績(jī)效考核管理制度

績(jī)效考核管理制度目錄1、績(jī)效考核目的2、績(jī)效考核原則3、績(jī)效管理主體4、績(jī)效考核范圍5、績(jī)效獎(jiǎng)金實(shí)施6、獎(jiǎng)金發(fā)放1績(jī)效管理目的3計(jì)劃：做什么怎么做監(jiān)控：日?？刂圃u(píng)估：成果處理改善：連續(xù)改善執(zhí)行目標(biāo)績(jī)效管理1績(jī)效管理目的4保證企業(yè)愿景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理是人力資源管理的核心工作。通過(guò)對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，完善人力資源管理機(jī)制，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景目標(biāo)。通過(guò)規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善的途徑利益分配的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。鼓勵(lì)和淘汰原則：獎(jiǎng)金分配、薪資調(diào)整、職位調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等與考核成果正有關(guān)。業(yè)績(jī)和能力導(dǎo)向原則：評(píng)價(jià)員工和對(duì)員工進(jìn)行管理的根據(jù)是員工的工作業(yè)績(jī)和能力，經(jīng)過(guò)鼓勵(lì)手段，在企業(yè)內(nèi)部形組員工提升工作業(yè)績(jī)和發(fā)展能力的導(dǎo)向。考核成果正態(tài)分布原則：團(tuán)隊(duì)考核成果應(yīng)符合正態(tài)分布，根據(jù)正態(tài)分布排序成果得出員工綜合績(jī)效成果。溝通協(xié)商原則：即業(yè)務(wù)目的、考核原則、考核成果及輔導(dǎo)過(guò)程由上級(jí)與員工進(jìn)行溝通、達(dá)成一致的原則。2績(jī)效考核原則被考核者第一考核者第二考核者經(jīng)管會(huì)成員總經(jīng)理/部門(mén)負(fù)責(zé)人中心領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員工課長(zhǎng)或部門(mén)負(fù)責(zé)人部門(mén)負(fù)責(zé)人或中心領(lǐng)導(dǎo)參與大項(xiàng)目管理的人員市場(chǎng)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理組織的考核3績(jī)效管理主體考核中的主要角色：企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的高度注重和支持是首要條件，高層領(lǐng)導(dǎo)是公正公平的考核氣氛的營(yíng)造者。中基層管理者充當(dāng)上傳下達(dá)的關(guān)鍵角色，是績(jī)效考核推動(dòng)者，確保了績(jī)效考核的效度和信度。人力資源部負(fù)責(zé)制定考核制度及細(xì)則，組織日?？己斯ぷ?，督導(dǎo)各部門(mén)擬定月度績(jī)效目的、匯總并保存有關(guān)考核資料，并對(duì)考核實(shí)施中的異常情況有提議調(diào)整權(quán)，另一方面又扮演評(píng)價(jià)過(guò)程中的征詢顧問(wèn)和支持者。4績(jī)效考核范圍職等職位績(jī)效獎(jiǎng)金比例3職等專(zhuān)員、技術(shù)員、采購(gòu)、PC/MC、會(huì)計(jì)、組長(zhǎng)等同職等職位5%4-5職等課長(zhǎng)、工程師、總助、領(lǐng)班等同職等職位10%6職等及以上經(jīng)理、總監(jiān)、廠長(zhǎng)、副總經(jīng)理等同職等職位20%5績(jī)效考核程序考核程序：部門(mén)長(zhǎng)考核：每月4日前，各部門(mén)長(zhǎng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目的的分解，制定本部門(mén)本月的績(jī)效目的，并經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)簽核擬定。在制定本部門(mén)績(jī)效目的任務(wù)書(shū)時(shí)，能量化盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，績(jī)效目的能夠涉及到財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)等。每月未由各中心主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)月初簽訂的部門(mén)績(jī)效任務(wù)書(shū)進(jìn)行考核，總經(jīng)理復(fù)核。2.2個(gè)人考核實(shí)施——流程10

考核申訴

績(jī)效面談

績(jī)效審核

考核評(píng)價(jià)

