人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

第一章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述人力資源是指?jìng)€(gè)體所具有的、在一定條件下可以被組織利用、能夠作為生產(chǎn)性要素投入到社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，并對(duì)價(jià)值的創(chuàng)造做出貢獻(xiàn)的智力、知識(shí)、技能、體能以及各個(gè)性心理特征的總和。人力資源分為兩種：現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源。素質(zhì)，主要指職業(yè)素質(zhì)，從業(yè)者在一定生理和心理?xiàng)l件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實(shí)踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動(dòng)中起決定性作用的、內(nèi)在的、相對(duì)穩(wěn)定的基本品質(zhì)，主要表現(xiàn)在職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)個(gè)性及職業(yè)傾向。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心思想是“人崗匹配''或“人組織匹配”，主要包括人力資本、能級(jí)對(duì)應(yīng)和職業(yè)發(fā)展三大基本理論。職業(yè)發(fā)展理論是由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家金茲伯格和薩帕等人于20世紀(jì)40年代提出來的。金茲伯格根據(jù)實(shí)驗(yàn)研究，概括了影響個(gè)人職業(yè)選擇的四個(gè)因素：現(xiàn)實(shí)因素、教育因素、情感和個(gè)性因素、價(jià)值因素。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：1、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性2、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量3、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果不是絕對(duì)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在新中國(guó)的發(fā)展：1、建國(guó)初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)(1949-1956年)2、基本正常運(yùn)行時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)(1957-1965年)3、“文化大革命”時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)(1966-1976年)4、改革開放初期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)(1977-1993年)5、1994年后的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的分類：按測(cè)評(píng)目的與用途分，可分為選拔性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、鑒定性測(cè)評(píng)與開發(fā)性測(cè)評(píng)。按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分，可分為無目標(biāo)測(cè)評(píng)、常模參照性測(cè)評(píng)與效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)。按測(cè)評(píng)范圍分，可分為單項(xiàng)測(cè)評(píng)和綜合測(cè)評(píng)。按測(cè)評(píng)方法分，分為智力測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)、勝任力測(cè)評(píng)；按測(cè)評(píng)主體分，可分為單一主體測(cè)評(píng)、多主體測(cè)評(píng)和360度測(cè)評(píng)；按測(cè)評(píng)時(shí)間分，可分為日常測(cè)評(píng)、期中測(cè)評(píng)與期末測(cè)評(píng)、定期測(cè)評(píng)與不定期測(cè)評(píng)；按測(cè)評(píng)結(jié)果分，可分為分?jǐn)?shù)測(cè)評(píng)、評(píng)語測(cè)評(píng)、等級(jí)測(cè)評(píng)以及符號(hào)測(cè)評(píng)。按測(cè)評(píng)活動(dòng)分為動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)與靜態(tài)測(cè)評(píng)，按測(cè)評(píng)客體分為領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)、中層管理人員測(cè)評(píng)、一般人員測(cè)評(píng)等。選拔性測(cè)評(píng)功主要特點(diǎn)：1、特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用。