人事上崗證考試習(xí)題

練習(xí)題-單選1、現(xiàn)代意義上的“人力資源”概念是（）提出的？A馬斯洛B舒爾茨C德魯克D亞當(dāng)斯密答：C2、創(chuàng)造性、進(jìn)步性、（）共同構(gòu)成了人才的本質(zhì)。A可塑性B歷史性C再生性D歷時(shí)性答：D3、現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)在組織中處于（）。A決策層B管理層C執(zhí)行層D監(jiān)督層答：A練習(xí)題-單選4、人力資源戰(zhàn)略的層次，包括最高戰(zhàn)略決策層、（）、實(shí)務(wù)運(yùn)作層A傳達(dá)解釋層B細(xì)則制定層C職能管理層D研討分析層答：C5、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)理論是（）的研究成果A彼得B波特C墨菲D帕金森答：B6、組織戰(zhàn)略一般分為總戰(zhàn)略、事業(yè)戰(zhàn)略、（）A發(fā)展戰(zhàn)略B咨詢戰(zhàn)略C部門(mén)戰(zhàn)略D職能戰(zhàn)略答：D練習(xí)題-單選7、現(xiàn)代人力資源管理更具人本性，視員工為（）A經(jīng)濟(jì)人B理性人C非理性人D社會(huì)人答：D8、傳統(tǒng)人事管理對(duì)員工的態(tài)度是（）A命令式的B引導(dǎo)式的C監(jiān)控式的D威逼式的答：A9、根據(jù)康奈爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略分為引誘戰(zhàn)略、（）和參與戰(zhàn)略A培養(yǎng)戰(zhàn)略B發(fā)展戰(zhàn)略C投資戰(zhàn)略D轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略答：C練習(xí)題-單選10、請(qǐng)完成以下流程：組織戰(zhàn)略→人力資源管理戰(zhàn)略→（）→人力資源計(jì)劃A人力資源藍(lán)圖B人力資本規(guī)劃C人力資源規(guī)劃D人事部門(mén)計(jì)劃答：C11、人力資源供給預(yù)測(cè)方法包括（）A比率分析法B德?tīng)柗品–人力資源成本分析法D檔案資料分析法答：D12、人力資源規(guī)劃包含總體規(guī)劃和（）A局部規(guī)劃B具體業(yè)務(wù)規(guī)劃C具體部門(mén)規(guī)劃D具體個(gè)人規(guī)劃答：B練習(xí)題-單選13、人力資源戰(zhàn)略制定的目標(biāo)分解法在具體實(shí)施時(shí)員工認(rèn)同感（）A很弱B較弱C較強(qiáng)D很強(qiáng)答：B14、為了使自己的服務(wù)在全產(chǎn)業(yè)范圍內(nèi)具有獨(dú)特性，企業(yè)優(yōu)先采用（）戰(zhàn)略A總成本領(lǐng)先B差異化C集中D創(chuàng)新答：B15、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的核心問(wèn)題是（）A招聘成本控制B人力資源需求預(yù)測(cè)C人力資源供需平衡D行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)分析答：C練習(xí)題-單選16、組織發(fā)展過(guò)程中，一般會(huì)出現(xiàn)資本投入（）的現(xiàn)象A邊際效率遞減B規(guī)模效率遞減C邊際效率遞增D規(guī)模效率遞增答：A17、人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)，如果需要盡快做出決策，則肯定不適合采用（）A工作研究法B回歸分析法C主觀判斷法D德?tīng)柗品ù穑篋18、需要依靠眾多假設(shè)前提方能成立的人力資源需求預(yù)測(cè)方法是（）A散點(diǎn)分析法B趨勢(shì)分析法C德?tīng)柗品―微觀集成法答：B

練習(xí)題-單選19、工作是指一系列相互聯(lián)系、職能類似或所需水平相似的（）的集合。A職責(zé)B任務(wù)C職責(zé)D崗位答：B20、工作分析最廣泛的用途是用來(lái)建立（）A培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)B績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)C甄選標(biāo)準(zhǔn)D薪酬標(biāo)準(zhǔn)答：C21、工作分析信息收集的內(nèi)容包括（）A4W2HB5W1HC6W2HD6W1H答：D練習(xí)題-單選22、職級(jí)是（）的級(jí)別A職責(zé)B職務(wù)C職位D職業(yè)答：C23、在工作分析的信息收集階段，（）是成功與否的前提條件。A領(lǐng)導(dǎo)重視程度B員工態(tài)度與配合情況C信息調(diào)查方法的科學(xué)性D信息調(diào)查過(guò)程的控制答：B24、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)，在描述工作目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循（）A5W法B5W1H法C4W1H法D3W法答：D

