人力資源開發(fā)的基本方法專題

人力資源開發(fā)專題主講老師：劉追2014年11月12日內(nèi)容簡介什么是人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)對(duì)組織意味著什么人力資源開發(fā)的五種方法引言人力資源開發(fā)的緣起故事：1965年，美國聯(lián)邦政府剛剛通過著名的《公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案》，該法案意在讓私人部門為長期受到歧視的少數(shù)民族提供更多的就業(yè)機(jī)會(huì)。為了表示政府也是遵守這一法案的，人事管理部要求納德勒設(shè)計(jì)一項(xiàng)培訓(xùn)政府雇員的項(xiàng)目，項(xiàng)目的目的就是讓這些雇員學(xué)會(huì)怎樣為少數(shù)民族進(jìn)行咨詢。在項(xiàng)目進(jìn)行的時(shí)候，納德勒經(jīng)歷了所有的人力資源開發(fā)人員都曾經(jīng)遭遇到的尷尬。參與培訓(xùn)的人都坐在教室里，但是他們都與教師好像沒有什么聯(lián)系，大家“心不在焉”。于是納德勒開始問問題，第一個(gè)問題是：“在座的諸位有幾個(gè)現(xiàn)在正在從事少數(shù)民族咨詢的工作？”結(jié)果舉手的不到三分之一；第二個(gè)問題：“在座的諸位有幾個(gè)回到工作崗位后將要從事少數(shù)民族咨詢的工作？”結(jié)果舉手的人還是不到三分之一；第三個(gè)問題：“在座的諸位有幾個(gè)來聽課是因?yàn)槟銈兊膯挝恍枰私馊绾螢樯贁?shù)民族提供咨詢？”舉手的人還是不到三分之一。三次舉手的人都不是同樣的人，而且還有另外一些人一直沒有舉手，他們根本不知道來參與學(xué)習(xí)的目的，只是單位讓他們來而已。引言人力資源開發(fā)的緣起（續(xù)）分析：第一組人正在從事相關(guān)的工作，他們知道自己缺乏什么樣的技巧，對(duì)項(xiàng)目的需要是很迫切而且是積極的。第二組只是將來某個(gè)時(shí)候可能被安排到與少數(shù)民族咨詢工作相關(guān)的崗位上，他們還從沒有從事過這一工作，對(duì)此沒有多少了解。他們想知道從事這一工作到底需要干些什么，有什么基本的技巧在里面。第三組來這里只是希望了解一些基本的東西，他們對(duì)解決問題和學(xué)習(xí)技巧沒有興趣。聯(lián)想：這樣的體驗(yàn)促使納德勒對(duì)不同的需求進(jìn)行區(qū)別，在1967年他終于為上述三種不同的需要尋找到了“標(biāo)簽”：培訓(xùn)、教育和開發(fā)。而為了將所有這些活動(dòng)囊括到一個(gè)“標(biāo)簽”之下，他又創(chuàng)造了現(xiàn)在被廣泛用來定義這一領(lǐng)域的名稱，這就是“人力資源開發(fā)”。引言人力資源開發(fā)的緣起（續(xù)）活動(dòng)領(lǐng)域名稱與學(xué)習(xí)者當(dāng)前所從事的職業(yè)相關(guān)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)人力資源開發(fā)與學(xué)習(xí)者未來可能從事職業(yè)相關(guān)的學(xué)習(xí)教育與學(xué)習(xí)者當(dāng)前所從事的工作無關(guān)的學(xué)習(xí)開發(fā)

當(dāng)然，納德勒后來沒有將教育單獨(dú)列出作為一個(gè)領(lǐng)域，而是籠統(tǒng)地將未來的學(xué)習(xí)需求看成是開發(fā)。對(duì)于培訓(xùn)來說，一旦學(xué)習(xí)者回到各種崗位，就可以對(duì)其進(jìn)行績效評(píng)估。而對(duì)于教育來說，只有學(xué)習(xí)者進(jìn)入其接受教育的新工作崗位時(shí)，才能對(duì)其進(jìn)行績效評(píng)估。而對(duì)于開發(fā)來說，則不能在工作崗位上進(jìn)行評(píng)估。一、人力資源開發(fā)的概念人力資源開發(fā)是一種對(duì)每個(gè)成員、每個(gè)素質(zhì)最大限度的促進(jìn)、改進(jìn)與提高，使他們有機(jī)會(huì)得到充分的使用、發(fā)揮與發(fā)展的過程。“開發(fā)”本意——適應(yīng)未來的變革，謀求更大效益。人力資源開發(fā)的目的:

