12國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

國內(nèi)外研究現(xiàn)狀鼓勵(lì)理論鼓勵(lì)理論都是后來制定薪酬治理模式和薪酬體系設(shè)計(jì)的理論基礎(chǔ)。鼓勵(lì)是指治理者成心識(shí)地用外在刺激使被治理者產(chǎn)生自覺行為，從而最大限度調(diào)動(dòng)工作踴躍性的心理進(jìn)程。大量的治理實(shí)踐表明，鼓勵(lì)理論作為西方行為科學(xué)理論的核心，在企業(yè)薪酬體系的制定中發(fā)揮看重大作用。較有阻礙的鼓勵(lì)理論要緊有馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、亞當(dāng)斯的公平理論和弗魯姆的期望理論。美國聞名心理學(xué)家亞伯拉罕?馬斯洛1943年在《人類鼓勵(lì)理論》一書中提出的需要層次論以為,人的需要人由低到高分為五層,別離是生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。若是你要鼓勵(lì)某個(gè)人，你需要明白他此刻需要層次的哪個(gè)水平上，然后去知足這些需要及更高層次的需要⑴。一樣作為美國心理學(xué)家的弗雷德里克?赫茨伯格提出的雙因素理論以為,阻礙員工工作踴躍性的因素能夠分為保健因素和鼓勵(lì)因素兩類。其中,生理上的需要、安全上的需要和都屬于低層次的需要，這些需要通過外部條件就能夠夠知足；而社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需若是高層次需要，它們是通過內(nèi)部因素才能達(dá)到的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需若是無止境的。保健因素不足必然致使員工不中意,可是保健因素再多也可不能為員工帶來中意，只有足夠的鼓勵(lì)因素才能讓員工感到中意,從而鼓勵(lì)績效的產(chǎn)生。改善保健因素，然后在工作中成立鼓勵(lì)因素，被以為是最好的鼓勵(lì)人們的方式【2】。史坦斯?亞當(dāng)斯1967年在《獎(jiǎng)酬不公平常對(duì)工作質(zhì)量的阻礙》這一高作中提出公平理論,也叫做社會(huì)比較理論。公平理論大體觀點(diǎn)是，一個(gè)人通過盡力取得了報(bào)酬后,不僅會(huì)關(guān)切自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還關(guān)切自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此,他要通過比較來確信自己所取得的報(bào)酬是不是合理，比較的結(jié)果也會(huì)直接阻礙其工作踴躍性⑶。美國行為科學(xué)家維克?弗魯姆1964年在《工作與鼓勵(lì)》一書中提出期望理論。期望理論公式為：鼓勵(lì)強(qiáng)度（M）二效價(jià)（V）X期望值（E1效價(jià)是指對(duì)這一目標(biāo)的價(jià)值判定，其大小取決于個(gè)人需求的特點(diǎn)和價(jià)值判定的標(biāo)準(zhǔn)。期望值則是指?jìng)€(gè)人對(duì)帶來結(jié)果可能性大小的主觀判定⑷。由此能夠看出,效價(jià)和期望值兩個(gè)變量任何一個(gè)較低都達(dá)不到好的鼓勵(lì)成效，只有都達(dá)到必然的程度才能夠起到較大的鼓勵(lì)作用。除以上理論,鼓勵(lì)理論還包括戴維?麥克萊蘭的成績需要鼓勵(lì)理論、斯金納的強(qiáng)化理論、奧爾德弗的ERG理論等。薪酬治理研究現(xiàn)狀在經(jīng)濟(jì)學(xué)上薪酬是指勞動(dòng)者依托勞動(dòng)所取得的所有勞動(dòng)報(bào)酬的總和?，F(xiàn)代意義上的企業(yè)薪酬,是指企業(yè)以法定貨幣和法定形式按期或不按期支付給為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而付出勞動(dòng)的員工的一種勞動(dòng)回報(bào)⑸。薪酬有廣義和狹義之分，狹義的薪酬又包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬要緊指顯性貨幣化收入，包括工資、獎(jiǎng)金、利潤分成等；間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬要緊指引性貨幣化收入，包括住房、醫(yī)療和養(yǎng)老保瞳等。