)移經(jīng)歷。JeanMarie&；hiltrop（1999）指出，影響員工流動(dòng)的因素包括：工作報(bào)酬、工作挑戰(zhàn)、培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)、社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件、工作時(shí)間安排、工作責(zé)任、工作自主、工作保障和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)[]。個(gè)體因素主要包括以下幾個(gè)方面：1.轉(zhuǎn)換價(jià)值觀，追求貨幣回報(bào)在過(guò)去，當(dāng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)，人們似乎強(qiáng)調(diào)無(wú)私奉獻(xiàn)的價(jià)值，為國(guó)家和社會(huì)做出自己的貢獻(xiàn)，而不尋求回報(bào)。然而,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,改革開(kāi)放,人們的思想開(kāi)始改變,開(kāi)始重視錢(qián),和員工開(kāi)始關(guān)注他們是否能得到同樣的錢(qián)的價(jià)值回報(bào),和找工作,可以獲得更多的收入,追求不再穩(wěn)定,但高收入。這是人們正常觀念的改變。不能說(shuō)這是拜金主義或者說(shuō)是不對(duì)的。2.就業(yè)觀的轉(zhuǎn)變?nèi)缃?，年輕人普遍有強(qiáng)烈的自尊和事業(yè)意識(shí)，自我實(shí)現(xiàn)和成功的強(qiáng)烈愿望。他們?cè)敢獬袚?dān)具有挑戰(zhàn)性的工作，尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)是他們?cè)诠ぷ髦惺冀K追求的目標(biāo)。員工不再滿足于九到五個(gè)工作崗位，他們想充分利用所學(xué)的知識(shí)，充分發(fā)揮自己的才能。無(wú)論是經(jīng)商，還是搬到私營(yíng)企業(yè)，他們都不愿意平庸，有足夠的勇氣出去謀生。他們對(duì)未來(lái)充滿信心。同時(shí)，他們不再像上一代那樣一輩子都想在一家公司工作，與上一代相比，他們對(duì)公司的忠誠(chéng)度大大降低。3.發(fā)展空間發(fā)展空間的大小對(duì)企業(yè)工作者自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度具有決定性作用。當(dāng)企業(yè)不能提供足夠大的平臺(tái)、足夠的晉升空間，致使企業(yè)工作者的能力不能展現(xiàn)、自我價(jià)值不能實(shí)現(xiàn)，這必然會(huì)迫使科技工作者發(fā)生流動(dòng)、另謀他路。4.人際關(guān)系因素的影響。競(jìng)爭(zhēng)加劇，工作節(jié)奏加快，在現(xiàn)代企業(yè)中非常容易形成緊張的人際關(guān)系，一般包括下列兩種情況，第一種情況是人才的個(gè)性比較強(qiáng)，缺少與同事溝通的能力和習(xí)慣，在團(tuán)體運(yùn)作中無(wú)法充分體現(xiàn)個(gè)人的能力和水平。第二種情況是人才與主管溝通困難，很容易產(chǎn)生矛盾，工作得不到支持，甚至不排除被穿小鞋的可能性，導(dǎo)致人才在工作中屢屢受挫。發(fā)生人才與主管的對(duì)抗一方面是因?yàn)閭€(gè)別主管工作志度強(qiáng)硬，他們習(xí)慣于固執(zhí)己見(jiàn)，采用簡(jiǎn)單而固執(zhí)的方法與員工溝通，對(duì)員王缺乏平等的信任與交流，無(wú)法尊重員工做出的成績(jī)。人才人際關(guān)系處理不好，長(zhǎng)期處于緊張的人際環(huán)境中，精神壓力不斷増大，創(chuàng)造為一直處于壓抑狀態(tài)，容易產(chǎn)生流動(dòng)的想法和行為。（二）企業(yè)因素通過(guò)建立理論模型，普萊斯指出工作滿意度和換工作機(jī)會(huì)是員工離職與其決定因素之間的中介變量。只有當(dāng)工作調(diào)動(dòng)的機(jī)會(huì)相當(dāng)大時(shí)，員工的不滿才會(huì)導(dǎo)致離職。也就是說(shuō)，工作滿意度和工作機(jī)會(huì)是相互影響的；麥克菲、雷格爾和詹姆斯·麥克菲倫、卡爾·D·里格爾、凱西·A·恩茲，1986）認(rèn)為員工的離職意愿是兩個(gè)因素相互作用的結(jié)果，一個(gè)是工作滿意度，另一個(gè)是個(gè)人對(duì)組織的忠誠(chéng)[]。