HR管理成熟度診斷課件

HR管理成熟度診斷我們是否在進(jìn)步HR管理成熟度診斷我們是否在進(jìn)步診斷是HR一體化項(xiàng)目（咨詢+軟件）的第一步第一部分開始工作第二部分規(guī)劃項(xiàng)目第三部分設(shè)計(jì)方案建立關(guān)系培育共識(shí)和承諾推動(dòng)執(zhí)行理解情景制定目標(biāo)確定范圍構(gòu)建假設(shè)制訂計(jì)劃建立邏輯設(shè)計(jì)方案首先做的是調(diào)研診斷診斷是HR一體化項(xiàng)目（咨詢+軟件）的第一步第一部分第二部分第目錄HR診斷作用和意義HR診斷內(nèi)容HR診斷方法和步驟HR診斷案例分析目錄HR診斷作用和意義企業(yè)的診斷好比人的體檢導(dǎo)檢冊(cè)選擇體檢項(xiàng)目體檢出體檢報(bào)告深度檢查治療HR診斷框架選擇診斷模塊診斷診斷報(bào)告深入分析方案設(shè)計(jì)規(guī)劃人企業(yè)體檢診斷目的是為了保持身體健康，強(qiáng)化企業(yè)體制企業(yè)的診斷好比人的體檢導(dǎo)檢冊(cè)選擇體檢項(xiàng)目體檢出體檢報(bào)告深度檢企業(yè)的診斷好比人的體檢（續(xù)）導(dǎo)檢冊(cè)

|__體檢項(xiàng)目|__體檢流程體檢儀器體檢報(bào)告

|__體檢結(jié)果

|__診療建議診斷框架|__診斷內(nèi)容|__診斷流程診斷工具

|__訪談提綱

|__資料搜集清單|__調(diào)研問卷診斷報(bào)告

|__診斷結(jié)果

|__初步建議VS企業(yè)的診斷好比人的體檢（續(xù)）導(dǎo)檢冊(cè)診斷框架VS診斷的意義通過體檢早期發(fā)現(xiàn)亞健康狀態(tài)和潛在的疾病，早期進(jìn)行調(diào)整和治療，對(duì)提高療效，縮短治療時(shí)間，減少醫(yī)療費(fèi)用，提高生命質(zhì)量有著十分重要的意義。體檢意義診斷意義早發(fā)現(xiàn)、早預(yù)防、早診斷、早治療是最經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的辦法。通過定期或不定期的診斷了解企業(yè)所處之優(yōu)劣勢，找出內(nèi)因，對(duì)癥下藥，將診斷結(jié)果作為企業(yè)高層決策參考。診斷的意義通過體檢早期發(fā)現(xiàn)亞健康狀態(tài)和潛在的疾病，早期進(jìn)行調(diào)診斷報(bào)告（體檢報(bào)告）通過診斷，幫助企業(yè)制定HR管理提升專項(xiàng)計(jì)劃理想目標(biāo)找出差距立項(xiàng)申請(qǐng)預(yù)算“開方、治療”知道問題的HR部門——提供數(shù)據(jù)支撐不知道問題的HR部門——系統(tǒng)的梳理問題，提供數(shù)據(jù)支撐診斷報(bào)告通過診斷，幫助企業(yè)制定HR管理提升專項(xiàng)計(jì)劃理想目標(biāo)找目錄HR診斷作用和意義HR診斷內(nèi)容總體介紹人力資源業(yè)務(wù)診斷信息化成熟度診斷HR診斷方法和步驟HR診斷案例分析目錄HR診斷作用和意義信息化基礎(chǔ)用友HR診斷框架愿景/使命/價(jià)值觀公司戰(zhàn)略人力資源管控

（共享）組織管理績效管理崗位管理招聘管理培訓(xùn)發(fā)展(學(xué)習(xí)管理)薪酬管理人力資源規(guī)劃(人力資本度量)組織績效能力素質(zhì)管理全員績效核心人事管理(基礎(chǔ)信息)時(shí)間管理事崗人IT戰(zhàn)略管理IT項(xiàng)目管理IT運(yùn)維與服務(wù)IT系統(tǒng)實(shí)施數(shù)據(jù)管理與信息安全經(jīng)營情況人力資源業(yè)務(wù)情況信息化情況信息化基礎(chǔ)用友HR診斷框架愿景/使命/價(jià)值觀公司戰(zhàn)略人力資源HR管理成熟度診斷——整體的健康情況人力資源管理成熟度階梯基礎(chǔ)人事人力資源事務(wù)操作與管理，被動(dòng)地完成各項(xiàng)事務(wù)性工作。人才管理提供人才管理的全生命周期專業(yè)服務(wù)和支持，做好戰(zhàn)略保障。業(yè)務(wù)協(xié)同與業(yè)務(wù)部門緊密協(xié)作，支持公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，全員協(xié)同參與。成本管理價(jià)值創(chuàng)造決策支持與組織領(lǐng)導(dǎo)共同引導(dǎo)和驅(qū)動(dòng)企業(yè)變革，為戰(zhàn)略決策提供支持?1.當(dāng)前企業(yè)的HR管理位于哪一層級(jí)？2.提升HR管理成熟度何從下手？大部分企業(yè)在這里HR管理成熟度診斷人力資源管理成熟度階梯基礎(chǔ)人事人力資源事務(wù)目錄HR診斷作用和意義HR診斷內(nèi)容診斷框架介紹人力資源業(yè)務(wù)診斷HR運(yùn)營診斷HR管理能力成熟度診斷信息化成熟度診斷HR診斷方法和步驟HR診斷案例分析目錄HR診斷作用和意義HR運(yùn)營數(shù)據(jù)調(diào)研序號(hào)指標(biāo)現(xiàn)狀國內(nèi)標(biāo)桿國際標(biāo)桿1人均單產(chǎn)/全員勞動(dòng)生產(chǎn)率2人均利潤3人工成本利潤率4人事費(fèi)用率填寫說明序號(hào)

指標(biāo)