執(zhí)行工作任務(wù)確定工作任務(wù)人力資源部考核者被考核者績(jī)效管理組織，技術(shù)支持進(jìn)行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)進(jìn)行任務(wù)溝通，確定工作任務(wù)績(jī)效管理組織，技術(shù)支持進(jìn)行過(guò)程監(jiān)控任務(wù)變更記錄執(zhí)行工作任務(wù)進(jìn)行綜合業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)周邊績(jī)效自評(píng)匯總考核結(jié)果反饋并存留考核結(jié)果進(jìn)行績(jī)效面談，提出改進(jìn)計(jì)劃確認(rèn)考核結(jié)果、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃反饋并存留考核結(jié)果協(xié)助考核結(jié)果復(fù)核提交考核申訴部門(mén)長(zhǎng)如下的職員(3職等以上)考核月度考核主要考核內(nèi)容是職員的月度工作績(jī)效，按如下流程執(zhí)行：月度績(jī)效目的確實(shí)定：在每月前三個(gè)工作日內(nèi)，第一考核者與被考核者共同協(xié)商擬定當(dāng)月的月度工作目的（工作目的2-3項(xiàng)，但日常職責(zé)不在此列），月度工作目的以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，結(jié)合部門(mén)目的，同步要制定各項(xiàng)工作目的的衡量原則（能夠用質(zhì)、量、時(shí)間、成本、滿意度等方面的評(píng)價(jià)原則），雙方簽字確認(rèn)后各留存一份。員工有提案改善、掛牌督辦、項(xiàng)目，能夠作為月度工作目的。參加大項(xiàng)目管理的項(xiàng)目，要有明確的目的、時(shí)間、企業(yè)收益、個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)；另外要達(dá)成“責(zé)任性”，對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理、部門(mén)長(zhǎng)明確獎(jiǎng)懲責(zé)任。月度考核中根據(jù)如下原則進(jìn)行評(píng)價(jià)：在確保日常職責(zé)完畢的前提下，若月度工作目的都按要求達(dá)成，考核等級(jí)為“B”；工作目的外作出某些建設(shè)性工作（如提案改善或掛牌督辦），考核等級(jí)為“A”或“S”級(jí)；若有一至二項(xiàng)月度工作目的完畢情況不能達(dá)成要求，考核等級(jí)為“C”，但假如本月度有提案改善或掛牌督辦，能夠提升一種考核等級(jí)；若有二至三項(xiàng)工作目的完畢情況不能達(dá)成要求，考核等級(jí)為或“D”?？?jī)效輔導(dǎo)：考核期內(nèi)，第一考核者根據(jù)共同協(xié)約定的月度工作目的，與被考核者進(jìn)行連續(xù)不斷的績(jī)效溝通，并作好與績(jī)效有關(guān)數(shù)據(jù)、資料的搜集和統(tǒng)計(jì)。3.考核評(píng)價(jià)的實(shí)施：在每月后三個(gè)工作日內(nèi)，第一考核者根據(jù)共同協(xié)約定的月度工作目的、崗位職責(zé)及提案改善和掛牌督辦的完畢情況，對(duì)被考核者的月度工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，并將成果填寫(xiě)在《職員月度考核表》，被考核者在《職員月度考核表》簽字表白認(rèn)可或不認(rèn)可考核成果。如被考核者不認(rèn)可考核成果，需在接到考核成果告知起兩日內(nèi)向第二考核者提交書(shū)面申訴理由，由第二考核者進(jìn)行復(fù)核。被考核者未按時(shí)提交有效書(shū)面申訴理由，視為接受。部門(mén)文員負(fù)責(zé)將月度考核成果匯總，形成《月度考核成績(jī)匯總表》并在每月前二個(gè)工作日內(nèi)將表格上交人力資源部，由人力資源部對(duì)對(duì)考核成果進(jìn)行分析和匯總。