具體的工作內(nèi)容與員工的個(gè)人特點(diǎn)相結(jié)合，會(huì)影響員工的滿意度。如果滿意度高，員工對(duì)組織的承諾就會(huì)加強(qiáng)，對(duì)工作始終保持積極的態(tài)度，這樣員工就可以留下來(lái)。反之，如果工作滿意度較低，員工對(duì)組織的承諾程度會(huì)減弱，工作態(tài)度會(huì)變得麻木和消極，員工有機(jī)會(huì)就會(huì)離開(kāi)；貝文（Bevan，1987）認(rèn)為，對(duì)于員工流失來(lái)說(shuō)，公司內(nèi)部因素對(duì)員工離職的影響大于外部吸引力；Hatton等（1993）發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)之間的良好一致性可以成功地降低員工離開(kāi)組織能量的可能性。瓊斯等人（1996）還指出，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度直接影響到員工對(duì)整個(gè)工作的滿意度。此外，它還會(huì)影響員工的離職意愿和實(shí)際的離職行為；Margareta.deery（1997）發(fā)現(xiàn)，管理者和員工之間的溝通也是員工離職的重要原因[]；Tracey，（2000年）認(rèn)為，員工跳槽的原因，一是企業(yè)不信任員工，工作沒(méi)有自主權(quán)；二是工作條件差，工作要求高；三是薪酬低。約翰斯頓等人指出，員工能否得到提升，以及他們對(duì)管理者的滿意度如何，對(duì)他們的流動(dòng)性有重大影響。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)工作條件公司是否有良好的文化和良好的文化氛圍，在某種程度上反映了公司的影響力。對(duì)一個(gè)沒(méi)有影響力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)施動(dòng)議是很困難的，當(dāng)然，沒(méi)有動(dòng)議的公司也不可能具有很強(qiáng)的凝聚力。在通用公司，如微軟公司，所有公司都有自己的商業(yè)文化。同樣，很多中國(guó)的知名企業(yè)，比如海爾文化，以及萬(wàn)科文化，它們都成為了求職者們趨之若鶩的品牌文化。2.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，要求員工在實(shí)踐中學(xué)習(xí)與鍛煉的同時(shí)再及時(shí)更新自己的知識(shí)和技能，這樣才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，為企業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，并且保證自己不被社會(huì)所淘汰。所以當(dāng)員工的物質(zhì)需求和精神需求都不能得到滿足的時(shí)候，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)及人才的流失。3.企業(yè)及個(gè)人發(fā)展前景和聲譽(yù)渴望優(yōu)秀人才或發(fā)展的人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景很感興趣，只有企業(yè)發(fā)展，人才能發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，人看不到發(fā)展方向，就會(huì)失去對(duì)企業(yè)的信心，對(duì)企業(yè)沒(méi)有自信的人才選擇跳槽是時(shí)間問(wèn)題。4.收入水平企業(yè)招聘過(guò)程中，極大多數(shù)的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：工作的環(huán)境；大的發(fā)展空間；好的薪酬待遇。可見(jiàn)，無(wú)論如何收入水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。馬斯洛的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工[]。（三）社會(huì)因素社會(huì)因素是影響人才流動(dòng)的客觀因素。