指標(biāo)釋義現(xiàn)狀國內(nèi)標(biāo)桿

國際標(biāo)桿

1人均單產(chǎn)人均單產(chǎn)=收入總額/企業(yè)職工人數(shù)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率=營業(yè)收入/全年平均人數(shù)*100%最新的統(tǒng)計(jì)值最新的國內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的統(tǒng)計(jì)值最新的國外標(biāo)桿企業(yè)的統(tǒng)計(jì)值2人均利潤人均利潤=利潤總額/企業(yè)職工人數(shù)，它表示在一定時(shí)期內(nèi)平均每人實(shí)現(xiàn)的利潤額。是一項(xiàng)側(cè)重從勞動(dòng)力利用的角度來評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的綜合性指標(biāo)3人工成本利潤率人工成本利潤率=人工成本總額/利潤總額*100%，它反映了企業(yè)人工成本投入的獲利水平，即每一個(gè)單位人工成本獲得的利潤。4人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率=人工成本總量/銷售（營業(yè)）收入*100%，表示在一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價(jià)值中用于支付人工成本的比例選取收入、利潤、人工成本等企業(yè)主要經(jīng)營數(shù)據(jù)，從勞動(dòng)力利用的角度來評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益機(jī)構(gòu)區(qū)域和行業(yè)條線進(jìn)行分別統(tǒng)計(jì)HR運(yùn)營數(shù)據(jù)調(diào)研序號(hào)指標(biāo)現(xiàn)狀國內(nèi)標(biāo)桿國際標(biāo)桿1人均單產(chǎn)/全員目錄HR診斷作用和意義HR診斷內(nèi)容診斷框架介紹人力資源業(yè)務(wù)診斷HR運(yùn)營診斷HR管理能力成熟度診斷信息化成熟度診斷HR診斷方法和步驟HR診斷案例分析目錄HR診斷作用和意義組織管理：通過建立組織結(jié)構(gòu)，規(guī)定職務(wù)或職位，明確責(zé)權(quán)關(guān)系，以使組織中的成員互相協(xié)作配合、共同勞動(dòng)，有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。組織管理包含崗位管理，是人力資源管理的基礎(chǔ)。組織管理能力分析與評(píng)估招聘應(yīng)聘人員和崗位需求的匹配薪酬根據(jù)崗位差異和績效貢獻(xiàn)付薪任職資格依據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展與組織結(jié)構(gòu)要求，建立任職資格體系培訓(xùn)基于個(gè)人發(fā)展需求，對(duì)照崗位、能力要求,確定培訓(xùn)計(jì)劃績效管理基于所在序列和層級(jí)的職責(zé)要求進(jìn)行績效管理職業(yè)生涯發(fā)展崗位序列的劃分為職業(yè)發(fā)展指明方向組織管理體系評(píng)價(jià)因素描述組織管理組織架構(gòu)有清晰的基于公司戰(zhàn)略的組織結(jié)構(gòu)，有明確各部門職責(zé)，各個(gè)部門職能與權(quán)責(zé)能有效執(zhí)行公司的目標(biāo)、計(jì)劃，并形成《部門職能》崗位設(shè)置基于崗位工作分析等方法進(jìn)行崗位設(shè)置建立了基于專業(yè)性質(zhì)的崗位分類，形成系統(tǒng)的崗位序列建立了系統(tǒng)的崗位職級(jí)結(jié)構(gòu)崗位職責(zé)有明確的崗位職責(zé)和權(quán)限，并形成規(guī)范的《崗位說明書》崗位價(jià)值依據(jù)科學(xué)的工具和方法，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行了評(píng)估崗位流程建立了職責(zé)明確、流程清晰的《崗位管理辦法》組織管理：組織管理能力分析與評(píng)估招聘薪酬任職資格績效管理職業(yè)招聘管理：為滿足公司持續(xù)、快速發(fā)展的需要，提供有效的人才保障，健全人才選用機(jī)制，需要以人力需求規(guī)劃為前提，以任職資格分析為基礎(chǔ)，以招聘渠道作保證，以有效甄選為關(guān)鍵控制點(diǎn)。招聘管理包含選拔管理和人才庫建設(shè)招聘管理能力分析與評(píng)估合理的人力需求規(guī)劃前提基礎(chǔ)保證關(guān)鍵科學(xué)的任職資格分析有效的甄選靈活、有效的招聘渠道/內(nèi)部競聘機(jī)制評(píng)價(jià)因素描述招聘管理招聘與選拔計(jì)劃（招/選不招？招/選多少？）有基于公司發(fā)展戰(zhàn)略的招聘規(guī)劃和計(jì)劃（包括人員需求和供給分析，招聘成本、招聘渠道分析等）有完善的招聘與選拔管理制度（包括人才庫建設(shè)和維護(hù)）招聘渠道與選拔路徑（如何吸引人）對(duì)不同類別職位采取有針對(duì)性的招聘選拔方式招聘與選拔標(biāo)準(zhǔn)（招/選什么樣的人）有明確的招聘與選拔標(biāo)準(zhǔn)有效甄選（怎樣選擇合格的人）有科學(xué)測評(píng)方法和工具有統(tǒng)一的面試標(biāo)準(zhǔn)招聘與選拔流程根據(jù)不同類型崗位和員工靈活設(shè)計(jì)招聘選拔流程招聘管理：招聘管理能力分析與評(píng)估合理的前提基礎(chǔ)保證關(guān)鍵科學(xué)的能力素質(zhì)管理：包括任職資格管理和員工職業(yè)發(fā)展管理。能力素質(zhì)管理能力分析與評(píng)估評(píng)價(jià)因素描述能力管理能力素質(zhì)系統(tǒng)搭建能力體系，逐步建立領(lǐng)導(dǎo)力模型、專業(yè)能力模型、核心能力模型（基于崗位，勝任力）能力素質(zhì)體系能夠有效評(píng)估員工勝任力任職資格公司有明確的員工任職資格管理體系，并得到有效執(zhí)行任職資格管理體系能夠有效運(yùn)用于員工招聘、選拔、培訓(xùn)等員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合能力體系與任職資格，公司建立了明確的員工職業(yè)發(fā)展管理體系，建立了員工職業(yè)發(fā)展通道重視不同階段員工職業(yè)輔導(dǎo)，正確引導(dǎo)員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展職業(yè)廣度職業(yè)梯度能力素質(zhì)管理：能力素質(zhì)管理能力分析與評(píng)估評(píng)價(jià)描述能力能力素質(zhì)培訓(xùn)發(fā)展管理：培訓(xùn)是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞等行為；企業(yè)培訓(xùn)管理是為了通過提高員工工作績效而提高企業(yè)效率，促進(jìn)企業(yè)員工個(gè)人全面發(fā)展與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；企業(yè)員工通過科學(xué)合理的培訓(xùn)在知識(shí)、技能、效果和態(tài)度四個(gè)方面得到提高，以提高員工適應(yīng)性，為其進(jìn)一步發(fā)展和擔(dān)負(fù)更大的職責(zé)創(chuàng)造條件，從而滿足員工自我成長的需要，擴(kuò)展員工價(jià)值。培訓(xùn)發(fā)展管理能力分析與評(píng)估培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)管理體系培訓(xùn)課程體系培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)關(guān)鍵過程組織架構(gòu)管理制度需求分析課程類別課程內(nèi)容能力素質(zhì)激勵(lì)與約束職業(yè)生涯規(guī)劃評(píng)價(jià)因素描述培訓(xùn)管理培訓(xùn)規(guī)劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)培訓(xùn)需求的合理分析，建立了培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃建立全面、系統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)正?；?、制度化和規(guī)范化培訓(xùn)課程建立了內(nèi)部課程庫管理制度，定期對(duì)課程庫進(jìn)行維護(hù)建立了較完善的知識(shí)庫使用了E-learning管理手段培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)有規(guī)范的內(nèi)部講師管理制度，講師篩選、評(píng)估、管理有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)渠道建立了多種培訓(xùn)渠道（如內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)等）培訓(xùn)效果公司對(duì)每次培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估和跟蹤，以改進(jìn)培訓(xùn)效果。培訓(xùn)對(duì)員工的能力發(fā)揮有明顯的效果，改進(jìn)了員工工作績效知識(shí)庫培訓(xùn)發(fā)展管理：培訓(xùn)發(fā)展管理能力分析與評(píng)估培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)管理體系績效管理能力分析與評(píng)估公司戰(zhàn)略1423績效激勵(lì)目標(biāo)設(shè)定績效評(píng)估績效輔導(dǎo)績效管理是：通過設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)、提供及時(shí)有效的輔導(dǎo)反饋、客觀公正地評(píng)價(jià)績效水平，并相應(yīng)地認(rèn)可高績效人才、激勵(lì)普通績效者、識(shí)別/管理低績效者，最終實(shí)現(xiàn)“企業(yè)”和“人”共同發(fā)展的管理過程評(píng)價(jià)因素描述績效管理績效體系公司建立員工績效管理體系（組織、制度、流程等），并定期進(jìn)行員工績效考核公司定期制定績效管理分析報(bào)告為公司高層決策提供分析數(shù)據(jù)績效計(jì)劃（目標(biāo)設(shè)定）公司的經(jīng)營目標(biāo)通過分解能落實(shí)到部門和員工，并得到有效實(shí)現(xiàn)。目標(biāo)值設(shè)定具有科學(xué)準(zhǔn)確的測量計(jì)算績效計(jì)劃是上級(jí)與下級(jí)溝通并共同制定的，考核的主要內(nèi)容是下級(jí)最重要、關(guān)鍵的工作?？冃лo導(dǎo)直接上級(jí)經(jīng)常通過績效輔導(dǎo)幫下級(jí)改進(jìn)工作績效?？冃гu(píng)價(jià)考核結(jié)果未呈現(xiàn)平均化，按比例進(jìn)行分布績效結(jié)果應(yīng)用公司對(duì)績效考核結(jié)果在薪酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)配等方面進(jìn)行運(yùn)用。員工績效和部門績效之間有很大聯(lián)系績效申訴員工有績效申訴渠道績效管理能力分析與評(píng)估公司戰(zhàn)略1423績效激勵(lì)目標(biāo)設(shè)定績效評(píng)薪酬管理能力分析與評(píng)估評(píng)價(jià)因素描述薪酬管理薪酬體系公司建立了科學(xué)完整的薪酬管理體系，依據(jù)戰(zhàn)略確定薪酬策略，體現(xiàn)了三個(gè)公平，并對(duì)于能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)豐富的員工能夠有效地薪酬激勵(lì)薪酬結(jié)構(gòu)公司制定了合理的薪酬結(jié)構(gòu)，并有科學(xué)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，即基于不同工作性質(zhì)、不同崗位設(shè)定差異性的薪酬結(jié)構(gòu)和比例薪酬標(biāo)準(zhǔn)公司建立了以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，結(jié)合市場薪酬水平的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，建立了員工動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制，有明確的提薪通道和標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額有合理的薪酬總額預(yù)算機(jī)制，針對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益情況，對(duì)薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，從而保障企業(yè)、股東、員工的合理利益薪酬管理：