一方面是對(duì)人力資源的充分發(fā)掘合理利用；另一方面則是指對(duì)人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。人力資源開發(fā)目標(biāo):

1、提升智力2、激發(fā)活力智力*活力=績效人力資源開發(fā)的概念（續(xù)）任何一種人力資源開發(fā)的活動(dòng)，都有它的開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)手段、開發(fā)方式、開發(fā)計(jì)劃等要素。開發(fā)主體就是從事開發(fā)活動(dòng)的領(lǐng)導(dǎo)者、計(jì)劃者與組織實(shí)施者。它可以是政府、學(xué)校、有關(guān)團(tuán)體或協(xié)會(huì)，也可以是企業(yè)雇主、主管、個(gè)人、被開發(fā)者自己等。開發(fā)客體是接受人力資源活動(dòng)的組織或者個(gè)人，是開發(fā)活動(dòng)的承受者。開發(fā)對(duì)象，是人力資源開發(fā)活動(dòng)所指向的素質(zhì)與能力，包括體質(zhì)、品性、智力、技能、知識(shí)等其他心理素質(zhì)。開發(fā)手段是所采用的工具與支持行為。開發(fā)方式是對(duì)各種要素及其表現(xiàn)的組織方式。開發(fā)計(jì)劃是指實(shí)施前的準(zhǔn)備工作與實(shí)施過程的書面描述。人力資源開發(fā)的概念（續(xù)）——類型從時(shí)間形式上分，有前期開發(fā)、使用期開發(fā)和后期開發(fā)從對(duì)象上分，可劃分為品德開發(fā)、潛能開發(fā)、技能開發(fā)、知識(shí)開發(fā)、體能開發(fā)、能力開發(fā)等。從開發(fā)客體上分，管理者開發(fā)、技術(shù)人員開發(fā)、普通職工開發(fā)、新員工開發(fā)和老員工開發(fā)等。從范圍和空間上看，可劃分為行為開發(fā)、群體開發(fā)、組織開發(fā)、區(qū)域開發(fā)、國家開發(fā)和國際開發(fā)等形式。二、人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程人力資源及其開發(fā)對(duì)象，本身就是一種結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，需要進(jìn)行系統(tǒng)的開發(fā)。知識(shí)、技能、能力和其他因素之間的系統(tǒng)性開發(fā)方法之間的聯(lián)系因此，應(yīng)樹立全面系統(tǒng)的開發(fā)觀點(diǎn)，注意人力資源的顯開發(fā)與潛開發(fā)相統(tǒng)一，點(diǎn)開發(fā)與面開發(fā)相統(tǒng)一，靜開發(fā)與動(dòng)開發(fā)相統(tǒng)一。人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程之一人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程，旨在建立一種全過程、多層次、多角度和統(tǒng)一化的人力資源開發(fā)模式。婚前生理基因選擇與性行為教育開發(fā)胎教開發(fā)學(xué)前教育學(xué)齡期教育開發(fā)職工教育開發(fā)退休職工教育開發(fā)圖-1全過程的終身開發(fā)模式人力資源開發(fā)系統(tǒng)工程之二建立素質(zhì)結(jié)構(gòu)的綜合開發(fā)模式的目的，就在于要把目前生理素質(zhì)、心理素質(zhì)、人格思想與工作能力的培養(yǎng)與開發(fā)工作，納入到統(tǒng)一的人力資源開發(fā)軌道上來，形成整體開發(fā)的合力，提高開發(fā)效果。