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會(huì)發(fā)展帶來(lái)了人才流動(dòng)快速流動(dòng)，第一第二產(chǎn)業(yè)的規(guī)模日漸萎縮，第Ｈ產(chǎn)業(yè)迅猛發(fā)展，導(dǎo)致人才流動(dòng)的規(guī)模越來(lái)越多，人才不斷從第一產(chǎn)業(yè)和第二產(chǎn)業(yè)流向第Ｈ產(chǎn)業(yè)，新興行業(yè)因?yàn)闋I(yíng)利能力較強(qiáng)吸引人才流入，衰退行業(yè)因?yàn)闋I(yíng)利能力較差導(dǎo)致人才流出，金融證券行業(yè)，打行業(yè)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，營(yíng)銷(xiāo)策劃，資產(chǎn)評(píng)估，管理咨詢，物流等新興產(chǎn)業(yè)，提供了大量的優(yōu)秀人才流動(dòng)可能，人才可根據(jù)自身的需要得到選擇新的職業(yè)的機(jī)會(huì)，人才越來(lái)越獲得自身流動(dòng)的決策權(quán)[]。人才流動(dòng)的區(qū)域選擇中首先考慮的問(wèn)題是一個(gè)地區(qū)的相關(guān)人才政策、社會(huì)保障制度、戶籍制度、住房保障等因素。以S信息技術(shù)有限公司為案例的分析公司基本情況S信息技術(shù)有限公司（簡(jiǎn)稱(chēng)“S信息”或“YIDATEC”）成立于2006年，并在同年確定了IT外包服務(wù)模式。立足大連，初期重點(diǎn)開(kāi)拓日本市場(chǎng)，成功服務(wù)了太陽(yáng)保險(xiǎn)、SOFTBANK、SONY、OKI、FUJIFILM等日本知名公司。2006年，S信息成立并確定了IT外包服務(wù)模式，立足大連，重點(diǎn)開(kāi)拓日本市場(chǎng)。隨后成功服務(wù)了太陽(yáng)保險(xiǎn)、SOFTBANK、SONY、OKI、FUJIFILM等日本知名公司，并以優(yōu)質(zhì)服務(wù)得到了全世界最優(yōu)秀的國(guó)際企業(yè)客戶的一致好評(píng)。2009年開(kāi)始，S信息由基礎(chǔ)的外包服務(wù)向創(chuàng)新和行業(yè)解決方案探索，在穩(wěn)定發(fā)展日本市場(chǎng)的同時(shí)，積極布局中國(guó)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和歐美市場(chǎng)。目前，S信息已擁有逾7000名專(zhuān)業(yè)技術(shù)與服務(wù)人才，除大連總部外，已在北京、傷害、深圳、廣州、杭州、成都、西安、武漢等國(guó)內(nèi)主要城市以及日本、新加坡均設(shè)立了分支機(jī)構(gòu)，形成了全球客戶在亞太地區(qū)提供專(zhuān)業(yè)IT服務(wù)的跨區(qū)域體系。數(shù)字時(shí)代賦予了服務(wù)外包新的內(nèi)核，S信息把握數(shù)字經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新機(jī)遇，從以成本競(jìng)爭(zhēng)為優(yōu)勢(shì)的外包服務(wù)公司成長(zhǎng)為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的企業(yè)數(shù)字化運(yùn)營(yíng)服務(wù)提供商，通過(guò)創(chuàng)新技術(shù)和專(zhuān)業(yè)解決方案，將企業(yè)IT系統(tǒng)和資產(chǎn)、業(yè)務(wù)流程與數(shù)據(jù)資產(chǎn)相結(jié)合，致力于為客戶定制數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)品與服務(wù)。當(dāng)前，S信息服務(wù)于互聯(lián)網(wǎng)、生命科學(xué)、能源科技、ICT、金融科技等行業(yè)，充分發(fā)揮S信息近年來(lái)在大數(shù)據(jù)、人工智能、云計(jì)算等領(lǐng)域的突破，為企業(yè)客戶業(yè)務(wù)創(chuàng)新提供支持，為企業(yè)管理者決策提供支撐。S信息深圳公司成立于2009年，是S信息布局華南區(qū)域的重要戰(zhàn)略決策。依托當(dāng)?shù)仫w速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)以及有利的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，S信息深圳公司不斷擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)頭部客戶提供互聯(lián)網(wǎng)各類(lèi)產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)服務(wù)和解決方案。