是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。在企業(yè)管理價(jià)值鏈中屬于價(jià)值分配分配環(huán)節(jié)，它絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作，而是一種戰(zhàn)略思考。政策目標(biāo)技術(shù)內(nèi)部一致性外部競爭性員工貢獻(xiàn)薪酬管理職位分析市場界定資歷定薪成本職位描述市場調(diào)查績效定薪溝通評(píng)價(jià)/認(rèn)證政策線績效加薪方針變革內(nèi)部結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)計(jì)劃評(píng)價(jià)變革變革效率績效質(zhì)量客戶與股東成本薪酬管理能力分析與評(píng)估評(píng)價(jià)描述薪酬薪酬體系公司建立了科學(xué)完整HR規(guī)劃能力分析與評(píng)估HR規(guī)劃：依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，作為企業(yè)戰(zhàn)略落地的基本保證。評(píng)價(jià)因素描述規(guī)劃管理規(guī)劃制定公司有清晰的HR戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)施部署規(guī)劃內(nèi)容HR規(guī)劃中有完整的人力資本度量體系HR規(guī)劃包含人力資源管理各業(yè)務(wù)子規(guī)劃規(guī)劃實(shí)施公司人力資源規(guī)劃管理足以支持公司戰(zhàn)略發(fā)展HR規(guī)劃能力分析與評(píng)估HR規(guī)劃：評(píng)價(jià)描述規(guī)劃管理規(guī)劃制定公司核心人事管理能力分析與評(píng)估核心人事管理：包括基礎(chǔ)人事信息管理、勞動(dòng)合同管理、檔案管理、員工關(guān)系管理等。評(píng)價(jià)因素描述核心人事管理體系建立公司建立了較為完善的人事相關(guān)管理制度和流程制度執(zhí)行人事制度得到很好的執(zhí)行，并且能有效規(guī)避員工關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)執(zhí)行效率人事管理工作（基礎(chǔ)人事信息管理，勞動(dòng)合同管理、檔案管理）并未占據(jù)HR部門員工大量時(shí)間有成熟的報(bào)表分析體系核心人事管理能力分析與評(píng)估核心人事管理：評(píng)價(jià)描述核心人事管理時(shí)間管理能力分析與評(píng)估時(shí)間管理：包含考勤、加班、休假管理。評(píng)價(jià)因素描述時(shí)間管理考勤管理公司有健全的考勤管理制度，并得到很好執(zhí)行每個(gè)月考勤計(jì)算準(zhǔn)確率較高考勤計(jì)算方式非手工，有考勤機(jī)加班管理公司有明確的加班管理制度加班核算效率較高休假管理公司有明確的休假管理制度時(shí)間管理能力分析與評(píng)估時(shí)間管理：評(píng)價(jià)描述時(shí)間管理考勤管理公司目錄HR診斷作用和意義HR診斷內(nèi)容人力資源業(yè)務(wù)診斷信息化成熟度診斷信息化基礎(chǔ)能力分析與評(píng)估HR各業(yè)務(wù)信息化成熟度HR診斷方法和步驟HR診斷案例分析目錄HR診斷作用和意義信息化基礎(chǔ)能力的構(gòu)成信息安全管理軟件產(chǎn)品/項(xiàng)目/系統(tǒng)實(shí)施數(shù)據(jù)管理與整合IT供應(yīng)商及對(duì)外合作管理網(wǎng)絡(luò)通訊及硬件IT項(xiàng)目管理IT運(yùn)維與IT服務(wù)IT規(guī)劃IT戰(zhàn)略IT治理及審計(jì)戰(zhàn)略管控項(xiàng)目管理業(yè)務(wù)支柱軟件硬件數(shù)據(jù)庫運(yùn)維服務(wù)信息化基礎(chǔ)能力的構(gòu)成信軟件產(chǎn)品/數(shù)據(jù)管理IT網(wǎng)絡(luò)通訊IT項(xiàng)目信息化基礎(chǔ)能力評(píng)估包含的范圍管理層次IT職能評(píng)估范圍戰(zhàn)略管控IT戰(zhàn)略/IT規(guī)劃/IT治理及審計(jì)公司IT戰(zhàn)略、IT技術(shù)規(guī)劃、應(yīng)用規(guī)劃、IT各運(yùn)營職能規(guī)劃、IT組織治理及審計(jì)項(xiàng)目管理IT項(xiàng)目管理（PMO）公司IT項(xiàng)目的統(tǒng)一規(guī)范及項(xiàng)目管理。業(yè)務(wù)支柱IT供應(yīng)商及對(duì)外合作管理公司IT部門供應(yīng)商、外包合作伙伴等對(duì)外合作關(guān)系的管理。軟件產(chǎn)品/項(xiàng)目/系統(tǒng)實(shí)施公司軟件產(chǎn)品/項(xiàng)目/系統(tǒng)的實(shí)施、各系統(tǒng)/項(xiàng)目的集成。網(wǎng)絡(luò)通訊及硬件公司通訊管理，包括傳統(tǒng)電話、互聯(lián)網(wǎng)、專業(yè)通信渠道、無線電等。數(shù)據(jù)管理與整合公司數(shù)據(jù)中心業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)管理、數(shù)據(jù)整合、數(shù)據(jù)分析。信息安全管理公司信息安全管理及信息安全建設(shè)。運(yùn)維服務(wù)IT運(yùn)維管理與IT服務(wù)公司IT相關(guān)硬件維護(hù)、IT系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)、IT技術(shù)服務(wù)。信息化基礎(chǔ)能力評(píng)估包含的范圍管理層次IT職能評(píng)估范圍戰(zhàn)略管控信息化基礎(chǔ)能力分析與評(píng)估總結(jié)：

