目標與績效管理實戰(zhàn)培訓資料四

目標管理與績效考核培訓第四部分-1-方案細化根據(jù)企業(yè)規(guī)劃確保KPI與戰(zhàn)略目標一致確定資源需求根據(jù)資源配備檢驗初步目標值調(diào)整并擬定目標值績效評價體系的基礎環(huán)境：數(shù)據(jù)的報告、匯總與復核指標值的確定最佳實踐確定目標值回顧企業(yè)戰(zhàn)略目標計算KPI并建立基準績效值獲取有關的借鑒信息設想初步的目標值衡量目標值的可行性確定初步的目標值檢驗KPI特性測試：確保單個指標的有效性平衡測試：確保指標構(gòu)成的平衡相互關系測試：避免整個體系中存在相互矛盾的指標草擬KPI確認公司的戰(zhàn)略目標確認公司的關鍵流程設定合適的KPI-2-績效指標分解流程董事會總經(jīng)理部門1部門2部門3崗位1崗位2崗位3戰(zhàn)略公司目標部門目標崗位目標部門目標檢驗崗位目標檢驗公司目標檢驗結(jié)束YYYNNN公司部門崗位人事總務部全過程提供方法和工具支持-3-績效指標流程董事會總經(jīng)理部門1部門2部門3崗位1崗位2崗位3戰(zhàn)略公司目標部門目標崗位目標部門目標檢驗崗位目標檢驗公司目標檢驗結(jié)束YYYNNN公司部門崗位人事總務部全過程提供方法和工具支持檢驗項目包括：SMART檢驗：目標是否符合SMART原則協(xié)調(diào)性檢驗：部門或崗位間目標是否沖突、需要相互制衡的兩部門或崗位間目標沖突以何種方式調(diào)節(jié)等資源齊備性檢驗：所需資源是否具備全面性檢驗：下級目標之和是否大于上級目標重要性及緊迫性檢驗：利用重要性及緊迫性檢驗矩陣確定目標的優(yōu)先順序分清兩類目標：根據(jù)目前管理水平分清鞏固性目標與突破性目標-4-績效指標的確定并不是所有的工作目標均要設定為績效管理指標，可將重要的工作目標做為績效指標績效管理目標需要上下級協(xié)商達成一致，形成績效協(xié)議，如很難達成一致，可用管理手段尋找能達成一致績效指標的員工，即“用人權(quán)”的使用-5-目標管理與績效管理的關系可將重要的工作目標做為績效指標鞏固性（維護性）目標與突破性目標的關系在部門眾多工作目標之間區(qū)分鞏固性目標：5S管理突破性目標：新產(chǎn)品開發(fā)對某一目標的目標值進行區(qū)分成本降低：降低值為3％低于此值要罰（鞏固性目標值，基本要求），高于此值要獎（突破性目標值、較高要求）在此劃分，以鞏固性和突破性目標的劃分為績效考核獎與罰的“分水嶺”，將目標管理與績效管理聯(lián)系起來已進行培訓，A公司各部門績效指標體系確定工作正在進行-6-目標管理與績效管理的關系

以此劃分，以鞏固性和突破性目標的劃分為績效考核獎與罰的“分水嶺”，將目標管理與績效管理聯(lián)系起來目標管理績效管理獎罰“分水嶺”-7-管理者績效指標的特性部門績效的績效指標范圍為預先設定的部門KPI指標，對于具有督導職能（有直接下屬）的管理者而言,績效包括三方面的含義管理者本人的績效管理者所轄員工的績效管理者所轄部門的績效其核心是部門的績效，管理者應通過績效管理以實現(xiàn)部門績效改進，否則只能充當專家的角色而不能擔任管理者。全體員工基準目標的達成率，強調(diào)管理者的自我管理能力、團隊管理能力、績效管理能力“管理者”之所以成為“管理者”-8-一般員工績效指標特性個人績效的績效指標范圍由兩部分組成：一是在常規(guī)工作范圍內(nèi)預先設定的關鍵績效指標和目標；二是評估周期內(nèi)員工參與的特別工作小組或跨部門項目的相關績效指標和目標。綜合兩部分的評估結(jié)果后將得出員工的個人總體績效。（這一點也應當適用于管理者-9-績效指標設定表（示例）-10-成功績效考核的要求管理者都完全參與、重視對方案進行定期審核監(jiān)控對評估人與被評估人進行評估目的與評估方法的培訓盡量使評估方案簡單易懂確保雙向溝通合理的目標設定-11-A公司各類人員績效管理評價方法（建議）組織層級評價工具評價方法審核批準本部部長能力態(tài)度評價業(yè)績評價述職報告部門間互評自評直屬上級第一層級的間接上級總經(jīng)理部長能力態(tài)度評價業(yè)績評價述職報告部門間互評總經(jīng)理部門長/科長能力態(tài)度評價業(yè)績評價述職報告部門科室間互評人事總務部長普通員工能力態(tài)度評價業(yè)績評價

人事科長-12-績效管理評估周期（建議）一季度一季度一季度一季度設定未來12個月的關鍵績效指標和有關目標季度評估獎金發(fā)放季度評估獎金發(fā)放季度評估獎金發(fā)放年度評估培訓需求分析基本工資調(diào)整獎金發(fā)放年度績效管理評估周期持續(xù)反饋和指導除裝配線上工人及其他原來按月度評價的員工外，建議A公司其他員工按季度評價-13-應盡量避免評估中可能存在的問題光環(huán)與暈輪效應：對員工的某些工作表現(xiàn)看得過重，以偏概全近因效應犯“中庸化”的錯誤，集中趨向，考核結(jié)果趨于中間而不能區(qū)別開來輪流法過于嚴厲與過于寬松-14-績效考核面談面談目的營造一個和諧的氣氛說明討論的目的，步驟和時間根據(jù)每項工作目標考核完成的情況分析成功和失敗的原因考查企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)評價員工在工作能力上的強項和有待改進的方面討論員工的發(fā)展計劃為下一階段的工作設定目標討論需要的支持和資源簽字-15-績效考核面談面談的技能與技巧事先要有準備；選擇合適的時間和環(huán)境；鼓勵下屬充分參與；認真聆聽；關注下屬長處；談話要具體、客觀，態(tài)度要平和；始終要把握面談是雙方的溝通，而非講演

……-16-績效考核流程自評/同級互評本部/部科室崗位人事總務部提供年度考核政策,指導文件及培訓自評/同級互評崗位自評公司面談/評定等級面談/評定等級面談/評定等級提供數(shù)據(jù)及答疑結(jié)果通知人事部績效改進形成部門考評等級備案/績效的應用/分析報告績效改進績效改進結(jié)束-17-例：部門績效