2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。3、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性。4、選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)。選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則包括公平性、公正性、差異性與可比性。配置性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：具有針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性、相對(duì)性。開發(fā)性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：具有調(diào)查性、配合性、促進(jìn)性。診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：1、測(cè)評(píng)內(nèi)容相對(duì)深入2、測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開3、測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性?？己诵詼y(cè)評(píng)的特點(diǎn)：1、結(jié)果用于了解被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平2、側(cè)重于評(píng)價(jià)者現(xiàn)有的素質(zhì)的價(jià)值和功用3、測(cè)評(píng)的范圍比較廣泛4、結(jié)果具有較高的信度和效度，要求所作的評(píng)定結(jié)論有據(jù)可查，而且充分全面，更要求所作的評(píng)定結(jié)論能夠驗(yàn)證有關(guān)結(jié)果。在操作與運(yùn)用考核性測(cè)評(píng)時(shí)應(yīng)注意以下問題：1、全面性。2、充分性。3、客觀性。4、權(quán)威性。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原則：1、主觀與客觀相結(jié)合的原則。2、靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則。3、分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的原則。4、自陳與投射相結(jié)合的原則。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的功能：辨識(shí)功能、反饋功能、導(dǎo)向和激勵(lì)功能。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的辨識(shí)功能指利用適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方式和測(cè)量工具，甄別出被評(píng)價(jià)者之間能力、素質(zhì)和人格等各方面的個(gè)體差異，衡量其各方面的優(yōu)劣和水平高低，并在此基礎(chǔ)上評(píng)定被評(píng)價(jià)者的素質(zhì)構(gòu)成及成熟程度是否達(dá)到規(guī)定的資格條件和標(biāo)準(zhǔn)，從而晉升、安置等人力資源管理活動(dòng)提供可靠的依據(jù)。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的反饋功能指通過測(cè)評(píng)結(jié)果的及時(shí)反饋，能夠使信息接收者了解測(cè)評(píng)對(duì)象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢(shì)和不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個(gè)人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進(jìn)組織和個(gè)人的全面發(fā)展。第二章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)原理人崗匹配理論最早是由美波士頓大學(xué)教授弗蘭克?帕森斯教授提出。人崗匹配分為兩種類型：條件匹配和特性匹配。條件匹配是指職業(yè)所需與從業(yè)者所掌握的技術(shù)、知識(shí)之間的匹配；特性匹配指的是職業(yè)所需與從業(yè)者所具有的個(gè)性、特點(diǎn)之間的匹配。人一組織匹配是指將人置于組織環(huán)境中，考慮組織中員工之間的匹配和員工人個(gè)特點(diǎn)與組織特點(diǎn)的匹配。施奈德在1987年提出了“吸引一選擇一磨合”模型。人一組織匹配的研究主要包括個(gè)人和組織價(jià)值匹配、個(gè)人和組織目標(biāo)匹配、個(gè)體需求和偏好與工作環(huán)境特征之間的匹配、個(gè)體特性和組織文化之間的匹配等四個(gè)方面。信度是指測(cè)評(píng)所得結(jié)果的穩(wěn)定性程度。常用的信度估計(jì)方法有再測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信度、評(píng)分者信度以及等值穩(wěn)定性系數(shù)五種。再測(cè)信度是指采用重復(fù)測(cè)量估計(jì)信度。效度是指測(cè)評(píng)工具所測(cè)一的是否反映了測(cè)量目標(biāo)的程度。