IT戰(zhàn)略與規(guī)劃能力顯著缺乏，項(xiàng)目管理、系統(tǒng)實(shí)施能力不足，不能滿足對(duì)業(yè)務(wù)的支持。

IT運(yùn)維管理與服務(wù)得分低于平均分，在選擇合作伙伴時(shí)需要考慮以上能力的補(bǔ)充和優(yōu)勢整合。信息化基礎(chǔ)能力分析與評(píng)估總結(jié)：IT戰(zhàn)略/IT規(guī)劃/IT治理及審計(jì)總結(jié)：

IT戰(zhàn)略/IT規(guī)劃/IT治理及審計(jì)能力方面，被調(diào)查者不認(rèn)為其滿足應(yīng)用要求，有20%的被調(diào)查者選擇了不清楚該項(xiàng)業(yè)務(wù)能力，60%被調(diào)查者明確認(rèn)為該項(xiàng)能力是缺失的。IT戰(zhàn)略/IT規(guī)劃/IT治理及審計(jì)總結(jié)：網(wǎng)絡(luò)通訊及硬件總結(jié)：

網(wǎng)絡(luò)通訊及硬件方面，50%的被調(diào)查者認(rèn)為該項(xiàng)業(yè)務(wù)尚不能滿足應(yīng)用需求，20%被調(diào)查者認(rèn)為該項(xiàng)能力基本滿足需求，另有30%被調(diào)查者認(rèn)為該項(xiàng)能力相對(duì)缺失。網(wǎng)絡(luò)通訊及硬件總結(jié)：軟件產(chǎn)品/項(xiàng)目/系統(tǒng)實(shí)施總結(jié)：

軟件產(chǎn)品/項(xiàng)目/系統(tǒng)實(shí)施方面，被調(diào)查者一致認(rèn)為該項(xiàng)能力缺失或不能滿足應(yīng)用要求，需要在挑選合作伙伴時(shí)重點(diǎn)考慮。軟件產(chǎn)品/項(xiàng)目/系統(tǒng)實(shí)施總結(jié)：數(shù)據(jù)管理與整合總結(jié)：

數(shù)據(jù)管理與整合方面，整體得分相對(duì)其他項(xiàng)較好，10%的被調(diào)查者認(rèn)為該項(xiàng)能力基本滿足應(yīng)用要求，60%的被調(diào)查者認(rèn)為該項(xiàng)能力尚不能滿足，有30%的被調(diào)查者認(rèn)為該項(xiàng)能力缺失。數(shù)據(jù)管理與整合總結(jié)：IT供應(yīng)商及對(duì)外合作管理總結(jié)：