先后與騰訊、華為、順豐等知名企業(yè)建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系，通過(guò)技術(shù)創(chuàng)新和提供多樣化、系統(tǒng)化、安全可控的解決方案與服務(wù)體系，幫助客戶不斷提升運(yùn)營(yíng)效率、優(yōu)化運(yùn)營(yíng)成本。該企業(yè)的基本特征1.不穩(wěn)定環(huán)境下高收益和髙風(fēng)險(xiǎn)并存由于IT行業(yè)的工作條件相對(duì)復(fù)雜，部分IT企業(yè)的場(chǎng)地施工環(huán)境相當(dāng)惡劣，因此IT行業(yè)面對(duì)了相對(duì)不穩(wěn)定以及不均衡的外部環(huán)境，因此部分IT企業(yè)由于在外施工環(huán)境的惡劣性以及危險(xiǎn)性，導(dǎo)致上述環(huán)境的收入也相對(duì)較高，但是也伴隨著較高的風(fēng)險(xiǎn)[]。2.人力資本高度密集IT企業(yè)屬于人才密集型，并且科技密集型的企業(yè)，IT企業(yè)對(duì)于人力資本，特別是高端人才的需求超過(guò)其他行業(yè)的企業(yè)，因此，IT企業(yè)的人力資源部門(mén)不斷通過(guò)各種手段擴(kuò)充自己企業(yè)核心人才的同時(shí)，也想盡辦法保留住當(dāng)前企業(yè)的核心人才不流失?；谏鲜鲈颍琁T行業(yè)的高科技人才密集性相對(duì)較高。3.知識(shí)集成知識(shí)集層方面，由于IT行業(yè)涉及到各類(lèi)的學(xué)科和各類(lèi)知識(shí)，因此需要對(duì)于上述學(xué)科和知識(shí)的人員進(jìn)行不斷的整合，上述人員的整合并不是指單純的將各個(gè)學(xué)科的人員進(jìn)行簡(jiǎn)單的，而是根據(jù)IT企業(yè)的實(shí)際施工情況和項(xiàng)目情況，對(duì)于各類(lèi)人才進(jìn)行有，在創(chuàng)新方面應(yīng)當(dāng)不斷引入創(chuàng)新能力較強(qiáng)的人才，成為IT行業(yè)智能化和創(chuàng)新畫(huà)的典范，這樣才能在IT行業(yè)中一枝獨(dú)秀。4.產(chǎn)品研發(fā)過(guò)程管理尚不規(guī)范由于中國(guó)IT企業(yè)在項(xiàng)目執(zhí)行和施工過(guò)程中存在不規(guī)范的現(xiàn)象，因此在過(guò)程中主要依賴(lài)于關(guān)鍵技術(shù)人員以及關(guān)鍵崗位人員的發(fā)揮和管理，因此在這些關(guān)鍵人員一旦離職或者轉(zhuǎn)崗，會(huì)造成新接手的人員無(wú)法快速，導(dǎo)致項(xiàng)目進(jìn)度和項(xiàng)目質(zhì)量問(wèn)題，給企業(yè)造成損失。該企業(yè)核心人才流動(dòng)現(xiàn)狀隨著人才市場(chǎng)繁榮以及信息流動(dòng)的便捷性，導(dǎo)致人才市場(chǎng)空前活躍，因此，核心人才的流失和爭(zhēng)奪成為IT行業(yè)中較為敏感的問(wèn)題，由于IT行業(yè)屬于人才密集以及高科技人才需求企業(yè)，因此各IT行業(yè)企業(yè)對(duì)于人才的需求十分的旺盛，會(huì)導(dǎo)致人才爭(zhēng)奪的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈[]。1.我國(guó)IT企業(yè)人才流動(dòng)的特征主要有：（１）核心人才的流動(dòng)在行業(yè)中相對(duì)普遍。（２）核心人才流失無(wú)法避免。（３）團(tuán)隊(duì)流動(dòng)成為企業(yè)核心人才流動(dòng)的一個(gè)新特點(diǎn)。2.該企業(yè)人才流動(dòng)數(shù)據(jù)目前，S信息技術(shù)有限公司的人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重，一些優(yōu)秀的員工，在獲得一定的經(jīng)驗(yàn)和資歷之后，有的就會(huì)被同行業(yè)其他企業(yè)挖走。根據(jù)人事部門(mén)的統(tǒng)計(jì)顯示，近五年來(lái)，S信息技術(shù)有限公司共流失員工30余名，其中，碩士研究生2名，大學(xué)本科學(xué)歷的員工20名，專(zhuān)科學(xué)歷約10余名，許多員工都是企業(yè)的核心人才，他們掌握了一定的技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，這給S信息技術(shù)有限公司的發(fā)展，帶來(lái)了十分不利的影響。