效度的估計(jì)方法：表明效度、內(nèi)容效度、建構(gòu)效度、預(yù)測(cè)效度。內(nèi)容效度是指測(cè)量是否包括了所要的測(cè)量概念的全部?jī)?nèi)容。結(jié)構(gòu)效度是指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的結(jié)構(gòu)或特質(zhì)的程度。預(yù)測(cè)效度是指測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)與測(cè)評(píng)外的作為判斷測(cè)評(píng)有效性的的標(biāo)準(zhǔn)之間的一致性或相關(guān)程度。影響測(cè)評(píng)效度的主要因素包括：測(cè)評(píng)的信度、測(cè)評(píng)題目的質(zhì)量、樣本、效標(biāo)的選擇以及施測(cè)時(shí)的干擾因素。項(xiàng)目分析需關(guān)注三個(gè)指標(biāo)：項(xiàng)目分辨力、方差、項(xiàng)目難度。項(xiàng)目分辨力，是指如果將每個(gè)項(xiàng)目作為一個(gè)獨(dú)立的測(cè)評(píng)，該項(xiàng)目是否能夠反映出不同的被測(cè)評(píng)者在該項(xiàng)目上的差異。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本程序：一、測(cè)評(píng)前準(zhǔn)備階段1、需求分析2、信息收集3、測(cè)評(píng)動(dòng)員4、制訂方案二、測(cè)評(píng)實(shí)施階段1、選擇測(cè)評(píng)時(shí)間2、選擇測(cè)評(píng)間3、獲取數(shù)據(jù)三、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析階段四、測(cè)評(píng)結(jié)果反饋階段1879年法國(guó)心理學(xué)家馮特在德國(guó)萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室，在大量的實(shí)驗(yàn)中，馮特發(fā)現(xiàn)了個(gè)體的行為相互間存在個(gè)體差別。1883年，高爾頓在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中首先提出了“測(cè)評(píng)”。1890年，美國(guó)個(gè)性心理學(xué)家詹姆斯?麥基恩?卡特爾發(fā)表了《心理測(cè)評(píng)與測(cè)量》的論文。心理測(cè)評(píng)的發(fā)展大約可以分為萌芽時(shí)期、成熟時(shí)期、昌盛時(shí)期、完善時(shí)期。心理測(cè)評(píng)從定義可以看出：1、心理測(cè)評(píng)是對(duì)行為的測(cè)量2、心理測(cè)評(píng)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量3、心理測(cè)評(píng)是對(duì)模擬行為的測(cè)量4、心理測(cè)評(píng)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)評(píng)5、心理測(cè)評(píng)是一種力求客觀化的測(cè)量心理測(cè)評(píng)具有三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：1、信度和效度高2、標(biāo)準(zhǔn)化程度高3、心理測(cè)評(píng)的客觀性強(qiáng)根據(jù)測(cè)評(píng)的具體對(duì)象，可分為認(rèn)知測(cè)評(píng)與人格測(cè)評(píng)；認(rèn)知測(cè)評(píng)又可以按其具體的的測(cè)評(píng)對(duì)象分為成就測(cè)評(píng)、智力測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)。人格測(cè)評(píng)按其具體的對(duì)象可分為態(tài)度、興趣與品德測(cè)評(píng)。根據(jù)測(cè)評(píng)的目的，可以將心理測(cè)評(píng)分為描述性、預(yù)測(cè)性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究性。根據(jù)測(cè)評(píng)的材料特點(diǎn)，可分為文字性與非文字性測(cè)評(píng)。根據(jù)測(cè)評(píng)的質(zhì)量要求，有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)評(píng)。根據(jù)測(cè)評(píng)的實(shí)施對(duì)象，有個(gè)別測(cè)評(píng)與團(tuán)體測(cè)評(píng)。根據(jù)測(cè)評(píng)中是否有時(shí)間限制，有速度測(cè)評(píng)、難度測(cè)評(píng)，最佳行為測(cè)評(píng)，典型行為測(cè)評(píng)等。根據(jù)測(cè)評(píng)應(yīng)用的具體領(lǐng)域，有教育測(cè)評(píng)、職業(yè)測(cè)評(píng)、臨床測(cè)評(píng)、研究性測(cè)評(píng)等。能力——順利完成某項(xiàng)工作所必須具備的心理特征。能力分為一般能力和特殊能力。一般能力一一完成各種活動(dòng)都必須具備的心理特征。特珠能力——完成某些專業(yè)活動(dòng)所必須具備的心理特征。人格——個(gè)體在適應(yīng)環(huán)境過程中所形成的獨(dú)特行為和特質(zhì)形式，是一個(gè)人所具有的各項(xiàng)比較重要的和相對(duì)持久的心理特征的總和。