IT供應(yīng)商及對(duì)外合作能力方面，50%被調(diào)查者認(rèn)為該項(xiàng)能力不能滿足應(yīng)用要求，僅有30%的被調(diào)查者認(rèn)為基本滿足，有20%的被調(diào)查者認(rèn)為該項(xiàng)能力是缺失的。IT供應(yīng)商及對(duì)外合作管理總結(jié)：信息安全管理總結(jié)：

信息安全管理方面，10%的被調(diào)查者不清楚該項(xiàng)能力，20%的被調(diào)查者認(rèn)為該項(xiàng)能力基本滿足，表現(xiàn)出不同業(yè)務(wù)對(duì)信息安全管理的需求有明顯差異。其余的被調(diào)查者認(rèn)為該項(xiàng)能力不足或缺失。信息安全管理總結(jié)：IT項(xiàng)目管理(PMO)總結(jié)：

IT項(xiàng)目管理方面，被調(diào)查者一致認(rèn)為該項(xiàng)能力缺失或不能滿足應(yīng)用要求，反映出IT項(xiàng)目管理能力的不足，需要在選擇合作伙伴時(shí)重點(diǎn)考慮。IT項(xiàng)目管理(PMO)總結(jié)：IT運(yùn)維與IT服務(wù)總結(jié)：

IT運(yùn)維與IT服務(wù)能力方面，被調(diào)查者一致認(rèn)為該項(xiàng)能力缺失或不能滿足應(yīng)用要求。

在選擇系統(tǒng)實(shí)施服務(wù)及運(yùn)維供應(yīng)商方面，應(yīng)著重考慮該項(xiàng)能力缺失所引起的問題和需求，重點(diǎn)評(píng)估供應(yīng)商在IT運(yùn)維和持續(xù)服務(wù)方面的能力。IT運(yùn)維與IT服務(wù)總結(jié)：目錄HR診斷作用和意義HR診斷內(nèi)容人力資源業(yè)務(wù)診斷信息化成熟度診斷信息化基礎(chǔ)能力分析與評(píng)估HR各業(yè)務(wù)信息化成熟度HR診斷方法和步驟HR診斷案例分析目錄HR診斷作用和意義人力資源業(yè)務(wù)信息化建設(shè)完善的各個(gè)方面組織管理績效管理崗位管理招聘管理培訓(xùn)發(fā)展(學(xué)習(xí)管理)薪酬管理人力資本規(guī)劃(度量)組織績效能力素質(zhì)管理全員績效核心人事管理(基礎(chǔ)信息)時(shí)間管理事崗人系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和編碼規(guī)則基礎(chǔ)數(shù)據(jù)變更處理業(yè)務(wù)流程信息化數(shù)據(jù)分析和處理人力資源業(yè)務(wù)信息化建設(shè)完善的各個(gè)方面崗位管理招聘管理培訓(xùn)發(fā)展成熟度分析的內(nèi)容系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和編碼規(guī)則基礎(chǔ)數(shù)據(jù)變更處理業(yè)務(wù)流程信息化數(shù)據(jù)分析和處理清楚知道針對(duì)該業(yè)務(wù)的系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃，并了解當(dāng)前工作步驟。該業(yè)務(wù)所涉及的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)有明確的編碼規(guī)則，并通過梳理維護(hù)到信息系統(tǒng)中。該業(yè)務(wù)所涉及的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)一旦發(fā)生變更，均能通過信息系統(tǒng)記錄和處理。該業(yè)務(wù)所涉及的信息系統(tǒng)相關(guān)流程能通過系統(tǒng)固化和流轉(zhuǎn)。領(lǐng)導(dǎo)決策和匯報(bào)所需要用到該業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)，均能通過系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)分析和呈現(xiàn)。成熟度分析的內(nèi)容系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和編碼規(guī)則基礎(chǔ)數(shù)據(jù)變更處HR各業(yè)務(wù)信息化成熟度分析與評(píng)估總結(jié)：

HR業(yè)務(wù)成熟度總分為23.29，在所選標(biāo)桿對(duì)照數(shù)據(jù)中位列40分位。

人力資本規(guī)劃、時(shí)間管理、能力素質(zhì)管理以及招聘管理業(yè)務(wù)成熟度低于平均得分，是提升和改進(jìn)的重點(diǎn)。

薪酬管理信息化成熟度相對(duì)較高，與公司已有的薪資核算系統(tǒng)使用效果密切相關(guān)，進(jìn)一步提升的空間在于薪酬管理的管控和業(yè)務(wù)流程有效性方面。HR各業(yè)務(wù)信息化成熟度分析與評(píng)估總結(jié)：人力資本規(guī)劃信息化成熟度總結(jié)：

現(xiàn)有系統(tǒng)中能夠進(jìn)行一定的基礎(chǔ)報(bào)表呈現(xiàn)，該項(xiàng)得分相對(duì)較高；但數(shù)據(jù)分析和人力資本度量方面缺失較為嚴(yán)重，且缺乏流程和數(shù)據(jù)變更支持，得分較低；對(duì)人力資本規(guī)劃和度量系統(tǒng)平臺(tái)缺乏建設(shè)規(guī)劃，該項(xiàng)得分為最低。人力資本規(guī)劃信息化成熟度總結(jié)：組織管理信息化成熟度總結(jié)：

組織管理方面，現(xiàn)有的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和編碼規(guī)則較為適用，得分相對(duì)偏高。系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃能力以及數(shù)據(jù)分析和呈現(xiàn)能力相對(duì)不足。組織管理信息化成熟度總結(jié)：人事管理信息化成熟度總結(jié)：

現(xiàn)有系統(tǒng)在人事管理方面有一定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)規(guī)范和編碼規(guī)則，對(duì)未來系統(tǒng)建設(shè)也有一定程度的需求，但缺乏整體規(guī)劃。數(shù)據(jù)變更處理及流程信息化方面得分較低，數(shù)據(jù)分析和呈現(xiàn)的能力也相對(duì)較低。人事管理信息化成熟度總結(jié)：薪酬管理信息化成熟度總結(jié)：

