如何有效運用人力資源2

2023/10/91主講：

企業(yè)主管的人力資源管理基本知識

寧波有限公司

2023/10/92訓練課程目標基本目標：1、明確HR內(nèi)涵2、學習HR專業(yè)與系統(tǒng)知識3、了解如何有效利用HR4、掌握HR原理并延伸運用期望目標：

資源引進、方法指導(dǎo)、意識啟發(fā)、能力提升2023/10/93訓練課程要素課程過程：4--6小時課程要領(lǐng)：理念、方法；主動、積極參與；

HR理念接受、HR理論知識的吸收和方法的初步應(yīng)用。課程收獲：成為初級人力資源“專家”

2023/10/94前言21世紀是

決定勝負的時代！1、企業(yè)永續(xù)經(jīng)營要靠________2、企業(yè)再造生機要靠_______3、企業(yè)競爭優(yōu)勢要靠_______

4、企業(yè)一切問題的根源都與______有關(guān)

因此，必須解決企業(yè)經(jīng)營管理的根本問題2023/10/95企業(yè)優(yōu)勢決定于組織能力技術(shù)能力財務(wù)能力戰(zhàn)略能力組織能力1972至現(xiàn)在增長最快的5個美國公司是：西南航空公司（21775％）、沃爾瑪（19807%）、Tyson食品（18118%）、Circuitcity（16140%）、Plenum（15689%）2023/10/96組織能力即人力資源管理能力員工思維模式員工能力員工治理組織能力2023/10/97

ISO9001:2000標準要求

4.質(zhì)量管理體系

7.產(chǎn)品實現(xiàn)

4.1一般要求7.1產(chǎn)品實現(xiàn)的策劃

4.2文件要求7.2與顧客有關(guān)的過程

5.管理職責

7.3設(shè)計與開發(fā)

5.1管理者承諾

7.4采購

5.2顧客為焦點

7.5生產(chǎn)和服務(wù)的提供

5.3質(zhì)量方針

7.6監(jiān)視和量測裝置的控制

5.4策劃

5.5職責/權(quán)限/溝通

5.6管理評審

8.量測、分析和改進6.資源管理

8.1總則

6.1資源提供8.2

監(jiān)視和量測

6.2人力資源

8.3不合格品的控制

6.3基礎(chǔ)設(shè)施8.4資料分析

6.4工作環(huán)境8.5改進2023/10/986.2人力資源6.2.1總則

基于適當?shù)慕逃?、培訓、技能和?jīng)驗，從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員應(yīng)是能夠勝任的。6.2.2能力、意識和培訓

組織應(yīng)：確定從事影響產(chǎn)品質(zhì)量工作的人員所必需的能力；b)提供培訓或采取其他措施以滿足這些需求；c)評價所采取措施的有效性；確保員工意識到所從事活動的相關(guān)性和重要性，以及如何為實現(xiàn)質(zhì)量目標作出貢獻；e)保持教育、培訓、技能和經(jīng)驗的適當記錄（見4.2.4）。

ISO9001:2000標準要求

2023/10/99早期：人事管理──人員招募、薪資、勞保業(yè)務(wù)。近期：勞工管理──勞工關(guān)系的日益重要，福利觀念的引進，結(jié)合原來的人事管理，再加上社區(qū)、政府關(guān)系及公共關(guān)系?，F(xiàn)代：人力資源管理──七十年代初，勞工管理在融合系統(tǒng)化策略規(guī)劃后，在時間上已連結(jié)了過去、現(xiàn)在和未來（人力規(guī)劃HumanResourcePlanning，訓練和發(fā)展

Training&Development)，而在空間上亦整合了企業(yè)內(nèi)外的環(huán)境（工作生活品質(zhì)－QWL、組織發(fā)展、企業(yè)文化），形成人力資源管理時代的來臨。而中國引入人力資源理念較晚，九十年代初從廣州跨國公司萌芽。

人力資源發(fā)展史2023/10/9101人力資源(HR)內(nèi)涵

1-1HR定義字面：

常規(guī)：

引伸：

2023/10/9111人力資源(HR)內(nèi)涵1-2人力資源基本分類：1.一般人才：基層員工隊伍/2.專業(yè)人才：中/初級專業(yè)技術(shù)人員3.管理人才：初級/基層管理人員4.