因此，如何高效留住人才，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵[]。公司人才策略人才的重要性在此毋庸探討。每個(gè)企業(yè)都有它的人才戰(zhàn)略,否則不可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)性的發(fā)展。公司的人才戰(zhàn)略是實(shí)施“人才強(qiáng)企戰(zhàn)略”,創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制,培養(yǎng)造就一支以高素質(zhì)人才隊(duì)伍以關(guān)鍵崗位人員、技術(shù)骨干和一般技術(shù)人員組成的專(zhuān)業(yè)人才隊(duì)伍以技師、高級(jí)技工為主體的施工作業(yè)隊(duì)伍,從而形成多層次的人才隊(duì)伍梯隊(duì),提升企業(yè)整體素質(zhì)。為此公司采取了以下措施：一是繼續(xù)引進(jìn)高校畢業(yè)生,增加人才儲(chǔ)備,四年來(lái)共引進(jìn)了多名,他們都是公司在各大高校擇優(yōu)選聘的。二是推行項(xiàng)目經(jīng)理競(jìng)聘上崗,并針對(duì)年輕人對(duì)競(jìng)聘條件適度放寬,創(chuàng)造條件讓更多的年輕人擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理,促進(jìn)其成才,這一點(diǎn)集團(tuán)公司己根據(jù)公司的模式,在全集團(tuán)范圍內(nèi)推廣。三是通過(guò)舉辦青年項(xiàng)目管理人員沙龍、成立質(zhì)安協(xié)會(huì)和內(nèi)業(yè)技術(shù)協(xié)會(huì)等方式,促進(jìn)公司與管理人員之間的交流互動(dòng),為青年人才的培養(yǎng)成長(zhǎng)、脫穎而出搭建平臺(tái)。四是搞好人力資源調(diào)配,組建好項(xiàng)目管理班子,使工程技術(shù)人員在各項(xiàng)目之間合理流動(dòng)。公司制定并實(shí)施了《干部輪崗交流實(shí)施細(xì)則》,該《細(xì)則》的實(shí)施為促進(jìn)公司人才的合理流動(dòng),盤(pán)活公司優(yōu)秀人才資源創(chuàng)造了良好的條件。通過(guò)近幾年實(shí)施人才戰(zhàn)略,大大增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力,培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)了一大批優(yōu)秀人才,他們正逐漸成為公司各條管理戰(zhàn)線上的骨干[]。企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)的作用對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，他們關(guān)注的不是人才的數(shù)量。而是要如何能夠讓你的能力最大化的內(nèi)部人才流動(dòng)，一方面，它降低了人才使用效率另一方面，它加速了人才的流失，建立和改進(jìn)人才的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)，設(shè)立人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制的重要性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：方便實(shí)現(xiàn)人才高效組合對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有人才只是第一步，如何實(shí)現(xiàn)人才的有效組合才是關(guān)鍵。只有堅(jiān)持和諧、互補(bǔ)、勝任、高效的原則，才能實(shí)現(xiàn)人才的動(dòng)態(tài)配置，讓每個(gè)人都有機(jī)會(huì)施展才華，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。相反，如果企業(yè)不能實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)，就不能實(shí)現(xiàn)有效的人才組合[]。是避免人才流失的重要手段為了避免人才流失，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)想辦法增加工資，留住人才。