現(xiàn)有的薪資核算系統(tǒng)基本能滿足當(dāng)前薪資核算和發(fā)放的需求，在所有人力資源業(yè)務(wù)信息化成熟度評(píng)估中，得分最高。

其中，該業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)編碼規(guī)則和變更處理能力得分較高，反映了當(dāng)前薪資的核算和發(fā)放業(yè)務(wù)運(yùn)作情況。但后續(xù)的系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃以及薪酬數(shù)據(jù)的分析呈現(xiàn)和管控方面，還存在較大的提升空間。薪酬管理信息化成熟度總結(jié)：時(shí)間管理信息化成熟度總結(jié)：

現(xiàn)有各項(xiàng)系統(tǒng)在時(shí)間管理（考勤管理及假期管理）方面有顯著的不足，體現(xiàn)在編碼、數(shù)據(jù)變更、流程、數(shù)據(jù)分析這幾個(gè)方面的得分都相對(duì)偏低；對(duì)于時(shí)間管理，有迫切的需求和一定程度的系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃。時(shí)間管理信息化成熟度總結(jié)：績效管理信息化成熟度總結(jié)：

績效管理系統(tǒng)的建設(shè)規(guī)劃不夠完善和明確，該項(xiàng)得分相對(duì)較低；績效基礎(chǔ)信息、指標(biāo)體系等在現(xiàn)有系統(tǒng)中有梳理和實(shí)現(xiàn)，該項(xiàng)得分相對(duì)較高；績效管理流程信息化得分為最低，反映出流程上的缺失；績效相關(guān)報(bào)表的應(yīng)用和結(jié)果應(yīng)用方面得分也相對(duì)較低?？冃Ч芾硇畔⒒墒於瓤偨Y(jié)：能力素質(zhì)管理信息化成熟度總結(jié)：

能力素質(zhì)管理方面，缺乏系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃以及業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的落地，目前停留在手工階段，有一定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)處理流程。

該項(xiàng)業(yè)務(wù)的信息化成熟有待整體規(guī)劃和結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)施推進(jìn)。能力素質(zhì)管理信息化成熟度總結(jié)：培訓(xùn)與發(fā)展管理信息化成熟度總結(jié)：

現(xiàn)有系統(tǒng)管理了部分培訓(xùn)課程資料和學(xué)習(xí)記錄，并能展現(xiàn)出部分報(bào)表，但在流程方面與業(yè)務(wù)結(jié)合較差。培訓(xùn)與發(fā)展管理信息化成熟度總結(jié)：招聘管理信息化成熟度總結(jié)：

現(xiàn)有招聘業(yè)務(wù)基于崗位，有一定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和編碼信息化，但數(shù)據(jù)變更和業(yè)務(wù)流程信息化程度不足，得分低。招聘管理信息化成熟度總結(jié)：其他HR關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)信息化成熟度總結(jié)：

被調(diào)查者認(rèn)為其他HR關(guān)聯(lián)系統(tǒng)（包括財(cái)務(wù)、OA、門戶等）的建設(shè)缺乏（與HR業(yè)務(wù)相關(guān)的）整體規(guī)劃，相關(guān)業(yè)務(wù)的業(yè)務(wù)流程信息化相對(duì)成熟。其他HR關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)信息化成熟度總結(jié)：目錄HR診斷作用和意義HR診斷內(nèi)容HR診斷方法和步驟HR診斷案例分析目錄HR診斷作用和意義診斷工具與方法全景圖企業(yè)高層HR部門人員IT部門人員普通員工12341.訪談目的：對(duì)中高層管理人員、骨干員工進(jìn)行面對(duì)面訪談了解情況，明確人力資源現(xiàn)狀工具：訪談提綱、訪談?dòng)涗?.資料搜集目的：收集公司有關(guān)戰(zhàn)略、商業(yè)模式、組織模式等內(nèi)容，澄清人力資源管理的來源工具：資料搜集清單3.標(biāo)桿研究目的：與行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)先進(jìn)做法進(jìn)行對(duì)比，找出差距4.評(píng)估量表/問卷調(diào)查目的：通過評(píng)估量表/問卷調(diào)查的統(tǒng)計(jì)分析，為診斷提供數(shù)據(jù)支持工具：評(píng)估量表/調(diào)查問卷訪談HR運(yùn)營數(shù)據(jù)調(diào)查表訪談HR管理能力成熟度量表標(biāo)桿研究訪談員工滿意度量表訪談HR信息化成熟度量表診斷工具與方法全景圖企業(yè)高層HR部門人員IT部門人員普通員工1.診斷調(diào)研——訪談準(zhǔn)備訪談提綱訪談內(nèi)容根據(jù)項(xiàng)目工作內(nèi)容而定，主要包括：發(fā)展戰(zhàn)略、管控模式、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、企業(yè)文化等根據(jù)訪談對(duì)象層級(jí)、崗位、背景的不同，分別設(shè)計(jì)有針對(duì)性的訪談提綱訪談對(duì)象總部高管總部中層總部員工下屬企業(yè)高層及中層補(bǔ)訪

