企業(yè)管理優(yōu)化方案

企業(yè)管理優(yōu)化方案針對員工培養(yǎng)及儲備部分）目的為加強(qiáng)本公司各級骨干員工的培養(yǎng)與儲備，激勵員工持續(xù)提升個人管理素質(zhì)與工作技能，有效推動人才梯隊建設(shè)，營造公司人才發(fā)展的良性競爭氛圍。結(jié)合目前公司人員流動及儲備培養(yǎng)存在的現(xiàn)實情況。個人認(rèn)為，作為一個上升期的企業(yè)，面臨當(dāng)前困境是正常的，但這種情況會對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生諸多不利影響。主要體現(xiàn)為管理架構(gòu)運(yùn)行不暢、管理制度的執(zhí)行推動緩慢，工作銜接與工作完成度不高、并影響到企業(yè)內(nèi)部人員的積極性與團(tuán)隊協(xié)作性。產(chǎn)生以上問題的根源無外乎是員工福利待遇情況與工作環(huán)境影響兩個部分。以下針對有關(guān)問題，做出如下優(yōu)化管理方案建議：一、人才培養(yǎng)目標(biāo)及方式人才引進(jìn)方面：招收人員通過年齡結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷、可培養(yǎng)情況幾方面，分別對新招收人員采用以崗定員原則，將明確的崗位需求作為導(dǎo)向，按照以老帶新的方式，構(gòu)建管理隊伍。具體形式，由公司管理層結(jié)合部門負(fù)責(zé)人意見，并結(jié)合公司實際需求，對各職能部門的人員安排作出明確規(guī)劃。該規(guī)劃部門團(tuán)隊的人數(shù)與能力需具備完成企業(yè)目標(biāo)協(xié)作能力。具體人員安排，部門主管需在完成本職業(yè)務(wù)工作的情況下，對所屬部門人員進(jìn)行本部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)，并對下屬人員業(yè)務(wù)劃分，權(quán)責(zé)分配訂立明確標(biāo)準(zhǔn)與方案。鼓勵員工調(diào)整優(yōu)化工作內(nèi)容與操作流程。對員工的能力提升、部門工作完成情況、人員流動情況均計入部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)。特別說明，對于人員流動問題，可采用：對新招收員工必須由部門負(fù)責(zé)人或直屬主管領(lǐng)導(dǎo)參與到面試環(huán)節(jié)、試用期間不符合留用條件人員可由部門負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)書面形式作出解聘說明，不計入績效考核、正式錄用后除發(fā)生嚴(yán)重責(zé)任事故或被錄用人員完全自身原因外發(fā)生解聘事由，部門負(fù)責(zé)人或主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)減除部分績效工資。對正式留用人員培養(yǎng)情況按照能夠獨(dú)立處理本部門業(yè)務(wù)、工作完成程度、工作結(jié)果，服務(wù)對象的滿意程度（包括對內(nèi)關(guān)聯(lián)部門反饋以及對外客戶評價）等進(jìn)行綜合評價，對員工培養(yǎng)符合公司發(fā)展的團(tuán)隊及部門主管給予績效考核獎勵。二、公司福利待遇調(diào)整方案（為逐步完善績效考核獎懲制度）主要按照兩方面提出建議1、勞動保障部分可選調(diào)整項。2、年底績效一次性分配指導(dǎo)方案。（以下兩項內(nèi)容均包括全體員工，但不包括基本薪酬調(diào)整方案）勞動保障方面，公司已有保障制度有調(diào)整空間的地方有：1、工作時長方面，公司機(jī)關(guān)考勤要求打卡，可增加上班時間3-5分鐘之內(nèi)不計入遲到。2、中午休息時長，1個小時，可調(diào)整為1個半小時（通過增加中午休息時間30分鐘達(dá)到充分休息或提升專業(yè)技能學(xué)習(xí)的目的，如鼓勵員工參與學(xué)習(xí)本專業(yè)相關(guān)課程，增進(jìn)業(yè)務(wù)水平，還可鼓勵跨專業(yè)學(xué)習(xí)本企業(yè)所需求的相關(guān)職業(yè)資格，建造師，八大員等）。