但實(shí)際上，這種方法的效果并不理想。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間想要離職的人仍然要經(jīng)過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工不僅關(guān)心工資，還關(guān)心職業(yè)發(fā)展前景、晉升希望、人際關(guān)系等當(dāng)前的職位。基本上如果不滿意以上方面,他們將考慮辭職的問(wèn)題要解決這個(gè)問(wèn)題,它可以被稱(chēng)為“兩全其美”的方法,讓人才流動(dòng)在企業(yè)“跳出”在一定的價(jià)格,如時(shí)間、精力和金錢(qián)。因此，如果企業(yè)建立合理的內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，人才流失將得到有效緩解。充分調(diào)動(dòng)員工的積極性可以達(dá)到提高員工工作效率的目的,并使他們?cè)敢鉃楣咎峁┓?wù)的激勵(lì)不僅在金錢(qián)和材料方面,而且在構(gòu)建和諧的工作氛圍,提供提升的機(jī)會(huì),提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)和許多其他方面建立合理的內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制,這樣每個(gè)員工都有機(jī)會(huì)了解自己，提高自己，展示自己，這是一種既便宜又有效的方法，可以鼓勵(lì)每個(gè)員工找到自己喜歡的工作，并愿意為之做出貢獻(xiàn)。六、企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)現(xiàn)狀，存在的問(wèn)題及分析現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的開(kāi)放性和勞動(dòng)分工的細(xì)分化是勞動(dòng)的交替，決定功能變動(dòng)的必然性和人力資源的全面流動(dòng)性，人力資源的自由流動(dòng)和合理的組合將大大發(fā)揮人力資本的效用，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此企業(yè)的成員進(jìn)行合理的流動(dòng)是正常的是因現(xiàn)象，是必要的。但是從企業(yè)的角度來(lái)看，人員的自由流動(dòng)可以使企業(yè)獲得急需的人才，而人才的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失[]。企業(yè)間人才流動(dòng)有這樣的趨勢(shì)。國(guó)有企業(yè)人才流動(dòng)于合資企業(yè)、外資企業(yè)，外資企業(yè)為了降低成本，盡快開(kāi)拓市場(chǎng)，實(shí)施人才本土化戰(zhàn)略，通過(guò)優(yōu)越的物質(zhì)條件、先進(jìn)的管理模式，外國(guó)企業(yè)通過(guò)優(yōu)秀人才和高層次的人才引進(jìn)人才，給當(dāng)?shù)卦S多企業(yè)造成了巨大損失，近兩年來(lái)，中國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人才觀得到了很大的改善，改革和創(chuàng)新，在人才管理上很快，主人公的責(zé)任感、廣闊的舞臺(tái)，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍。不僅如此，也吸引了許多高層人才來(lái)企業(yè)服務(wù)，在走出國(guó)外發(fā)展的企業(yè)中，也聘用了很多忠于企業(yè)的外國(guó)員工，我國(guó)企業(yè)也采用了人才科學(xué)的合理潮流，但依舊要意識(shí)到推進(jìn)的道路還很長(zhǎng)。當(dāng)前企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:向外資企業(yè)流動(dòng)的比例較高。80年代以后，中國(guó)采取一系列的優(yōu)惠措施，吸引了大量外資。尤其是中國(guó)加入WTO后，越來(lái)越多的跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)，這些企業(yè)不僅比中小企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，人才之間的爭(zhēng)奪也更加激烈。