練習(xí)題-單選25、目前使用最廣泛的量化工作分析方法是（）ACITBFJACMPDQDPAQ答：D26、在做工作分析時(shí)，忽視對(duì)平均工作績(jī)效進(jìn)行考察的是（）A工作日志法B職能工作分析法C關(guān)鍵事件法D訪談法答：C27、把員工放到同一水平、技術(shù)要求相近的另一個(gè)崗位上去工作，稱為（）A交叉培訓(xùn)B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作個(gè)性化答：A練習(xí)題-單選28、員工招聘主要有三個(gè)目的，即滿足現(xiàn)實(shí)需要、未來(lái)需要和（）A預(yù)測(cè)需要B發(fā)展需要C效率需要D戰(zhàn)略需要答：C29、招聘的功能性包括信息功能、（）和預(yù)選功能A支持功能B指導(dǎo)功能C應(yīng)對(duì)功能D激勵(lì)功能答：D30、招聘廣告的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循（）原則A“PDCA”原則B“AIDC”原則C“DIDM”原則D“AIDA原則答：D練習(xí)題-單選31、招聘小結(jié)應(yīng)該由（）來(lái)撰寫(xiě)？AHR經(jīng)理B招聘小組C招聘助理D招聘負(fù)責(zé)人答：D32、人員選拔方法主要有信度、效度、（）和效用這四個(gè)方面的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。A操作性B適用性C一致性D預(yù)測(cè)性答：B33、應(yīng)聘者在某些方面的出色表現(xiàn)使得考官印象深刻，造成對(duì)其整體能力的評(píng)估出現(xiàn)偏差的情況，稱為（）A刻板效應(yīng)B印象效應(yīng)C暈輪效應(yīng)D對(duì)比效應(yīng)答：C練習(xí)題-單選34、工作調(diào)換一般適用于（）A基層員工B初級(jí)管理層C中級(jí)管理層D高級(jí)管理層答：C35、能夠招到有活力的、有潛力的人員的招聘渠道是（）A申請(qǐng)人自薦B雇員推薦C網(wǎng)絡(luò)招聘D校園招聘答：D36、（）應(yīng)該作為評(píng)價(jià)招聘工作的首要問(wèn)題A申請(qǐng)人的數(shù)量B申請(qǐng)人的質(zhì)量C招聘成本D招聘完成率答：A練習(xí)題-單選37、定性工作分析方法包括觀察法、訪談法、工作日志法和（）A內(nèi)部資料研究法B問(wèn)卷法C調(diào)查法D專家小組法答：B38、美國(guó)勞工部的FJA系統(tǒng)認(rèn)為每種工作都和（）、人員、事務(wù)相關(guān)A技術(shù)B資金C數(shù)據(jù)D設(shè)備答：C39、激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法包括工作豐富化、工作擴(kuò)大化、工作個(gè)性化和（）A交叉培訓(xùn)B初級(jí)董事會(huì)C角色扮演D工作教練答：A練習(xí)題-單選40、表征測(cè)試的穩(wěn)定性和一致性的指標(biāo)是（）A效度B信度C效用D適用性答：B41、應(yīng)用最為廣泛的一種人才甄選方法是（）A面試B筆試C簡(jiǎn)歷篩選D心理測(cè)驗(yàn)答：A42、使用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)行為的面試方法是（）A壓力面試B情境面試C結(jié)構(gòu)化面試D行為描述面試答：D練習(xí)題-單選43、培訓(xùn)時(shí)切忌盲目性、隨意性和簡(jiǎn)單應(yīng)付，即需要強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的（）A計(jì)劃性B系統(tǒng)性C操作性D戰(zhàn)略性答：A44、按照培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)分類，可分為工作技能培訓(xùn)、（）、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)、形象與心理培訓(xùn)A潛力潛能培訓(xùn)B工作態(tài)度培訓(xùn)C創(chuàng)新能力培訓(xùn)D壓力管理培訓(xùn)答：C45、培訓(xùn)需求分析的層次包含組織分析、人員分析和（）A預(yù)算分析B業(yè)務(wù)分析C工作分析D任務(wù)分析答：D練習(xí)題-單選46、能觀察到應(yīng)聘者之間的互動(dòng)、能同時(shí)橫向比較多位應(yīng)聘者的人才甄選方法是（）A角色扮演法B心理劇C公文處理D無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論答：D47、能夠?qū)崿F(xiàn)組織管理者與員工之間的最佳溝通的培訓(xùn)類型是（）A專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)B工作技能培訓(xùn)C心理培訓(xùn)D團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)答：C48、在各種培訓(xùn)方法中，（）的成本最低。