人格測(cè)評(píng)的發(fā)展可分為兩個(gè)階段：1、人格測(cè)評(píng)的現(xiàn)象學(xué)階段2、科學(xué)的人格測(cè)評(píng)階段。羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是著名的投射測(cè)驗(yàn)，由瑞士精神病醫(yī)生赫爾曼?羅夏于1921年正式提出。主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)最早由美國(guó)哈佛心理診所的亨利?墨瑞及其助手柯里斯蒂娜?摩爾根研究出來。主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)一一把注意的焦點(diǎn)全部焦點(diǎn)在被測(cè)評(píng)者解釋的內(nèi)容廣泛。筆跡分析法一一在員工招聘與選拔的過程中，以書寫字跡分析為基礎(chǔ)，了解應(yīng)聘者的個(gè)性特征和心理特征，預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來業(yè)績(jī)的一種測(cè)評(píng)方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組、文件筐、角色扮演和管理游戲。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一一運(yùn)用松散群體討論的形式，快速誘發(fā)人的特定行為，并通過對(duì)這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被測(cè)評(píng)者素質(zhì)特征的人事測(cè)評(píng)方法。文件筐測(cè)試是評(píng)價(jià)中心使用得最多的一種測(cè)評(píng)形式，也被認(rèn)為是最有效的一種形式。文件筐測(cè)試是一種情景模擬測(cè)評(píng)，是對(duì)實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息以及做出決策等工作活動(dòng)的一種抽象和集中。角色扮演是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。管理游戲也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，是一種以完成某項(xiàng)實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。1973年，哈佛大學(xué)的戴維?麥克利蘭教授提出了“勝任力”的概念。勝任力模型提供了將行為細(xì)化成各組成部分的一種方法，解釋了為什么有些人績(jī)效更為出色，并幫助人員達(dá)到更高的績(jī)效，這還能幫助人們進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。企業(yè)需要建軍立自己的勝任力模型庫，它的重要作用是它所包含的能力涵蓋了公司各職位的出色績(jī)效的所有特點(diǎn)及行為。面試的形式包括：個(gè)別面試、小組面試、成組面試、電話面試。第三章智力測(cè)評(píng)智力測(cè)一一有關(guān)人的普通心智功能的各種測(cè)評(píng)的總稱，又稱一般能力測(cè)評(píng)。目前國(guó)際上常用的個(gè)人智力測(cè)評(píng)主要有兩種：斯坦福-比奈智力量表和韋克斯勒智力量表。用來測(cè)評(píng)智力水平的工具很多，包括比奈智力量表，韋克斯勒智力測(cè)評(píng)，瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)評(píng)，陸軍甲、乙種測(cè)試等。韋克斯勒智力測(cè)評(píng)各分測(cè)評(píng)的主要功能如下：知識(shí)、領(lǐng)悟、算術(shù)、相似性、數(shù)字廣度、詞匯、數(shù)字符號(hào)、圖畫填充、木塊圖、圖片排列、圖形拼湊。第四章能力測(cè)評(píng)一般能力測(cè)試是由15種測(cè)評(píng)項(xiàng)目構(gòu)成，其中11種是紙筆測(cè)評(píng)，包括工具匹配、名詞比較、畫縱線、計(jì)算、平面圖判斷、打點(diǎn)速度、立體圖判斷、算術(shù)應(yīng)用、詞義辨析、打記號(hào)、形狀匹配測(cè)試；其余4種是操作測(cè)評(píng)，包括插人、調(diào)換、組裝、分界測(cè)試；其余4種是操作測(cè)評(píng)，包括插入、調(diào)換、組裝、分界測(cè)試。這兩類測(cè)評(píng)可以測(cè)定9種能力傾向（G智能、V言語能力、N數(shù)理能力、Q書寫知覺、S空間判斷能力、P形狀知覺、K運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)、F手指靈巧度、M手腕靈巧度。特殊能力測(cè)試一一那些獨(dú)特于某項(xiàng)職業(yè)或職業(yè)群的能力測(cè)試。能力測(cè)試主要用于兩個(gè)目的：一是測(cè)量已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)訓(xùn)練的人員，在某些職務(wù)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練或成就水平；二是選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能夠在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的工作人才。