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文檔簡(jiǎn)介
1/1如何進(jìn)行人力資源資料
一、人力資源預(yù)測(cè)的含義
預(yù)測(cè)是指對(duì)未來(lái)環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)是指在企業(yè)的評(píng)估和預(yù)言的基礎(chǔ)上,對(duì)未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的假設(shè)。人力資源預(yù)測(cè)可分為人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供給預(yù)測(cè)。需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類(lèi)的估算;供給預(yù)測(cè)是確定企業(yè)是否能夠保證員工具有必要能力以及員工來(lái)自和何處的過(guò)程。
人力資源預(yù)測(cè)是建立在企業(yè)人力資源現(xiàn)狀、市場(chǎng)人力資源環(huán)境等基礎(chǔ)之上的,所以在企業(yè)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)時(shí),一定要注意分析以下問(wèn)題:
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所發(fā)揮的作用
2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)
3、本行業(yè)其他公司的人力資源政策
4、本行業(yè)其他公司的人力資源狀況
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)
7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況
9、企業(yè)員工的工作滿(mǎn)意狀況
二、人力資源預(yù)測(cè)的方法
人力資源有許多種預(yù)測(cè)方法,常用的方法有經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、現(xiàn)狀規(guī)劃法、模型法、專(zhuān)家討論法、定員法和自上而下法。這些方法適用于不同的人力資源預(yù)測(cè)類(lèi)型。
1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法,它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法,顧名思義就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)推測(cè)未來(lái)的'人員需求。不同的管理者的預(yù)測(cè)可能有所偏差??梢酝ㄟ^(guò)多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。要注意的是,經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒(méi)有發(fā)生方向性變化的情況,對(duì)于新的職務(wù),或者工作的方式發(fā)生了大的變化的職務(wù),不適合使用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。
2、現(xiàn)狀規(guī)劃法
現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員配置是恰當(dāng)?shù)?,并且沒(méi)有職務(wù)空缺,所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休、離職等情況的發(fā)生。所以,人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)對(duì)人員退休、離職等情況的預(yù)測(cè)。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的;人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病(無(wú)法工作)等情況,所以離職是無(wú)法準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的。通過(guò)對(duì)歷史資料的統(tǒng)計(jì)和比例分析,可以更為準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)離職的人數(shù)?,F(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。
3、模型法
模型法是通過(guò)數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模擬法首先要根據(jù)企業(yè)自身和同行業(yè)其他企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù),通過(guò)數(shù)據(jù)分析建立起數(shù)學(xué)模型,根據(jù)模型去確定銷(xiāo)售額增長(zhǎng)率和人員數(shù)量增長(zhǎng)率之間的關(guān)系,這樣就可以通過(guò)企業(yè)未來(lái)的計(jì)劃銷(xiāo)售增長(zhǎng)率來(lái)預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長(zhǎng)。模型法適合于大、中型企業(yè)的長(zhǎng)期或中期人力資源預(yù)測(cè)。
4、專(zhuān)家討論法
專(zhuān)家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)?,F(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速,用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)方法很難準(zhǔn)確的預(yù)計(jì)未來(lái)的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專(zhuān)家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì),所以能更加容易的對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況做出預(yù)測(cè)。為了增加預(yù)測(cè)的可信度,可以采取二次討論法。在第一次討論中,各專(zhuān)家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案,管理人員將這些方案進(jìn)行整理,編寫(xiě)成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要是根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來(lái)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。
5、定員法
定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢,企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定,所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對(duì)確定。這類(lèi)企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來(lái)推比出未來(lái)的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中,有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。
6、自下而上法:
自下而上法顧名思義,就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開(kāi)始的逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。具體方法是,先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測(cè),然后將各個(gè)部門(mén)的預(yù)測(cè)層層向上匯總,最后去定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測(cè)。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等,所以他們無(wú)法制定出中長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)。這種自下而上的方法適合于短期人力資源預(yù)測(cè)。
三、人力資源需求預(yù)測(cè)的典型步驟
人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)和未來(lái)流失人力資源需求預(yù)測(cè)三部分。具體步驟如下:
1、根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果,來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置;
2、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn),統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求;
3、將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論,修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論;
4、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求;
5、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃,確定各部門(mén)的工作量;
6、根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況,確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數(shù),并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì);
7、該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來(lái)人力資源需求;
8、對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì);
9、根據(jù)歷史數(shù)據(jù),對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè);
10、將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總,得出未來(lái)流失人力資源需求;
11、將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總,即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。
四、人力資源供給預(yù)測(cè)的典型步驟
人力資源供給預(yù)測(cè)分為內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩部分。具體步驟如下:
1、進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn),了解企業(yè)員工現(xiàn)狀;
2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù),統(tǒng)計(jì)出員工調(diào)整的比例;
3、向各部門(mén)的人事決策人了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況;
4、將2、3的情況匯總,得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè);
5、分析影響外部人力資源供給的地域性因素,包括:
(1)公司所在地的人力資源整體現(xiàn)狀;
(2)公司所在地的有效人力資源的供求現(xiàn)狀;
(3)公司所在地對(duì)人才的吸引程度;
(4)公司薪酬對(duì)所在地人才的吸引程度;
(5)公司能夠提供的各種福利對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬诺奈潭?
(6)公司本身對(duì)人才的吸引程度。
6、分析影響外部人力資源供給的全國(guó)性因素,包括:
(1)全國(guó)相關(guān)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況;
(2)國(guó)家在就業(yè)方面的法
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