發(fā)現(xiàn)及結(jié)論

……..…….………訪談總結(jié)訪談當(dāng)日完成訪談?dòng)涗?，并整理匯總基于訪談提出的問題主要有：訪談對(duì)象明確提出的問題，項(xiàng)目組認(rèn)為該問題是成立的訪談對(duì)象談到一些現(xiàn)象，項(xiàng)目組經(jīng)分析認(rèn)為存在問題的訪談對(duì)象均未涉及到，但項(xiàng)目組經(jīng)綜合判斷認(rèn)為需進(jìn)一步確認(rèn)的評(píng)估量表標(biāo)桿研究資料搜集訪談1.診斷調(diào)研——訪談準(zhǔn)備訪談提綱訪談對(duì)象發(fā)現(xiàn)及結(jié)論訪談總結(jié)評(píng)舉例：根據(jù)訪談對(duì)象層級(jí)、崗位、背景的不同，分別設(shè)計(jì)有針對(duì)性的訪談提綱高層中層員工舉例：根據(jù)訪談對(duì)象層級(jí)、崗位、背景的不同，分別設(shè)計(jì)有針對(duì)性的舉例：訪談當(dāng)日完成訪談?dòng)涗洠⒖偨Y(jié)出問題與發(fā)現(xiàn)舉例：訪談當(dāng)日完成訪談?dòng)涗?，并總結(jié)出問題與發(fā)現(xiàn)2.診斷調(diào)研——資料收集內(nèi)部資料收集清單：經(jīng)營類文件：《戰(zhàn)略規(guī)劃》《經(jīng)營計(jì)劃》《近3年財(cái)務(wù)三大報(bào)表》《董事長與總經(jīng)理年度經(jīng)濟(jì)工作報(bào)告》組織類文件：《組織結(jié)構(gòu)圖》《部門職責(zé)》《崗位說明書》流程類文件：《流程手冊(cè)》制度類文件：《人力資源相關(guān)管理制度》（績效、薪酬、培訓(xùn)、招聘等）《人力資源相關(guān)企標(biāo)》……………………………評(píng)估量表標(biāo)桿研究資料搜集訪談2.診斷調(diào)研——資料收集內(nèi)部資料收集清單：……舉例：通過資料整理與閱讀發(fā)現(xiàn)問題資料來源：東明石化內(nèi)部網(wǎng)站截圖以公文的形式發(fā)布，以發(fā)布時(shí)間為序缺乏系統(tǒng)性、整體性還有部分制度欠缺：經(jīng)營計(jì)劃管理制度；財(cái)務(wù)信息報(bào)告制度；內(nèi)控管理制度；舉例：通過資料整理與閱讀發(fā)現(xiàn)問題資料來源：東明石化內(nèi)部網(wǎng)站截3.診斷調(diào)研——與標(biāo)桿企業(yè)對(duì)標(biāo)，找出差距評(píng)估量表標(biāo)桿研究資料搜集訪談3.診斷調(diào)研——與標(biāo)桿企業(yè)對(duì)標(biāo)，找出差距評(píng)估量表標(biāo)桿研究資4.診斷調(diào)研——評(píng)估量表/調(diào)查問卷評(píng)估量表/調(diào)研問卷設(shè)計(jì)進(jìn)一步了解員工對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)，包括對(duì)公司發(fā)展的設(shè)想、對(duì)組織結(jié)構(gòu)的看法、對(duì)薪酬、考核等人力資源管理方面的建議等。問卷設(shè)計(jì)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，充分、全面的反映了員工在各個(gè)層面上對(duì)人力資源管理的態(tài)度。發(fā)放/回收情況發(fā)放范圍

運(yùn)營數(shù)據(jù)調(diào)查表和成熟度評(píng)估量表針對(duì)高層管理者和HR部門員工，信息化成熟度針對(duì)IT部門，員工滿意度針對(duì)員工本次調(diào)查共發(fā)放問卷169份，回收問卷162份，其中有效問卷160份?？偛?4份，其中總部中層15份、總部員工29份下屬企業(yè)96份，其中下屬企業(yè)經(jīng)營層16份

診斷報(bào)告診斷報(bào)告問題

……..…….………結(jié)果分析統(tǒng)計(jì)問卷對(duì)問卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行分析，形成問卷分析報(bào)告對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果中存在的重點(diǎn)問題進(jìn)行深層次的解析

評(píng)估量表標(biāo)桿研究資料搜集訪談4.診斷調(diào)研——評(píng)估量表/調(diào)查問卷評(píng)估量表/調(diào)研問卷設(shè)計(jì)發(fā)HR規(guī)劃組織管理招聘管理能力素質(zhì)培訓(xùn)與發(fā)展績效管理薪酬管理人事管理時(shí)間管理系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃基礎(chǔ)數(shù)據(jù)編碼規(guī)則數(shù)據(jù)變更處理業(yè)務(wù)流程信息化數(shù)據(jù)分析呈現(xiàn)HR規(guī)劃組織管理招聘管理能力素質(zhì)培訓(xùn)與發(fā)展績效管理薪酬管理人事管理時(shí)間管理人均單產(chǎn)人均利潤人工成本利潤率人事費(fèi)用率全員勞動(dòng)生產(chǎn)率運(yùn)營數(shù)據(jù)管理成熟度員工滿意度信息化成熟度從4個(gè)維度進(jìn)行問卷調(diào)查，用來衡量HR現(xiàn)狀HR規(guī)劃系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃HR規(guī)劃人均單產(chǎn)運(yùn)營管理成熟度員工滿意度4.1HR運(yùn)營數(shù)據(jù)調(diào)查表序號(hào)指標(biāo)現(xiàn)狀國內(nèi)標(biāo)桿國際標(biāo)桿1人均單產(chǎn)/全員勞動(dòng)生產(chǎn)率2人均利潤3人工成本利潤率4人事費(fèi)用率填寫說明序號(hào)

指標(biāo)

指標(biāo)釋義現(xiàn)狀國內(nèi)標(biāo)桿

國際標(biāo)桿

1人均單產(chǎn)人均單產(chǎn)=收入總額/企業(yè)職工人數(shù)全員勞動(dòng)生產(chǎn)率=營業(yè)收入/全年平均人數(shù)*100%最新的統(tǒng)計(jì)值最新的國內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的統(tǒng)計(jì)值最新的國外標(biāo)桿企業(yè)的統(tǒng)計(jì)值2人均利潤人均利潤=利潤總額/企業(yè)職工人數(shù)，它表示在一定時(shí)期內(nèi)平均每人實(shí)現(xiàn)的利潤額。是一項(xiàng)側(cè)重從勞動(dòng)力利用的角度來評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的綜合性指標(biāo)3人工成本利潤率人工成本利潤率=人工成本總額/利潤總額*100%，它反映了企業(yè)人工成本投入的獲利水平，即每一個(gè)單位人工成本獲得的利潤。4人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率=人工成本總量/銷售（營業(yè)）收入*100%，表示在一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價(jià)值中用于支付人工成本的比例機(jī)構(gòu)區(qū)域和行業(yè)條線進(jìn)行分別統(tǒng)計(jì)4.1HR運(yùn)營數(shù)據(jù)調(diào)查表序號(hào)指標(biāo)現(xiàn)狀國內(nèi)標(biāo)桿國際標(biāo)桿1人均HR管理能力成熟度總量表4.2HR管理能力成熟度量表第一部分人才結(jié)構(gòu)1年齡結(jié)構(gòu)2學(xué)歷結(jié)構(gòu)3職稱結(jié)構(gòu)/能力結(jié)構(gòu)第二部分管理能力成熟度評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)因素分值1HR規(guī)劃2組織管理（組織管理、崗位管理）3招聘管理（招聘、選拔、人才庫）4能力素質(zhì)管理（能力素質(zhì)、員工職業(yè)發(fā)展、任職資格）5培訓(xùn)與發(fā)展管理（培訓(xùn)管理、E-learning、知識(shí)庫）6績效管理7薪酬管理8人事管理（基礎(chǔ)人事信息、人員合同、檔案管理）9時(shí)間管理（休假管理、考勤管理、加班管理、報(bào)表分析）HR管理能力成熟度總量表4.2HR管理能力成熟度量表第一部描述很不符合不太符合說不清楚比較符合符合分值12345評(píng)價(jià)因素描述分值平均分12345績效管理公司建立員工績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，并定期進(jìn)行員工績效考核。