廣義的薪酬則是一些非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬內(nèi)容,包括良好的工作環(huán)境、工作本身的成績感和趣味性等等。具體的薪酬分派方案設(shè)計(jì)能夠有多種不同的形式，多數(shù)企業(yè)常常利用到的薪酬要緊包括大體工資、績效工資、獎(jiǎng)金、福利保險(xiǎn)。薪酬的功能包括三個(gè)方面⑹：①薪酬對(duì)員工的功能。薪酬對(duì)員工的功能表此刻維持和保障的功能和鼓勵(lì)功能兩個(gè)方面。②薪酬對(duì)企業(yè)的功能。薪酬對(duì)企業(yè)具有保值的功能。③薪酬對(duì)社會(huì)的功能。薪酬對(duì)社會(huì)具有勞動(dòng)力資源的再配置功能，薪酬作為勞動(dòng)力價(jià)錢信號(hào)，調(diào)劑看勞動(dòng)力的供求和勞動(dòng)力的流向。阻礙薪酬水平的因素也包括三個(gè)方面⑺：①企業(yè)內(nèi)部因素對(duì)薪酬水平的阻礙,要緊包括：企業(yè)經(jīng)受能力、企業(yè)經(jīng)營狀況、薪酬政策、企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)、企業(yè)文化和企業(yè)的人材價(jià)值觀。②企業(yè)外部因素對(duì)薪酬水平的阻礙，要緊包括：地域及行業(yè)不同、地域生活指數(shù)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系、與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)和勞動(dòng)力價(jià)錢水平。③員工個(gè)人因素對(duì)薪酬水平的阻礙,要緊包括：員工的工作表現(xiàn)、資歷水平、工作技術(shù)、工作年限、工作量和員工所在職位及職務(wù)不同。薪酬治理確實(shí)是企業(yè)在組織進(jìn)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上對(duì)員工的薪酬水平、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確信和調(diào)整的動(dòng)態(tài)治理進(jìn)程。薪酬治理是企業(yè)人力資源治理的重要環(huán)節(jié)，其要緊內(nèi)容包括確信企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略,設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu),全面實(shí)施薪酬治理三個(gè)方面。成立全面科學(xué)的薪酬治理系統(tǒng),關(guān)于企業(yè)的久遠(yuǎn)進(jìn)展,培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義。不斷完善薪酬制度,更是企業(yè)的重要任務(wù)。與傳統(tǒng)薪酬治理相較較，現(xiàn)代薪酬治理顯現(xiàn)了以下進(jìn)展的新趨勢(shì)【8】：①全面薪酬；②"以人為本"的薪酬治理方案；③寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)；④薪酬設(shè)計(jì)的不同化；⑤雇員鼓勵(lì)長期化、薪酬股權(quán)化；⑥薪酬制度的透明化；⑦彈性福利制度。薪酬體系設(shè)計(jì)要立足于企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，緊密結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情形，全面系統(tǒng)地考慮各方面因素，要能夠使員工的個(gè)人目標(biāo)和盡力能夠最大限度地與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)效益相結(jié)合。薪酬體系設(shè)計(jì)還應(yīng)當(dāng)遵循必然的原則和方式。薪酬體系的成立必需遵循按勞分派,效率優(yōu)先，兼顧公平及可捋續(xù)進(jìn)展的原則：①公平性原則。薪酬以表現(xiàn)工資的外部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向。