對(duì)于參加提案改善、掛牌督辦、項(xiàng)目的人員，根據(jù)項(xiàng)目完畢情況進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，擬定月度績(jī)效評(píng)估的最終止果。4.月度績(jī)效面談：為使員工對(duì)過(guò)去一種月的工作進(jìn)行回憶和思索，以增進(jìn)員工愈加好開(kāi)展下一月的工作，各部門(mén)主管在考核等級(jí)擬定前須同直接下屬進(jìn)行績(jī)效溝通面談，指出下屬的優(yōu)缺陷和能力開(kāi)發(fā)方向，并擬定當(dāng)月的考核等級(jí)及下月的績(jī)效改善計(jì)劃，禁止在擬定考核等級(jí)前要求被考核者在《職員月度考核表》上簽訂“樂(lè)意接受”的意見(jiàn)。為達(dá)成績(jī)效面談的目的，主管人員應(yīng)選擇合適的時(shí)間和地點(diǎn)。5.考核等級(jí)類(lèi)別等級(jí)代號(hào)考核等級(jí)描述分布比例崗位分值月度崗位考核系數(shù)部門(mén)分值月度部門(mén)考核系數(shù)合格優(yōu)秀S完成了當(dāng)期的所有績(jī)效目標(biāo)，工作績(jī)效大大高于該崗位的一般要求≤5%95≥X≤1001.2110≥X﹤1201.3100≥X﹤1101.2良好A完成了當(dāng)期的所有績(jī)效目標(biāo)，能夠勝任該崗位的工作要求≤10%90≥X﹤951.190≥X﹤1001.1合格B工作績(jī)效基本達(dá)到期望水平≥70%80≥X﹤90180≥X﹤90170≥X﹤800.9不合格較差C當(dāng)期工作績(jī)效達(dá)不到期望水平（有問(wèn)題）≥10%70≥X﹤800.860≥X﹤700.850≥X﹤600.7很差D工作績(jī)效完全達(dá)不到期望水平（有相當(dāng)大的問(wèn)題），予以淘汰。≥5%60≥X﹤700.6X﹤500X﹤600X﹤500以上月度、年度考核的成果均采用“優(yōu)異、良好、合格、較差、很差”五個(gè)等級(jí)表達(dá)，代號(hào)為S、A、B、C、D，其中S、A、B視為考核合格，C、D視為考核不合格。每個(gè)等級(jí)相應(yīng)的描述、分值、正態(tài)分布百分比如下表（滿分為100分）：對(duì)于考核等級(jí)為“S”的員工,需附簡(jiǎn)短的工作總結(jié)；對(duì)于考核等級(jí)為“C”或“D”,一次上級(jí)須在《職員月度/年度考核表》上詳細(xì)統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)的理由。對(duì)于體現(xiàn)一般的部門(mén)，人力資源部根據(jù)考核等級(jí)分布百分比對(duì)各部門(mén)進(jìn)行審核,對(duì)不符合正態(tài)分布要求又不能提供充分理由的部門(mén)，將退回部門(mén)按要求的期限重新排序。對(duì)部門(mén)責(zé)任人予以考核等級(jí)“C”的處分，報(bào)總經(jīng)理同意后生效。不合格員工的調(diào)整：根據(jù)企業(yè)整體人力資源規(guī)劃和人員配置情況，每季度/年度將根據(jù)季度/年度內(nèi)員工的績(jī)效考核成果，結(jié)合季度/年度內(nèi)部門(mén)解聘員工的情況，在本部門(mén)內(nèi)從考核成果排在末位的員工開(kāi)始，按一定百分比由低至高進(jìn)行員工調(diào)整、裁汰，調(diào)整或裁汰的百分比由人力資源部根據(jù)年度人力資源規(guī)劃、結(jié)合部門(mén)業(yè)績(jī)、員工個(gè)人業(yè)績(jī)來(lái)擬定。季度/年度內(nèi)連續(xù)月度考核二次以上為“C”或月度考核為“D”，作考核解聘處理。后備人才與員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)：企業(yè)根據(jù)歷次評(píng)估成果，按照崗位和層級(jí)分類(lèi)擬定數(shù)量為全員總數(shù)的20%列入關(guān)鍵員工發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)“二八原則”投入資源進(jìn)行要點(diǎn)培養(yǎng)，后備人才作為今后的任職人選的主要起源。6.績(jī)