目前全球跨國(guó)公司已經(jīng)在多家“中國(guó)落戶，這些公司在中國(guó)人才本土化方面迅速發(fā)展，國(guó)內(nèi)眾多優(yōu)秀人才從中小企業(yè)轉(zhuǎn)移到大企業(yè)、三資企業(yè)，或高薪聘請(qǐng)或委以重任。中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)似乎成為外國(guó)企業(yè)培養(yǎng)人才的基地。向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)的比例較高從地區(qū)來(lái)看，從人才不發(fā)達(dá)的地區(qū)移動(dòng)到發(fā)達(dá)地區(qū)比較明顯。具體而言，中國(guó)中西部地區(qū)較為發(fā)達(dá)的長(zhǎng)江三角洲地區(qū)、珠江三角洲地區(qū)和環(huán)海三角洲地區(qū)等地區(qū)的移動(dòng)，是從農(nóng)村地區(qū)向城市、尤其是向省會(huì)和沿海先進(jìn)城市移動(dòng)。越是像這樣的中小企業(yè)，越是發(fā)達(dá)的地區(qū)，越是吸引人才，如果在落后國(guó)家，就很難吸引人才。高層次人才流失比重大研究表明，高層人才在一個(gè)單位工作的時(shí)間約為10年。如果認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展的可能性，就會(huì)找到更高的工作崗位，高學(xué)歷人才本身的條件優(yōu)越性決定了，高級(jí)人才的流失對(duì)中小企業(yè)有很大的影響。年輕員工流失比重大人力流失與年齡息息相關(guān)，年輕人脫離很多，年齡大的地方脫離較少，青年工人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，家庭負(fù)擔(dān)少，離職時(shí)考慮的機(jī)會(huì)費(fèi)用較少，普遍出現(xiàn)青年員工跳槽現(xiàn)象。人才流失出現(xiàn)“羊群效應(yīng)”羊群效應(yīng)是指高層領(lǐng)導(dǎo)下的集體人才流失情況，中小企業(yè)有影響力的一名或多名員工帶頭跳槽的行為會(huì)帶來(lái)幾個(gè)人、幾十人甚至一百人以上的集體離職行為。結(jié)果導(dǎo)致崗位不足，嚴(yán)重會(huì)導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵性的崗位不足，甚至導(dǎo)致生產(chǎn)癱瘓。七、建立企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制的原則、對(duì)策和建議建立人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制的原則我們應(yīng)該建立一個(gè)內(nèi)部的人才流動(dòng)機(jī)制，不是員工可以根據(jù)自己的喜好或意愿選擇自己的職位。建立健全人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制，應(yīng)遵循以下原則：1.適度的流動(dòng)原則人才流動(dòng)可以更新整個(gè)行業(yè)的人才體系，振興企業(yè)。同時(shí)，應(yīng)當(dāng)指出，適度原則應(yīng)當(dāng)?shù)玫奖Ｕ?。一旦失控，企業(yè)將無(wú)法正常經(jīng)營(yíng)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，確定科學(xué)的人才流動(dòng)率范圍，并以此為警戒線，建立相應(yīng)的預(yù)警體系。如發(fā)現(xiàn)人才流動(dòng)率超過(guò)警戒線，需采取針對(duì)性措施，將可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)或損失降到最低[]。2.區(qū)別對(duì)待原則每個(gè)企業(yè)中有很多人才，而且有很多的不同:不同的工作技能也各有不同肩膀上的不同任務(wù);服務(wù)和生產(chǎn)力不同的工作態(tài)度和業(yè)績(jī):公司支付不同的工資、社會(huì)福利和教育成本，因此效率低下和不希望公司為不同類(lèi)型的人才制定和實(shí)施不同的監(jiān)管戰(zhàn)略。建立人才內(nèi)部流動(dòng)機(jī)制的對(duì)策和建議1.建立內(nèi)部跳槽制度，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部流程的制度化，系統(tǒng)化管理內(nèi)部跳槽制度的建立是打破內(nèi)部人才流動(dòng)壁壘的重要措施，德