將才：部門主管、高級技術(shù)主管5.帥才：總裁、總經(jīng)理、CEO、董事長2023/10/912人力資源是企業(yè)最重要、最寶貴的資源！人的因素是企業(yè)的第一要素！1-3HR的重要性與作用HR的好壞與否直接影響人力規(guī)劃、人才使用、崗位效能、工作效益與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，最終影響到企業(yè)的興衰、成敗！2023/10/913

1-4HR地位與角色轉(zhuǎn)變

在人才爭霸時代處于“

”的

、

地位，它是企業(yè)管理、資源開發(fā)的

環(huán)節(jié)。

HR角色轉(zhuǎn)變：“

人”“

人”“

人”“

人”“

人”

2023/10/914生理的需要安全的需要自我實現(xiàn)的需要受人尊敬的需要感情的需要（人際關(guān)系學說）

復(fù)雜人假設(shè)（權(quán)變管理理論）以工作的合理安排滿足其需求以社會承認滿足其需求以金錢滿足其需求經(jīng)濟人假設(shè)（X理論）

社會人假設(shè)（參與管理理論）自我實現(xiàn)人假設(shè)（Y理論）人力資源管理演變歷程

2023/10/915

企業(yè)人力資源管理的責任承擔

企業(yè)人力資源管理不僅僅是人力資源部門的事情，也是全體管理者、以及所有員工的共同責任！1-5HR責任承擔2023/10/9161-6HR管理4種新角色戰(zhàn)略伙伴專家（顧問）員工的支持者變革的推動者2023/10/917HR管理新角色釋義

角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家(顧問)運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性員工支持者與員工溝通，及時了解員工的需求，為員工提供支持提高員工滿意度，增強員工忠誠感變革推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程2023/10/918

HR管理者角色人人人力資源管理是一項營銷工作（知識營銷）人力資源管理者是工程師+銷售(客戶)經(jīng)理2023/10/919為什么人力資源是企業(yè)核心競爭力的源泉？HR思考？2023/10/9201、企業(yè)的核心能力企業(yè)自主擁有的能為客戶創(chuàng)造獨特價值的競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的企業(yè)核心競爭力要素有哪些？2023/10/9212、HR的獨特性成為企業(yè)重要的核心能力員工的核心專長與技能可以為客戶創(chuàng)造獨特的價值企業(yè)特殊的人力資源是稀缺的、是不可替代的（有價值的和稀缺的資源至少是企業(yè)獲取暫時性競爭優(yōu)勢的源泉）認同企業(yè)文化的員工-所擁有的核心專長與技能-是競爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的企業(yè)核心競爭力要素有哪些？2023/10/922HR的有效利用與管理41.5%1靈活性/速度36%2領(lǐng)導(dǎo)能力25%3過程管理25%4技術(shù)管理17%5要素百分比重要程度未來3-5年組織必須開發(fā)的核心能力和成功要素2023/10/923“理想的HR職能和角色”對企業(yè)成功和獲取競爭優(yōu)勢的意義職能和角色百分比重要程度業(yè)務(wù)合作伙伴30%1與戰(zhàn)略密切相關(guān)的人力資源實踐29%2與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的培訓與開發(fā)24%3提供與“人”相關(guān)的咨詢服務(wù)22%4選拔最優(yōu)秀而又合適的人才13%52023/10/92421世紀創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的HR管理途徑就業(yè)安全感招聘時的挑選合理化高工資獎勵/激勵員工所有權(quán)信息分享/共享參與和授權(quán)團隊和工作再設(shè)計培訓和技能開發(fā)/學習工作輪換/擴大化/豐富化象征性的平等主義適當縮小工資差別內(nèi)部晉升/外部引進長期觀點對實踐的測評貫穿性的哲學/理性2023/10/9252HR作用與指導(dǎo)意義1.雙營雙贏—

2.

考核評估—

3.職業(yè)規(guī)劃—

4.培訓開發(fā)—

5.雙向發(fā)展—

6.心理咨詢—

7.全員HR—

2023/10/9262-1雙營雙贏實現(xiàn)公司和個人從“雙營”到“雙贏”的最佳管理模式與效果

2-1-1“雙營”新理念公司應(yīng)樹立“經(jīng)營人才”的新理念，要充分重視人才對公司發(fā)展的至關(guān)重要作用，要把對人才的使用和管理當作一種事業(yè)來經(jīng)營、發(fā)展；不僅要合理使用人才，還要把人才培養(yǎng)成為真正適合公司自身文化、特點與發(fā)展需要的人才。個人應(yīng)樹立“經(jīng)營公司”的新理念，要能認同公司、并融入到公司的經(jīng)營管理之中去，要把公司的事業(yè)當作自己的事業(yè)來經(jīng)營、發(fā)展；只有這樣個人才會有真正的收獲、提高與發(fā)展、突破，從而實現(xiàn)個人發(fā)展過程中“質(zhì)”的飛躍。