公司的經(jīng)營目標(biāo)通過分解能落實(shí)到部門和員工，并得到有效實(shí)現(xiàn)。

績效計(jì)劃是上級(jí)與下級(jí)溝通并共同制定的，考核的主要內(nèi)容是下級(jí)最重要、關(guān)鍵的工作。

直接上級(jí)經(jīng)常通過績效輔導(dǎo)幫下級(jí)改進(jìn)工作績效。公司對(duì)績效考核結(jié)果在薪酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)配等方面進(jìn)行運(yùn)用。

員工績效和部門績效之間有很大聯(lián)系績效管理分析報(bào)告為公司高層決策提供分析數(shù)據(jù)HR管理能力成熟度量分量表描述很不符合不太符合說不清楚比較符合符合分值12345評(píng)價(jià)描員工滿意度總量表評(píng)價(jià)因素總分值1HR規(guī)劃52組織管理53招聘管理54能力素質(zhì)管理55培訓(xùn)與發(fā)展管理56績效管理57薪酬管理58人事管理59時(shí)間管理5454.3員工滿意度量表（1/2）描述不同意不太同意說不清楚同意非常同意分值12345員工滿意度總量表評(píng)價(jià)因素總分值1HR規(guī)劃52組織管理53招聘員工滿意度分量表評(píng)價(jià)因素分值平均分12345績效管理1我認(rèn)為公司的業(yè)績考核制度公正、透明，適用于對(duì)我工作的考核

2我的直接上級(jí)會(huì)與我溝通每次績效考核結(jié)果，對(duì)不足的地方能夠提出改進(jìn)方向，并獲得我的認(rèn)可

4.3員工滿意度量表（2/2）描述不同意不太同意說不清楚同意非常同意分值12345員工滿意度分量表評(píng)價(jià)因素分值平均分12345績效1我認(rèn)為公司描述不清楚缺失尚不能滿足基本滿足滿足應(yīng)用要求分值123454.4信息化成熟度評(píng)估工具：（1）信息化基礎(chǔ)能力盤點(diǎn)與診斷問卷信息化基礎(chǔ)能力盤點(diǎn)與診斷信息化基礎(chǔ)能力盤點(diǎn)與診斷評(píng)價(jià)內(nèi)容123451IT戰(zhàn)略/IT規(guī)劃/IT治理及審計(jì)公司IT戰(zhàn)略、IT技術(shù)規(guī)劃、應(yīng)用規(guī)劃、IT各運(yùn)營職能規(guī)劃、IT組織治理及審計(jì)。2IT供應(yīng)商及對(duì)外合作管理公司IT部門供應(yīng)商、外包合作伙伴等對(duì)外合作關(guān)系的管理。3網(wǎng)絡(luò)通訊及硬件公司通訊管理，包括傳統(tǒng)電話、互聯(lián)網(wǎng)、專業(yè)通信渠道、無線電等。4信息安全管理公司信息安全管理及信息安全建設(shè)。5IT項(xiàng)目管理（PMO）公司IT項(xiàng)目的統(tǒng)一規(guī)范及項(xiàng)目管理。6軟件產(chǎn)品/項(xiàng)目/系統(tǒng)實(shí)施公司軟件產(chǎn)品/項(xiàng)目/系統(tǒng)的實(shí)施、各系統(tǒng)/項(xiàng)目的集成。7數(shù)據(jù)管理與整合公司數(shù)據(jù)中心業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)管理、數(shù)據(jù)整合、數(shù)據(jù)分析。8IT運(yùn)維管理與IT服務(wù)公司IT相關(guān)硬件維護(hù)、IT系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)、IT技術(shù)服務(wù)。描述不清楚缺失尚不能滿足基本滿足滿足應(yīng)用要求分值123454描述不清楚信息化缺失尚不能滿足基本滿足滿足應(yīng)用要求分值123454.4信息化成熟度評(píng)估工具（2）HR各業(yè)務(wù)信息化成熟度調(diào)研問卷HR信息化成熟度量分量表HR各業(yè)務(wù)信息化成熟度評(píng)估（以某一業(yè)務(wù)為例）評(píng)價(jià)內(nèi)容12345平均薪酬管理1系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃清楚知道針對(duì)該業(yè)務(wù)的系統(tǒng)建設(shè)規(guī)劃，并了解當(dāng)前工作步驟。2基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和編碼規(guī)則該業(yè)務(wù)所涉及的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)有明確的編碼規(guī)則，并通過梳理維護(hù)到信息系統(tǒng)中。3基礎(chǔ)數(shù)據(jù)變更處理該業(yè)務(wù)所涉及的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)一旦發(fā)生變更，均能通過信息系統(tǒng)記錄和處理。4業(yè)務(wù)流程信息化該業(yè)務(wù)所涉及的信息系統(tǒng)相關(guān)流程能通過系統(tǒng)固化和流轉(zhuǎn)。5數(shù)據(jù)分析和呈現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)決策和匯報(bào)所需要用到該業(yè)務(wù)的數(shù)據(jù)，均能通過系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)分析和呈現(xiàn)。描述不清楚信息化缺失尚不能滿足基本滿足滿足應(yīng)用要求分值123計(jì)劃安排項(xiàng)目計(jì)劃week1week2week3week41項(xiàng)目組進(jìn)場1.1項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì)

1.2組建雙方工作團(tuán)隊(duì)

1.3資料收集/系統(tǒng)調(diào)研

1.4資料初步整理與閱讀/系統(tǒng)調(diào)研

2內(nèi)部調(diào)研與訪談2.1內(nèi)部訪談

2.2訪談情況總結(jié)

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