生理素質(zhì)開發(fā)心理素質(zhì)開發(fā)思想品德素質(zhì)開發(fā)職業(yè)能力開發(fā)圖-2素質(zhì)結(jié)構(gòu)的綜合開發(fā)模式三、人力資源配置（一）人力資源配置問題的產(chǎn)生（二）人力資源配置的模式計(jì)劃配置，也稱行政強(qiáng)制型配置市場(chǎng)機(jī)制計(jì)劃與市場(chǎng)相結(jié)合的綜合型配置（三）人力資源配置形式人崗關(guān)系型：招聘、輪換、試用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、末位淘汰、雙向選擇移動(dòng)配制型：晉升、降職、調(diào)動(dòng)流動(dòng)配制型：安置、調(diào)整、辭退四、自我開發(fā)（一）個(gè)人社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力分析（二）自我學(xué)習(xí)（三）自我申報(bào)（一）個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)力分析個(gè)人要素：生理：性別、外表、年齡、健康心理：性格、心態(tài)、自我認(rèn)識(shí)能力：社會(huì)技能（交際、協(xié)調(diào)、學(xué)習(xí)能力…）專業(yè)技能（專業(yè)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能）社會(huì)支援系統(tǒng)：家庭背景、社會(huì)關(guān)系、財(cái)富啟示一：我們有必要不斷提升個(gè)人的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力啟示二：我們要判斷影響競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素并立即著手改善（二）自我學(xué)習(xí)自我學(xué)習(xí)是指對(duì)工作與經(jīng)驗(yàn)的體驗(yàn)，是對(duì)新知識(shí)、新技術(shù)、新技能、新思想、新行為與新資格的獲得與發(fā)展等。自我學(xué)習(xí)的方式：（1）操作學(xué)習(xí)；（2）積累學(xué)習(xí)；（3）發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)；（4）結(jié)構(gòu)學(xué)習(xí)；（5）范例學(xué)習(xí)；（6）試探學(xué)習(xí)；（7）觀察學(xué)習(xí)；（8）聯(lián)想學(xué)習(xí)。思考：你有什么好的學(xué)習(xí)方法？（三）自我申報(bào)自我申報(bào)是員工對(duì)自己的工作內(nèi)容和適應(yīng)性進(jìn)行自我分析與自我評(píng)價(jià)的過程，包括定期申報(bào)輪崗與能力開發(fā)的計(jì)劃與申請(qǐng)。自我申報(bào)報(bào)表樣式姓名等級(jí)所在部門就業(yè)時(shí)間本企業(yè)工齡現(xiàn)任職務(wù)現(xiàn)有學(xué)歷所學(xué)專業(yè)職稱主要工作經(jīng)歷對(duì)現(xiàn)有工作看法工作適應(yīng)性工作量工作難易程度對(duì)過去一年工作的回顧（從自己的適應(yīng)性、素質(zhì)、能力考慮，自由填寫對(duì)過去一年間工作的感想）對(duì)今后工作的展望（請(qǐng)寫出對(duì)今后工作的想法，包括今后希望的或爭(zhēng)取承擔(dān)的職務(wù)、職重、工作地點(diǎn)等）直接上級(jí)考察職務(wù)姓名關(guān)于現(xiàn)任工作（從適應(yīng)性、能力、效率、協(xié)調(diào)性等觀點(diǎn)出發(fā)）關(guān)于今后工作（指導(dǎo)要點(diǎn)等）（從能力開發(fā)、教育培訓(xùn)計(jì)劃等觀點(diǎn)出發(fā)）五、職業(yè)開發(fā)主要通過職業(yè)活動(dòng)本身提高與培養(yǎng)工人人力資源的開發(fā)形式。主要有工作專業(yè)化、工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化、實(shí)踐鍛煉法等形式。（一）工作專業(yè)化及其開發(fā)功效工作分工、細(xì)化作用：（1）可以降低任職要求與工資成本，減少培訓(xùn)時(shí)間與費(fèi)用，尤其是與機(jī)械化相結(jié)合的專業(yè)化工作，不需要有關(guān)人員進(jìn)行管理監(jiān)督，降低了管理成本。