比較流行的特殊能力傾向測(cè)試有文書能力測(cè)試、機(jī)械能力測(cè)試（明尼蘇達(dá)機(jī)械拼合測(cè)試、明尼蘇達(dá)空間關(guān)系測(cè)試、明尼蘇達(dá)書面形式拼版測(cè)試）創(chuàng)造力傾向測(cè)試（加利福尼亞大學(xué)分散思維測(cè)評(píng)、托蘭斯創(chuàng)造思維測(cè)評(píng)、芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)）、飛行能務(wù)測(cè)評(píng)、音樂能力測(cè)評(píng)、美術(shù)能力測(cè)評(píng)等。能力測(cè)驗(yàn)時(shí)，應(yīng)注意三個(gè)問題：1、能力測(cè)驗(yàn)的效度較高。2、能力測(cè)驗(yàn)對(duì)許多職位都有效，但隨著職位的復(fù)雜性增加，能力測(cè)驗(yàn)對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度也提高。3、在組織人力資源選拔和測(cè)評(píng)中，使用的能力測(cè)驗(yàn)信度和效度系數(shù)應(yīng)該達(dá)到0.85-0.90，因?yàn)槿绻麥y(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的可靠性和有效性不高，那么根據(jù)這個(gè)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行錄用決策是會(huì)有很大風(fēng)險(xiǎn)的。第五章人格測(cè)驗(yàn)人格的特點(diǎn)：1.復(fù)合性2.相對(duì)穩(wěn)定性3.差異性4.可變性人格一一是個(gè)體與其環(huán)境交互作用的過程中形成的一種獨(dú)特的身心組織，而此一變動(dòng)緩慢的組織使個(gè)體適應(yīng)環(huán)境時(shí)，在需要、動(dòng)機(jī)、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀念、氣質(zhì)、性向、外形及生理等諸方面，各有其不同于其他個(gè)體之處。人格測(cè)試——通過一定的方法和特定的工具，定量分析對(duì)人的行為起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征和個(gè)性傾向，以便預(yù)測(cè)個(gè)人未來的行為和發(fā)展方向。英國(guó)心理學(xué)家高爾頓在1884年發(fā)明了“品格測(cè)量”方法。人格測(cè)驗(yàn)的方法主要分為兩大類：一類為自陳量表法，主要有明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)、卡特爾十六種人格因素測(cè)驗(yàn)、大五人格測(cè)驗(yàn)、加州人格量表、艾克森人格問卷和麥爾斯布瑞格斯類型指標(biāo)；另一類為投射測(cè)驗(yàn)，主要有羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)和主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)。自陳量表法的特點(diǎn)：1、測(cè)量工具一般是調(diào)查表2、題目編制的數(shù)目多3、大多包括多個(gè)分測(cè)驗(yàn)，以同時(shí)測(cè)量多種維度的人格特征。4、易受反應(yīng)定勢(shì)和反映形式的影響，通常采用一定措施識(shí)別和控制這種影響。5、多采用紙筆形式，可對(duì)個(gè)體施測(cè)，亦可對(duì)團(tuán)體施測(cè)。自陳量表的編制方法包括：邏輯法、經(jīng)驗(yàn)法、同質(zhì)法、綜合法。同質(zhì)法一一同一量表中的題目都應(yīng)有較高的相關(guān)，有較高的內(nèi)部一致性。明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）是美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)的心理學(xué)家哈撒韋和精神科醫(yī)生麥金利于1940年編制而成。有550題，適合于16歲以上的成人。有4個(gè)效度量表（疑問量表、諾言量表、偽裝壞量表、修正量表），10個(gè)臨床表（疑病、抑郁、癔病、精神病態(tài)、男性一女性傾向、妄想、精神衰弱、精神分裂、輕燥狂、社會(huì)內(nèi)向）和5個(gè)附加量表（外顯性焦慮量表、依賴性量表、支配性量表、社會(huì)責(zé)任感量表、控制力）。MMPI用途：1、在醫(yī)療和心理咨詢領(lǐng)域，幫助醫(yī)生和心理咨詢?nèi)藛T分析正常人的個(gè)性特征，分析人的個(gè)性偏離，還可以對(duì)心理疾病和精神疾病進(jìn)行鑒別和診斷；2、在司法領(lǐng)域，可以幫助鑒別涉案人員是否有精神疾病，以保證判案的公正；3、在人才選拔和職業(yè)測(cè)評(píng)方面，幫助人們選擇更加適合自己的發(fā)展方向和工作崗位?？ㄌ貭柺N人格因素測(cè)驗(yàn)是美國(guó)雷蒙德?卡特爾編制的。由187個(gè)測(cè)驗(yàn)題目一成，包含16種人格物質(zhì)因素質(zhì)。每一種人格特質(zhì)因素由10-13個(gè)測(cè)題確定。大五人格測(cè)驗(yàn)五種人格因素：開放性、責(zé)任感、外傾性、隨和性、情緒穩(wěn)定性。最常用的兩個(gè)大五人格的測(cè)量工具是科斯塔等開發(fā)的NEO個(gè)性量表和巴瑞克等開發(fā)的個(gè)性特征量表（由200多道題目組成）。加州人格量表是由美國(guó)加利福尼亞大學(xué)心理學(xué)教授里遜?高夫于1948年編制。