2023/10/9272-1雙營雙贏2-1-2“雙贏”目標與效果對公司而言，通過人才作用的充分發(fā)揮，實現(xiàn)企業(yè)提高工作效率、質(zhì)量和經(jīng)濟社會效益，以及增強市場競爭力的發(fā)展目標。對人才而言，通過公司所提供的環(huán)境、條件和自己為公司所作的工作與成績，一方面提高自己的專業(yè)知識、技術(shù)和能力水平，另一方面獲得更高的報酬福利等，充分體現(xiàn)自身的價值，實現(xiàn)個人的發(fā)展目標。最終實現(xiàn)公司和個人“雙贏”的目標與效果、實現(xiàn)“同步發(fā)展”。

2023/10/9282-2考核評估幫助員工了解、把握現(xiàn)況

“科學、公正、合理、有效”進行考核、評估，將結(jié)果作為人員調(diào)配、升降、任免、獎懲、去留、培訓、開發(fā)，以及各項工作分析診斷、改進完善等的客觀依據(jù)。讓員工清楚地了解、把握自身目前的狀況：工作優(yōu)劣、知識深淺、技能高低、態(tài)度好壞、業(yè)績大小、合作性與適應(yīng)性強弱、潛能大小、發(fā)展方向及趨勢如何，等等。

2023/10/9292-3職業(yè)規(guī)劃幫助員工明確未來發(fā)展目標與方向在考評結(jié)果的基礎(chǔ)上，針對各方面狀況、特點作出全面分析、總結(jié)，并結(jié)合公司的需求和發(fā)展，幫助員工制訂出有關(guān)其個人事業(yè)成長、發(fā)展的規(guī)劃，明確今后發(fā)展目標、遠景、方向與趨勢挖掘員工潛能，增強工作的目的性、計劃性、主動性和創(chuàng)造性，為自身的“良性循環(huán)”發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

2023/10/9302-4培訓開發(fā)組織、開展培訓、開發(fā)，幫助員工提高、發(fā)展培訓面向全體員工，主要改善員工的價值觀、工作態(tài)度與行為，以適應(yīng)和達到公司以及未來崗位的要求。開發(fā)主要針對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，是在培訓基礎(chǔ)上有針對性的能力提高或知識再更新。

2023/10/9312-5雙向發(fā)展提供指導(dǎo)員工發(fā)展目標與方向的“坐標圖”橫向發(fā)展：時間推移，知識經(jīng)驗積累、豐富，工作領(lǐng)域、范圍拓寬等?？v向發(fā)展：能力水平提高、職務(wù)晉升、業(yè)績增長等。

2023/10/932附：雙向發(fā)展趨勢“坐標圖”

能職業(yè)?

力位績?

的的的?

?

提晉增?

?

?

高升長?

時間推移，知識經(jīng)驗積累，工作領(lǐng)域拓寬2023/10/9332-6心理咨詢提供心理咨詢，幫助員工調(diào)整心態(tài)解除工作與人際交往過程中的心理問題、癥結(jié)協(xié)助培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)使員工能更好地適應(yīng)不斷發(fā)展變化的工作環(huán)境

2023/10/9342-7全員HR實現(xiàn)人力資源最大化是人力資源管理的宗旨實行全員人力資源管理，即：總經(jīng)理是一個公司最大的人力資源經(jīng)理；其次是人力資源部經(jīng)理；再次是各部門經(jīng)理(分別是本部門的人力資源經(jīng)理)；最后是每位員工(分別是自己以及業(yè)務(wù)工作執(zhí)行過程中的人力資源經(jīng)理)。

2023/10/9353HR工作重點內(nèi)容“選、用、育、激、留、汰”1．選人：即如何招聘、選拔最合適的人才2．用人：即如何科學、合理、有效地使用人才3．育人：即如何教育、訓練、開發(fā)人才4．激人：即如何激勵人才、增強動力與創(chuàng)造力5．留人：即如何吸引、穩(wěn)定、留住人才6．汰人：即如何合理、有效地利用競爭淘汰人員2023/10/9363-1選人１.分析企業(yè)現(xiàn)有人力狀況（人力盤點）２.研究企業(yè)未來發(fā)展及人力需求(人力預(yù)算)３.

根據(jù)發(fā)展計劃，確定未來人力需求(人力計劃)４.

分析就業(yè)市場之人力供給（人力渠道）５.

建立人力招募、甄選計劃(招聘計劃)６.

人力招募、訓練7.