（2）提高開發(fā)員工與工作專業(yè)相關(guān)的知識(shí)、技能、品性等人力資源的效率與效果，使任職員工的人力資源向?qū)I(yè)所要求的方向發(fā)展。（二）工作輪換及其開發(fā)功效定義：讓員工從一個(gè)工作崗位流動(dòng)到另一個(gè)工作崗位，保證工作流程不受重大損失。目的：讓員工在一定時(shí)段中多樣化，降低員工的厭倦情緒。形式：管理類新員工的巡回輪換、培養(yǎng)多面手員工的輪換、培養(yǎng)經(jīng)營管理骨干的輪換、潛能開發(fā)性的輪換。注意：輪換必須適度，既相異又不能跨度太大，輪換一般應(yīng)該在同類范圍內(nèi)進(jìn)行。（二）工作輪換的開發(fā)功效積極作用：（1）有助于打破部門橫向間的隔閡和界限，為培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神與協(xié)作配合打好基礎(chǔ)；（2）有助于員工認(rèn)識(shí)本職工作與其他部門工作的關(guān)聯(lián)，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性；（3）對(duì)管理干部來說，在基層崗位進(jìn)行輪換的經(jīng)歷，有助于使他們保持體察下情的謙虛態(tài)度，從而減少上下級(jí)離心離德的可能性。負(fù)面影響：（1）對(duì)掌握某些復(fù)雜專業(yè)技術(shù)不利，可能使這類技術(shù)水平降低或停止發(fā)展；（2）對(duì)保持和繼承長期積累的傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)不利，可能使工作效率降低；（3）工作輪換的出發(fā)點(diǎn)是組織與個(gè)人的長期利益和發(fā)展前途，和當(dāng)前的利益可能產(chǎn)生沖突；（4）常常由于業(yè)務(wù)上的需要而不能如期執(zhí)行輪換。（三）工作擴(kuò)大化及其開發(fā)功效分析定義：擴(kuò)大原有工作崗位的職責(zé)范圍與任務(wù)，是工作任務(wù)與職責(zé)數(shù)量上的增加。注意：注意擴(kuò)大的職責(zé)與任務(wù)要與原有崗位具有關(guān)聯(lián)性，要注意擴(kuò)大后的工作量與任職能力的適應(yīng)性。特點(diǎn)：讓?shí)徫坏墓ぷ飨驒M向擴(kuò)展、向量方面增加有人稱是“水平加載”（四）工作豐富化及其開發(fā)功效分析表現(xiàn)：責(zé)任、決策、反饋、考核、培訓(xùn)、成就目的：讓員工在一定時(shí)段中多樣化，降低員工的厭倦情緒。特點(diǎn)：讓?shí)徫坏墓ぷ飨蚩v向滲透、向質(zhì)方面提高。有人稱是“垂直加載”。優(yōu)點(diǎn)：能夠提供更大的激勵(lì)和更多的滿意機(jī)會(huì)，從而提高工作者的工作效率和工作質(zhì)量，還能降低工作者的離職率和缺勤率。工作豐富化的五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作者感到工作有意義、很重要工作者感到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他是重視的工作者感到這個(gè)崗位能施展多種才華，多種本領(lǐng)工作者感到工作有反饋工作者能夠看到工作成果的整體六、管理開發(fā)什么是管理開發(fā)？管理開發(fā)就是一個(gè)組織有意識(shí)的提供給其管理者(或具有高度潛能的管理者)以學(xué)習(xí)、成長、變革的機(jī)會(huì)，以期獲得這個(gè)組織發(fā)展所需要的核心管理人員，使他們能夠具有有效地管理組織所需的經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度和技能，從而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。為什么要進(jìn)行管理開發(fā)？如何進(jìn)行管理開發(fā)？（二）為什么要使用管理開發(fā)？一般地，當(dāng)公司管理者出現(xiàn)下列情況時(shí)：需要增加管理者的整體績效管理者不知道公司政策和管理哲學(xué)管理者缺乏必備的技能管理者不能有效決策