編制的目的有二：1、出于理論性的目的，希望展示一套能描述人與社會(huì)相關(guān)聯(lián)的概念，重點(diǎn)放在正常人的社會(huì)行為上，而不是放在病態(tài)人格特征上；2、出于實(shí)用性的目的，試圖通過些測(cè)驗(yàn)預(yù)測(cè)一個(gè)人在特定場(chǎng)合下會(huì)做出什么樣的反應(yīng)。包括260個(gè)是非題，適用于13歲以上，具有初中以上文化水平的正常人，測(cè)試時(shí)間30分鐘。分為4個(gè)總量表（人際關(guān)系適應(yīng)能力量表、成熟度及價(jià)值觀念量表、獲得成就及智力效率量表、心理生活傾向量表）和18個(gè)分量表。艾森克人格問卷是由英國(guó)倫敦大學(xué)艾森克編制的。分出了人格的兩個(gè)維度:人格的內(nèi)傾和外傾、人格不穩(wěn)定和穩(wěn)定。艾森克把人分成四種類型，即穩(wěn)定內(nèi)傾型號(hào)、穩(wěn)定外傾型、不穩(wěn)定內(nèi)傾型號(hào)和不穩(wěn)定外傾型號(hào)。根據(jù)人格的兩個(gè)維度，艾森克把人分成四種類型，即穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾型號(hào)、不穩(wěn)定內(nèi)傾型號(hào)和不穩(wěn)定外傾型。在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中運(yùn)用人格測(cè)驗(yàn)時(shí)，需要注意以下七個(gè)問題：1、要使用所測(cè)人格特質(zhì)廣度大的人格測(cè)驗(yàn)。2、要使用“正確”答案不明顯的人格測(cè)驗(yàn)。3、要根據(jù)職位不同確定是否在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中使用人格測(cè)驗(yàn)。4、必須根據(jù)工作要求確定需要測(cè)量哪些人格特質(zhì)。5、一般來講，人格測(cè)驗(yàn)安排在能力測(cè)驗(yàn)之后施測(cè)。6、要使用那些信效度都比較高的人格測(cè)驗(yàn)。7、人格測(cè)驗(yàn)的使用需要專業(yè)人員的輔導(dǎo)或參與。第六章投射測(cè)驗(yàn)投射法一一個(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺的反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。投射測(cè)驗(yàn)的方法有：聯(lián)想法、構(gòu)造法、完成法、選擇或排列法、表露法。投射測(cè)驗(yàn)法有兩個(gè)明顯的優(yōu)點(diǎn)：1、由于以簡(jiǎn)潔的形式測(cè)量被測(cè)評(píng)者的人格，因而可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息。2、對(duì)人格的測(cè)量是整體的和動(dòng)態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因。投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)：1、原理深?yuàn)W，不容易掌握。2、被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易量化。3、信度和效度不易確定。4、對(duì)測(cè)驗(yàn)的解釋依賴于測(cè)評(píng)者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化。羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)是由瑞士精神病家赫爾曼?羅夏于1921年創(chuàng)編完成的。記分時(shí)需要考慮的因素有；定位、決定因素、內(nèi)容、獨(dú)創(chuàng)和從眾。羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)結(jié)果的解釋：1、對(duì)定位的解釋2、對(duì)形狀的解釋3、對(duì)色彩的解釋4、對(duì)黑白光度的解釋5、對(duì)運(yùn)動(dòng)的解釋6、對(duì)內(nèi)容的解釋7、對(duì)獨(dú)創(chuàng)與從眾的解釋主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)是由美國(guó)心理學(xué)家亨利?墨瑞和其助手摩根于20世紀(jì)30年代發(fā)展而來的。墨瑞的評(píng)分秘解釋方法是以其理論中的“需要一壓力原則”為根據(jù)的。筆跡測(cè)驗(yàn)是19世紀(jì)后期法國(guó)的麥肯提出來的。筆跡測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1、有些非心理學(xué)背景的筆跡測(cè)驗(yàn)家將筆跡測(cè)驗(yàn)當(dāng)做占星術(shù)之類的神秘預(yù)測(cè)技術(shù)。2、筆跡測(cè)驗(yàn)只能夠作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的輔助手段。3、不能夠全盤否定筆跡測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性。4、把中國(guó)特色的筆跡測(cè)驗(yàn)納入人才測(cè)評(píng)中。