護理績效考核、獎分配的管理模式的探索

護理績效考核、獎分配的管理模式的探索

為了更好地發(fā)揮護理部門的作用，進一步調(diào)動護理人員的工作積極性，提高工作效率和護理服務質(zhì)量，提高患者對護理服務質(zhì)量的滿意率，制定了護理績效評估、薪酬分配原則和實施細則。自2003年8月始實行至今,取得了一定的實效?，F(xiàn)將具體內(nèi)容介紹如下。1績效評估、績效評估的指導原則和分配依據(jù)1.1制定護理績效考核、激勵約束指標護士績效考核、獎金分配模式的制定,首先要符合護理工作特點、以有利于合理調(diào)配護士人力為原則;護士績效考核、獎金分配原則的制定,要以護理工作的勞動強度、風險程度、服務質(zhì)量、護理安全及患者滿意為原則;護士績效考核、獎金分配原則的制定,要以保證護理質(zhì)量、體現(xiàn)護士能力和自身價值為原則;護士績效考核、獎金分配原則的制定,要以體現(xiàn)崗位職責為原則,各種崗位須經(jīng)過競爭才能取得上崗資格;護士績效考核、獎金分配原則的制定,要體現(xiàn)重點科室,突出體現(xiàn)崗位能力、風險責任,向險、累、臟崗位傾斜。1.2護士績效評估和獎金分配模式的范圍此原則適用于工作在護理崗位的各科室護理人員。1.3不參與績效分配的情況包括:(1)取得護士職業(yè)資格注冊的臨床護理人員可參與績效分配;(2)未取得護士職業(yè)資格及未注冊的臨床護理人員不參與績效分配,享受見習津貼;(3)因服務態(tài)度及護理過失,受到行政處分者不參與績效分配;(4)受到刑事處罰的臨床護理人員不參與績效分配;(5)全脫產(chǎn)學習的護理人員不參加績效分配。1.4制定護士績效評估和薪酬分配的原則1.4.1工作強度及風險床位使用率:主要參數(shù),體現(xiàn)工作量;科室系數(shù):體現(xiàn)工作強度及風險,如急診室、監(jiān)護室、神經(jīng)內(nèi)、外科等;護理人員與床位比;根據(jù)科室的工作類別、護理崗位、職稱、學歷、工齡(5年設為1個檔次)設系數(shù)。1.4.2根據(jù)崗位系數(shù)計算補貼績效工資=人均績效×各系數(shù)之和;系數(shù)之和=科室系數(shù)+崗位系數(shù)+職稱系數(shù)+學歷系數(shù)+工齡系數(shù)(崗位設5個檔次,為管理、責任護士、夜班護士、病房非夜班護士、門診護士全系數(shù))。2績效評估、評價方法、內(nèi)容和具體方法2.1查房及調(diào)查表包括:(1)護理部季度考核;(2)護理部平時抽查:日間抽查、夜查房;(3)各科室及病房自查;(4)發(fā)放患者及科主任、醫(yī)生對護理工作的滿意度調(diào)查表;(5)各病房定期召開住院患者工休座談會,征求意見。2.2護理工作滿意度一級護理合格率;護理文件書寫合格率;患者對護理工作滿意率;搶救物品完好率;基礎護理合格率;消毒隔離合格率;技術操作合格率;病房管理合格率;健康教育到位率;科主任、醫(yī)生對護理工作滿意度調(diào)查;護理缺陷,減少差錯,零事故。2.3詳情2.3.1質(zhì)量分析,控制策略每季度護理部質(zhì)控小組對全院護理工作進行全面檢查,對檢查結果進行質(zhì)量分析,并將檢查結果反饋給相應的病房,病房根據(jù)問題制定改進措施,同時將改進措施交給護理部質(zhì)控組,以便追蹤檢查改進措施的落實。2.3.2控的醫(yī)務人員包括:(1)日間由護理部分管質(zhì)控的護士長有計劃和針對性地進行檢查;(2)夜間由護理部統(tǒng)一安排全院護士長有針對性地對夜班工作進行檢查。2.3.3檢查及定期管理包括:(1)病房護士長對本病房的工作,每日進行檢查并記錄,每周匯總上交科護士長;(2)科護士長每周對各病房護士及護士長工作進行檢查并記錄,每月匯總上交護理部。2.3.4發(fā)放對護理服務滿意率調(diào)查表護理部每月向科主任、醫(yī)生發(fā)放對護理工作滿意率調(diào)查表;每季度向出院患者發(fā)放對護理服務滿意率調(diào)查表;各病房每月召開本病房的患者工休座談會,征求對護理服務的意見;每半年召開住院患者及家屬座談會,并邀請院長參加,征求對護理服務的意見。