（三）典型目標(biāo)講授公司價(jià)值觀和哲學(xué)提供管理者技能實(shí)踐來增加組織有效性增加計(jì)劃、評(píng)價(jià)和控制公司各部門努力的能力取得一個(gè)更好理解公司功能及完成公司目標(biāo)的能力

（四）主要做法

給管理者安排一些教育項(xiàng)目管理者的工作輪換專業(yè)培訓(xùn)課程或會(huì)議研討讀書或文章聯(lián)想的管理技能培訓(xùn)

雖然完全靠培訓(xùn)就能造出一個(gè)領(lǐng)軍人物也許是很天真的想法，但要想讓他快速發(fā)展，開發(fā)是非常重要的。聯(lián)想的培訓(xùn)內(nèi)容：1．業(yè)務(wù)知識(shí)：行業(yè)規(guī)律、運(yùn)作規(guī)律、技術(shù)發(fā)展、產(chǎn)品和市場(chǎng)信息等；2．管理知識(shí)：人才管理、財(cái)務(wù)管理等等(重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容)；3．戰(zhàn)略規(guī)劃：戰(zhàn)略制定及戰(zhàn)略制定流程；4．運(yùn)作管理：流程化、信息化建設(shè)等。聯(lián)想的培訓(xùn)頻度：每年至少兩次，每次至少3～5天。聯(lián)想的培訓(xùn)形式：設(shè)定專門的題目，分組、反復(fù)討論、小組陳述、訓(xùn)練