第七章無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一一通過給一組被測(cè)評(píng)者（通常是5-7人），指定一個(gè)與擬招聘職位勝任特征有關(guān)的問題，讓被測(cè)評(píng)者進(jìn)行一定時(shí)間的自由討論，由評(píng)價(jià)者不參與討論而只是通過觀察被測(cè)評(píng)者在自由討論中的言談舉止和表現(xiàn)，來評(píng)價(jià)被測(cè)評(píng)者能力和素質(zhì)的測(cè)評(píng)方法。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的目的主要是考察被測(cè)評(píng)者在小組成員共同參與合作中才能完成的任務(wù)中所表現(xiàn)出來的各種綜合能力物質(zhì)，諸如組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往的技巧和能力、辯論說服能力、非語言溝通能力及團(tuán)隊(duì)精神、進(jìn)取心、責(zé)任心等到個(gè)性素質(zhì)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：1、討論參與的平等性2、討論過程的“賽馬效應(yīng)”3、活動(dòng)的高度模擬仿真性4、評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)：1、成本較高2、易受到群體內(nèi)互動(dòng)的干擾3、對(duì)討論題目與評(píng)分維度的要求過高4、具有一定的偽裝性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：1、無情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論2、定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3、競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論4、與工作情境相關(guān)和與工作情境無關(guān)的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。確定選題原則：針對(duì)性、典型性、適宜性、平等性、可區(qū)分度、辯論性原則。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目形式：開放式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇問題、操作性問題、資源爭(zhēng)奪問題。小組討論題目設(shè)計(jì)：1、工作分析2、明確測(cè)試維度3、明確測(cè)試對(duì)象4、材料收集與整理5、編制討論題名、討論題的檢測(cè)、修改與定稿。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)要素：1、組織協(xié)調(diào)能力2、綜合分析能力3、語言表達(dá)能力4、情緒穩(wěn)定性5、傾聽能力6、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施準(zhǔn)備：1、材料準(zhǔn)備（5-7人）（?。┲笇?dǎo)語（2）討論主題（3）討論步驟（4）評(píng)分表2、場(chǎng)地準(zhǔn)備3、考官準(zhǔn)備無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施：1、起始階段2、獨(dú)立發(fā)言階段3、交叉討論階段4、總結(jié)陳詞階段無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的結(jié)果評(píng)定：1、結(jié)果評(píng)定的原則（全面性、過程優(yōu)先、客觀公正原則）2、無領(lǐng)導(dǎo)小組的評(píng)分規(guī)則（1）十分制或百分制方法（2）二級(jí)判斷計(jì)分法（3）行為判斷計(jì)分法。第八章文件筐實(shí)驗(yàn)文件筐實(shí)驗(yàn)——在測(cè)評(píng)中被測(cè)評(píng)者被賦予某一特定管理或者領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，處理來自組織內(nèi)部、外部、上下級(jí)、緊急與非緊急、正式與非正式的報(bào)告、電話通知、信函或文稿、通知等系列文件，在此過程中，考官司可以考察被測(cè)評(píng)者的組織、分析、協(xié)調(diào)、計(jì)劃、決策、分派任務(wù)等能力。文件筐實(shí)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)：1、測(cè)評(píng)情境具有高仿真性2、測(cè)試效度良好而明顯3、測(cè)評(píng)方式靈活和簡(jiǎn)單4、開放性明顯文件筐實(shí)驗(yàn)的缺點(diǎn)：1、成本較大，過程復(fù)雜2、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低3、測(cè)評(píng)維度不全面，有些能力無法測(cè)評(píng)或被隱藏文件筐實(shí)驗(yàn)的形式：1、背景模擬2、文件類被處理模擬3、處理過程模擬文件筐題目編制1、確定設(shè)計(jì)原則（1）高仿真性原則（2）針對(duì)性原則（3）典型性原則（4）難度適度原則2、文件筐編制（1）工作分析（2）明確主客體（3）題目素材收集和整理（4）素材加工與題目編制（5）測(cè)試與收集答案（6）參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)文件筐實(shí)驗(yàn)的主要測(cè)評(píng)要素：1、文字表達(dá)能力；2、計(jì)劃統(tǒng)籌能力；3、人際溝通協(xié)調(diào)能力；4、分析判斷能力；5、授權(quán)能力；6、協(xié)調(diào)能力；7、管理組織能力；8、向下屬布置工作，并進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督的能力。