人力使用

2023/10/937

Who—誰負責招聘

When—什么時候招3-1-1

如何做HR規(guī)劃(5W1H法)發(fā)展儲備

Where—從哪里招聘

Why—為什么需要

What—需要哪些人更新How—怎么樣招聘2023/10/9383-1-2HR招聘渠道1、人才交流會或?qū)稣衅笗?、媒體廣告(報紙/雜志/廣播/電視)3、人才網(wǎng)站/網(wǎng)絡(luò)4、院校(大中專/職業(yè)技術(shù))5、獵頭、職業(yè)中介6、公司內(nèi)部/外部人才庫7、公司內(nèi)部/外部推薦2023/10/939搜尋候選人綜合分析、評估確定、背景調(diào)查試用篩選簡歷3-1-3嚴密、良性的HR招聘循環(huán)系統(tǒng)第一次淘汰HR部門面試用人部門面試第二次淘汰、儲備第三次淘汰、儲備不合適不合適2023/10/940附：HR崗位分析結(jié)構(gòu)圖工作內(nèi)容和責任職位素質(zhì)任職資格工作環(huán)境工作關(guān)系2023/10/941

3-1-4崗位描述內(nèi)容崗位(職務(wù))名稱崗位職責工作內(nèi)容、范圍、負責事項工作關(guān)系崗位權(quán)限工作環(huán)境崗位工作目標、關(guān)鍵指標要求任職資格2023/10/9423-1-5任職資格要求學歷、專業(yè)要求教育訓練背景工作經(jīng)驗、資歷與工作年限要求掌握技術(shù)/技能職位素質(zhì)要求其他要求（如年齡、性別、戶籍等）2023/10/943銷售能力/說服能力溝通能力主動性應(yīng)變能力計劃能力/時間管理理解/判斷能力分析能力洞察力解決問題的能力堅強的毅力（韌性）溝通協(xié)調(diào)能力書面表達能力主動性保密意識團隊意識服從性判斷、應(yīng)變能力記憶力/時間管理穩(wěn)重/勤快學習能力附：不同崗位所需不同層面素質(zhì)與能力對比例：業(yè)務(wù)人員秘書2023/10/944

3-1-6關(guān)鍵條件確認每一個崗位的具體要求都各不相同，因此，務(wù)必要先與需求部門主管溝通確認：哪個條件是該崗位聘用的決定性或否決前提條件，即如果符合這個條件才可以錄用；反之，不符合這個條件一定不能錄用。而其它條件是作為基本或一般、輔助條件。這樣招聘的要點就可以牢牢把握住、不至于造成大的失誤或偏差。2023/10/945

3-1-7HR招聘細節(jié)觀察

以下各項都是不可忽視的細節(jié)，它們從不同側(cè)面反映出HR的相關(guān)素質(zhì)與能力。儀容：是否整潔、清楚、職業(yè)精神面貌：是否熱情、主動、自信、健康禮貌：是否講究禮儀、注重禮貌表達談吐：是否專業(yè)、流暢、清楚、主次分明表情動作：是否自然、穩(wěn)重、大方，或不良舉動反應(yīng)：是否靈活、迅速思路：是否敏捷、清晰、有見解、有創(chuàng)新2023/10/946附：招聘崗位薪資水平差異分析1.強烈反差：01～02年度薪資調(diào)查參考水平如下：

職位級別月薪(RMB)幅度年薪(RMB)幅度金領(lǐng)頂薪層：8000～10000096000～1200000(副)總裁/(副)總經(jīng)理白領(lǐng)高薪層5000～2500060000～300000

總監(jiān)、部門經(jīng)理、高級技術(shù)人才白領(lǐng)中薪族：1500～500018000～60000

主管、專業(yè)技術(shù)人員中高級職員藍領(lǐng)工薪族：500～25006000～30000

一般員工、工人2023/10/947

薪酬巨大反差原因分析

根本原因：人才供求嚴重不平衡一般人員供遠大于求、過剩富余；而中高級管理、專業(yè)技術(shù)人才則嚴重短缺、求遠大于供

基本原理：“物以稀為貴”，“人以才價高”2023/10/948樹立正確就業(yè)心態(tài)與“薪酬觀念”1.

縱向比較：與自身前后變化相比較，應(yīng)不斷提高自身素質(zhì)、專業(yè)知識、能力水平與適應(yīng)性等各個方面，增強自身的競爭力。2.橫向比較：看自己的工作表現(xiàn)、技能、態(tài)度、合作精神、業(yè)績與同事及市場狀況相比如何；而不應(yīng)盲目與他人攀比薪資高低，導(dǎo)致內(nèi)耗、消極。應(yīng)多反省自己，同時也應(yīng)該認識到?jīng)]有絕對的公平和平均主義！2023/10/9493-2用人唯才是舉、任人唯賢人盡其才、才盡其用量才錄用、擇優(yōu)錄用適才適崗、合適偏高(須良好的素質(zhì)與潛力)“高中初”、“老中青”梯隊搭配2023/10/9503-3育人教育訓練不是今日播種，明日就可以收割的；但是如果“不播種則永無收割之日”！教育訓練不是管理部門或人力資源部的專責，也不是中、初級員工的專利；高層主管應(yīng)以身作則，接受新知的洗禮，不但能開拓視野，更能激發(fā)員工的上進心；企業(yè)共識也容易形成。2023/10/9513-4-1激人1正面激勵：外在獎賞1.1直接獎賞