GE的管理開發(fā)計(jì)劃計(jì)劃描述目標(biāo)聽眾課程高級(jí)管理人員開發(fā)系列強(qiáng)調(diào)的是戰(zhàn)略性思考能力，領(lǐng)導(dǎo)能力，跨職能整合能力，全球競(jìng)爭(zhēng)能力以及贏得客戶滿意能力等高潛質(zhì)的專業(yè)人員和高級(jí)經(jīng)營管理人員管理人員開發(fā)課程、全球化經(jīng)營管理課程、高級(jí)經(jīng)營管理者開發(fā)課程核心領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃開發(fā)職能性專業(yè)技術(shù)，促成卓越的企業(yè)管理以及變革能力提高等方面的課程管理人員公司初級(jí)領(lǐng)導(dǎo)能力講習(xí)班、新管理者開發(fā)課程、有經(jīng)驗(yàn)管理者課程專業(yè)開發(fā)計(jì)劃強(qiáng)調(diào)為特定的職業(yè)發(fā)展道路做好準(zhǔn)備的課程新雇員審計(jì)人員課程財(cái)務(wù)管理課程人力資源課程技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)能力課程西門子公司認(rèn)為，在世界性的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)上，在革新、頗具靈活性和長期性的商務(wù)活動(dòng)中，人是最主要的力量，知識(shí)和技能必須不斷更新、換代，才能跟上商業(yè)環(huán)境以及新興技術(shù)大額發(fā)展步伐，所以公司正努力走上一個(gè)“學(xué)習(xí)型企業(yè)”之路。為此，西門子特別重視員工的在職培訓(xùn)，在公司每年投入的8億馬克培訓(xùn)費(fèi)中，有60%用于員工在職培訓(xùn)。西門子員工的在職培訓(xùn)和進(jìn)修主要有兩種形式：西門子管理教程和西門子員工再培訓(xùn)計(jì)劃，其中管理教程尤以獨(dú)特和有效聞名。西門子員工管理教程分五個(gè)級(jí)別，各級(jí)培訓(xùn)分別以前一級(jí)培訓(xùn)為基礎(chǔ)，從第五級(jí)到第一級(jí)所獲技能一次提高，其具體培訓(xùn)內(nèi)容大致如下：第五級(jí)別：管理理論教程培訓(xùn)對(duì)象：具有管理潛能的員工培訓(xùn)目的：提高參與者的自我管理能力和團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力培訓(xùn)內(nèi)容：西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、項(xiàng)目管理、了解滿足客戶需求的團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)技能培訓(xùn)日程：與工作同步的一年培訓(xùn)；分別為期3天的兩次研討會(huì)和一次開課討論會(huì)西門子的在職培訓(xùn)西門子的在職培訓(xùn)第四級(jí)別：基礎(chǔ)管理教程培訓(xùn)對(duì)象：具有較高潛力的初級(jí)管理人員培訓(xùn)目的：讓參與者準(zhǔn)備好進(jìn)行初級(jí)管理工作培訓(xùn)內(nèi)容：綜合項(xiàng)目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率管理、財(cái)務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)集團(tuán)對(duì)行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化培訓(xùn)日程：與工作同步的一年培訓(xùn)、為期五天的研討會(huì)兩次和為期兩天的開課討論會(huì)一次第三級(jí)別：高級(jí)管理教程培訓(xùn)對(duì)象：負(fù)責(zé)核心流程或多項(xiàng)職能的管理人員培訓(xùn)目的：開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能培訓(xùn)內(nèi)容：公司管理方法，業(yè)務(wù)拓展及市場(chǎng)發(fā)展策略、技術(shù)革新管理、西門子全球機(jī)構(gòu)、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責(zé)任感培訓(xùn)日程：一年半與工作同步的培訓(xùn)；為期5天的研討會(huì)兩次西門子的在職培訓(xùn)第二級(jí)別：總體管理教程培訓(xùn)對(duì)象：一是管理業(yè)務(wù)或項(xiàng)目并對(duì)其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者；二是負(fù)責(zé)全球性、地區(qū)性的服務(wù)者；至少負(fù)責(zé)兩個(gè)職能部門；在某些產(chǎn)品、服務(wù)方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務(wù)的管理人員培訓(xùn)目的：塑造領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)價(jià)值、前景與公司業(yè)績間的相互關(guān)系、高級(jí)戰(zhàn)略管理技術(shù)、知識(shí)管理、識(shí)別全球趨勢(shì)、調(diào)整公司業(yè)務(wù)、管理全球性合作培訓(xùn)日程：與工作同步的培訓(xùn)兩年；每次為期6天的研討會(huì)兩次第一級(jí)別：西門子執(zhí)行教程培訓(xùn)對(duì)象：已經(jīng)或者有可能擔(dān)任重要職位的管理人員培訓(xùn)內(nèi)容：提高領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)參與者的情況特別安排培訓(xùn)日程：根據(jù)需要靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)管理學(xué)知識(shí)和西門子公司業(yè)務(wù)的需要而制定，隨著二者的發(fā)展變化，培訓(xùn)內(nèi)容不斷更新。通過參加西門子管理教程培訓(xùn)，公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學(xué)習(xí)管理知識(shí)和參加管理實(shí)踐的絕好機(jī)會(huì)。這些教程提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨職能部門交流和跨國知識(shí)交換中受益，在公司員工間建立了密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強(qiáng)了企業(yè)和員工的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到了開發(fā)員工管理潛能、培養(yǎng)公司管理人才的目的。中原石油勘探局單項(xiàng)能力模塊教育法六、組織開發(fā)（一）定義：通過創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理的活動(dòng)與形式。組織中對(duì)人力資源開發(fā)具有重大作用的因素包括組織性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織領(lǐng)導(dǎo)、組織動(dòng)機(jī)、組織發(fā)展階段等。（二）組織開發(fā)使用的原因需要增加整個(gè)組織的績效解決內(nèi)部沖突近期出現(xiàn)管理變革導(dǎo)致滿意度的變化由于無效的組織結(jié)構(gòu)導(dǎo)致的效率損失同事之間缺少合作（三）典型目標(biāo)通過下列措施增加組織有效性：使每個(gè)勞動(dòng)力都擁有組織目標(biāo)；規(guī)劃或?qū)嵤└到y(tǒng)的變革等。通過創(chuàng)新使人們的沖突公開，減少能量浪費(fèi)和無謂的努力，在一定的規(guī)則下解決沖突。通過建立根據(jù)素質(zhì)而不是組織角色和身份的決策環(huán)境來增加決策的質(zhì)量。（四）為變革發(fā)生而采取的介入措施

工作中教育與問題解決；在學(xué)習(xí)中解決問題，在問題解決中學(xué)習(xí)；利用一個(gè)診斷，利用一個(gè)或更多的下列方法：團(tuán)隊(duì)建設(shè)；培訓(xùn)項(xiàng)目；團(tuán)隊(duì)內(nèi)部協(xié)調(diào)；數(shù)據(jù)反饋；技術(shù)專家的介入（改變組織結(jié)構(gòu)；改變物質(zhì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境）

組織開發(fā)常用的方法名稱主要目的進(jìn)行的方式與方法行動(dòng)研究·組織學(xué)習(xí)·解決問題·增進(jìn)團(tuán)隊(duì)效率·建立工作