文件筐實(shí)驗(yàn)的實(shí)施：1、實(shí)施準(zhǔn)備階段（1）指導(dǎo)語準(zhǔn)備（2）測(cè)試材料準(zhǔn)備（3）實(shí)驗(yàn)場(chǎng)地準(zhǔn)備（4）教官準(zhǔn)備（5）答題紙準(zhǔn)備；2、實(shí)施階段（1）宣讀指導(dǎo)語（2）實(shí)驗(yàn)實(shí)施過程（3）評(píng)價(jià)階段文件筐實(shí)驗(yàn)的測(cè)評(píng)結(jié)果評(píng)價(jià)：1、考官培訓(xùn)2、評(píng)分表設(shè)計(jì)3、評(píng)價(jià)結(jié)果的內(nèi)容第九章角色扮演法角色扮演一一編制一套與該職務(wù)實(shí)際情境相似的測(cè)試項(xiàng)目，要求被測(cè)評(píng)者按照要求扮演一個(gè)特定的角色，在模擬但逼真的環(huán)境下處理該職位的日常工作事務(wù)及突發(fā)事件等，通過對(duì)被測(cè)評(píng)者行為表現(xiàn)的觀察來考察和測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的心理物質(zhì)、勝任力和管理經(jīng)驗(yàn)等管理能力和意識(shí)及其他綜合素質(zhì)。角色扮演法的優(yōu)點(diǎn)：1、角色扮演法的參與性強(qiáng)、仿真性高2、角色扮演法具有很強(qiáng)的靈活性3、角色扮演法是一種學(xué)習(xí)性很強(qiáng)的方法角色扮演法的缺點(diǎn)：1、測(cè)試主題和場(chǎng)景難于把握2、測(cè)試題目的安全性較難保證3、被測(cè)評(píng)者的表演質(zhì)量參差不齊4、對(duì)主考官司及合作者要求較高角色扮演情景設(shè)計(jì)的原則：1、自然真切2、典型性3、具體而適中角色扮演法的類型：1、按被測(cè)人數(shù)的不同來劃分（按照被測(cè)人數(shù)的多少，可分為單獨(dú)測(cè)評(píng)和多人測(cè)評(píng)）2、按角色安排的不同來劃分（一類是角色按排十分清晰的，另一類是角色安排比較模糊和不確定）3、按任務(wù)類型的不同來劃分（案例分析型、問題解決型、技能考察型、溝通型）角色扮演情境的設(shè)計(jì)：1、角色選擇與工作分析2、角色行為采樣與收集3、情境主題的定位（合作型和沖突型）角色扮演法的主要測(cè)評(píng)要素：1、理解能力2、模仿能力3、創(chuàng)新思維能力4、團(tuán)隊(duì)合作能力5、應(yīng)變能力6、管理和組織能力7、語言表達(dá)和說服能力角色扮演法的實(shí)施過程：1、角色扮演法的實(shí)施準(zhǔn)備（1）主考官的培訓(xùn)（2）安排場(chǎng)地及其他必要設(shè)施（3）通知被測(cè)評(píng)者2、角色扮演法的實(shí)施過程（1）宣讀指導(dǎo)語（2）角色扮演實(shí)施角色扮演法的結(jié)果評(píng)定：1、將角色扮演過程中觀察到的各種行為表現(xiàn)與勝任力的具體方面匹配2、考官進(jìn)行評(píng)分3、考官們討論確定最終結(jié)果第十章管理游戲管理游戲一一通過引入游戲的方式來模擬真實(shí)情境的評(píng)價(jià)中心測(cè)評(píng)方式，它以完成“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)，在充滿趣味性的環(huán)境和活動(dòng)中，觀察和測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)者的協(xié)調(diào)、管理、決策及團(tuán)隊(duì)合作等實(shí)際管理能力和其他性格和心理特征。管理游戲的優(yōu)點(diǎn)：1、管理游戲的針對(duì)性強(qiáng)2、管理游戲的參與性、操作性強(qiáng)、測(cè)評(píng)效度高3、管理游戲活動(dòng)性和趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能4、管理游戲的模擬性很強(qiáng)5、管理游戲的團(tuán)隊(duì)性強(qiáng)管理游戲的缺點(diǎn)：1、管理游戲設(shè)計(jì)復(fù)雜2、靈活性大，難于觀察和把握，對(duì)測(cè)評(píng)者要求較高3、完成游戲的過程時(shí)間較長(zhǎng)4、游戲的目的性模糊管理游戲的分類：會(huì)議、銷售、創(chuàng)造力、破冰、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、壓力緩解、激勵(lì)、客戶服務(wù)游戲。管理游戲題目設(shè)計(jì)的原則：1、針對(duì)性原則2、仿真性原則3、趣味性原則管理游戲的主要測(cè)評(píng)要素：1、團(tuán)隊(duì)合作能力2、組織管理能力3、溝通能力4、創(chuàng)造性思維能力5、情緒穩(wěn)定性6、應(yīng)變能力和抗壓能力管理游戲的實(shí)施過程：1、準(zhǔn)備（1）確定管理游戲測(cè)評(píng)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人（2）明確管理游戲的測(cè)評(píng)效果和地位（3）管理游戲的場(chǎng)地安排（4）甄選測(cè)評(píng)人員（5）培訓(xùn)測(cè)評(píng)人員（6）確定時(shí)間表和通知被測(cè)評(píng)者2、實(shí)施（1）宣讀管理游