A案例分析B計(jì)算機(jī)遠(yuǎn)程教學(xué)C講授法D管理游戲答：C練習(xí)題-單選49、培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)環(huán)節(jié)是反應(yīng)、學(xué)習(xí)、（）和結(jié)果A行為改變B行為重塑C行為遷移D行為異化答：C50、職業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn)包含個(gè)人性、完整性、相關(guān)性、（）和滿意性A現(xiàn)實(shí)性B條件性C時(shí)效性D前瞻性答：B51、金斯伯格職業(yè)發(fā)展理論分為三個(gè)階段，即幻想期、（）和現(xiàn)實(shí)期A破滅期B挫折期C調(diào)整期D嘗試期答：D練習(xí)題-單選52、“五項(xiàng)修煉”是（）提出的？A赫茨伯格B波特·圣吉C圣彼得D彼得·圣吉答：D

53、培訓(xùn)結(jié)束后較長(zhǎng)時(shí)間（半年至一年）才適合開(kāi)展的評(píng)估是（）A反應(yīng)評(píng)估B結(jié)果評(píng)估C學(xué)習(xí)評(píng)估D成本評(píng)估答：B54、在霍蘭德的理論中，“喜歡冒險(xiǎn)的、有雄心壯志的”描述的是（）型的人A實(shí)際B控制C企業(yè)D社會(huì)答：C練習(xí)題-單選55、績(jī)效管理的主要特點(diǎn)包括系統(tǒng)性、目標(biāo)性、（）和重視過(guò)程。A操作性B強(qiáng)調(diào)溝通和指導(dǎo)C創(chuàng)新性D功能性答：B56、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須滿足（）原則ASMATEBSMRATCSMARTDSMTER答：C57、（）最大的不足是沒(méi)有明確規(guī)定每個(gè)評(píng)價(jià)等級(jí)分?jǐn)?shù)所適合的具體行為表現(xiàn)A圖尺度評(píng)價(jià)量表法B行為錨定法C混合標(biāo)準(zhǔn)法D評(píng)價(jià)中心法答：A練習(xí)題-單選58、比較容易接受組織的工作安排、相信組織會(huì)秉公辦事的是（）型職業(yè)錨的人。A技術(shù)B管理C獨(dú)立D安全答：D59、管理者確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致的過(guò)程是（）A員工管理B愿景傳遞C績(jī)效管理D任務(wù)管理答：C60、個(gè)人績(jī)效管理包括（）的管理和員工績(jī)效的管理A董事長(zhǎng)績(jī)效BCEO績(jī)效C高管團(tuán)隊(duì)績(jī)效D績(jī)效考核主管的績(jī)效答：B

練習(xí)題-單選61、對(duì)大多數(shù)崗位而言，（）個(gè)關(guān)鍵工作領(lǐng)域就至少可以反映80%的工作內(nèi)容A六B五C四D三答：B62、在現(xiàn)實(shí)中，很多組織尚未重視績(jī)效管理的（）A結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)B多元評(píng)估環(huán)節(jié)C評(píng)估監(jiān)督環(huán)節(jié)D計(jì)劃組織環(huán)節(jié)答：C63、許多公司為了解決績(jī)效評(píng)估的爭(zhēng)議，會(huì)建立一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的（）A調(diào)解委員會(huì)B咨詢委員會(huì)C裁定委員會(huì)D仲裁委員會(huì)答：D練習(xí)題-單選64、排序法分為簡(jiǎn)單排序法和（）A混合排序法B權(quán)重排序法C交替排序法D強(qiáng)制排序法答：C65、一般來(lái)說(shuō)，強(qiáng)制分配法的評(píng)估結(jié)果用于（）A晉升決策B獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀員工C繼任計(jì)劃D加薪?jīng)Q策答：D66、常用的組織級(jí)KPI的建立方法有（）、成功關(guān)鍵要點(diǎn)分析法和目標(biāo)分解法A標(biāo)桿基準(zhǔn)法B典型要素法C海式評(píng)估法D質(zhì)的分析法答：A練習(xí)題-單選67、目標(biāo)管理是（）提出的？