3績效評估、競爭分配原則的獎勵和懲罰原則3.1激勵醫(yī)院護理工作獎勵是一種激勵正強化,是對人的某種行為給予肯定與獎勵,使其保持和發(fā)揚這種行為。獎勵對象有:(1)護理部季度檢查及抽查中總成績名列第一的科室;(2)護理部季度檢查及抽查中總成績名列前茅的病房;(3)在國家級雜志上發(fā)表論文的第一作者;(4)上級部門對醫(yī)院護理質(zhì)量進行檢查,成績優(yōu)秀并在受檢同級醫(yī)院中名列前茅者,對受查科室酌情予以獎勵;(5)工作中認真執(zhí)行查對制度,及時發(fā)現(xiàn)并糾正差錯的人員;(6)參加全市衛(wèi)生系統(tǒng)理論、技術操作、演講等各種競賽活動的優(yōu)勝者;(7)凡在工作中認真負責,及時發(fā)現(xiàn)病情變化,為搶救患者贏得時間的人員;(8)開展新技術、新業(yè)務并取得成果的護士;(9)在重大災害中服從分配,積極參加搶救表現(xiàn)突出的人員;(10)獲國家級、市衛(wèi)生局各種榮譽稱號的護理人員;(11)對在工作中服務態(tài)度好、表現(xiàn)突出的人員給予獎勵;(12)對專為表揚護士而獲得患者贈送錦旗的病房給予獎勵;(13)對能積極主動參與管理,提出合理化建議并被采納者給予獎勵。3.2以行為標準規(guī)范為前提,建立科學的激勵約束機制,將增加績效系數(shù)懲罰是一種激勵負強化,是對人的某種行為給予否定與懲罰,以達到揚長避短的效果,以強化大家的質(zhì)量意識,強化管理效果,提高服務質(zhì)量?？哿P制度有:(1)考核中1項指標不達標,降低護理部質(zhì)控人員的管理系數(shù)、科護士長管理系數(shù)、病房護士長系數(shù);(2)病房考核3項不達標,降低科室系數(shù);(3)個人考核不達標,降低責任人總系數(shù);(4)病房的護理工作量與床位使用率密切相關,使用率不達標者(其中包括門診工作量)酌情降低本科室人均績效;(5)醫(yī)生對護理工作滿意率不達標,視情節(jié)輕重,降低人均績效系數(shù),情節(jié)嚴重者扣除當月全部績效工資;(6)凡上班脫崗、睡覺、會客者,視情節(jié)輕重扣當事人當月全部績效獎金,直至下崗;(7)上班遲到、早退者,扣當事人績效系數(shù);(8)出現(xiàn)醫(yī)療糾紛時,確有護士服務態(tài)度問題或工作責任心問題,視情節(jié)輕重扣當事人當月全部績效獎金,直至下崗;(9)凡患者提出批評意見者,視情節(jié)輕重,扣當事人績效系數(shù);(10)凡不執(zhí)行消毒隔離制度者,視情節(jié)輕重扣當事人績效系數(shù);(11)在護理部季度評比中,科護理質(zhì)量不達標者,扣科護士長管理系數(shù),教學護士長管理系數(shù),病房護理質(zhì)量不達標者,扣病房護士長管理系數(shù);(12)科室必備的搶救物品和藥品,不能保證完好備用狀態(tài)并影響搶救者,視情節(jié)輕重扣責任者績效系數(shù),扣病房護士長績效系數(shù);(13)工作責任心不強,偽造護理記錄技術數(shù)據(jù)者,扣發(fā)3個月績效獎金,直至下崗;(14)拒絕執(zhí)行醫(yī)囑,視情節(jié)輕重扣發(fā)當事人6個月績效獎金,直至下崗;(15)收患者及家屬紅包未退還也未上報者,扣發(fā)3個月至1年的績效獎金,向患者及家屬索要紅包者一經(jīng)查實,即予以除名;(16)門、急診護士不使用文明規(guī)范用語且態(tài)度生硬,造成不良影響的,扣當事人績效系數(shù);(17)不積極維持就診秩序,造成診室秩序混亂,影響醫(yī)生診療工作的,扣當事人績效系數(shù);(18)各科門診宣教不到位扣人均績效系數(shù);(19)教學護士長不能按要求安排護士業(yè)務學習及各項考核者,扣教學護士長管理系數(shù);(20)科護士長外出或休息,未向護理部請假者,發(fā)生差錯、事故未及時組織討論、也未向護理部匯報,扣管理系數(shù)。4積極做好績效考核與激勵工作通過護士績效考核與獎金分配,形成了良好的管理導向,規(guī)范了護理管理,提高了護理服務質(zhì)量、工作效率及患者的滿意率,建立了有效的激勵機制,有利于護理部對護士的人力調(diào)配,充分調(diào)動了護士的工作積極性。護士的績效考核與獎金分配是關系到每個護士切身利益的大事,必須高度重視和認真對