3、法定年假制度，基本是法定假期要求。（如公司不采納，在法律層面也建議通過過年期間的開工日延后等手段來滿足法定要求，避免出現(xiàn)相應(yīng)風(fēng)險）。4、扣繳保險未按照實際工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。由于此節(jié)也是勞動政策強(qiáng)制性規(guī)定，的確存在一定法律風(fēng)險。5、定期體檢等其他福利待遇手段。上述利于勞動者的福利措施，針對企業(yè)來講，必然造成支出的增加。所以如果實行，應(yīng)充分考慮到企業(yè)的現(xiàn)實情況與資金情況，并且在增加員工福利的時機(jī)選擇上也要體現(xiàn)出公司制度優(yōu)勢所帶來的產(chǎn)生的增強(qiáng)員工凝聚力與工作熱情的目的，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工共贏的局面。簡單說就是權(quán)力義務(wù)相對等。具體把握上，待具體實行前，可研究討論。但最終，企業(yè)做強(qiáng)后，上述制度應(yīng)進(jìn)行規(guī)范調(diào)整。另外結(jié)合到我公司作為施工類企業(yè)，公司機(jī)關(guān)與項目人員對具體員工福利待遇程度會有所不同，具體也要考慮區(qū)別對待后的結(jié)果。年底績效一次性分配建議：對每一年度企業(yè)用工人員（勞動者）制定年終獎勵分配，對服務(wù)未滿一年的員工，在年終按照具體服務(wù)時間進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。通常是按照企業(yè)本年度營收利潤的一定比例進(jìn)行激勵分配。通行方法有年終倍數(shù)工資，優(yōu)勢在于激勵目的、數(shù)額明確，員工在整年度均有一個良好預(yù)期。另外一種方式為按照績效考核結(jié)果配合標(biāo)準(zhǔn)向員工發(fā)放年終獎，這樣優(yōu)勢在于對優(yōu)秀員工激勵效果較強(qiáng)，但同樣存在因分配不同而導(dǎo)致的不滿情緒，而且要求績效考核方式完善（我公司目前未達(dá)到）。結(jié)合本企業(yè)性質(zhì)，個人認(rèn)為，公司機(jī)關(guān)人員最好采用年終倍數(shù)工資。項目人員（或涉及項目關(guān)系緊密部門或主要管理人員，主要指工程部門及主管級以上領(lǐng)導(dǎo)）按照該項目盈利情況進(jìn)行年終獎企業(yè)主分配。該分配原則類似于項目承包經(jīng)營。簡單說就是項目利潤越高，個人收入越多。這樣優(yōu)勢在于充分發(fā)揮項目人員積極性與責(zé)任感。如項目利潤較少，那么作為項目人員僅發(fā)放一定標(biāo)準(zhǔn)（較少，不超過單倍工資）的年終獎，以示激勵。三、工作環(huán)境優(yōu)化建議：此節(jié)由于本人到本企業(yè)時間過短，目前無法給出過于完善建議，但從方向上講，這主要是體現(xiàn)出一個企業(yè)的文化和底蘊(yùn)問題。每個企業(yè)所突出的問題基本為，指令不通、多頭領(lǐng)導(dǎo)、管理者能力水平不齊、矛盾沖突解決方式不能形成理想結(jié)果、工作環(huán)境氛圍導(dǎo)致的言路不通，積怨不平等。其實解決上述問題，最為關(guān)鍵點(diǎn)是各級管理者處事風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)能力展現(xiàn)。從管理架構(gòu)—上下級溝通能力—解決問題的路徑方式—表揚(yáng)或批評程度與結(jié)果反映。綜合形成一個企業(yè)運(yùn)營過程中的文化、底蘊(yùn)。簡單講就是自上而下通過管理者個人風(fēng)格、辦事能力影響出一個企業(yè)整體團(tuán)隊的核心競爭力。個人感覺，我公司主要管理者風(fēng)格比較能體現(xiàn)出對事件的處理執(zhí)行能力以及決斷能力，可以講企業(yè)騰飛基礎(chǔ)比較完備，那么之后只是需要時間磨合出一個更為完善的團(tuán)隊。另