薪酬設(shè)計(jì)重在成立合理的價(jià)值評(píng)判機(jī)制，在同一的規(guī)則下通過對(duì)員工的績效考評(píng)決定員工的最終收入。②成立薪酬的鼓勵(lì)性。薪酬以増強(qiáng)工資的鼓勵(lì)行為導(dǎo)向，通過績效工資，專門奉獻(xiàn)獎(jiǎng)等鼓勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工的工作踴躍性成立工資的縱向增加機(jī)制和不同薪酬晉升通道是不同職位的員工都有一樣的晉升機(jī)遇。通過各類專業(yè)培訓(xùn)増強(qiáng)員工的綜合素養(yǎng)有利于員工的個(gè)人成長。③經(jīng)濟(jì)型原則。薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和經(jīng)受能力維持一致，人工本錢的張幅應(yīng)與企業(yè)效益的增加和勞動(dòng)生產(chǎn)率的增加相和諧。用工資本錢的增加引發(fā)員工制造更多的經(jīng)濟(jì)增加價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)進(jìn)展〔9】。銷售人員薪酬體系進(jìn)展研究現(xiàn)狀(1)國外學(xué)者關(guān)于銷售人員薪酬的研究國外學(xué)者關(guān)于銷售人員薪酬的硏究也要緊分為兩個(gè)方面：①關(guān)于阻礙銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)的因素的硏究Churchill,FordandWalker(1981)以為阻礙銷售人員薪資結(jié)構(gòu)的要緊因素大致能夠歸納為五類：第一是銷售人員個(gè)人業(yè)績的可測(cè)量性；第二是個(gè)人盡力對(duì)銷售業(yè)績的阻礙；第三是銷售團(tuán)隊(duì)的規(guī)模；第四是銷售人員面臨的不確信性；第五是對(duì)銷售人員長期培育的考慮。企業(yè)業(yè)務(wù)特點(diǎn)在這五個(gè)方面的不同，直接阻礙到薪酬結(jié)構(gòu)中固定和浮動(dòng)比例關(guān)系的鼓勵(lì)成效【I?！?。George和Weitz(1989)對(duì)底薪比例與相關(guān)因素的關(guān)系進(jìn)行了綜合性的分析，對(duì)阻礙銷售人員固定薪資水平的因素做了總結(jié)［4。他們以為阻礙銷售人員固定薪資水平的因素要緊有銷售任務(wù)的復(fù)雜性、銷售團(tuán)隊(duì)協(xié)作的必要性、銷售任務(wù)的數(shù)量、個(gè)人盡力對(duì)銷售業(yè)績的阻礙、公司的聲譽(yù)、產(chǎn)品的成熟度和地域開發(fā)程度等因素有關(guān)。另外他們綜合其他學(xué)者的研究結(jié)果，還總結(jié)了其他更多阻礙固定薪酬與變更薪酬比例關(guān)系的因素。例如，客戶對(duì)信息需求越高,固定部份比例往往越低,浮動(dòng)傭金部份比例往往越高;客戶對(duì)信息需求越低，固定部份比例往往越高,浮動(dòng)傭金部份比例往往越低。銷售團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大,固定部份比例往往越高,浮動(dòng)傭金部份比例往往越低;銷售團(tuán)隊(duì)規(guī)模越小,固定部份比例往往越低,浮動(dòng)傭金部份比例往往越高。銷售人員體會(huì)越豐碩，固定部份比例往往越低,浮動(dòng)傭金部份比例往往越高;銷售人員體會(huì)越少,固定部份比例往往越高,浮動(dòng)傭金部份比例往往越低……可是整體上，在這些分析中，對(duì)銷售人員個(gè)人心理特點(diǎn)的研究并非多。GTubridy(1996)在文章中論述了銷售人員所銷售的產(chǎn)品生命周期對(duì)銷售人員薪酬的阻礙a】。若是產(chǎn)品生命周期不同,則一樣的薪酬測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)不能應(yīng)用于組織內(nèi)的所有銷售人員。另外,針對(duì)公司所銷售的不同產(chǎn)品，對(duì)相同的銷售人員也應(yīng)利用不同的績效測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。②關(guān)于銷售人員薪酬模式的研究Basu(1985)以為一個(gè)銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)要考慮到商品的銷售不單單依托銷售人員的盡力,同時(shí)還受到不確信的銷售環(huán)境的阻礙【⑹。