A馬斯洛B舒爾茨C德魯克D彼得·圣吉答：C68、在常見(jiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)方法中，（）可成為民主化管理的一種方式A圖尺度評(píng)價(jià)法B目標(biāo)管理法C行為錨定法D360度答：B69、僅關(guān)注員工好的行為和不良行為的績(jī)效評(píng)價(jià)方法是（）A關(guān)鍵事件法B成功案例法C行為錨定法D平衡計(jì)分卡答：A練習(xí)題-單選70、做工作評(píng)價(jià)時(shí)，如果一個(gè)組織的職位數(shù)量很多，則不適宜使用（）A工作排序法B職位分類法C因素比較法D因素計(jì)點(diǎn)法答：A71、海氏評(píng)價(jià)法在做崗位分析時(shí)主要考慮三個(gè)因素，即（）、解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的責(zé)任A職級(jí)B任職資格C所在部門(mén)D智能水平答：D72、員工福利具有集體性、（）和補(bǔ)償性的特點(diǎn)A強(qiáng)制性B權(quán)威性C均等性D互濟(jì)性答：C練習(xí)題-單選73、如果管理者在做績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，有過(guò)寬或者過(guò)緊情況時(shí)，適合采用（）A交替排序法BKPI法C強(qiáng)制分配法D關(guān)鍵事件法答：C74、在360度績(jī)效考評(píng)中，（）通常處于最佳的觀察位置，提供的信息最為全面。A同級(jí)人員B直接上司C直接下屬D外部客戶答：B75、在360度評(píng)估中，能使員工更好地審視自己的優(yōu)點(diǎn)和不足的方法是（）A直接上級(jí)評(píng)價(jià)B外部客戶評(píng)價(jià)C同級(jí)人員評(píng)價(jià)D自我評(píng)價(jià)答：D練習(xí)題-單選76、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須是可量化的和（）的。A可操作B可觀測(cè)的C可行為化D可表征答：C77、在績(jī)效指標(biāo)分解時(shí)，對(duì)基層管理者而言，（）是非常重要的A過(guò)程行為B工作結(jié)果C工作態(tài)度D工作能力答：A78、平衡計(jì)分卡的出現(xiàn)，克服了以（）為單一衡量指標(biāo)考核企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的模式所存在的缺陷。A組織規(guī)模B股東收益C管理狀況D財(cái)務(wù)狀況答：D

練習(xí)題-單選79、業(yè)務(wù)用名片、私人秘書(shū)、特定的停車位等屬于（）。A外在薪酬和經(jīng)濟(jì)性薪酬B內(nèi)在薪酬和經(jīng)濟(jì)性薪酬C外在薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬D內(nèi)在薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬答：C80、薪酬的作用包括增值作用、（）和配置作用。A保障作用B協(xié)調(diào)作用C組織作用D和諧作用答：B81、規(guī)模小、技術(shù)人才集中的組織適宜使用（）薪酬制度。A崗位技能B崗位C技能D薪酬答：C練習(xí)題-單選82、BSC是以（）為導(dǎo)向的。A財(cái)務(wù)改善B組織發(fā)展C戰(zhàn)略管理D薪酬調(diào)整答：C83、（）對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。A基本薪酬B績(jī)效薪酬C福利D補(bǔ)助答：B84、處于（）階段的組織更愿意以較高的薪酬來(lái)吸引高素質(zhì)的人才A籌建與組建B起步與成長(zhǎng)C成熟與維持D轉(zhuǎn)型與變革答：B練習(xí)題-單選85、1990年以后我國(guó)在公有制企業(yè)中推廣的組織薪酬制度是（）A崗位薪酬制度B績(jī)效薪酬制度C崗位技能薪酬制度D不完全績(jī)效薪酬制度答：C86、崗位數(shù)量越多越適用的工作評(píng)價(jià)方法是（）A工作排序法B因素比較法C海式評(píng)估法D職位分類法答：D87、目前在組織中運(yùn)用和最普遍的一種工作評(píng)價(jià)方法是（）A職位分類法B因素計(jì)點(diǎn)法C海式評(píng)估法D因素比較法答：B練習(xí)題-單選88、在社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目中，（）的覆蓋面最廣，對(duì)社會(huì)穩(wěn)定的保護(hù)作用也最大？A養(yǎng)老保險(xiǎn)B失業(yè)保險(xiǎn)C醫(yī)療保險(xiǎn)D工傷保險(xiǎn)答：A89、在激勵(lì)理論中，存在這樣的一個(gè)邏輯鏈：需要→（）→行為A愿望B需求C動(dòng)機(jī)D緊張感答：C90、在激勵(lì)的分類中，（）源于人們對(duì)工作活動(dòng)