企業(yè)的最終目的是要使利潤最大化,那么他就要考慮在他選擇的銷售人員薪酬體系下銷售人員可能的盡力水平。他利用代理理論框架關(guān)于不同的公司采取不同的薪酬體系做出了分析和說明。在研究中，Basu等人提出了五個(gè)假設(shè)作為研究銷售人員薪酬的基礎(chǔ),且Basu和他的伙伴研究以為，固定薪酬的比例和銷售業(yè)績的不確信性具有直接關(guān)系。隨看銷售反映函數(shù)不確信性增加和固定薪酬比例增加j各不確信性帶來的壓力由風(fēng)險(xiǎn)回避的銷售人員轉(zhuǎn)到風(fēng)險(xiǎn)中性的企業(yè)。因此Basu等人以為在銷售人員的風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)受能力隨看收入的快速增加的情形下最優(yōu)的銷售薪酬應(yīng)該是個(gè)遞增的凹函數(shù)。RajuSrinivansan(1996)研究表明，在給定目標(biāo)基礎(chǔ)上線性的傭金提取機(jī)制是最優(yōu)的鼓勵(lì)方案他們要緊比較了銷售人員薪酬和其銷售額的幾種關(guān)系模式：邊際遞減的、線性的、邊際遞増的和折線型的。相關(guān)于邊際遞減的模式，邊際遞增模式更易激發(fā)業(yè)務(wù)員盡力去挖掘自己的最大潛力。關(guān)于折線型模式，折點(diǎn)的確信很重要:折點(diǎn)確信的太高，往往會(huì)致使鼓勵(lì)作用不明顯;折點(diǎn)太低,那么該模式和線性模式不同不大。和線型模式相較,折線模式能夠加倍有效的操縱企業(yè)的人工本錢支出水平。Paul(2000)對(duì)銷售人員的要緊薪酬模式也進(jìn)行了綜合研究〔均。關(guān)于一個(gè)被分派了必然銷售配額的銷售人員來講，當(dāng)他有能力完成任務(wù)時(shí)就能夠取得與銷售配額相關(guān)的傭金。在這種情形下，最佳的雇傭合同的重點(diǎn)是放在邊際薪酬(也確實(shí)是超過銷售配額后依照必然的比例提取的傭金)上,那個(gè)超過銷售配額后提取傭金的比例應(yīng)該能使銷售額最大化的增加也確實(shí)是最大程度上鼓勵(lì)銷售人員。文童別離對(duì)常常實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)中性與風(fēng)險(xiǎn)回避的銷售人員進(jìn)行分析，結(jié)果結(jié)論是相同的，以為銷售人員的最優(yōu)薪酬方案包括兩個(gè)部份：一是在銷售配額基礎(chǔ)上，確信一個(gè)固定薪資；二是依照可能的銷售業(yè)績結(jié)果，在超過配額以后依照必然比例提取傭金。(2)國內(nèi)學(xué)者關(guān)于銷售人員薪酬的研究駱品亮(2001)曾撰文綜述了關(guān)于銷售人員最優(yōu)報(bào)酬機(jī)制設(shè)計(jì)的代理理論模型及相應(yīng)的實(shí)證分析,并結(jié)合契約理論的最新進(jìn)展提出爾后進(jìn)一步研究的方向［均。他提出銷售人員的工作有其內(nèi)在的特殊性：一方面，銷售人員并非在企業(yè)內(nèi)部工作,因此，除非花費(fèi)奇高的觀測(cè)本錢，銷售領(lǐng)導(dǎo)很難觀測(cè)到銷售人員的盡力程度；另一方面，除銷售人員的盡力外,銷售額還受諸多不確信的市場(chǎng)因素之阻礙。因此，銷售領(lǐng)導(dǎo)并非能直接依照銷售額來推斷銷售人員的盡力程度，這就給銷售人員予機(jī)遇主義行為之機(jī),即顯現(xiàn)敗德性為。因此，銷售領(lǐng)導(dǎo)難以設(shè)計(jì)一種基于銷售人員盡力水平的報(bào)酬機(jī)制,而是轉(zhuǎn)向設(shè)計(jì)基于業(yè)績的報(bào)酬機(jī)制。劉軍勝(2002)等將銷售人員薪酬分為5類。一是純薪金模式;二是純傭金模式;第三種模式是采取薪金傭金制；第四種模式是薪金傭金獎(jiǎng)金混合制；第五種銷售薪酬模式是總額分解制。陳曉東(2003)將銷售人員薪酬分為三類：固定薪資制度、純傭金制和混合傭金制。他以為合理的薪酬應(yīng)該和銷售人員的薪酬實(shí)踐相匹配。實(shí)踐證明，合理的銷售薪酬關(guān)于調(diào)動(dòng)銷售人員的踴躍性，提高銷售業(yè)績具有十分重要的作用。合理的薪酬模式成立了依照銷售人員的業(yè)績加以獎(jiǎng)勵(lì)的機(jī)制,這些獎(jiǎng)勵(lì)通